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hr培訓(xùn)心得體會(huì)

網(wǎng)站:公文素材庫(kù) | 時(shí)間:2019-05-08 14:35:51 | 移動(dòng)端:hr培訓(xùn)心得體會(huì)

  人力資源管理,就是運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,對(duì)人力資源進(jìn)行合理地組織、協(xié)調(diào)、培訓(xùn)、調(diào)配,使人力、物力保持最佳的比例,同時(shí)對(duì)人的思想和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制、監(jiān)督,以充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性,協(xié)助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。下面是小編為大家整理的hr培訓(xùn)心得體會(huì),歡迎參考~

  篇一:hr培訓(xùn)心得體會(huì)

  回顧××年培訓(xùn)工作,我們XXXXX持之以恒貫徹落實(shí)建設(shè)學(xué)習(xí)型公司、培育學(xué)習(xí)型員工的精神,牢固樹(shù)立“培訓(xùn)是公司的長(zhǎng)效投入,是發(fā)展的最大后勁,是員工的最大福利”,推動(dòng)公司產(chǎn)品向更高目標(biāo)發(fā)展作出了積極貢獻(xiàn)。一年來(lái),做了以下培訓(xùn)工作總結(jié)

  一、培訓(xùn)工作情況

  ××年共舉行內(nèi)訓(xùn)24項(xiàng),分別質(zhì)量管理意識(shí)培訓(xùn)占46%,專業(yè)技能培訓(xùn)占50%,規(guī)章制度與職業(yè)道德培訓(xùn)占4%,共計(jì)57:85課時(shí),參訓(xùn)27人次。

  培訓(xùn)課程主要集中為以下幾類:

  1、員工必修類:企業(yè)文化培訓(xùn)、職業(yè)道德規(guī)范、管理制度;

  2、重點(diǎn)培訓(xùn):軟件測(cè)試、開(kāi)發(fā)及管理、CMMI3;

  3、新員工崗前培訓(xùn)

  二、培訓(xùn)費(fèi)用

  ××年培訓(xùn)費(fèi)用總計(jì)為522397.50元,費(fèi)用均為下半年,因上半年沒(méi)有做培訓(xùn)成本這一項(xiàng)。

  三、培訓(xùn)工作分析

  (一)取得的成績(jī):

  1、××年度的培訓(xùn)工作與2004年度相比,從培訓(xùn)項(xiàng)目數(shù)、舉辦培訓(xùn)課程次數(shù)、接受訓(xùn)練的人次等方面,取得了一定的增長(zhǎng)。

  2、建立制度性培訓(xùn)體系。以往,公司培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)性制度,培訓(xùn)管理幅度和力度很弱,培訓(xùn)資金無(wú)保證,員工培訓(xùn)意識(shí)差,培訓(xùn)工作開(kāi)展十分困難。今年質(zhì)量管理部投入大量精力,在總結(jié)了以往公司培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上,優(yōu)化培訓(xùn)管理流程,完善教育培訓(xùn)制度。重點(diǎn)加強(qiáng)了培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)項(xiàng)目審批流程,在多次征求各單位意見(jiàn)后,全面提升公司培訓(xùn)工作的制度化管理。

  3、在××年公司通過(guò)ISO9001:2000標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證和CMM認(rèn)證的基礎(chǔ)上,引入ISO10015、GB/T19025-2001和MQMS體系知識(shí),逐步掌握與國(guó)際接軌的培訓(xùn)管理制度和工作程序,建立和完善職工培訓(xùn)教育的質(zhì)量保證和效果評(píng)價(jià)體系。

  4、不斷改進(jìn)培訓(xùn)方式,積極探索新的培訓(xùn)模式。

  (二)存在的問(wèn)題和不足

  1、培訓(xùn)工作考核少,造成培訓(xùn)“參加與不參加一個(gè)樣,學(xué)好學(xué)孬一個(gè)樣”的消極局面,導(dǎo)致培訓(xùn)工作的被動(dòng)。

  2、培訓(xùn)形式缺乏創(chuàng)新。只是一味的采用“上面講、下面聽(tīng)”的形式,呆板、枯燥,提不起學(xué)員的興趣,導(dǎo)致學(xué)員注意力不集中,影響了培訓(xùn)效果。

  3、原則性不強(qiáng)。不能嚴(yán)格執(zhí)行培訓(xùn)紀(jì)律和有關(guān)規(guī)定,對(duì)違反者睜一只眼閉一只眼,不能按章辦事,這是導(dǎo)致培訓(xùn)紀(jì)律松懈、秩序較亂的主要原因。

  4、在年中所做培訓(xùn)中我們還不難發(fā)現(xiàn),一部分人員感覺(jué)培訓(xùn)過(guò)于頻繁,另外一部分員工則反應(yīng)得不到相應(yīng)培訓(xùn),這是一個(gè)不容回避的問(wèn)題,作為致力于學(xué)習(xí)型組織的企業(yè),首要的培訓(xùn)任務(wù)是要使全員樹(shù)立培訓(xùn)意識(shí),為企業(yè)發(fā)展和自我發(fā)展充電。而培訓(xùn)層面的不均衡,更是需要××年去大力改善。

  5、內(nèi)部講師授課技巧普遍不高,有待提高,制作課件水平不足,自主研發(fā)課程能力有所欠缺,所以,以上需要改善,進(jìn)一步規(guī)范內(nèi)部講師管理,提升內(nèi)部講師授課水平,推行內(nèi)部講師認(rèn)證,真正打造一支合格稱職的內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍。

  四、改進(jìn)措施

  (一)有利條件

  1、公司改制后,改制企業(yè)的機(jī)構(gòu)、人員做完調(diào)整后,改制企業(yè)員工的綜合素質(zhì)和工作技能的提高,以及企業(yè)文化的再建,必然是下一階段的工作重點(diǎn),培訓(xùn)工作的任務(wù)必將增加,良好的培訓(xùn)效果和質(zhì)量也會(huì)越來(lái)越得到公司領(lǐng)導(dǎo)的重視。

  2、隨著MQMS體系《培訓(xùn)管理程序文件》的發(fā)布,公司教育培訓(xùn)體系正在初步建立,培訓(xùn)工作有了制度的指導(dǎo)和約束,將大大的有利于以后工作的展開(kāi)。

  (二)具體措施

  1、作好培訓(xùn)基礎(chǔ)工作

  《培訓(xùn)管理程序文件》雖已發(fā)布,在具體執(zhí)行過(guò)程中一定還會(huì)遇到各種困難,還需要我們的不斷總結(jié)和及時(shí)調(diào)整。在具體工作流程上還需要進(jìn)一步理順,在管理制度上還需要多方面補(bǔ)充。還要進(jìn)一步加強(qiáng)培訓(xùn)資料的收集和培訓(xùn)器材的配置,加強(qiáng)相關(guān)工作人員的專業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)。

  2、建立培訓(xùn)資源網(wǎng)絡(luò),進(jìn)一步豐富企業(yè)培訓(xùn)資源。

  公司業(yè)務(wù)的廣泛性也決定了公司各部門培訓(xùn)需求的廣泛性。為了較好的滿足公司成員的培訓(xùn)需求,選擇合適的培訓(xùn)課程,培訓(xùn)講師,配置合適的培訓(xùn)資源,我們必須要取得大量及時(shí)、準(zhǔn)確的培訓(xùn)信息,擴(kuò)大培訓(xùn)業(yè)務(wù)聯(lián)系,建立起自己有效的培訓(xùn)資源網(wǎng)絡(luò)。特別是要積極與比較強(qiáng)勢(shì)的專業(yè)機(jī)構(gòu)保持好戰(zhàn)略性的合作伙伴關(guān)系,及時(shí)掌握前沿的動(dòng)態(tài)信息,并橫向了解到業(yè)界相關(guān)的熱門需求,調(diào)整思路,并就某些具體項(xiàng)目達(dá)成合作協(xié)議

  3、重點(diǎn)建立一支富有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),熟悉現(xiàn)實(shí)情形的內(nèi)部講師團(tuán)隊(duì)

  培訓(xùn)需求的多元性和企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)資源的有限性的矛盾,已經(jīng)越來(lái)越突出。建立一支富有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),熟悉現(xiàn)實(shí)情形的內(nèi)部講師團(tuán)隊(duì)就變的越來(lái)越重要了。培養(yǎng)起自己的內(nèi)部講師團(tuán)隊(duì),首先大大節(jié)約了公司有限的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi),其次,為公司培養(yǎng)了一批各個(gè)領(lǐng)域內(nèi)的專家,再次,也可以在員工中樹(shù)立起學(xué)習(xí)的榜樣,培養(yǎng)員工的自主學(xué)習(xí)思想。以往的實(shí)踐表明,聽(tīng)過(guò)公司內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)講課的員工都能覺(jué)出,企業(yè)高級(jí)主管對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)認(rèn)識(shí)之深刻、解釋之透徹更容易讓大家接受和理解,應(yīng)該積極倡導(dǎo)高級(jí)主管都為培訓(xùn)工作做出良好的表率。在具體措施上,重點(diǎn)加強(qiáng)對(duì)管理人員各項(xiàng)培訓(xùn)的同時(shí),也從制度上明確、選拔優(yōu)秀管理人員作為企業(yè)內(nèi)部講師。并建立起一套企業(yè)內(nèi)部講師的日常管理、激勵(lì)、考核制度。

  篇三:hr培訓(xùn)心得體會(huì)

  簡(jiǎn)單的說(shuō),人力資源管理,就是運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,對(duì)人力資源進(jìn)行合理地組織、協(xié)調(diào)、培訓(xùn)、調(diào)配,使人力、物力保持最佳的比例,同時(shí)對(duì)人的思想和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制、監(jiān)督,以充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性,協(xié)助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。通過(guò)這幾個(gè)月對(duì)人力資源管理的系統(tǒng)學(xué)習(xí),我對(duì)人力資源管理有了更加深入的理解,總結(jié)出了以下幾點(diǎn)心得。

  一、有關(guān)人力資源

  究竟什么是人力資源?學(xué)術(shù)界對(duì)此見(jiàn)仁見(jiàn)智,許多學(xué)者從不同的角度給出了不同的定義。伊凡?伯格認(rèn)為,人力資源是人類可用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供各種服務(wù)的活力、技能和知識(shí)。雷西斯?列科認(rèn)為,人力資源是組織人力結(jié)構(gòu)的生產(chǎn)力和顧客商譽(yù)的價(jià)值。

  歸納國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)人力資源下的定義,我從一般意義上來(lái)理解人力資源。人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的勞動(dòng)者,即處在勞動(dòng)年齡的已直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的能力。它分為現(xiàn)實(shí)的人力資源和潛在的人力資源兩部分,F(xiàn)實(shí)的人力資源指一個(gè)國(guó)家、地區(qū)或組織在一定時(shí)間內(nèi)擁有的實(shí)際參與勞動(dòng)的全部人口,包括正在從事勞動(dòng)的人口以及由于非個(gè)人原因暫時(shí)未能從事勞動(dòng)的人口。潛在的人力資源是指處于儲(chǔ)備狀態(tài),正在培養(yǎng)成長(zhǎng),逐步具有勞動(dòng)能力的人口;或者雖具有勞動(dòng)能力,但由于各種原因不能或不愿從事社會(huì)勞動(dòng),并在一定條件下可以動(dòng)員參加勞動(dòng)的人口綜合,比如在校青年學(xué)生、現(xiàn)役軍人,從事家務(wù)勞動(dòng)的家庭婦女等。

  心得:“人力資源是第一資源”。這表明隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)步伐的加快,人力資源的觀念正在我國(guó)樹(shù)立,人力資源的戰(zhàn)略地位也逐步得到提升。但是,由于歷史的原因,我們?cè)趯?duì)“人”的問(wèn)題上,卻總是左右搖擺。要么就是“人多好辦事”,要么就是“人滿為患”,政策也隨之大起大伏。今天我們要建設(shè)小康社會(huì),就要真正珍視人力資源,將傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)向現(xiàn)代人力資源管理。著名管理學(xué)者愛(ài)帕雷說(shuō):“管理不是管物,而是開(kāi)發(fā)人”,開(kāi)發(fā)人就是對(duì)人合理的使用和不斷的培養(yǎng),F(xiàn)在,許多學(xué)者甚至建議將“人力資源管理”改為“人力資源開(kāi)發(fā)”?磥(lái),我們既不能簡(jiǎn)單地說(shuō)人就是資源,也不能盲目地認(rèn)為人就是包袱,而是要在“使用”和“培養(yǎng)”上下功夫,做好開(kāi)發(fā)工作,使人成為第一資源。

  二、有關(guān)文化凝聚與價(jià)值共識(shí)

  文化對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)和管理的影響是有目共睹的,這是因?yàn)槿肆Y源管理不只是一門學(xué)科,它更有自己的價(jià)值觀、信仰、工具和語(yǔ)言。因而人力資源管理的一個(gè)重要任務(wù)就是通過(guò)塑造一個(gè)組織的整體人力資源管理文化來(lái)提高組織的凝聚力,使員工在價(jià)值取向上達(dá)成共識(shí)。組織的凝聚力強(qiáng),員工對(duì)組織的目標(biāo)有價(jià)值認(rèn)同,才能吸引人才和留住人才,組織才有競(jìng)爭(zhēng)力,事業(yè)才能不斷發(fā)展,在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下這點(diǎn)尤為重要。組織的凝聚力包括兩個(gè)方面:一是組織對(duì)個(gè)人的吸引力,或是個(gè)人對(duì)組織的向心力;二是組織內(nèi)部個(gè)人與個(gè)人的之間的吸引力或黏結(jié)力。組織的凝聚力不僅與物質(zhì)條件有關(guān),更與精神條件、文化條件有關(guān)?梢哉f(shuō),工資、獎(jiǎng)金、福利待遇等這些物質(zhì)條件,是組織凝聚力的基礎(chǔ),沒(méi)有這些就無(wú)法滿足成員生存、安全等物質(zhì)方面的需要。而組織目標(biāo)、組織道德、組織精神、組織哲學(xué)、組織制度、組織形象這些精神文化條件,則是組織凝聚力的根本,缺

  了它們就無(wú)法滿足組織成員社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)、超越自我等精神方面需要。這也就是說(shuō),一個(gè)組織凝聚力的大小歸跟結(jié)底不是取決于外在的物質(zhì)條件,而是取決于內(nèi)在的共同價(jià)值觀。一方面,員工一旦形成了與組織目標(biāo)一致的價(jià)值趨向,就會(huì)與組織風(fēng)雨同舟、榮辱與共,就不會(huì)為外在的各種誘惑所動(dòng);另一方面,隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、物質(zhì)文化生活水平的提高,人們的需求層次也在不斷提高,人們?cè)絹?lái)越重視精神方面的需要,注重獲得尊重、個(gè)人發(fā)展與自我實(shí)現(xiàn)。過(guò)去那種重獎(jiǎng)重罰、“胡蘿卜加大棒”、只注重控制和監(jiān)督的管理方式已越來(lái)越難以凝聚人才了。在當(dāng)代,組織只有建立良好的群體價(jià)值觀和組織文化,實(shí)現(xiàn)以人為中心的管理,用高尚的組織目標(biāo)、組織精神感染人、塑造人,增強(qiáng)組織凝聚力,才能取得事業(yè)的成功,才能立于不敗之地,不斷發(fā)展和壯大。

  心得:現(xiàn)代人力資源管理向傳統(tǒng)人事管理進(jìn)行的挑戰(zhàn),就是從控制型管理轉(zhuǎn)變?yōu)榻⒁粋(gè)整體的人力資源規(guī)劃、開(kāi)發(fā)和運(yùn)作的系統(tǒng),使員工具有協(xié)調(diào)性、創(chuàng)新性、參與性和親和性,以增加組織的競(jìng)爭(zhēng)能力,達(dá)到組織所追求的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。我們有“做人的思想工作”的優(yōu)良傳統(tǒng),如果再加上現(xiàn)代人力資源管理知識(shí),在對(duì)組織目標(biāo)的“認(rèn)同”上做文章,不就能畫(huà)最新最美的圖畫(huà)嗎?但是,我們卻習(xí)慣“頂層設(shè)計(jì)”與“向下傳達(dá)”。這樣,省事是省事了,可是執(zhí)行起來(lái)是“上有政策,下有對(duì)策”。試想,當(dāng)一個(gè)人并不認(rèn)為你送給他的“寶貝”是好東西時(shí),會(huì)為之奮斗嗎?國(guó)家中長(zhǎng)期科技發(fā)展規(guī)劃鼓勵(lì)公眾參與熚錄冶ψ芾碇甘荊本次規(guī)劃要“努力形成‘發(fā)揚(yáng)民主、鼓勵(lì)爭(zhēng)鳴、集思廣益、科學(xué)決策’的良好環(huán)境”熗時(shí)實(shí)施了公眾參與、溝通協(xié)調(diào)和戰(zhàn)略咨詢?nèi)蠊ぷ鳈C(jī)制。這從人力資源管理角度來(lái)說(shuō),參與就是認(rèn)同的過(guò)程,認(rèn)同產(chǎn)生內(nèi)在動(dòng)力,認(rèn)同形成凝聚力。

  三、關(guān)于員工招聘

  一個(gè)組織要想永遠(yuǎn)留住自己所需要的人才是不現(xiàn)實(shí)的,組織內(nèi)部人員的正常退休、人員辭退及人員調(diào)動(dòng)都會(huì)引起組織內(nèi)部人力資源數(shù)量的變化,所以員工招聘工作是組織人力資源管理的一項(xiàng)經(jīng)常性工作。但是招聘是一項(xiàng)需要耗費(fèi)大量人力、物力和財(cái)力的工作,如果盲目招聘,不但員工隊(duì)伍素質(zhì)無(wú)法保證,而且會(huì)造成經(jīng)濟(jì)上的巨大損失。

  招聘的原則有:效率優(yōu)先原則、雙向選擇原則、符合國(guó)家法律政策和社會(huì)整體利益的原則、公開(kāi)公平原則、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)全面原則、確保用人才質(zhì)量和結(jié)構(gòu)合理原則、降低招聘成本提高招聘效率原則。

  擇優(yōu)全面原則要求在擇優(yōu)的同時(shí)不能忽略全面的原則,在考核時(shí)應(yīng)兼顧德、智、體多方面的因素。因?yàn)橐粋(gè)人的素質(zhì)不僅取決于他的智力水平、專業(yè)技能,還與他的人格、思想等密切相關(guān)。當(dāng)然,在堅(jiān)持全面原則的同時(shí),對(duì)人也不能求全責(zé)備,任何人才都不可能十全十美。

  要確保人才質(zhì)量和結(jié)構(gòu)合理,意思是,在選聘人員時(shí)應(yīng)盡量選擇素質(zhì)高、質(zhì)量好的人才,但也不能一味強(qiáng)調(diào)高水平,應(yīng)堅(jiān)持能級(jí)配置和群體相容的原則。簡(jiǎn)單地說(shuō),就是要根據(jù)組織機(jī)構(gòu)中各個(gè)職務(wù)崗位的性質(zhì)選聘相應(yīng)人員,而且要求在工作群體內(nèi)部保持較高的相容度,形成群體成員間心理素質(zhì)差異的互補(bǔ),使整個(gè)組織的人員結(jié)構(gòu)合理。招聘到最優(yōu)的人才只是手段,最終的目的是每一崗位上都是最合適、成本最低的人,從而使組織的整體效益達(dá)到最優(yōu)。

  心得:在我國(guó),至今人們還把學(xué)位、學(xué)歷作為人才符號(hào)的象征。所以,這幾年忽視能力和技術(shù)的現(xiàn)象越演越烈。技術(shù)遭到輕視,職業(yè)教育受到不公正的冷遇。以至上海、廣州和浙江等地區(qū)年薪16萬(wàn)也招聘不到一個(gè)高級(jí)技工,有價(jià)無(wú)市。對(duì)于人才的標(biāo)準(zhǔn),每個(gè)時(shí)期是不一樣的。但是,有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是一致的——就是為

  社會(huì)作出貢獻(xiàn)的人或者說(shuō)具備了為社會(huì)作貢獻(xiàn)才能的人。所以,我們?cè)僖膊灰褜W(xué)歷、職稱和名聲等表面符號(hào)作為人才的標(biāo)準(zhǔn)。在我院知識(shí)創(chuàng)新初期,不是也把技術(shù)支撐隊(duì)伍的地位另眼相看嗎?現(xiàn)在,我們的人事管理還沒(méi)有把人的“健康”“能力”“技巧”等放到應(yīng)有的位置上來(lái),我們要認(rèn)真貫徹“尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造”等新時(shí)期的人才觀念,認(rèn)識(shí)人力資源素質(zhì)內(nèi)涵的全部。

  四、關(guān)于績(jī)效考評(píng)管理

  績(jī)效考評(píng)是按照一定的標(biāo)準(zhǔn),利用科學(xué)的餓方法,收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)員工工作行為和工作結(jié)果方面信息的過(guò)程。對(duì)組織而言,績(jī)效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面的完成情況;對(duì)員工個(gè)人來(lái)說(shuō),績(jī)效是上級(jí)和同事對(duì)自己工作狀況的評(píng)價(jià)。

  績(jī)效考評(píng)是組織管理工作的重要組成部分,也是人力資源管理的環(huán)節(jié)核心,任何一項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)都離不開(kāi)工作績(jī)效考評(píng)。工作績(jī)效考評(píng)為制定人力資源計(jì)劃和人力資源決策提供了科學(xué)依據(jù),同時(shí)又是檢驗(yàn)其他人力資源管理活動(dòng)的手段。工作績(jī)效考評(píng)工作的好壞,關(guān)系到員工自身的發(fā)展、組織的興衰。工作績(jī)效考評(píng)是促進(jìn)人力資源管理科學(xué)化、規(guī)范化的重要途徑。工作績(jī)效考評(píng)作為組織人力資源管理的核心內(nèi)容,也是最復(fù)雜、最難實(shí)施的一個(gè)環(huán)節(jié)。

  績(jī)效管理是人力資源管理的核心之一,它不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理,它是為整個(gè)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)而服務(wù)的。它將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到不同的崗位,并且落實(shí)到每個(gè)員工的頭上,了解每個(gè)員工的優(yōu)勢(shì)與不足,進(jìn)而幫助他們改進(jìn)和提高績(jī)效,使組織的生產(chǎn)效率和績(jī)效也隨之提高。通過(guò)績(jī)效管理還可以租金組織績(jī)效的持續(xù)、快速發(fā)展,形成以績(jī)效為導(dǎo)向的組織文化,因此績(jī)效管理在組織管理中具有重要的戰(zhàn)略意義。

  心得:考核,對(duì)我們并不陌生。領(lǐng)導(dǎo)班子屆中考核、屆滿考核、個(gè)人任期考核、年終考核等等不一而足。但是,我們的一切考核最終是為了排出一個(gè)1、2、3的名次,獎(jiǎng)勵(lì)少數(shù)人。澳大利亞的考核,其依據(jù)是在組織目標(biāo)下的崗位職責(zé)和個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)合同。其目的不是與他人爭(zhēng)高低,而是調(diào)動(dòng)積極性,檢查組織目標(biāo)、崗位職責(zé)和個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的差距,以求進(jìn)一步的發(fā)展。在這一點(diǎn)上,我國(guó)聯(lián)想集團(tuán)具有超前觀念。認(rèn)為考核是為了發(fā)展,學(xué)習(xí)是競(jìng)爭(zhēng)的法碼。為此,我們的考核可以從中吸取一定的有益成分。

  五、關(guān)于工作分析

  工作分析又稱職務(wù)分析,是對(duì)特定的工作做出明確的規(guī)定,并確定完成這一工作需要什么樣的行為的過(guò)程。具體來(lái)說(shuō),工作分析就是通過(guò)系統(tǒng)化的程序,確定某個(gè)職位的工作性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任以及完成這一工作所需知識(shí)、技能的過(guò)程。

  工作分析是組織各項(xiàng)人力資源管理工作的起點(diǎn),是建立人力資源管理制度的基礎(chǔ)。工作分析可以為組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、人力資源規(guī)劃制定、人員招聘、員工培訓(xùn)與發(fā)展、績(jī)效管理、薪酬管理提供科學(xué)依據(jù),保證事得其人,人盡其才,人事相宜。也可以說(shuō)工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ),是確定完成各項(xiàng)工作所需技能、責(zé)任和知識(shí)的一個(gè)系統(tǒng)過(guò)程。管理者通過(guò)對(duì)有關(guān)工作信息的收集、分析和整理來(lái)分析評(píng)價(jià)工作本身,并以工作說(shuō)明書(shū)的形式描述工作的內(nèi)容、要求、責(zé)任及任職條件,為管理活動(dòng)提供各種有關(guān)工作方面的資料。

  一個(gè)好的組織結(jié)構(gòu)對(duì)一個(gè)組織來(lái)說(shuō)固然很需要,但安排適當(dāng)?shù)娜藦氖逻m當(dāng)?shù)墓ぷ鞲鼮橹匾H绻粋(gè)組織在組織結(jié)構(gòu)上很完美,但員工安排不當(dāng),那就永遠(yuǎn)不能把工作做好!叭恕敝允墙M織中最重要的資源,是因?yàn)樗芡瓿晒ぷ骰蛉蝿?wù);然而一個(gè)人如果不能做好本職工作,那么他對(duì)組織來(lái)說(shuō)就是一種負(fù)擔(dān),不

  僅浪費(fèi)組織的人力成本,而且可能會(huì)影響組織整體績(jī)效的提高。所以,從另一個(gè)角度來(lái)看,人力資源管理的目標(biāo)不是人,而是人的工作。

  心得:“按需設(shè)崗,按崗聘任”等用人機(jī)制的啟動(dòng),使人力資源得到較大的效益。但是,我們?cè)凇鞍葱柙O(shè)崗”的問(wèn)題上還顯得比較粗糙,有的崗位分析做得不規(guī)范,經(jīng)驗(yàn)性、主觀性的東西起著內(nèi)在作用!鞍磵徠溉巍睕](méi)有將崗位和上崗人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)結(jié)合起來(lái),缺少個(gè)性化和人文因素,從而導(dǎo)致聘用合同千篇一律,千人一面,在管理上難以操作。人力資源管理與開(kāi)發(fā)是系統(tǒng)工程,既是工程就要設(shè)計(jì);人力資源管理與開(kāi)發(fā)也是藝術(shù),既是藝術(shù)就要講究精致。人的能力、性格、愛(ài)好、專業(yè)是千差萬(wàn)別的。人的多樣性,要求我們的管理必須個(gè)性化,這里重要的是要樹(shù)立“以人為本”的理念。

  六、總結(jié)

  人是一切組織活動(dòng)的主題,是眾多資源中最重要、最寶貴的資源。因此,人力資源管理是整個(gè)組織管理的核心。人力資源管理關(guān)系到組織的發(fā)展,關(guān)系到組織的管理水平,關(guān)系到員工個(gè)人潛能的發(fā)揮與職業(yè)發(fā)展。

  人力資源管理對(duì)于開(kāi)發(fā)人的智能,調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性,推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展具有重要作用。人力資源管理是組織生存和發(fā)展的根本保證。人力資源管理有助于組織提高運(yùn)作效率和經(jīng)濟(jì)效益。

  人力資源管理與開(kāi)發(fā)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物,當(dāng)前,要做好從傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理的過(guò)渡,這種過(guò)渡不僅是管理方式的轉(zhuǎn)變,更是一種在人的管理上的革命。我們切不可奢望走人事管理到人力資源管理兩點(diǎn)直線的捷徑,過(guò)渡是要走曲線的,這就需要我們?cè)谙喈?dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)付出艱辛的努力。

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