員工需要不斷的激勵(lì)才能更好的工作,以下是小編整理的淺談員工激勵(lì)機(jī)制論文,歡迎參考閱讀!
摘 要:員工激勵(lì)機(jī)制,也稱員工激勵(lì)制度,是通過(guò)一套理性化的制度來(lái)反映員工與企業(yè)相互作用的體現(xiàn)。員工激勵(lì)是一項(xiàng)系統(tǒng)性綜合性的工作,需要企業(yè)建立科學(xué)完善的員工激勵(lì)機(jī)制,針對(duì)企業(yè)自身實(shí)際靈活運(yùn)用各種激勵(lì)手段和方法,制定各種激勵(lì)措施和規(guī)章制度,從而持續(xù)激發(fā)員工為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。
關(guān)鍵詞:員工激勵(lì);激勵(lì)機(jī)制
人力資源是企業(yè)最重要的資源,企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地,關(guān)鍵在于吸引優(yōu)秀的人才進(jìn)入企業(yè)為我所用,同時(shí)必須對(duì)進(jìn)入企業(yè)的人才實(shí)施科學(xué)合理的激勵(lì)才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益和員工利益的雙贏。
企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的主要問(wèn)題
1.1激勵(lì)機(jī)制執(zhí)行力度不夠
首先,企業(yè)管理層尤其是中低層的管理人員對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不夠,沒(méi)有真正樹(shù)立人力資源管理和開(kāi)發(fā)的觀念,這也從一個(gè)層面反應(yīng)出企業(yè)對(duì)管理人員的培訓(xùn)不夠重視,中低層的管理人員缺乏足夠的專業(yè)素養(yǎng)。很多管理人員認(rèn)為人力資源管理就是在員工出勤、獎(jiǎng)勵(lì)、工資分配等方面加以限制和管理,而在激發(fā)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性等方面認(rèn)識(shí)不到位,工作不扎實(shí),配套的培訓(xùn)、激勵(lì)措施不及時(shí),績(jī)效考核的作用不能有效發(fā)揮。
1.2 績(jī)效考核流于形式
企業(yè)目前在績(jī)效考核上重視不夠,績(jī)效考核往往流于形式,沒(méi)有將績(jī)效考核的相關(guān)規(guī)定落在實(shí)處,切實(shí)發(fā)揮績(jī)效考核在員工激勵(lì)機(jī)制中的基礎(chǔ)作用。在績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用上存在問(wèn)題。企業(yè)沒(méi)有將考核結(jié)果作為員工“獎(jiǎng)金分配、薪酬調(diào)整、職位晉升、崗位調(diào)動(dòng)”等的重要參考,使員工對(duì)績(jī)效考核缺乏信任感,從而也不能發(fā)揮績(jī)效考核的重要激勵(lì)作用,影響了員工工作積極性。
1.3 薪酬激勵(lì)水平不高,激勵(lì)形式過(guò)于單一
激勵(lì)形式過(guò)于單一也是企業(yè)必須面對(duì)和解決的問(wèn)題。從激勵(lì)的形式和方式來(lái)看,員工激勵(lì)一般包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩個(gè)方面。企業(yè)在不同的企業(yè)發(fā)展階段,要有適合本企業(yè)自身情況和員工需求的激勵(lì)方式。馬斯洛的需求層次理論指出人的需要層次是從低到高發(fā)展的,但低層次的需要(生理和安全需要等)得到滿足時(shí)人們就會(huì)追求高層次(尊重和自我實(shí)現(xiàn)等)的需要。換句話說(shuō),物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ),精神激勵(lì)是根本,在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上,逐步過(guò)渡到以精神激勵(lì)為主。
1.4 不重視企業(yè)文化的激勵(lì)作用
企業(yè)文化激勵(lì)是精神激勵(lì)的重要內(nèi)容,充分體現(xiàn)了企業(yè)的人文環(huán)境和對(duì)員工成長(zhǎng)的關(guān)懷與重視。在現(xiàn)代社會(huì)中企業(yè)既是一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織,也是一個(gè)社會(huì)組織。企業(yè)與員工不僅僅只是單純的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系,還存在情感歸屬的的社會(huì)關(guān)系。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)該高度重視企業(yè)文化的激勵(lì)作用。
2、企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制相關(guān)問(wèn)題對(duì)策分析
2.1提高激勵(lì)機(jī)制執(zhí)行力度
針對(duì)企業(yè)中低層的管理對(duì)現(xiàn)有激勵(lì)制度的執(zhí)行力度不夠,關(guān)鍵是要加強(qiáng)中低層管理者的人力資源管理的培訓(xùn),使其盡快樹(shù)立人力資源管理和開(kāi)發(fā)的意識(shí)。建立企業(yè)人力資源管理問(wèn)責(zé)機(jī)制,促使員工激勵(lì)機(jī)制的有關(guān)措施全面落實(shí)執(zhí)行,執(zhí)行不力的有關(guān)責(zé)任人要進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部問(wèn)責(zé)處理。再次,對(duì)企業(yè)員工激勵(lì)制度要加強(qiáng)宣傳教育,使企業(yè)職工準(zhǔn)確了解企業(yè)的激勵(lì)制度。最后,對(duì)現(xiàn)有管理隊(duì)伍進(jìn)行全面的考察評(píng)估,對(duì)明顯不勝任不稱職的人員進(jìn)行職位調(diào)整。
2.2嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核制度
要將績(jī)效考核作為一種重要的激勵(lì)手段加以運(yùn)用,績(jī)效考核是達(dá)成激勵(lì)目標(biāo) 的驅(qū)動(dòng)器,它有助于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性,促使員工快速成長(zhǎng)。在績(jī)效考核中要以員工的客觀業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ),堅(jiān)持差異化原則,嚴(yán)格遵照績(jī)效考核的操作流程。包括以下方面:首先,強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核的重要性。其次,以績(jī)效為中心,建立有效的業(yè)績(jī)指導(dǎo)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和業(yè)績(jī)輔導(dǎo)改進(jìn)體系。最后,針對(duì)績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施效果應(yīng)當(dāng)定期進(jìn)行員工滿意度調(diào)查,形成完整的激勵(lì)機(jī)制效果反饋機(jī)制,吸取員工的合理意見(jiàn)和建議,改進(jìn)管理中的不足之處。
2.3進(jìn)行薪酬制度改革,綜合運(yùn)用多種激勵(lì)方式
通過(guò)在公司內(nèi)部建立科學(xué)的薪酬分配制度,徹底打破平均主義及個(gè)人資歷、身份等傳統(tǒng)的分配機(jī)制,完全按照職位、能力、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)獲取報(bào)酬,以激勵(lì)員工努力工作,并讓其樹(shù)立“工資不是靠公司給,也不是靠領(lǐng)導(dǎo)給,而是靠自己掙”的分配觀念,使公司形成與市場(chǎng)接軌的內(nèi)外公平的價(jià)值分配體系。包括:1.建立競(jìng)爭(zhēng)的用工機(jī)制。2.建立市場(chǎng)化的薪酬體系。3.優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。
2.4增強(qiáng)企業(yè)文化的激勵(lì)作用
企業(yè)文化像一根紐帶和靈魂,把職工和企業(yè)的追求緊緊凝聚在一起,使每個(gè)員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽(yù)感。企業(yè)文化的這種凝聚作用,能最大限度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)該堅(jiān)持“以人為本”,充分體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的人文關(guān)懷,同時(shí)也要將企業(yè)文化建設(shè)作為企業(yè)形象包裝和塑造的重要舉措。企業(yè)文化的基礎(chǔ)是員工們共同的價(jià)值觀,如果沒(méi)有共同的價(jià)值觀,就無(wú)法作出決策或難于在決策上達(dá)成一致:而在具有強(qiáng)大公司文化的公司中,員工無(wú)須被告之如何去做,他們自己便能自覺(jué)去行動(dòng)。
來(lái)源:網(wǎng)絡(luò)整理 免責(zé)聲明:本文僅限學(xué)習(xí)分享,如產(chǎn)生版權(quán)問(wèn)題,請(qǐng)聯(lián)系我們及時(shí)刪除。