論文摘要：青年教師是高職高專院校教學科研的基礎(chǔ)，更是高職高專院校未來發(fā)展的主要力量。但目前國內(nèi)高職高專院校現(xiàn)有的培養(yǎng)機制、考核評價制度、社會發(fā)展環(huán)境，卻讓青年教師面對自身專業(yè)發(fā)展頗感困惑。只有給青年教師專業(yè)發(fā)展提供更好的成長、激勵環(huán)境，才能為未來高職高專院校的改革、發(fā)展提供人才保障。

　　論文關(guān)鍵詞：高職院校；青年教師；專業(yè)發(fā)展

　　一、高職院校青年教師專業(yè)發(fā)展的內(nèi)涵與價值

　�。ㄒ唬┣嗄杲處煂�業(yè)發(fā)展的內(nèi)涵

　　教師的專業(yè)發(fā)展是指教師作為一個專業(yè)的教育工作者，從非專業(yè)人員發(fā)展為成熟的專業(yè)人員的成長過程。根據(jù)司德菲的教師專業(yè)發(fā)展階段論，將教師的專業(yè)發(fā)展分為預(yù)備生涯階段、專家生涯階段、退縮生涯階段和更新生涯階段。其中的預(yù)備生涯階段主要包括新任教職的教師或重新任職的教師，在此階段的教師一般較為理想主義、有活力、富創(chuàng)意，易于接納新觀念，積極進取、努力向上。他們通過不斷的學習與反思，逐漸完善，向?qū)＜疑�涯階段邁進。由于青年的范界標準繁多，本文所研究的青年教師主要指處于預(yù)備生涯階段的�？圃盒Ｇ嗄杲處�。

　　與其他的青年教師相比，高職高專院校青年教師普遍具有高學歷比重大、專業(yè)學科能力強，而教育學背景較弱、師生間年齡差距小等特點。因此，，高職高專院校青年教師的專業(yè)發(fā)展與其他青年教師也不盡相同，主要是指處于預(yù)備生涯階段的高校年輕教師，通過培訓、觀摩、自學等方式學習教育學知識與科學的教育方法，不斷完善其傳播專業(yè)學科知識的技能。同時，通過課題研究、學術(shù)交流等方式，不斷更新專業(yè)學科知識，提高科研能力，最終使青年教師的科研能力、教學能力、社會服務(wù)能力、師德修養(yǎng)、身心健康、人際交往能力等方面均能達到基本成熟，逐漸步入專家生涯階段。

　�。ǘ�）青年教師專業(yè)發(fā)展對院校的價值

　　自高校擴招以來，高職高專院校招生規(guī)模不斷擴大，2007年全國高職高專院校在�？�?cè)藬?shù)達301.4萬人，是2000年的3倍，同時，全國高職高專院校的數(shù)量和教師隊伍也隨之增長，截止2010年，全國高職高專院校共計1239所，是2000年的2.75倍，專任教師達到35.5萬人，是2000年4.1倍。[1]由于各�？圃盒４蠖嗤ㄟ^引進初出校門的本科畢業(yè)生、碩士生以及博士生來擴大教師隊伍，隨之而來的是青年教師比例大幅加大，青年教師成為高職高專院校教學科研的新生力量。

　　有學者指出，青年教師正值人生創(chuàng)造的高峰期，承擔了高校教學、科研工作量的60%以上。由此可見，他們的專業(yè)成長直接關(guān)系高職高專院校的教學質(zhì)量。同時我們還應(yīng)注意到，青年教師不僅是目前教學科研的基礎(chǔ)力量，同時也是高職高專院校未來發(fā)展的主要力量，此階段的專業(yè)發(fā)展會深刻影響其后期的專業(yè)發(fā)展品質(zhì)，并很大程度上決定青年教師的去留，因此，引導青年教師順利度過其預(yù)備生涯階段，影響著的是學校更長遠的將來。

　　（三）青年教師專業(yè)發(fā)展的環(huán)境影響因素

　　盡管教師的專業(yè)發(fā)展主要表現(xiàn)為教師科研能力、教學能力及師德修養(yǎng)等個人能力與素質(zhì)的提高，但教師的專業(yè)發(fā)展并不單純是教師個人獨自發(fā)展的過程，教師所處的環(huán)境因素對教師的專業(yè)發(fā)展有很大影響。青年教師專業(yè)發(fā)展的環(huán)境因素，具體包括學校的管理制度、人際關(guān)系、待遇水平及社會的評價與期望等。學校的管理制度又包括學校的各種規(guī)章制度，如教學計劃、評價制度等。臺灣學者蔡培村指出，民主、開放的行政管理，能凝聚教師的向心力和教學的認同感，因而促進了教師的發(fā)展。校園內(nèi)的人際關(guān)系環(huán)境的重要性，在于一個和諧、朝氣蓬勃或具有研究風氣的學校氣氛有利于教師的發(fā)展，教師之間單打獨斗、各自為政、缺乏合作，自然無益于教師的專業(yè)發(fā)展。而當社會給予較高的信任度與期望值時，教師與學校都將會表現(xiàn)出足夠的信心與干勁，而這尤其會使教師產(chǎn)生較高的職業(yè)認可，并把教學視為一種可為之終身追求的事業(yè)。

　　二、高職院校青年教師專業(yè)發(fā)展的困惑

　　（一）偏離實際的培訓機制致使青年教師難以勝任教職

　　高職高專院校以培養(yǎng)技能、實用型人才為主要辦學目的，因此，高職高專院校的教師除了須具備較好的專業(yè)理論知識外，還必須具備較強的實踐操作能力和課堂教學能力，即我國教育部一再強調(diào)的“雙師素質(zhì)”。但是，由于我國高職高專院校教師培訓制度的不合理，使得青年教師的操作技能與教學能力都較為欠缺。

　　其一，職前培訓流于形式。由于高職高專院校青年教師大多是剛從高校畢業(yè)的本科生、研究生等，且大多無師范教育背景，因此，教師職前培訓對于青年教師補修教育學等相關(guān)知識也就顯得至關(guān)重要。但是，目前高職高專院校教師職前培訓的內(nèi)容，多以相關(guān)教育法規(guī)和理論為主，而與教學活動直接相關(guān)的知識比重較少，教學方法、教學效果評價方法等實踐能力提升不夠，即便是培訓形式，也較為單一，僅僅是老師講課的舊模式，教學實踐環(huán)節(jié)設(shè)置較少。這種培訓實際上僅僅流于形式，而難有其實。

　　其二，入職后的導師制空有其名。對缺乏師范院校教育背景的青年教師而言，老教師帶新教師的導師制本是一種很好的傳幫帶的形式。美國約翰霍普金森大學的費斯勒教授就把關(guān)鍵人物作為影響教師專業(yè)發(fā)展的六大個人環(huán)境因素之一，“初任教師在最初教學時，總要自覺不自覺地選擇某一位教師作為認同的對象和教學行為的參照，并不斷改造和更新，直至最終擺脫關(guān)鍵人物的窠臼，形成自己的專業(yè)教學風格”。然而，在國內(nèi)高職高專院校的實際操作中，導師責任往往并不明確，盡管有導師之名，但許多導師與青年教師之間少有溝通，導師制的作用難以顯現(xiàn)。而擴招速度過快，又使新任青年教師難以經(jīng)歷應(yīng)有的助教、試講等階段，便直接走上講臺，其授課質(zhì)量自然難以保證。

　　此外，由于青年教師多直接來自學校，雖然專業(yè)理論功底較好，但由于沒有知識的實際運用經(jīng)驗，實踐能力弱，同時學校也難以給青年教師以企業(yè)實踐的機會，因此，青年教師難以滿足其提升實踐素質(zhì)的需求，即使一些青年教師擁有相關(guān)的職稱、證書，往往也是為了滿足學校硬性指標而參加培訓或考試所得，終究是紙上談兵，難以成功扮演教師這一角色。

　�。ǘ�）失衡的考核評價制度致使青年教師難以嶄露頭角

　　高校將學歷和科研水平作為一個高校教師專業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)本無可厚非，但目前重論文輕教學、重科研輕實踐的制度，往往導致與教師相關(guān)的職稱評定、課題申報、出國選拔等等過分強調(diào)學歷、科研及獲獎情況等硬性指標，而教學能力的考核卻由于難以量化而顯得可有可無。由于對于學歷的過分強調(diào)，使得在校青年教師成為近年來的考研、考博大軍。而青年教師剛到教學崗位，教學工作繁重，不少還肩挑班主任的重任，教學、管理、學習的多重壓力，往往讓青年教師們顧此失彼。與此同時，對科研成果數(shù)目的追逐，又使得科研工作帶上了濃厚的功利色彩，許多青年教師為快速取得科研成果，一味尋求捷徑，甚至是抄襲、剽竊，喪失了嚴謹?shù)闹螌W態(tài)度，重成果數(shù)目、重學歷、輕教學的評價考核機制，使得青年教師難以健康成長。

　　事實上，即便是科研及考博過程中，青年教師也往往是四處碰壁。很多青年教師在讀書期間便跟導師做過不少項目，可那個時候不論項目經(jīng)費多少，都跟他們“沒一毛錢關(guān)系”。而在成為教師后，由于幾乎所有的課題都跟職稱掛鉤，大多數(shù)課題的申請起點就是副教授，這也成為青年教師成長過程中難以逾越的鴻溝。對于占重要比率的僅有碩士文憑的青年老師來說，在大學校園里已成為“同事看不上，領(lǐng)導不重視，學生瞧不起”的尷尬地位。但想要讀博的話，一方面學校為了保持足夠的一線教師數(shù)量，往往會嚴格控制碩士教師報考博士的名額，甚至還得排隊；而在博導那邊，報考學生經(jīng)常也得排隊，能否考上博士，依然是青年教師心中壓著的一塊巨石。

　　可以說，在目前的高職高專教師評價機制、課題申報體系下，青年教師的成長，往往靠熬，要在短短幾年中實現(xiàn)專業(yè)領(lǐng)域的嶄露頭角，希望實在是微乎其微。

　　（三）巨大的生活壓力嚴重降低青年教師的專業(yè)提升動力

　　目前高職高專院校的青年教師多數(shù)處于30歲左右的年齡，正值結(jié)婚生子的年齡，購房、生育、撫養(yǎng)子女等生活壓力接踵而至。然而，目前高職高專院校教師的收入水平主要與職稱掛鉤，青年教師的收入水平普遍較低，使得青年教師往往面臨較大的經(jīng)濟壓力。據(jù)易蘭華2008年對湖南省10所�？圃盒�228位青年教師的調(diào)查顯示，在直接報酬、個人發(fā)展、間接報酬、尊重認可、人際關(guān)系、工作氛圍六大激勵指標中，直接報酬的激勵作用最大，然而調(diào)查顯示現(xiàn)有的直接報酬水平遠低于青年教師的期望水平，在六大激勵因素中滿意度位列倒數(shù)第二位。盡管教師個人對于教學工作的興趣和理想價值觀及認同感是支持教師發(fā)展的原動。然而，隨著近年來房價的持續(xù)上漲與通貨膨脹，以及面對高收入行業(yè)帶來的心理不平衡，青年教師的心態(tài)開始變得焦慮，無法安心、全力提升專業(yè)水平，而忙于兼職，力圖維持一個相對體面的生活水準。

　�。ㄋ模└呗毟邔Ｔ盒Ｆ�低的社會評價降低青年教師的職業(yè)認同感

　　近年來，隨著高職高專院校數(shù)量與學生人數(shù)的不斷擴大，作為高職高專院校教學力量生力軍的青年教師的重要性，也逐漸受到學校管理者的重視。但由于收入偏低、社會評價標準的功利化，社會對專科院校青年教師的評價不升反降，使得青年教師的職業(yè)認同感、自豪感隨之降低。

　　這其中，一方面，隨著社會對高學歷的重視，家長與學生都不愿意進入�？圃盒�學習，也正因此，高職高專院校的招生分數(shù)線通常較低，生源質(zhì)量難以保證，原本有朝氣的青年教師每天面對的是那些對學習缺乏動力、不主動思考的學生，難免有強烈的挫敗感，從而大大降低了對自身職業(yè)的認同感。另一方面，目前高職高專院校有不少從職高學校轉(zhuǎn)變而來，許多人對高職高專院校本就較為看輕，潛意識里并不將�？圃盒？醋龈叩仍盒Ｖ械囊环肿�。據(jù)王彬的“高職高專青年教師心理健康問題研究”課題顯示，高職高專院校青年教師對自身職業(yè)形象(角色)的認可度為一般及一般以下的占40.23%，較低的職業(yè)認同感必然導致青年教師的職業(yè)倦怠，大大損害著青年教師們的工作熱情和創(chuàng)造力。

　　三、推動高職院校青年教師專業(yè)發(fā)展的建議

　�。ㄒ唬┙�立健全務(wù)實多元的崗前培訓機制

　　其一，建立多元化的崗前培訓體系。青年教師的崗前培訓內(nèi)容應(yīng)包括三大部分，首先，是教育理論知識，如教育學、心理學的基礎(chǔ)理論等，這對沒有師范教育背景的青年教師而言，十分必要。其次，是教學能力的培訓，應(yīng)主要通過實踐形式，從教案編寫、課堂語言組織、對學生的觀察以及課后評價等諸多個環(huán)節(jié)展開。再次，還應(yīng)結(jié)合每個學校的實際情況，讓青年教師學習學校的相關(guān)制度，以便快速融入教學工作。而最為重要的是實現(xiàn)高職高專院校教師與產(chǎn)業(yè)界的結(jié)合，有計劃地安排教師到企事業(yè)單位進行專業(yè)實踐和考察，與產(chǎn)業(yè)界進行交流，建立教師到企業(yè)實踐的長效培訓機制。

　　其二，切實執(zhí)行導師制。新入職的青年教師教學經(jīng)驗不足，合理利用導師制可以在思想、教學、科研各個方面起到“傳、幫、帶”的作用，為青年教師專業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好環(huán)境，形成具有特色的同伴合作與支持的教師成長文化。實行導師制的關(guān)鍵是要建立合理的監(jiān)督考核制度，即通過明確指導教師與被指導教師的職責，建立科學的考核與評價標準，從“備、教、輔、改、查”等各個教學環(huán)節(jié)考察青年教師的成長情況，并通過自評、互評、民主評議的方式來考核，將考核結(jié)果與指導雙方的業(yè)績掛鉤，通過制度建設(shè)使導師制落到實處。

　�。ǘ�）建立適宜青年教師健康穩(wěn)步成長的考核評價體系

　　考核評價體系改革的重點在于考核目標的改革，即打破過去以學校的期望為標準考核青年教師的制度，而以教師的專業(yè)發(fā)展為目的進行考核，增加發(fā)展性指標及其權(quán)重，改變過去片面地用學歷和學術(shù)成果數(shù)量倒逼青年教師保持學術(shù)先進性的做法。高職高專院校應(yīng)當為青年教師的發(fā)展提供更多的空間、多元路徑。在這方面國外的經(jīng)驗很值得借鑒，在德國，教師每隔3～5年可享受一次研究年。在這一年中，可以不擔任一學期或更長時間的教學工作，而專門從事研究。這對高職高專院校的青年教師來說，可以在脫產(chǎn)學習的時間里，結(jié)合本專業(yè)及個人實際情況，選擇到企業(yè)實踐或者從事課題研究。同時，學校也只就其實踐成果或課題研究成果的質(zhì)量而非數(shù)量予以考核，如此，將大大改變當前院校教師統(tǒng)一、僵化的考核模式，給青年教師的發(fā)展預(yù)留巨大的發(fā)展空間和時間。

　　與此同時，在申報課題及鼓勵青年教師成長的環(huán)節(jié)上，應(yīng)將青年教師與中老年教師分開競爭，通過建立青年教師發(fā)展基金、優(yōu)秀青年教師獎、最受歡迎青年教師等針對性強的體系，打破青年教師難以出頭的困局，使他們在公平的起跑線上重新競爭，并憑借自身的努力，嶄露頭角，為其營造一個熱愛教育、獻身教育的發(fā)展氛圍。

　�。ㄈ�）提高青年教師待遇水平，減輕青年教師生活壓力

　　由于青年教師中碩士、博士比重日益擴大，他們?yōu)樽约簩�業(yè)水平的提高無論從時間、精力等各方面投入都比較大，而收入水平若低于社會上同等學歷人員的平均收入水平，將難免造成教師隊伍的流失。針對目前青年教師普遍反映的生活壓力巨大等問題，高職高專院校管理者一方面應(yīng)當增加青年教師的收入，使其與其他行業(yè)中同等學歷人員的收入相對持平。一方面還應(yīng)修建適合青年教師居住的教師公寓，以幫助青年教師解決最迫切的生存難題。

　　此外，作為面向市場培養(yǎng)實用、技能性人才的�？圃盒�，還應(yīng)積極介入企業(yè)培訓，增加與企業(yè)的互動力量，通過與企業(yè)多種形式的合作，為青年教師即提升自身的專業(yè)水平的理論、實踐水平，又讓青年教師在合作中獲得合理、合法的工資外勞動所得，從而達到提高青年教師待遇，穩(wěn)定教師隊伍的目的。

　　（四）通過特色辦學與適度宣傳提升高職高專院校的社會評價

　　對于高職高專院校而言，改變社會評價最好的方法是以就業(yè)率和就業(yè)質(zhì)量說話。要提高就業(yè)率和就業(yè)質(zhì)量，�？圃盒１仨殘猿忠允袌鰹橐龑�，實時地關(guān)注勞動力市場、關(guān)注企業(yè)的人才需求，根據(jù)社會就業(yè)需求方向，及時對教學方向作出調(diào)整，努力形成自己特有的辦學理念，以靈活性、實踐性提高畢業(yè)生的就業(yè)能力。

　　目前，德國的“雙元制”模式、美國的社區(qū)學院模式，雖然具體內(nèi)容不同，但它們的形成過程卻有著明顯的共同特征，即均始于企業(yè)界的需求。借鑒先進國家的教育模式，高職高專院校應(yīng)與產(chǎn)業(yè)界建立伙伴關(guān)系，重視企業(yè)化的實訓教學，牢牢植根于企業(yè)需求之中，由此切實提升畢業(yè)生的就業(yè)競爭力。

　　同時，高職高專院校應(yīng)當進行廣泛深入的社會調(diào)研，對相關(guān)行業(yè)、產(chǎn)業(yè)的動向以及發(fā)展了如指掌，并根據(jù)地域特點，進行嚴密的論證，將行業(yè)、產(chǎn)業(yè)的信息及時反饋在專業(yè)設(shè)置上。因地制宜設(shè)置專業(yè)，及時調(diào)整、刪改與社會需求不適應(yīng)的專業(yè)，切忌專業(yè)泛而不精。同時，還應(yīng)當與地方政府聯(lián)手，加大對高職高專教育的宣傳力度，采取開放辦學的姿態(tài)，將學生組織走入社會、服務(wù)社區(qū)，擴大高職高專院校的影響力，改善高職高專院校在老百姓心中的形象，在此過程中提升社會各界對�？圃盒＝處煹恼J可度。

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