在現(xiàn)實工作中，員工加班是常態(tài)，不加班才不正常了，雖然規(guī)定工作時間是8小時，但即使是標準工時制，又有幾個人能正點下班。那你說我加的班都是自愿的嗎？當然不是，但公司有強制你加班嗎？好像也沒有。所以，我們莫名其妙變成了“被自愿”加班者。

1.什么是加班？

在勞動法中加班被表述為“延長工作時間”。但是需要明確的是，并不是所有的延長工作時間都可以有加班費。

勞動法第三十六條規(guī)定：國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。在規(guī)定的工作時間外繼續(xù)工作就叫“加班”。

2.工時制與加班的關系。

在現(xiàn)實中，并不是所有勞動者都實行朝九晚六或朝八晚五這種正常班工作制的，我國目前主要有三種工作時間制度，即標準工時制、綜合計算工時制、不定時工時制。

不定時工時制：

根據(jù)原勞動部《關于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》（勞部發(fā)[1994]503號）的規(guī)定，不定時工作制是指每一工作日沒有固定的上下班時間限制的工作時間制度。它是針對因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責范圍的關系,無法按標準工作時間衡量或需要機動作業(yè)的職工所采用的一種工時制度。經(jīng)批準實行不定時工作制的職工，不受《勞動法》第41條規(guī)定的日延長工作時間標準和月延長工作時間標準的限制，但用人單位應采用彈性工作時間等適當?shù)墓ぷ骱托菹⒎绞�，確保職工的休息休假權利和生產(chǎn)、工作任務的完成。

實行不定時工作制人員不執(zhí)行加班工資的規(guī)定。但是實行不定時工作人員的工作時間仍應按照相關法規(guī)文件的規(guī)定，平均每天原則上工作8小時，每周至少休息1天。

那么哪些人員可以實行不定時工作制呢？

企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工；企業(yè)中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業(yè)的職工；其他因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，適合實行不定時工作制的職工經(jīng)批準可以實行不定時工作制。

綜合計算工時制：

企業(yè)對符合下列條件之一的職工，可實行綜合計算工時工作制，即分別以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。

交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業(yè)等行業(yè)中因工作性質特殊，需連續(xù)作業(yè)的職工；地質及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的部分職工；其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。

由此可見，不定時工時制不受《勞動法》第41條規(guī)定的日延長工作時間標準和月延長工作時間標準的限制，但用人單位應采用彈性工作時間等適當?shù)墓ぷ骱托菹⒎绞�，確保職工的休息休假權利；綜合計算工時制與正常工時制的區(qū)別只是把周期變成了周、月、季、年，在這個同期內(nèi)，其平均日工作時間和平均周工作時間仍應與法定標準工作時間基本相同。

另外，為了防止用人單位濫用不定時工時制、綜合計算工時制以規(guī)避支付加班費，法律規(guī)定了用人單位在實行這兩種工時制時，必須提前辦理政府審批手續(xù)序，同時每年須辦理更新備案手續(xù)。沒有按規(guī)定辦理上述手續(xù)的用人單位，員工延長工作時間的報酬被認為是應該按照標準工時制的規(guī)定支付加班費。在與勞動者簽定勞動合同時，需要在合同中與勞動者約定實行哪一種工時制。

3.加班有什么時間上的限制？

勞動法第四十一條規(guī)定：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時;因特殊原因需要延長工作時間的在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。

但有些情況，延長工作時間不受此規(guī)定。勞動法第四十二條：有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規(guī)定的限制：

發(fā)生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產(chǎn)安全，需要緊急處理的；生產(chǎn)設備、交通運輸線路、公共設施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時搶修的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

可見，在上述有可能嚴重影響生產(chǎn)、公眾利益的緊急情況下，勞動者加班并不受每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時的限制。

4.對于不定時工時制、綜合計算工時制加班工資怎么算？

對實行不定時工時制的員工，延長了工作時間，單位并不需要支付加班費，但是如果用人單位安排職工在法定節(jié)假日工作，則要依照《勞動法》的規(guī)定，支付不低于工資的300%的工資報酬。

對實行綜合計算工時工作制的，有正常的上下班時間，如果延長工作時間，單位應按規(guī)定支付加班費。如遇工作日正好是周休息日的，屬于正常工作；如工作日正好是法定節(jié)假日時，則應支付不低于工資的300%的工資報酬。

5.關于加班費的計算知識。

工資支付暫行規(guī)定第十三條：用人單位在勞動者勞動定額或規(guī)定的工作任務后，根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資：

用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞 動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資；

用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同 規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資；

用人單位依法安排勞動者在法定休假日工作的，按照不低于勞動合同的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。經(jīng)勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標準工作時 間的部分，應視為延長工作時間，并應按本規(guī)定支付勞動者延長工作時間的工資。實行不定時工時制度的勞動者，不執(zhí)行上述規(guī)定。

這里，一般用人單位都知道按照1.5、2、3倍支付加班工資，但是，許多用人單位為了節(jié)約加班成本，往往在計發(fā)加班費的工資基數(shù)中出貓膩，有的單位在勞動合同里與勞動者約定一個工資數(shù)，這個工資基數(shù)實際上遠低于勞動者實際取得的日或小時工資。這種做法是不符合勞動法規(guī)定的。

6.從用個單位的合法利益來看，如何避免員工泡加班費？

現(xiàn)實中也確實存在一些員工工作效率低下，導致延長工作時間又要求單位給加班費這種情況。這就需要單位完善自己的規(guī)章制度了。

首先，單位要有明確的崗位職責、科學合理的工作定量規(guī)定。

其次，用人單位是否對勞動者提出了加班的要求，如果只是員工單方面的延長工作時間，即沒有得到單位批準，或者不是基于單位提出的延長工作時間或休息日、節(jié)假日，而是勞動者主動上班而形成自愿加班的，用人單位可以不支付加班費。

但是，有一個關鍵，就是用人單位要證明是勞動者自愿加班的而不是用人單位安排的，故用人單位需要有相應的加班審批制度予以證實，否則，實踐中會被認定用人單位無法證明是勞動者主動加班的而導致確認為加班并要支付加班費。

標準工時制的員工，單位在休息日安排培訓、開會是否屬于加班？如果培訓與開會的內(nèi)容是員工的本職崗位是緊密相關的，可以認定為加班。退一步說，即使不能認定為加班，也應該參照值班的規(guī)定進行處理。

8.那么，值班和加班有什么不同呢？

值班與加班是兩個不同的概念。值班是指用人單位為臨時負責接聽、看門、防火、防盜或為處理突發(fā)事件、緊急公務處理等原因，安排本單位有關人員在夜間、公休日、法定休假日等非工作時間內(nèi)輪流進行的值班，它不是為直接完成本職任務安排的延長工作時間。而加班是指勞動者在原來的工作崗位，在正常的工作時間外從事原來的工作。

認定加班還是值班，主要看勞動者是否繼續(xù)在原來的崗位上工作，或者是否有具體的生產(chǎn)或經(jīng)營任務，是否有一定的休息時間。

具體到加班和值班的報酬問題，也是受不同規(guī)范調(diào)整的。有關值班的報酬，目前在法律上尚無明確規(guī)定，一般情況下，它是由單位內(nèi)部制定的規(guī)章制度予以規(guī)范的，集體合同、單項集體協(xié)議、勞動合同有約定或有慣例的，可遵照執(zhí)行；而加班工資是法定的，用人單位安排勞動者加班的，必須按照法定標準向勞動者支付加班工資。

一般來說，值班待遇是要比加班工資低。值班津貼到底什么樣的標準才是合適的？這還需要企業(yè)和勞動者合理協(xié)商，通過職代會、工會或者集體協(xié)商后以單位內(nèi)部規(guī)章制度的形式予以確定。

9.每周實行6天工作制，多出一天是加班嗎？

這個問題很簡單，如果每天工作不超過８小時，每周工作不超過40小時，盡管每周實行６天工作制，也并不存在加班。反之，超出正常工作時間的部分，則要按照勞動法的規(guī)定支付延長工作時間的勞動報酬。

10.勞動者把工作帶回家屬于加班嗎？

勞動者把工作帶回家分兩種情形：

A.自愿工作的不屬于加班。

B.有證據(jù)證明工作是用人單位安排的就屬于加班。當然，勞動者必須有證據(jù)證明，確屬因用人單位安排了過多的工作任務，而使勞動者不得不在正常的工作時間以外加班，用人單位應當支付加班工資。

11.雙休日出差是否為加班？能否用出差津貼、出差補貼的方式抵做加班費？

對于實行標準工時制的員工來說，雙休日一般為員工的休息的時間，雙休日出差是否屬于加班，關鍵要看勞動者是否提供了勞動

如出差期間恰逢雙休日，勞動者在此期間提供了勞動的，應為加班；如出差期間恰逢雙休日，勞動者沒有提供勞動，只是在休息和游玩的，則不算加班。如果勞動者雙休日出差已被用人單位認定為加班，且用人單位不能安排補休的，則應依法支付加班費

出差津貼、出差補貼并不是法定的加班費，也不包含有加班費的內(nèi)容，因此用人單位不能用出差津貼、出差補貼來抵做全部或一部分加班費。

出差路途中趕上雙休日或節(jié)假日算加班嗎？出差路途中也是為了將來的出差工作，故出差路途時間應為工作時間，出差路途中恰逢雙休日、節(jié)假日的，應為加班。

12.用人單位在休息日舉辦員工文體活動屬于加班嗎？

一般不認為是加班。但考慮到類似活動用人單位都會要求勞動者必須參加的，因此，實踐中認定可能會有爭議。

為此，用人單位應該在規(guī)章制度中規(guī)定這類情況（在節(jié)假日和休息日組織的郊游及其他娛樂活動以及在工作日下班后組織的娛樂活動）不屬于加班，這樣，如果有完善的規(guī)章制度，在勞動仲裁的認定上會偏向于用人單位。

13.長假期間，用人單位要求勞動者不能離開所在城市，隨時待命屬于加班嗎？

只有當單位正式通知勞動者來單位上班，才能被認定加班，這種情況可以認為是值班，關鍵是要按照單位關于值班的相關規(guī)定執(zhí)行。

14.綜合工時制勞動者如何認定加班？

由于綜合工時制以被批準的計算周期（周、月、季、年）來計算工作時間，所以其工作時間不受標準工時制最高額的限制。

例如，被批準的計算周期是季度，則在一個季度中，總工作時間為20.83天×3月×8小時=499.9小時，而沒有每天8小時和每周40小時的限制。但在一個計算周期內(nèi)，如果工作超過499.9小時的部分，則應認定為加班。

15.用人單位安排勞動者在休息日加班的，能否安排補休而不予支付加班費？

《勞動法》規(guī)定：安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

由此可見，休息日安排勞動者工作，企業(yè)可以首先安排補休。在無法安排補休時，才支付不低于工資200%的加班費。休息日加班后，是否安排補休，決定權在企業(yè)。優(yōu)先安排補休，也是用人單位的法定義務，其目的是充分保護勞動者的休息權。因此，員工應遵守用人單位關于調(diào)休的安排，不能拒絕補休而要求支付加班費。

勞動者在工作日加班以及法定節(jié)假日加班，用人單位應該支付加班費，除非勞動者自愿要求安排補休的則可以不支付加班費。

16.勞動者拒絕用人單位的加班安排，能否按違紀處理？

這一點，勞動法是這樣規(guī)定的：用人單位安排勞動者加班，應當與工會和勞動者協(xié)商，達成一致的協(xié)議以后，方可延長工作時間。

因為不可能每次加班都經(jīng)過與工會和勞動者協(xié)商后才實行加班，一般操作上是在簽訂勞動合同時，單位與員工就約定員工要服從用人單位依據(jù)勞動法規(guī)定的加班，同時勞動合同的條款不得違背集體勞動合同中關于加班的原則性規(guī)定。

來源：網(wǎng)絡整理 免責聲明：本文僅限學習分享，如產(chǎn)生版權問題，請聯(lián)系我們及時刪除。

《領導讓我好好告訴你什么叫做“加班”》由互聯(lián)網(wǎng)用戶整理提供,轉載分享請保留原作者信息,謝謝!
鏈接地址：http://www.taixiivf.com/gongwen/170719.html

• 上一篇：沒錢的時候你可以干這些事
• 下一篇：如何叫醒那些培訓課上睡覺的人