常常有小伙伴說，為什么那么難招到人呢？為什么找不到簡歷呢？現(xiàn)在是招聘淡季，到底怎么招到大批量的銷售呀？

為什么珍愛網(wǎng)試用期1800，轉(zhuǎn)正2000還有源源不斷的人來面試，這一直都是一個(gè)神奇的存在，貌似讓很多人想不明白這個(gè)問題，到底是平臺的力量還是招聘流程的無懈可擊？

別擔(dān)心，小編來幫忙，今天我們以珍愛網(wǎng)深圳公司來說說“如何在招聘淡季開展大型銷售人才的招聘”！

1、招聘實(shí)施的主要工作

2、操作細(xì)則

（1）分解招聘計(jì)劃

年度人力資源需求計(jì)劃要根據(jù)用人部門人數(shù)要求和時(shí)間分解到季度，使招聘工作有序進(jìn)行，并節(jié)約人力成本。同時(shí)認(rèn)真總結(jié)每一次招聘的優(yōu)勢和劣勢，以便選擇合適的招聘渠道，達(dá)到良好的招聘效果。

按照以往每期招聘做出招聘計(jì)劃，確定招聘周期，由此大致能算出在整個(gè)招聘周期內(nèi)所達(dá)到的各項(xiàng)數(shù)據(jù)，如有效簡歷，有效電話，到場人數(shù)，初試通過人數(shù)，復(fù)試通過人數(shù)，報(bào)到人數(shù)及最終進(jìn)入培訓(xùn)人數(shù)，并由此來督促招聘團(tuán)隊(duì)的進(jìn)度，確保在招聘周期順利完成招聘任務(wù)。

①招聘渠道分類

②招聘渠道選擇原則

（3）擬定招聘日程

根據(jù)招聘渠道和招聘人員數(shù)量，提前擬定單次招聘的日程安排，其中包括時(shí)間、地點(diǎn)、人員分工、主要流程、招聘資料、費(fèi)用等信息。

（4）準(zhǔn)備招聘材料

①規(guī)范參與人員

②統(tǒng)一宣傳材料

宣傳海報(bào)、宣傳冊、介紹公司的視頻，宣講PPT資料、統(tǒng)一輔助工具。

③確定崗位說明

嚴(yán)格依據(jù)崗位說明書確定崗位職責(zé)和任職資格。

（5）實(shí)施招聘工作

①招聘前準(zhǔn)備工作：一般來講，招聘前的準(zhǔn)備工作包括以下幾部分：

各大網(wǎng)站簡歷的刷新；

各大網(wǎng)站簡歷的下載；

各文件夾建立、及表格更新；

統(tǒng)計(jì)前一天的招聘數(shù)據(jù)（有效電話及面試通過率）并更新反篩表；

篩選簡歷（按年齡和學(xué)歷）；

伯樂郵件的發(fā)送（每日發(fā)送）；

熟悉維度，熟悉要問的問題；

②招聘過程—面試預(yù)約

有效簡歷短信發(fā)送

自我介紹，告知對方自己的姓氏；

表達(dá)真誠與善意，邀約清晰，語調(diào)上揚(yáng)；

明確面試地點(diǎn)；

尊重候選人的時(shí)間選擇，語氣不能太剛性；

初步判斷候選人意向；

再次確認(rèn)時(shí)間（是否收到短信）；

給候選人留面試聯(lián)系電話。

③招聘過程—面試前準(zhǔn)備

④招聘過程—簡歷分揀：

由于公司采取的是群體面試的方式，所以人力資源管理部門在招聘收到簡歷后，應(yīng)根據(jù)需要按男女平均分配至每一位面試官。

⑤招聘過程—面試進(jìn)行的技巧

遵循定好的面試計(jì)劃；

系統(tǒng)化地探尋問題的答案，可以運(yùn)用修改、重述、跳過、發(fā)展等問話技巧；

直接在面試計(jì)劃上記筆記；

以自然的口吻問問題；

收集準(zhǔn)確的行為表現(xiàn)的例子。

⑥招聘過程—專業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試

第一，問行為表現(xiàn)的問題：所謂行為性的問題，著眼于事實(shí)而不是虛構(gòu)，是應(yīng)聘者過去做過、說過的事實(shí)，行為性問題幫助你收集候選人過去的工作表現(xiàn)的信息。應(yīng)該采取引導(dǎo)、探尋、總結(jié)、直截了當(dāng)或開放性問題等方式面試；

第二，做完整的記錄：面試一個(gè)人，最好就給他做一份完整的面試筆記，好記性不如爛筆頭，人的記憶力不足以讓我們記住所有候選人的所有信息，你必須把它寫下來，面試筆記實(shí)際上是可以有效地避免很多誤區(qū)。所以越是面試關(guān)鍵的職位筆記就應(yīng)該記得越清楚。做筆記的時(shí)候有一些注意事項(xiàng)：在面試計(jì)劃上直接做記錄；用簡短的話把他回答的案例、故事記下來；要讓候選人知道你在做記錄，但是不要讓他看到你寫的是什么；不要猶豫不定、左涂右改。

注：做記錄時(shí)要記住關(guān)鍵一點(diǎn)：你的職責(zé)只是聽并且做記錄，切不可當(dāng)場下結(jié)論。因?yàn)槟阋�面試很多人，在面試沒有結(jié)束之前，你沒有資格說這個(gè)人這么回答就是不行。要等到所有的面試結(jié)束，再一一對比這些記錄，你才能知道誰更合適，誰不合適。

第三，全神貫注地傾聽：傾聽是進(jìn)行有效面試的根基，但是也有這樣的面試人員：在一個(gè)小時(shí)的面試中都是他一個(gè)人在不停地說，讓應(yīng)聘者回答是或者不是；然后他又接著說。這表明這個(gè)經(jīng)理自己本身不自信，他心里沒譜，擔(dān)心話一斷就冷場，就不知道該接著問什么。為了保證面試進(jìn)行下去他就一個(gè)人在不停地說。正確的做法是面試人員用20％的時(shí)間問問題，然后讓候選人用80％的時(shí)間來回答，這樣從傾聽中得到的信息比從他自己說話中得到的多得多。傾聽也是一種藝術(shù)，請注意以下陷阱：打斷談話、顯得太忙、只挑想聽的聽、忽略非語言信號、處理信息不當(dāng)?shù)取?/p>

第四，掌握面試的速度：通常每個(gè)人的時(shí)間都很有限，你忙，也許坐在對面的候選人更忙。所以，如果約好了是一個(gè)小時(shí)左右的面試，就要共同努力把時(shí)間控制好。

那么，誰是主動(dòng)呢？主考官是主動(dòng)，他負(fù)責(zé)掌握面試的速度。但是，我們又強(qiáng)調(diào)要給候選人留有一定的機(jī)會(huì)。那怎么掌握呢？就是千萬不要說這樣的問題：“請你談?wù)勀阕约骸?rdquo;而應(yīng)該從簡歷中找出疑點(diǎn)，專把主動(dòng)權(quán)完全掌握在你手中。采取總結(jié)性的問話和運(yùn)用肢體語言（如手心向下和短暫的停頓等方式）來控制面試的節(jié)奏。

第五，維護(hù)候選人尊嚴(yán)：如果你在面試過程中維護(hù)了候選人的自尊，他會(huì)覺得你這個(gè)公司做得很專業(yè)，即使他當(dāng)時(shí)覺得自己完全沒有希望了，他也對你這個(gè)公司心存好感，他會(huì)帶著這個(gè)案例到處去說，你的名聲就因此而傳出去。反過來，有可能因?yàn)橐粓雒嬖囍苯觽�了他的自尊心，可能一年之�?nèi)都抬不起頭來，或心里存有障礙。這是因?yàn)槟阍诿嬖嚨臅r(shí)候?qū)λ�不尊重造成的。因此，面試前建立良好的關(guān)系；面試后建立良好關(guān)系；整個(gè)面試過程中不斷稱贊他；巧妙地幫助他重新回到主題；心領(lǐng)神會(huì)。

第六，非語言性的暗示：前面提過，判斷別人是否撒謊，可以看那些非語言性的東西。同時(shí)，你也要注意，在面試時(shí)，坐在你對面的候選人也在觀察你。這個(gè)時(shí)候你的一些暗示，如經(jīng)常顯得不耐煩、皺皺眉、下意識的搖頭——雖然你一再地對他說：“你做得很好，你說得非常好”——但是你的搖頭、皺眉、看表、不耐煩、翹二郎腿等這些非語言性的暗示都告訴他：“我對你不感興趣”。因此，面試時(shí)，你也要注意你自己的肢體語言。實(shí)際上，候選人從你的肢體語言中得到的信息，比從聽你說得到的信息還要多。

（5）背景調(diào)查

主要是對公司招聘的崗位人員中的返崗人員在復(fù)試之前對其相關(guān)信息的取證過程。

①背景調(diào)查的內(nèi)容：在職起止時(shí)間；擔(dān)任職務(wù)、職務(wù)代表什么；離職原因；誠信記錄；上司評價(jià)和同事口碑；需要改進(jìn)、提高的建議等。

②背景調(diào)查的途徑：對方在公司經(jīng)理，區(qū)長等。

（五）面試結(jié)束

（1）確定錄用人數(shù)，發(fā)放錄用offer；

①再次渲染崗位錄用的來自不易，降低流失率

①確定入職手續(xù)辦理日期，流程及材料準(zhǔn)備

（2）完善當(dāng)天錄用數(shù)據(jù)分析，及發(fā)送錄取郵件；

（3）對發(fā)放offer的人員進(jìn)行跟蹤，保證最終進(jìn)入培訓(xùn)的人數(shù)。

（六） 對本次招聘進(jìn)行一系列的總結(jié)，并與各大人才供應(yīng)商取得溝通，以此判斷該種招聘渠道是否適用于公司人才的招聘。

（七）在招聘過程所遇到的問題及解決方案

（1）到場率未達(dá)標(biāo)：在招聘周期之間，到場率決定最終的人員錄用率，由此可見，想要保證招聘順利完成，要最大程度保證每天到場，杜絕招聘周期中出現(xiàn)人數(shù)過多或者過少的兩個(gè)極端，在有效簡歷數(shù)超過了往常的標(biāo)準(zhǔn)，即有意識的為次日儲備簡歷，由于天氣等不可控因素，在有效電話未達(dá)到計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)采取短信邀約（包含未電話邀約人員及復(fù)邀人員），短信內(nèi)容要表現(xiàn)不同的重視程度及面試機(jī)會(huì)的珍貴；加大內(nèi)部推薦的力度，內(nèi)部推薦穩(wěn)定性高，且對于公司的價(jià)值觀方面認(rèn)可度更好，因此可在招聘淡季適當(dāng)提高伯樂獎(jiǎng)金，吸納更多優(yōu)秀的人才加入公司；宣講時(shí)著重渲染公司的發(fā)展以及職位的發(fā)展，降低人員在聽完宣講后的放棄率。

（2）錄用率不達(dá)標(biāo)：在面試中如果出現(xiàn)HR跟業(yè)務(wù)部門面試通過率差異特別大的情況下，HR跟業(yè)務(wù)部門面試官溝通并了解到是否都按照職位說明書對崗位職責(zé)和任職資格進(jìn)行相同維度的考察，取得相同的面試維度標(biāo)準(zhǔn)可進(jìn)一步提升錄用率。

（3）報(bào)到率未達(dá)標(biāo)：發(fā)放offer的時(shí)候著重渲染公司并加強(qiáng)后期跟蹤，讓錄用人員更能感受到珍愛網(wǎng)對于員工的重視程度，從而從內(nèi)心認(rèn)可公司更加渴望這一份工作。

（4）面試辦公室被臨時(shí)占用：在招聘期間提前與前臺預(yù)定面試辦公室，并在辦公室門上標(biāo)明面試時(shí)間段，且在面試之前，請團(tuán)隊(duì)人員協(xié)助查看辦公室是否被臨時(shí)使用，桌椅的數(shù)量和是否整齊擺放，空調(diào)的溫度是否在標(biāo)準(zhǔn)溫度之間，以保證面試的正常進(jìn)行，同時(shí)也保證了求職者對于公司的一個(gè)初步映像。

聰明的招聘小伙伴，你看懂了嗎？

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