科研人員在一個企業(yè)里面應該占有的是什么樣的位置？下面的如何使科研人員在企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中發(fā)揮領軍作用論文一起欣賞！

隨著經(jīng)濟全球化趨勢的銳不可擋、技術變革和創(chuàng)新的飛速發(fā)展，以及顧客需求差異化的迅速變化，越來越多的企業(yè)已經(jīng)認識到資金優(yōu)勢、規(guī)模經(jīng)濟、地方政府壟斷等都只能是一時的、短暫的，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)關注的重中之重。企業(yè)之間的競爭焦點越來越集中在科研與技術的競爭上，最終歸結(jié)于對人才的競爭上，特別是高素質(zhì)的知識型員工的競爭。美國著名管理學家彼得?德魯克認為：知識型員工一方面能充分利用現(xiàn)代科學技術知識提高工作效率，一方面具備較強的學習知識和創(chuàng)新知識的能力，而創(chuàng)新知識能力是知識型員工最主要的特點。所以，知識型員工兼具知識性、創(chuàng)造性和靈活性等方面的特征，他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設計給產(chǎn)品帶來附加價值。科研機構(gòu)的科研人員正是這樣一群用智慧創(chuàng)造的價值高于其動手創(chuàng)造的價值的知識型員工，是企業(yè)知識和技術的核心載體。而在技術的不斷變革過程中， 企業(yè)要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，作為知識和技術的核心載體——科研人員必然在新競爭環(huán)境中要起到?jīng)Q定性的作用。因此，在面對激烈的市場競爭時， 如何采用有效的激勵措施和管理模式，使科研人員發(fā)揮引領作用成為企業(yè)迫切關注的問題之一。

一、公司科研人員管理現(xiàn)狀

1、科研人員的定位

公司專門從事科研的機構(gòu)科研所，約70余人，其中集團級科技帶頭人1人，公司級科技帶頭人1人，技能帶頭人1人，主任工程師1人，高工 5人，工程師12人，其余為助理工程師和技術人員，其工作內(nèi)容主要是承擔公司科研項目與部分小批量產(chǎn)品的試制任務，而部分小批量產(chǎn)品的試制任務幾乎占據(jù)了科研人員精力的一半。

2、科研人員市場經(jīng)濟意識

由于受傳統(tǒng)管理體制和觀念影響，很多科研人員習慣于課題完成后歸檔、成果鑒定、報了獎就大功告成。除專用成果項目外,部分科研成果尚存在檔案館里,至于這部分科研成果如何服務于社會,部分科研人員則認為那是領導和基層管理部門的事,與科研人員關系不大。要知道,科學技術不斷發(fā)展,若不及時將獲得的科研成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力,則隨著時間的推移,原科研成果含“金”量將要大打折扣,研究機構(gòu)辛辛苦苦投入的人力、物力、財力等獲得的科研成果將要“貶值”,這是社會資源的浪費。

3、科研人員的激勵措施

近幾年，公司也注意到了對科研人員激勵措施的多樣化，如薪酬激勵、科技成果獎勵、科技帶頭人、主任工程師等，但多停留在物質(zhì)獎勵上，屬于“工資+獎金”模式, 仍屬于滿足需求層次的低級階段,對于大多數(shù)處于社交、尊重和自我實現(xiàn)需要層次的科研人員的激勵作用并不明顯，沒有更好地考慮科研人員需求的差異性，更不能有效地滿足需求, 這樣會限制他們的研究開發(fā)能力的發(fā)揮, 不利于競爭力的提高。

二、科研人員的特點

彼得?德魯克說：“知識型員工不能被有效管理，除非他們比組織內(nèi)的任何其他人更知道他們的特殊性，否則他們根本沒有用。”所以必須充分了解并掌握科研人員的特質(zhì)，才能更好地管理。

1、工作復雜性

科研人員以從事腦力勞動為主，主要是思維性活動，工作可能發(fā)生在任何時刻和場所，過程多數(shù)為無形。科研工作沒有固定的流程和步驟，固定的工作規(guī)則并不存在，因而對科研人員進行過程的監(jiān)督既無意義也不可能�？蒲腥藛T的工作需要借鑒已有的科技發(fā)展成果和工作團隊的配合，以獲得更廣泛的知識結(jié)構(gòu)，發(fā)揮綜合優(yōu)勢。因而科技成果多是以團體智慧和相互合作的結(jié)果，量化個人績效難度較大。

2、獨立性

科研人員一般具有較強的獨立自主性，他們更喜歡按自己的意愿計劃、安排工作，不太愿意聽由上級領導的擺布�？蒲腥藛T傾向于工作場所、工作時間方面的靈活性以及組織氣氛的寬松性，不僅不愿意受制于物，甚至無法忍受遠處領導的遙控指揮，強調(diào)工作中的自我引導。

3、成就感

科研人員非常注重自身價值的實現(xiàn)，強烈期望得到社會的承認與尊重，他們熱衷于具有挑戰(zhàn)性的課題，敢于攻克難關，并希望以此體現(xiàn)自我價值，也正因為科研人員具有的獨特優(yōu)勢，往往對上級領導、同事以及其他人員產(chǎn)生一定的影響，他們要求全力分配的平等。

4、創(chuàng)新性

創(chuàng)新是科研人員最重要的特征，科研人員從事的不是簡單重復性工作，二是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個人的資質(zhì)和靈感，應對各種可能發(fā)生的情況，推動著科研與技術的進步，不斷探索未知的科學領域和開發(fā)的產(chǎn)品和服務。

正是由于科研人員的上述特質(zhì)，并普遍具有高職稱高學歷，有豐富的學識和研究經(jīng)驗，在自己所在的領域有較高的地位，受到廣泛的尊敬，因此明顯區(qū)別于企業(yè)生產(chǎn)單位和機關的業(yè)務人員。企業(yè)對科研人員的管理也應打破傳統(tǒng)觀念束縛，做一些變革和調(diào)整。

三、建立有效的激勵和管理模式，使科研人員發(fā)揮作用

1、首先要對科研人員準確定位

企業(yè)要想增強企業(yè)的核心競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，科研是重中之重�？蒲腥藛T必須站在發(fā)展的戰(zhàn)略角度上，圍繞公司發(fā)展的主線，在預研、轉(zhuǎn)化、生產(chǎn)、售后等整個過程中發(fā)揮引領乃至主線作用。提升公司的整體發(fā)展水平及競爭能力。所以，科研人員必須具有開放意識，必須學會“走出去”，了解市場需求，了解高端發(fā)展趨勢；科研人員必須具有合作意識，必須拓展與高等院所的合作交流范圍，學會“引進來”；科研人員必須具有創(chuàng)新意識，研制開發(fā)，加快產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整和更新?lián)Q代產(chǎn)品技術儲備；科研人員必須具有經(jīng)濟意識，加快新產(chǎn)品的轉(zhuǎn)化；科研人員必須具有市場和服務意識，根據(jù)用戶需求改進產(chǎn)品的適用性；科研人員必須具有大局意識，還要結(jié)合生產(chǎn)中的技術難點，利用科研優(yōu)勢，進行研究、技術攻關，為生產(chǎn)破解難題。

2、營造寬松、和諧的工作環(huán)境

科研人員較強的獲取知識、信息的能力以及處理、應用知識和信息的能力，提高了他們的主管能動性，因而常常不按照常規(guī)處理日常事情。科研人員更喜歡工作富有自主性和創(chuàng)新性，更具有張力的工作安排，僵硬的工作規(guī)則對他們沒有多大的意義，企業(yè)應尊重他們，重視發(fā)揮他們工作的自主性和創(chuàng)新性，看重科研人員在既定的目標和自我考核的體系框架下，自主地完成任務，盡可能幫助科研人員組建科研團隊，在資金、物質(zhì)上給與相應支持，并授予一定的人事調(diào)配權(quán)，盡可能建立寬松的工作環(huán)境，制定非固定工作場所和彈性工作時間。

3、 加大科研投入

科研投入涉及人力投入、資金投入、時間投入、研究設備投入、信息資料投入等方面，尤其離不開資金投入和政策扶持。且同生產(chǎn)相比，科研工作具有投入成本更大、難度系數(shù)更大、風險更大和成果轉(zhuǎn)化更慢的特點。因此，只有加大科研投入，改善科研條件，有效激勵，才能有效調(diào)動科研技術人員從事科研與調(diào)研的積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進科研工作的開展。

4、建立正確、完善的激勵機制

正確的激勵是人力資源管理的關鍵所在。激勵是一種特殊的社會活動，它的規(guī)律主要表現(xiàn)在幾個方面:第一，激勵必須考慮科研人員的需求；第二，激勵必須制度化、規(guī)則化，且具有相對穩(wěn)定性；第三，激勵應當公開、公平、公正。激勵分為三種形式: 物質(zhì)性的、精神性的和發(fā)展性的。物質(zhì)性獎勵包括: 提高工資、發(fā)放獎金、提供新的工作設備等；精神性的獎勵包括: 提供更為自由的工作空間、創(chuàng)造平等的合作文化、通過各種評獎進行鼓勵和表揚等；發(fā)展性獎勵包括: 建立良好的職業(yè)生涯計劃、升遷、輪崗、參加各種培訓、承擔有挑戰(zhàn)和創(chuàng)新項目等。而我公司在對科研人員的精神性的和發(fā)展性的激勵機制仍屬空白。

必須重視知識激勵�？蒲腥藛T對獲取知識具有強烈的渴望, 企業(yè)可以使科研人員在一流導師指導下, 從事一流的研究工作, 使他們能在業(yè)務與能力上不斷進步。同時, 注重科研人員的培訓、進修等學習機會, 對科研人員培訓的包括科研人員逆向思維、鼓勵科研人員大膽幻想、掌握創(chuàng)新方法, 提高創(chuàng)新能力，使他們能接觸最先進的技術知識。當科研人員發(fā)現(xiàn)在企業(yè)中工作不僅可以得到相應的回報, 而且能和企業(yè)一同成長, 豐富自己的知識體系，他們就會更加努力的工作，全身心地為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。

5、加強科研人員的管理意識

在科研管理中,要保證科研活動公正、公開、正常、有序地進行,強化科研人員科研法規(guī)管理意識，掌握科研政策的脈絡是關鍵�？蒲姓�策法規(guī)與科研人員息息相關。長期以來,科研人員一直認為科研管理只是領導和基層主管部門的事,科研人員自己是被管理的,因此當相關的科研政策法規(guī)出臺后,一部分科研人員沒有很好地去領會和系統(tǒng)歸納哪些政策是保障科研工作順利進行的，哪些法規(guī)是用于規(guī)范科研管理程序的。由于科研政策法規(guī)意識淡薄,因而在科研過程中碰到科研政策法規(guī)管理具體問題,往往不知所措；個別科研人員甚至由于沒有掌握好法規(guī)的尺度,科研工作由主動變?yōu)楸粍樱�造成事倍功半。由此看�?科研人員增強科研政策法規(guī)意識,提高綜合管理素質(zhì),不僅對協(xié)同科研管理有益,同時對科研工作順利進行也至關重要。

6、加強科研人員的市場意識

隨著科學技術的飛速發(fā)展,市場經(jīng)濟的不斷深入,要求科研人員必須轉(zhuǎn)變觀念,提高科研成果推廣應用重要性的認識,樹立科研成果只有轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力并獲得效益才是科學研究的最終目的觀念。科研人員應該在開題立項時就樹立起瞄準市場的需求來選題立項的意識。市場需要什么就研究什么,以市場為導向。當今,科學技術發(fā)展較快,科研人員應該把研究與市場有機結(jié)合起來,面對現(xiàn)實的激烈競爭,主動走向市場,推銷自己,服務社會,在競爭中合作, 又在合作中去競爭, 力爭使自己處于不敗之地。

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