人力資源配置以及優(yōu)化對于水利工程工作相當重要，下面小編就為大家?guī)�來了水利工程人力資源配置優(yōu)化方法，感興趣的朋友可以看一看哦！

摘要：人力資源的配置和優(yōu)化主要目的在于科學、合理地使用人才，充分發(fā)揮人的作用，推動社會和組織的迅速發(fā)展，為現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展提供專業(yè)性、全面性的人才，增加企業(yè)的核心競爭力，緩解勞資矛盾，從而實現(xiàn)職企雙贏。但在目前的人力資源管理工作中還有很多問題逐漸顯露出來，無法滿足當前對水利工程的建設需求。

1引言

人力資源配置管理是水利工程項目中的重要內(nèi)容，貫穿項目的整個過程，因此面對新環(huán)境，企業(yè)優(yōu)化人力資源配置，不僅落實了人本原則，貫徹了戰(zhàn)略性發(fā)展的理念，創(chuàng)新管理模式，也在制度的建設上基本實現(xiàn)了人性化、規(guī)范化和科學化，從而營造了和諧的生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境，對工程的整體建設都具有非常重要的現(xiàn)實意義。但依據(jù)我國目前的工程現(xiàn)狀來看，人力資源配還由于各種因素的制約而遠遠達不到工程建設的要求，滿足不了現(xiàn)階段人力資源的需求。因此水利工程企業(yè)要針對行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、市場需求以及企業(yè)內(nèi)部自身的缺陷而做出調(diào)整，將人力資源配置放在與生產(chǎn)經(jīng)營同等重要的位置，不斷地創(chuàng)新，以此提高管理水平，為企業(yè)的發(fā)展提供人才保障，營造和諧氛圍。

2水利工程管理人力資源配置現(xiàn)狀

水利項目具有不定性、周期長和專業(yè)性特點，施工人員、管理人員、技術人員等的配置都會隨著項目的進程而不斷地變化，同時也會在工程建設中根據(jù)技術專業(yè)的不同而進行合理、科學的調(diào)崗等。另外，企業(yè)吸收了很多年輕有為的復合型、創(chuàng)新型人才，并將其與企業(yè)的重要項目掛鉤，成為重點培養(yǎng)的骨干，為企業(yè)職工的自我成長、發(fā)展提供了平臺和機遇。因此總體來看，水利工程人力資源配置已經(jīng)在與世界軌道接軌的征途中邁進了一大步。但由于新舊管理模式的融合還不完善，各項制度的建立和執(zhí)行還不成熟，企業(yè)的管理理念也停留在傳統(tǒng)的認知上，將人具有多大價值、能否為企業(yè)提供多大效益作為首要的考慮因素，而忽視了職工內(nèi)在的質(zhì)的提高、培訓以及與所配置的崗位種類是否符合等管理內(nèi)容，在發(fā)展的前景中還得需要不斷地探索和創(chuàng)新。

3水利工程人力資源配置中存在的問題

3.1理念滯后

受傳統(tǒng)經(jīng)營體制的限制，企業(yè)對人力資源管理的認識并不全面，缺乏全面性、綜合性和對世界經(jīng)濟模式的準確分析，脫離了以人為本的發(fā)展原則，忽視了職工潛在能力的發(fā)掘、培養(yǎng)和規(guī)劃，同時又將學歷和經(jīng)驗作為任用人員考核的唯一標準，缺少了公平性。

3.2機制失靈

企業(yè)沒有將職工個人能力和貢獻作為出發(fā)點，使得職工無法晉升或嘉獎，從而產(chǎn)生消極情緒，而在一線的技術骨干或職工沒有得到應有的激勵，在薪資分配和績效考核上也存在偏差。人員的選拔和任用多數(shù)采取的是直接面試，回答問題，提出未來的一些暢想等傳統(tǒng)的模式，而現(xiàn)代人才需要的不僅是智力、能力，還需要一定的心理素質(zhì)和應變能力，情景模擬、心理測試等一些關乎人的本能的一些主觀性的面試措施少之又少，造就出的人員隊伍往往也缺乏新鮮和時代性。

3.3培訓低效

人力資源部分作為企業(yè)的行政部分，流動性較小，人員的裝備大都也是固定的，不具備現(xiàn)代人力管理的常識結(jié)構(gòu)和一定的企業(yè)管理經(jīng)驗以及對事態(tài)開展的猜測評價才能，而“現(xiàn)用現(xiàn)招”現(xiàn)象普遍存在，只要崗位空缺了才會進行相應的訓練，這些都導致人員常識和技能的更新緩慢，無法全面而準確地為企業(yè)供給優(yōu)質(zhì)人才，人力資源生機不足,也就阻止了人才的輸入和企業(yè)的長效開展。

4水利工程人力資源配置的優(yōu)化方法和路徑

4.1完善配置體系

首先，根據(jù)項目特點、規(guī)模設置人力資源配置管理部門，并針對項目的進度、工期等對人員進行安排，讓人員的數(shù)量與工作強度成正比，并隨時監(jiān)測配置情況，定期對職工進行崗位培訓。其次，制定科學合理的聘用激勵制度，有能力者居高，無能力者淘汰，實現(xiàn)競爭淘汰。再次，建立科學的考核制度，從戰(zhàn)略的高度加強制度化建設，推行量化考核，將業(yè)績與工資掛鉤，打破傳統(tǒng)的薪資制度，平衡職工之間的利益關系和心理變化，輔以物質(zhì)和精神獎勵，提高職工的積極性和創(chuàng)造性。

4.2強化人員素質(zhì)

要結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展所面對的技術和常識的更新速度和范圍，在作業(yè)中尋找機會為自己彌補能量，學習各種辦理技巧并以業(yè)績?yōu)閷�向，提高自己的本質(zhì)和涵養(yǎng)，且經(jīng)過杰出的品德和嚴于律己的奉獻精神，添加說服力和感召力。別的企業(yè)也要做好保障作業(yè)，在財力和物力上供給支撐，定時舉行各種活動，進行員工常識和技術的訓練和加強，然后讓辦理人員能夠習慣不斷改變的社會環(huán)境，完成和諧勞作聯(lián)系樹立的意圖。

4.3加強對外圍人員的管理

工程項目的主要施工力量是與企業(yè)有合同關系的、流動性較大的外圍人員，若是忽視了對這部分群體的管理，則會造成人力資源配置與現(xiàn)實的脫節(jié)。因此，企業(yè)在開展工作中要合理引入競爭機制，根據(jù)項目需求和人員本身的能力來樹立、提高公正、公平的競爭意識，同時要求提供勞動力的機構(gòu)做好他們的培訓工作，實現(xiàn)勞動力的優(yōu)化和組合，從而提高工作效率。

5結(jié)語

社會經(jīng)濟發(fā)展對企業(yè)的人力資源配置管理工作提出了更高的要求和標準，企業(yè)也要堅持以人為本的原則，理順人員開發(fā)和培養(yǎng)與企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略關系，加強對工作的重視，并通過相應的制度優(yōu)化隊伍，提升隊伍素質(zhì)，使企業(yè)在競爭中占據(jù)人才優(yōu)勢，促進企業(yè)的發(fā)展。

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