試用期是工作雙方適應的一個過程，在這一段時間內可以選擇出優(yōu)秀的人才，或者去除一些不符合規(guī)定的人員，在這一段時間的工作中，有很多的注意點，下面是小編帶來的律師試用期行政工作總結，有興趣的可以看一看。

    法律規(guī)定，試用期是指包括在勞動合同期限內，用人單位對勞動者是否合格進行考核，勞動者對用人單位是否符合自己要求也進行考核的期限，因此，試用期是一種用人單位和勞動者之間雙方雙向選擇的表現。在此雙向選擇的過程中，我們律師事務所作為用人單位，如何既尊重勞動者的選擇權，又把好用人關，根據我們對以往行政工作的總結，以下幾點非常重要。

    一、新入職人員在試用期內能否融入單位的文化、工作氛圍，是我們需要把握新入職人員通過試用期，能否繼續(xù)留用問題的第一工作要旨。

    在思想上是否重視本單位的執(zhí)業(yè)理念，是新入職人員在試用期內能否融入本單位的文化、工作氛圍的重要表現。

    回顧本單位這些年走過的工作歷程，“以規(guī)范服務為原則，以可視化服務為形式，以制式化服務為內容，生產優(yōu)質法律服務成果”，在本單位已初見端倪，已逐漸成為我們單位工作作風主要表現形式。理論評估和實踐驗證均表明，這種工作作風，對我們單位的發(fā)展所起到的巨大推動作用，是不可忽視并在今后相當長的時間內，我們還會繼續(xù)堅持和強化的。

    判斷新入職人員在試用期內能否接受、服從并身體力行：“服務靠規(guī)范，讓服務可視化、制式化”，我們可以通過態(tài)度和行為二個方面，對在試用期內的新入職人員進行考察。

    態(tài)度 正確態(tài)度和不正確的態(tài)度的主要區(qū)別是：

    第一，是覺得自己完全自愿入職并珍惜自己的本職工作；還是覺得到本單位工作是大材小用，是屈才了，或是對本職工作抱有我就是來消遣玩玩的無所謂態(tài)度。

    第二，是在規(guī)定的時間內，是盡快從理論上掌握從事自己工作崗位的應知應會；還是漠視單位要求掌握的，漠視從事自己工作崗位必須掌握的應知應會，甚至是蔑視單位多年來的工作傳承，認為自己對工作崗位應知應會的理解，比單位還要高明。

    第三，即使對自己工作崗位的工作內容，還有個熟悉過程，但是，是對自己的工作是精益求精；還是做不好不認為是自己努力不夠，把“找借口，我不會，我不知道”當作自己做不好好工作的理由，甚至用“我就是按照單位規(guī)章制度做的”來搪塞。

    第四，對自己尚不熟悉的工作環(huán)節(jié)，是努力在領導的指點下逐步掌握；還是邯鄲學步的、機械片面的、采取提問式的方法，試圖走近路的簡單模仿同行的做法，或是在其不能完成工作內容的情況下，以“別人也是這么做的”為托詞。

    第五，因自己尚不熟悉工作環(huán)節(jié)，不能完成工作內容，是從單位配發(fā)的指導性文件中努力尋找完成工作內容的途徑；還是散布流言蜚語，向低看齊，絲毫不以不能完成工作內容為憂患，甚至惡意拖工作處于先進地位的好人員下水，拉幫結派，企圖寄希望用大家都完成不了工作內容向單位示威。

    第六，是否為了自己的個人利益，不惜損害單位或其他同事的利益，在利益面前，極度自私或唯利是圖、急功近利。

    行為 正確和不正確的工作行為的具體表現：

    第一，對自己因為是新入職人員還不熟悉的工作內容，是力求自己盡快掌握；還是明明知道自己尚是一個新入職人員，有許多問題需盡快熟悉，但依然逍遙自在的踩點上下班。

    第二，對單位布置的工作，是立刻接受并積極執(zhí)行；還是推三阻四，找借口不做，或者張口就說不會做，或者不會做也不思考怎么做，直到領導追問，才回答不會做。

    第三，手頭尚有未完成的工作，到了下班時間，是堅持把手頭的工作做完，向上級領導匯報；還是不管三七二十一，先下班，扭頭就走，明天上班再說。

    第四，上班后，下班前，是對自己的工作進行梳理、總結；還是基本不對自己的工作進行回顧總結。

    第五，是對公共事務是充滿熱情；還是漠不關心，事不關己高高掛起。

    第六，認為個人事務應該服從工作需要；還是認為工作應該服從個人需要。例如，是爭取滿勤；還是隨意請假辦理非緊急、非必要的個人事務，甚至是隨意采取電話、短信等通知式方式向單位請假。

    綜上所述，新入職人員在進入新單位后，首先看的是態(tài)度。新入職人員只有以良好的工作態(tài)度為基礎，才能在今后的工作中盡快適應企業(yè)文化，認真對待工作內容，積極履行崗位職責。所以，態(tài)度決定一切這一規(guī)則，在我們具體處理新入職人員通過試用期能否留用的問題上，是同樣適用的。

    二、新入職人員在試用期內所體現出來的工作能力，是我們考察新入職人員能否通過試用期繼續(xù)留用問題，所必需的一項重要內容。

    工作能力是指新入職人員應掌握的應知應會、應掌握的工作技能與其工作崗位相匹配的程度。正常情況下，單位肯定是要完成預定的工作任務，才招收新人員入職的。所以，沒有能力勝任單位的崗位工作要求，單位就失去了招收新入職人員的意義。因此，新入職人員在試用期內所體現出來的工作能力，是我們考察新入職人員通過試用期，能否繼續(xù)留用問題所必需的一項重要內容。

    對新入職人員在試用期內所體現出來的工作能力，我們可以從以下二個方面進行考察：

    第一，新入職人員到崗后，是逐漸掌握工作要領；還是幾天、十幾天如一日的一直以“新手”自居。

    第二，新入職人員到崗后，即使一時不能嫻熟掌握工作技能，是有良好的掌握工作技能的趨勢，表現出一種積極向上的工作狀態(tài)；還是單位在新入職人員身上完全看不到其發(fā)展?jié)摿Α?/p>

    第三，新入職人員到崗后，面對一時不能圓滿完成崗位職責之情形，是積極尋求解決辦法；還是怨天尤人，在客觀上亂找原因。

    換言之，新入職人員到崗后，單位的工作是因為新人的入職，有新的起色或注入了新的發(fā)展動力；還是新入職人員到崗后，新入職人員對單位呈現可有可無的狀況，是一個新入職人員能否順利通過試用期的一項重要內容。如果新入職人員在單位呈現“多其不多，少其不少”的情況，此類新入職人員，不宜在試用期屆滿后繼續(xù)留用，必要時可提前與其解除試用期合同。

    三、新入職人員在試用期內能否完成單位績效管理的預期目標，是新入職人員能否順利通過試用期繼續(xù)留用的至關重要的標準。

    績效的考核與管理，是用人單位與人員之間和諧的基礎�？冃Э己伺c管理，是單位對人員進行客觀、公正評價的最有效表現形式，同時也是新入職人員實現自我價值、體現自我能力，保持工作熱情的必需。實踐證明，在試用期能完成單位既定工作目標的新入職人員，通過試用期被留用之后與單位的相處，一般都是能保持相對和諧、較穩(wěn)定狀態(tài)的。而在試用期內不能完成單位既定工作目標的新入職人員，在單位滯留時間越長，對單位滋生的怨氣是越大，甚至會發(fā)展到在背后發(fā)布消極言論，公然挑戰(zhàn)單位的工作管理制度。因此，在試用期內就反映出對單位有這種怨氣的新入職人員，單位應及早發(fā)現并果斷、及時的與其解除勞動關系。

    正是因為能完成單位既定目標的新入職人員，與單位今后的相處，一般都是相對和諧、較穩(wěn)定的，所以，新入職人員在試用期內能否完成單位績效管理的預期目標，應該是我們考察新入職人員通過試用期能否被繼續(xù)留用的一個至關重要的標準。

    回顧單位從成立至今的10余年工作歷程，把好用人關，爭取為單位不斷注入優(yōu)秀的人力資源之第一工作環(huán)節(jié)，即把握好新入職人員在試用期屆滿后是否能夠留用的問題，對單位的可持續(xù)性發(fā)展有至關重要的意義。

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