反饋是什么，是對一件事情的了解，是對一件事情認(rèn)真的態(tài)度，我們要學(xué)會(huì)反饋，要學(xué)會(huì)做一個(gè)會(huì)給有效反饋的管理者，接下來就請大家隨小編一起來看這篇文章說的是什么吧。

01

給員工提供反饋到底難不難？

其實(shí)這個(gè)問題對不同的管理者意味著不同的難度。

簡單來說，提供反饋的難度取決于三個(gè)主要因素：

1. 管理者的個(gè)性――害怕沖突的管理者只愿意提供正面反饋，不會(huì)提供負(fù)面反饋。

缺乏意識(shí)的管理者想講什么就講什么，沒有忌諱；有意識(shí)的管理者會(huì)根據(jù)對象來提供合適的反饋。

2. 員工的個(gè)性――積極正面的人容易獲得正面與負(fù)面反饋；負(fù)面悲觀的人最多只會(huì)獲得正面（但不一定真實(shí)）的反饋。

3. 反饋內(nèi)容呈現(xiàn)的方式――如何提供反饋主要取決于管理者的溝通能力和意識(shí)。

02

趙云在一家咨詢公司擔(dān)任資深咨詢師。

他有兩個(gè)下屬，吳漢和韓強(qiáng)。

趙云一貫給下屬反饋的方法就是罵與批評。

因此他極少提供正面反饋，大部分都是負(fù)面反饋。

他的下屬因?yàn)樗�這種表達(dá)方式常常被打擊。

有一天吳漢在忍無可忍的情況下，強(qiáng)烈的反駁趙云。

從此以后，他們的關(guān)系就產(chǎn)生變化了。

接下來，趙云不再罵或批評吳漢。

相反的，他為了緩解僵局，他會(huì)開始給吳漢正面反饋。

至于韓強(qiáng)，趙云還是照樣繼續(xù)用罵來“指導(dǎo)”他。

到了年底，趙云的領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)他其實(shí)沒有意識(shí)到他平時(shí)只給下屬負(fù)面反饋。

他還覺得指導(dǎo)的最佳方式就是罵，至少他從原生家庭里是這樣理解的。

同時(shí)，趙云還是一個(gè)怕沖突的人，所以自從吳漢反駁他之后，為了避免沖突他就不講壞的，只講好的，覺得這樣的處理方式就能避開沖突。

從趙云的案例來看，明顯他就是不懂如何給下屬反饋。

03

在提供反饋方面，管理者常見的誤區(qū)有：

1. 很多管理者覺得當(dāng)員工犯錯(cuò)誤時(shí)，給出直接意見并讓他們加以改正是職責(zé)所在。

2. 管理者只要在員工犯錯(cuò)后，給出直接意見就能讓員工改正過來。

3. 有些管理者認(rèn)為只有提出員工的錯(cuò)誤，甚至用批評或責(zé)罵的方式，員工才會(huì)知道錯(cuò)誤。

4. 有些管理者覺得如果選擇只提供全正面反饋就能避開員工的反彈和沖突。

很明顯，管理者對不同形式反饋的價(jià)值和好處有一些不正確的認(rèn)識(shí)。

他們大大低估了肯定意見的力量和必要性。

相反的，他們很大程度上也高估了否定性和改善性意見的價(jià)值和好處。

總之，他們誤判了員工收到來自同事、老板或者直接上司給予的否定意見造成的影響。

只給予否定意見會(huì)削弱管理者意見的有效性，以至于達(dá)不到他們所設(shè)想的效果。

只給肯定意見或只給否定定性和改善性意見都不會(huì)達(dá)到好的效果。

04

所謂有效果的反饋應(yīng)該是提供了反饋后，相關(guān)的員工從思維及行為上有往期望的方向變化。

要達(dá)到這個(gè)效果，管理者給反饋時(shí)必須具備以下：

1. 當(dāng)管理者發(fā)自內(nèi)心以一種令人愉悅的方式給予肯定意見時(shí)，最有可能被員工認(rèn)為能給予有效的反饋。

2. 管理者以真誠和直接方式給予意見。

3. 給予表揚(yáng)和鼓勵(lì)性反饋時(shí)要具體；給予批評及改善性反饋只需讓對方理解到錯(cuò)誤在哪里，不用特別具體。

給反饋從來不是因?yàn)榻o而給，重要的是對方能因我們的反饋而受益。

做個(gè)會(huì)給有效反饋的管理者從這里開始。

來源：網(wǎng)絡(luò)整理 免責(zé)聲明：本文僅限學(xué)習(xí)分享，如產(chǎn)生版權(quán)問題，請聯(lián)系我們及時(shí)刪除。

《做個(gè)會(huì)給有效反饋的管理者》由互聯(lián)網(wǎng)用戶整理提供,轉(zhuǎn)載分享請保留原作者信息,謝謝!
鏈接地址：http://www.taixiivf.com/gongwen/202139.html

• 上一篇：成年人的世界里本來就沒有容易二字
• 下一篇：女生18歲和28歲時(shí)的戀愛態(tài)度