專才和通才的差別是什么，其實(shí)在我們的社會(huì)上有多的人才，不管是哪些方面都會(huì)有，但是現(xiàn)在的企業(yè)找的不僅是人才還要是適合自己公司的人才，接下來一起來看一下小編帶來的這篇文章吧。

前幾日，面試了一個(gè)老同事陸xx，職位是負(fù)責(zé)國內(nèi)三大主流電商平臺(tái)之一的唯品會(huì)運(yùn)營專員。

未預(yù)約前，看名字覺得非常熟悉，和上一任職公司的同事溝通過后，才發(fā)現(xiàn)原來是我一年多前招進(jìn)C公司的。在C公司工作的一年多的時(shí)間，在她所工作類目的團(tuán)隊(duì)中，有12人左右，其中5、6位同事的工作內(nèi)容和她相似，只是根據(jù)唯品會(huì)平臺(tái)的活動(dòng)檔期時(shí)間節(jié)點(diǎn)不一，每位同事分別跟進(jìn)不同的檔期。專業(yè)水平方面沒什么問題，只是在人才濟(jì)濟(jì)的C公司，職場晉升多多少少有點(diǎn)排資論輩的意識(shí)；薪資只能是穩(wěn)步提升。而她只能算是團(tuán)隊(duì)中普普通通的一份子，多一個(gè)不多，少一個(gè)也不會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)的工作有很大的影響。

恰巧現(xiàn)就職的Z公司這個(gè)崗位上的同事提出了離職，于是約陸小姐來公司面試。

一年后，重新再面試陸小姐，見到她本人后，真是一點(diǎn)印象都沒有了。聊到離職的原因，陸小姐也坦承相告是發(fā)展空間和薪資這兩方面。

初試過后，我對(duì)她的綜合評(píng)價(jià)是尚能符合公司要求，于是把簡歷交給負(fù)責(zé)運(yùn)營的總經(jīng)理面試。

總經(jīng)理面試時(shí)長有半個(gè)小時(shí)之久，復(fù)試結(jié)束后總經(jīng)理把我和此崗位所在部門的部門負(fù)責(zé)人一起叫到會(huì)議室溝通錄用情況。

總經(jīng)理反饋的信息是：陸小姐溝通能力尚可，專業(yè)能力也沒什么問題，只是她之前負(fù)責(zé)的是眾多工序中的一部分，其他方面了解、接觸甚少。她的水平和公司剛提離職的那位同事相比，并無過人之處，這不是我們要招聘的人才。公司此崗位目前的同事一般般，主動(dòng)性積極性欠佳，我們需要的是能夠獨(dú)立扛起平臺(tái)的業(yè)績目標(biāo)，統(tǒng)籌規(guī)劃整個(gè)品牌唯品會(huì)平臺(tái)的工作。

提起薪資這方面，我說出了她期望的薪資，總經(jīng)理連連搖頭：“就這樣的水平也敢開這樣的薪資��！”我說：“這個(gè)薪資價(jià)位很正常！她在上家公司薪資是XX，對(duì)工作某一方面精通，在市場上也值這個(gè)薪資。”總經(jīng)理并不認(rèn)同我的觀點(diǎn)，在他的觀念里，這個(gè)薪資可以招聘一個(gè)比她工作經(jīng)驗(yàn)更豐富、綜合能力更強(qiáng)的員工。于是總經(jīng)理發(fā)表了下面的總結(jié)話語：“以后這個(gè)崗位不要約C公司、Y公司（此區(qū)域電商發(fā)展比較好的企業(yè)）的員工了。她們對(duì)某一方面精通，但是我們公司不需要這樣的人。盡量在和我們公司規(guī)模差不多的企業(yè)中挑選合適的候選人，這樣的人才適合我們公司。”

當(dāng)初在提出此崗位的招聘時(shí)，總經(jīng)理還是很希望有大公司工作經(jīng)驗(yàn)的員工，一方面吸取她們工作的優(yōu)勢給自己公司使用，一方面也能為公司輸入新鮮的血液、帶來新鮮的思路�？墒窃趯�(shí)際招聘過程中，結(jié)合工作特點(diǎn)和薪資考量，又否決了最初的決定。

其實(shí)大部分中小型企業(yè)的老板一方面希望人力資源部門能夠招聘一些有所謂的大公司工作經(jīng)驗(yàn)的員工，一方面在實(shí)際的工作中又抱怨這些員工的加入并沒有發(fā)揮多大的作用，開始懷疑員工的工作能力。

其實(shí)，與應(yīng)聘者的能力相比較，TA曾經(jīng)認(rèn)知的平臺(tái)更重要。

平臺(tái)大了，崗位分工精細(xì)化，你可以專崗做自己擅長的一部分，薪資也會(huì)隨著能力、經(jīng)驗(yàn)和工齡增加，薪酬體系完善，雖不能實(shí)現(xiàn)薪資大幅度的調(diào)整，但也是穩(wěn)步上升；平臺(tái)小了，企業(yè)對(duì)員工的要求是希望你是一個(gè)全能型的人才，因?yàn)槟阃瑫r(shí)需要負(fù)責(zé)多方面的工作內(nèi)容，跨部門的協(xié)調(diào)溝通需要你有更好的語言表達(dá)能力、為人處世能力，薪酬可以根據(jù)你的工作貢獻(xiàn)、創(chuàng)造的價(jià)值靈活調(diào)整。

在中小型公司，老板一再強(qiáng)調(diào)和看重的是業(yè)績，沒有強(qiáng)有力的業(yè)績作為支撐，一切的輔助崗位、制度都是浮云，唯有業(yè)績，企業(yè)才能存活下去，員工也才能發(fā)展。

老板最初用人計(jì)劃是希望獵聘一位有能力的人才來拯救公司，為公司業(yè)績增長沖鋒陷陣，以期達(dá)到力挽狂瀾的地步。而當(dāng)這個(gè)人真正到位后，自然會(huì)結(jié)合自己的工作閱歷提出一系列的改革方案，這時(shí)老板的態(tài)度可分為兩種：一種是全力以赴地支持，既然選擇了這個(gè)人，就選擇信任，那么這個(gè)人在企業(yè)改革中如魚得水，用業(yè)績說話；一種是在心里盤算著這個(gè)人事情還沒有開始做，就提出一系列的要求（包括人力和物力的需求），萬一業(yè)績沒增長，TA可以拍拍屁股走人，而企業(yè)的一堆爛攤子還需要自己去收拾，抱著這樣的想法并不愿意給予太多的支持，那么這個(gè)人最大的可能是在企業(yè)發(fā)展中趨于平淡沒或者由于不適應(yīng)離職，留給老板的評(píng)語是“這個(gè)人能力不過如此，空有所謂大公司的工作經(jīng)驗(yàn)”。

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