第一篇：人力資源工作心得體會(huì)

員工是一個(gè)企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基石，一個(gè)企業(yè)的問(wèn)題一般都可歸結(jié)到人的問(wèn)題。如何得到一只優(yōu)秀的員工隊(duì)伍往往成為困擾管理者的最大難題。而人力資源的組織與開(kāi)發(fā)正是解決這一問(wèn)題的關(guān)鍵。

一．聘用員工1.從需求開(kāi)始并不是高素質(zhì)的人才都是你需要的，每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該首先搞清楚自己的需求，我們?cè)��?jīng)犯過(guò)類(lèi)似的錯(cuò)誤，隨意地進(jìn)行招聘，把員工看成一種可增值的資源進(jìn)行儲(chǔ)備和積累，有一段時(shí)間甚至瘋狂地去參加各種人才見(jiàn)面會(huì)，通過(guò)各種渠道進(jìn)行招募。但是之后就碰到了一個(gè)問(wèn)題，那就是失去了標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)闆](méi)有確切的需求計(jì)劃，導(dǎo)致招聘目標(biāo)不明確，而單憑素質(zhì)進(jìn)行檢驗(yàn)無(wú)疑是一件非常盲目而危險(xiǎn)的事情，我們?cè)��?jīng)在一次人才招聘會(huì)上挑選了至少10名被認(rèn)為素質(zhì)高的人員，但是由于公司并沒(méi)有提供可供這些人員進(jìn)行的確切項(xiàng)目，最后導(dǎo)致這些人員無(wú)事可做，更可怕的是這種現(xiàn)象還延續(xù)到老員工的身上，使他們感覺(jué)到非常不安，客觀上起到了負(fù)面的作用，最后事實(shí)證明這一決策的錯(cuò)誤之后，代價(jià)是所有招募到的人員全部在兩個(gè)月之內(nèi)離開(kāi)了。因此在這里強(qiáng)調(diào)的是：不是每一個(gè)高水平高素質(zhì)的人才都適合你的公司，也不是任何時(shí)候你都需要找到這樣的人用來(lái)取代或威脅你現(xiàn)有的員工。看清楚你的需求，找到適合你的那一個(gè)，不能犯類(lèi)似的錯(cuò)誤，否則將為"雞肋"之類(lèi)的事情發(fā)愁。

2.去那里招募

目前招募員工的渠道很多，我們通常采用的有幾種：

1）報(bào)紙電視報(bào)紙電視是傳統(tǒng)的媒體，不僅受眾廣，也是求職者主要的信息來(lái)源，因此到達(dá)率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣，你就必須面對(duì)大批蜂擁而至的求職者并且保持足夠的耐心去挨個(gè)檢驗(yàn)、填表、面試乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險(xiǎn)把一大卷的應(yīng)聘資料丟到碎紙機(jī)里去，或者選擇做一個(gè)發(fā)瘋的伯樂(lè)。當(dāng)然，如果你的目的是想找到大眾性的應(yīng)聘者并且需要數(shù)量可觀的情況下報(bào)紙電視肯定是一個(gè)不錯(cuò)的選擇。

2）供需見(jiàn)面會(huì)現(xiàn)在各個(gè)地方都有專(zhuān)業(yè)的人才市場(chǎng)，并且定期地進(jìn)行供需見(jiàn)面，這種形式的好處是針對(duì)性強(qiáng)，還有就是可以由需求者與供給者直接見(jiàn)面，設(shè)置了第一道篩選的檢驗(yàn)關(guān)口，提高了效率。但是這種形式顯而易見(jiàn)的弊端就是你不得不面對(duì)許多求職若渴的人，而這些人往往是魚(yú)龍混雜，而且一般情況是魚(yú)比龍多！需要你有一雙慧眼（最好是孫悟空的那一雙）在人群中一眼就能看到你未來(lái)的員工。另外的風(fēng)險(xiǎn)是你還必須看著手里拿著十幾份個(gè)人簡(jiǎn)歷的人在分發(fā)自己的材料，這種情況經(jīng)常導(dǎo)致的是一種"馬太效應(yīng)"，即多的越多，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權(quán)限，而差的單位就不可避免"門(mén)前冷落鞍馬稀"的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀況，也就無(wú)法怨天尤人了。雙向選擇，確實(shí)刺激。

3）網(wǎng)絡(luò)招聘對(duì)于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才來(lái)講，從網(wǎng)上進(jìn)行招聘無(wú)疑是一種明智的選擇，原因有二，一是能上網(wǎng)的人一般都有比較高的個(gè)人素質(zhì)和技能，適應(yīng)現(xiàn)今社會(huì)的潮流（當(dāng)然不能一概而論）。二是顯示了招聘單位的實(shí)力和開(kāi)闊的視野，能夠采取網(wǎng)絡(luò)招聘的單位往往在觀念上已經(jīng)超越了傳統(tǒng)的企業(yè)，非常適合現(xiàn)代人尤其是年輕人的口味，一般來(lái)講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以采取電子郵件和電話通訊的方式，合則見(jiàn)，不合便byebye，別無(wú)二話，用不著在面試不合適之后還要挖空心思尋找一些既不刺傷對(duì)方自尊又能明確表達(dá)否定的委婉之辭，實(shí)在輕松愉快。

4）朋友介紹這是最古老的一種獵頭手段，但也是最有效的捷徑。這里沒(méi)有含情脈脈的試探，也不需要艱苦卓絕的磨合，你的目標(biāo)就在那里，你所做的只是一次直截了當(dāng)?shù)恼勁�，�?duì)技能和人品的了解使你簡(jiǎn)單到一個(gè)詞：待遇。但是切忌"水漲船高"，在挖人的同時(shí)，自己的員工往往也面臨著被挖的可能，在你給5000，我給6000的競(jìng)標(biāo)下醞釀的往往是成本的飚升和老員工日益積累的不滿，因此，挖人是一柄雙刃劍，如何得心應(yīng)手地使用是高手必須面對(duì)的問(wèn)題。

在人力資源的組織上，進(jìn)行合理的組合也是非常重要的。由于目前人員流動(dòng)性強(qiáng)，為保證一只穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，適當(dāng)進(jìn)行一些階梯性組合是非常必要的。那專(zhuān)業(yè)人員來(lái)說(shuō)，優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)人員個(gè)性普遍比較強(qiáng)，在管理上有很大難度，且不確定因素也較多。因此除了做好他們的穩(wěn)定工作之外，還應(yīng)在其他人員配備上下功夫。如配合一些專(zhuān)業(yè)水平稍差的人員進(jìn)行配合，以達(dá)到培訓(xùn)學(xué)習(xí)的作用，還可招募一些應(yīng)屆畢業(yè)生，他們雖然沒(méi)有很強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)能力和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但是有較高的素質(zhì)和提升空間，性能價(jià)格比特別好，作為公司自己培養(yǎng)的人才是非常劃算的。以上這幾種人員的組合基本上就能使整個(gè)隊(duì)伍保持一種較高的水準(zhǔn)、較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和較穩(wěn)定的發(fā)展

3.如何面試

然后呢？然后一般就是面試了。

面試是一件很難的事情，如何不錯(cuò)殺一個(gè)，也不漏網(wǎng)一人，是一個(gè)很難掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其談，善于表現(xiàn)自己，但是并不一定金玉其內(nèi)，有的人訥于言止，也并不一定敗絮其中。這里很關(guān)鍵的是透過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì)。一般說(shuō)來(lái)，參加面試的人往往會(huì)因?yàn)闋可孀约旱拿�運(yùn)或?qū)��?lái)而緊張，因此不妨先穩(wěn)定其情緒，問(wèn)一些求職者肯定早已準(zhǔn)備的問(wèn)題或閑聊一些話題，比如姓名、畢業(yè)學(xué)校、學(xué)的專(zhuān)業(yè)等等，待到其情緒穩(wěn)定下來(lái)之后即可進(jìn)入實(shí)質(zhì)性的提問(wèn)，這時(shí)的問(wèn)題最好要出乎求職者的意外，且根據(jù)需要指定提問(wèn)的節(jié)奏和內(nèi)容，最好的方式是能找到求職者話語(yǔ)中的漏洞并用嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿嫲亚舐氄弑频讲荒茏詧A其說(shuō)的地步，然后觀察其應(yīng)付突發(fā)事件的能力。在考察過(guò)程中，著重要考察的是以下幾個(gè)方面：全面性（知識(shí)面）、警覺(jué)性（反應(yīng)）、服從性、邏輯思維能力（推理和判斷）、學(xué)習(xí)能力和人品。

三.人事政策開(kāi)發(fā)

1.員工手冊(cè)

制訂一本實(shí)事求是的員工手冊(cè)對(duì)于一個(gè)公司來(lái)講是相當(dāng)重要的，它不僅是企業(yè)所有政策的薈粹大成，也是員工各種行為規(guī)范、道德標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。系統(tǒng)的員工手冊(cè)編制并不難，難的是如何讓它能夠適合自己公司的實(shí)際情況，具體說(shuō)來(lái)，就是對(duì)本公司員工最關(guān)注的一些問(wèn)題作出詳細(xì)的規(guī)定和解釋。一般對(duì)于一個(gè)公司來(lái)講，最受關(guān)注的不外是員工的權(quán)利和義務(wù)兩個(gè)方面。具體說(shuō)來(lái)，員工往往對(duì)下面幾個(gè)問(wèn)題最為敏感。一是薪酬待遇，包括基礎(chǔ)工資、發(fā)放形式、加薪辦法等；二是福利待遇，包括各種保險(xiǎn)的落實(shí)、加班規(guī)定和各種假期規(guī)定。所以對(duì)這兩點(diǎn)投入最大的精力將其完善是至關(guān)重要的，這樣可以最大程度減少勞資之間的糾紛，最大限度提高員工的積極性。員工手冊(cè)中另一重要部分是獎(jiǎng)懲辦法，只有公正劃一的獎(jiǎng)懲措施，才能保證員工能時(shí)時(shí)規(guī)范自己的行為，保持良好的道德操守。以上這幾點(diǎn)可以說(shuō)是員工手冊(cè)的基石。

此外在員工手冊(cè)中還應(yīng)多進(jìn)行關(guān)注的焦點(diǎn)是勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同絕對(duì)不是形同虛設(shè)，因?yàn)樗�簽署之后就具備了相�?yīng)的法律效力，因此對(duì)于其中的每一條款都應(yīng)該認(rèn)真對(duì)待。如果公司希望在其中體現(xiàn)一些避稅等方面的問(wèn)題則更應(yīng)當(dāng)慎重從事，與員工做好溝通工作，以確保雙方的利益不受損害，同時(shí)能夠盡可能地約束雙方的行為，保證穩(wěn)固的合作關(guān)系。

2.政策貫徹實(shí)施

政策制訂好以后，面臨的就是一個(gè)實(shí)施問(wèn)題。對(duì)于一個(gè)公司來(lái)講，這種管理制度的建立和完善往往是一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程。一般可采取進(jìn)行局部培訓(xùn)、主管教授、總經(jīng)理談話等形式將其貫徹到每名員工。在其中，總經(jīng)理談話的方式往往能收到很好的效果，因此建議作為管理者來(lái)講，總經(jīng)理應(yīng)該形成定期與員工交談溝通的習(xí)慣，聆聽(tīng)員工的抱怨或者建議，定期掌握員工的動(dòng)態(tài)，并根據(jù)實(shí)際情況對(duì)公司相應(yīng)政策進(jìn)行調(diào)整。

在實(shí)施上，一定要做到令行禁止，公平對(duì)待。對(duì)于每個(gè)公司來(lái)講，都有一些特殊員工，或者因?yàn)樽允褜?zhuān)業(yè)能力強(qiáng)，或者自恃資歷老不把公司的規(guī)則放在眼中，這些都是造成制度政策難以貫徹落實(shí)的最大障礙，往往也是公司運(yùn)作中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，因此應(yīng)該著重予以解決，以防止造成不良影響。只有把這些問(wèn)題隱患消除，管理才能真正實(shí)施下去。

3.政策修訂

政策不是永久性的，它可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行不斷修訂完善，但是政策的修訂一定要注意對(duì)事不對(duì)人，無(wú)論是什么特殊的人物，也不能因此而更改政策，只有客觀公正的政策體系才能保證公司的良好運(yùn)作，規(guī)則建立起來(lái)之后，可以完善，可以調(diào)整，但是不能更改，以保持政策的嚴(yán)肅性。這里牽涉一個(gè)實(shí)事求是的問(wèn)題，有時(shí)會(huì)碰到政策不能解決的區(qū)域，或者與政策相抵觸，這時(shí)應(yīng)該先著手解決問(wèn)題，然后從政策的根源上尋找是不是有不合理之處，并加以修正。政策的修訂一般在其制訂后半年到一年之間進(jìn)行一次大的修訂，以后就進(jìn)入相對(duì)的穩(wěn)定期，不再作出大的調(diào)整了。根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，在這半年到一年的時(shí)間內(nèi)，足可以暴露原來(lái)政策中的一些漏洞與不足，以及員工對(duì)政策的評(píng)價(jià)和看法，適時(shí)地搜集并整理，對(duì)最后得到一份符合具體公司情況的政策會(huì)有很大幫助。

4.政策評(píng)估

政策的好壞是有具體標(biāo)準(zhǔn)的，因此對(duì)政策應(yīng)當(dāng)進(jìn)行效果評(píng)估。評(píng)估的參與者應(yīng)當(dāng)是員工代表、管理層人員以及政策的制訂、修訂者。評(píng)估的原則當(dāng)然是公正客觀，但也應(yīng)該注意根據(jù)具體情況掌握實(shí)事求是的原則。政策評(píng)估應(yīng)該在政策進(jìn)行修訂完之后一段時(shí)間內(nèi)進(jìn)行，以確保其中的內(nèi)容多為員工所體會(huì)。在評(píng)估中分量最重的當(dāng)然應(yīng)非員工莫屬。因?yàn)閱T工的看法往往代表著一些傾向，甚至一種潮流，因此應(yīng)當(dāng)認(rèn)真對(duì)待，謹(jǐn)慎處理。

四.績(jī)效管理

1.績(jī)效管理的必要性

績(jī)效管理無(wú)論是對(duì)大公司還是小公司都會(huì)帶來(lái)同樣多的益處，它能幫助經(jīng)營(yíng)者見(jiàn)空公司的前進(jìn)方向，為明智的戰(zhàn)略管理決策提供信息，創(chuàng)造有利的環(huán)境，使堅(jiān)強(qiáng)的工作團(tuán)隊(duì)相互協(xié)作，也給每個(gè)員工提供對(duì)其績(jī)效的期望標(biāo)準(zhǔn)，使其了解如何獲得做好工作所必需的資源和支持。另外還能鼓勵(lì)公司不斷改進(jìn)工作流程，建立一個(gè)公平而富有激勵(lì)作用的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)制度

2.目標(biāo)與管理

對(duì)于個(gè)體的績(jī)效管理，我們的做法是將工作中的主要因素進(jìn)行分解量化，對(duì)于一個(gè)員工來(lái)講，可能牽涉到的因素有：工作主動(dòng)性、工作能力、合作精神、工作業(yè)績(jī)、職業(yè)道德操守、突出貢獻(xiàn)及勞動(dòng)紀(jì)律等，其中因每個(gè)公司看重的不同而對(duì)其分?jǐn)?shù)有所區(qū)別，但總體說(shuō)來(lái)，應(yīng)該能夠在這些分?jǐn)?shù)衡量下可以基本上量化一個(gè)員工的績(jī)效。然而這僅僅只是一個(gè)開(kāi)始，在制定了這些因素標(biāo)準(zhǔn)之后，還需要進(jìn)一步對(duì)員工的個(gè)體績(jī)效問(wèn)題進(jìn)行分析。這種分析的目的是要找出績(jī)效不足的原因，是員工自身的問(wèn)題還是體制問(wèn)題，是否對(duì)員工的崗位設(shè)置不合理還是其他，包括是否需要立即進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整崗位等等。

長(zhǎng)久以來(lái)，績(jī)效評(píng)估被用來(lái)作為了解員工工作得如何的依據(jù)，并且被作為加薪或者晉升的基礎(chǔ)。然而，由于體制的束縛，往往使得傳統(tǒng)的績(jī)效考核具有非常大的局限性，包括單方面的觀點(diǎn)、個(gè)人喜好、偏見(jiàn)等使得這種評(píng)估流于形式，不能客觀地反映存在的問(wèn)題和真實(shí)的情況。即使全面運(yùn)用的完善的績(jī)效考核方法，也很難對(duì)固有的一些偏見(jiàn)進(jìn)行改變。為此，我們嘗試進(jìn)行了通過(guò)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行檢查的方式，即在我們每一個(gè)組織單位--項(xiàng)目來(lái)作為一個(gè)封閉性的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行考核，通過(guò)其內(nèi)部的檢查獲得對(duì)其績(jī)效的了解。在這個(gè)充滿溝通和理解的過(guò)程中，團(tuán)隊(duì)中的資源發(fā)生了自發(fā)的調(diào)整，目標(biāo)的清晰度、個(gè)人的合作能力都得到了改善和提高，這種反饋形式使得團(tuán)隊(duì)更加有效。

在深入了解人的基本需求的基礎(chǔ)上，對(duì)員工的績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)抓住一些要點(diǎn)，一是錢(qián)很重要，但不是最重要的。二是一句老話：不患寡而患不均，當(dāng)然這里指的不均并非是絕對(duì)意義上的不均，而是分配的不合理。三是員工都有精神方面的需求，例如對(duì)團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同、對(duì)個(gè)人的信賴、對(duì)企業(yè)的自豪感和歸屬感、安全感等。如何將這些概念化的東西運(yùn)用到管理當(dāng)中去，是人事管理工作所必須面對(duì)的重要問(wèn)題

第二篇：人力資源工作心得體會(huì)

員工是一個(gè)企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基石，一個(gè)企業(yè)的問(wèn)題一般都可歸結(jié)到人的問(wèn)題。如何得到一只優(yōu)秀的員工隊(duì)伍往往成為困擾管理者的最大難題。而人力資源的組織與開(kāi)發(fā)正是解決這一問(wèn)題的關(guān)鍵。

一．聘用員工1.從需求開(kāi)始并不是高素質(zhì)的人才都是你需要的，每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該首先搞清楚自己的需求，我們?cè)��?jīng)犯過(guò)類(lèi)似的錯(cuò)誤，隨

意地進(jìn)行招聘，把員工看成一種可增值的資源進(jìn)行儲(chǔ)備和積累，有一段時(shí)間甚至瘋狂地去參加各種人才見(jiàn)面會(huì)，通過(guò)各種渠道進(jìn)行招募。但是之后就碰到了一個(gè)問(wèn)題，那就是失去了標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)闆](méi)有確切的需求計(jì)劃，導(dǎo)致招聘目標(biāo)不明確，而單憑素質(zhì)進(jìn)行檢驗(yàn)無(wú)疑是一件非常盲目而危險(xiǎn)的事情，我們?cè)��?jīng)在一次人才招聘會(huì)上挑選了至少10名被認(rèn)為素質(zhì)高的人員，但是由于公司并沒(méi)有提供可供這些人員進(jìn)行的確切項(xiàng)目，最后導(dǎo)致這些人員無(wú)事可做，更可怕的是這種現(xiàn)象還延續(xù)到老員工的身上，使他們感覺(jué)到非常不安，客觀上起到了負(fù)面的作用，最后事實(shí)證明這一決策的錯(cuò)誤之后，代價(jià)是所有招募到的人員全部在兩個(gè)月之內(nèi)離開(kāi)了。因此在這里強(qiáng)調(diào)的是：不是每一個(gè)高水平高素質(zhì)的人才都適合你的公司，也不是任何時(shí)候你都需要找到這樣的人用來(lái)取代或威脅你現(xiàn)有的員工�？辞宄�你的需求，找到適合你的那一個(gè)，不能犯類(lèi)似的錯(cuò)誤，否則將為"雞肋"之類(lèi)的事情發(fā)愁。

2.去那里招募

目前招募員工的渠道很多，我們通常采用的有幾種：

1）報(bào)紙電視報(bào)紙電視是傳統(tǒng)的媒體，不僅受眾廣，也是求職者主要的信息來(lái)源，因此到達(dá)率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣，你就必須面對(duì)大批蜂擁而至的求職者并且保持足夠的耐心去挨個(gè)檢驗(yàn)、填表、面試乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險(xiǎn)把一大卷的應(yīng)聘資料丟到碎紙機(jī)里去，或者選擇做一個(gè)發(fā)瘋的伯樂(lè)。當(dāng)然，如果你的目的是想找到大眾性的應(yīng)聘者并且需要數(shù)量可觀的情況下報(bào)紙電視肯定是一個(gè)不錯(cuò)的選擇。

2）供需見(jiàn)面會(huì)現(xiàn)在各個(gè)地方都有專(zhuān)業(yè)的人才市場(chǎng)，并且定期地進(jìn)行供需見(jiàn)面，這種形式的好處是針對(duì)性強(qiáng)，還有就是可以由需求者與供給者直接見(jiàn)面，設(shè)置了第一道篩選的檢驗(yàn)關(guān)口，提高了效率。但是這種形式顯而易見(jiàn)的弊端就是你不得不面對(duì)許多求職若渴的人，而這些人往往是魚(yú)龍混雜，而且一般情況是魚(yú)比龍多！需要你有一雙慧眼（最好是孫悟空的那一雙）在人群中一眼就能看到你未來(lái)的員工。另外的風(fēng)險(xiǎn)是你還必須看著手里拿著十幾份個(gè)人簡(jiǎn)歷的人在分發(fā)自己的材料，這種情況經(jīng)常導(dǎo)致的是一種"馬太效應(yīng)"，即多的越多，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權(quán)限，而差的單位就不可避免"門(mén)前冷落鞍馬稀"的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀況，也就無(wú)法怨天尤人了。雙向選擇，確實(shí)刺激。

3）網(wǎng)絡(luò)招聘對(duì)于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才來(lái)講，從網(wǎng)上進(jìn)行招聘無(wú)疑是一種明智的選擇，原因有二，一是能上網(wǎng)的人一般都有比較高的個(gè)人素質(zhì)和技能，適應(yīng)現(xiàn)今社會(huì)的潮流（當(dāng)然不能一概而論）。二是顯示了招聘單位的實(shí)力和開(kāi)闊的視野，能夠采取網(wǎng)絡(luò)招聘的單位往往在觀念上已經(jīng)超越了傳統(tǒng)的企業(yè)，非常適合現(xiàn)代人尤其是年輕人的口味，一般來(lái)講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以采取電子郵件和電話通訊的方式，合則見(jiàn)，不合便byebye，別無(wú)二話，用不著在面試不合適之后還要挖空心思尋找一些既不刺傷對(duì)方自尊又能明確表達(dá)否定的委婉之辭，實(shí)在輕松愉快。

4）朋友介紹這是最古老的一種獵頭手段，但也是最有效的捷徑。這里沒(méi)有含情脈脈的試探，也不需要艱苦卓絕的磨合，你的目標(biāo)就在那里，你所做的只是一次直截了當(dāng)?shù)恼勁�，�?duì)技能和人品的了解使你簡(jiǎn)單到一個(gè)詞：待遇。但是切忌"水漲船高"，在挖人的同時(shí)，自己的員工往往也面臨著被挖的可能，在你給5000，我給6000的競(jìng)標(biāo)下醞釀的往往是成本的飚升和老員工日益積累的不滿，因此，挖人是一柄雙刃劍，如何得心應(yīng)手地使用是高手必須面對(duì)的問(wèn)題。

在人力資源的組織上，進(jìn)行合理的組合也是非常重要的。由于目前人員流動(dòng)性強(qiáng)，為保證一只穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，適當(dāng)進(jìn)行一些階梯性組合是非常必要的。那專(zhuān)業(yè)人員來(lái)說(shuō)，優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)人員個(gè)性普遍比較強(qiáng)，在管理上有很大難度，且不確定因素也較多。因此除了做好他們的穩(wěn)定工作之外，還應(yīng)在其他人員配備上下功夫。如配合一些專(zhuān)業(yè)水平稍差的人員進(jìn)行配合，以達(dá)到培訓(xùn)學(xué)習(xí)的作用，還可招募一些應(yīng)屆畢業(yè)生，他們雖然沒(méi)有很強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)能力和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但是有較高的素質(zhì)和提升空間，性能價(jià)格比特別好，作為公司自己培養(yǎng)的人才是非常劃算的。以上這幾種人員的組合基本上就能使整個(gè)隊(duì)伍保持一種較高的水準(zhǔn)、較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和較穩(wěn)定的發(fā)展

3.如何面試

然后呢？然后一般就是面試了。

面試是一件很難的事情，如何不錯(cuò)殺一個(gè)，也不漏網(wǎng)一人，是一個(gè)很難掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其談，善于表現(xiàn)自己，但是并不一定金玉其內(nèi)，有的人訥于言止，也并不一定敗絮

第三篇：十年人力資源工作心得體會(huì)

十年人力資源工作心得體會(huì)

蔣先生fazhang@21cn.com

（一）近十年的人力資源工作心得：

1、沒(méi)做過(guò)業(yè)務(wù)（例如銷(xiāo)售）的人力資源工作者是做不好人力資源工作的，只能做表面文章，當(dāng)當(dāng)秀才； 包括那些所謂的專(zhuān)家；

2、在企業(yè)各主要部門(mén)中的位置能排在前五就非常好了；想排第一的人肯定是剛畢業(yè)的或者神經(jīng)有問(wèn)題的；

3、有十年人力資源工作經(jīng)歷的人如果自己身家（不包括炒股收益）還不到100萬(wàn)的人不是好的人力資源工作者，他連自己都沒(méi)經(jīng)營(yíng)好，有什么理由教育別人呢；

4、批判能力強(qiáng)不算能力強(qiáng)（同行及所謂專(zhuān)家99%如此），要有變革推動(dòng)和建設(shè)能力；不要當(dāng)評(píng)論家，要當(dāng)球星，至少是球員

5、要當(dāng)和伸，不要當(dāng)紀(jì)曉嵐；要當(dāng)陶朱公，不要當(dāng)康有為；

6、別跟女上司（如果是，趁早換工作）

7、我在這個(gè)行當(dāng)最多還干三年；

8、百無(wú)一用，不可或缺

（二）近十年的人力資源工作體會(huì)：

一、進(jìn)入一個(gè)中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)人力資源工作者怎樣開(kāi)展工作

1、調(diào)研：真誠(chéng)，只聽(tīng)不說(shuō)；

2、高高舉起旗幟大力宣揚(yáng)：造就富翁，來(lái)的目的是五個(gè)：

讓老板成為億萬(wàn)富翁；有錢(qián)，有閑、有快樂(lè)

讓高管成為千萬(wàn)富翁；有錢(qián)，有閑、有快樂(lè)

讓中層成為百萬(wàn)富翁；有錢(qián)，有閑、有快樂(lè)

讓基層月薪過(guò)萬(wàn)；有錢(qián)，有閑、有快樂(lè)

我成為造就富翁的人。這就是真正的人力資源管理：有錢(qián)，有閑、有快樂(lè)

二、人力資源總監(jiān)的使命、定位（按照理想模式定 5種角色）：

保姆、秘書(shū)、表哥、書(shū)、母親

1、初期：第一年：

保姆：80%：干基礎(chǔ)工作（人員進(jìn)出、流動(dòng)、發(fā)工資等）、雜活、服務(wù)、勤務(wù)、任勞任怨、消化企業(yè)內(nèi)部政治

秘書(shū)：5%：和老板間建立起基本信任度，能初步為其解決一些棘手的問(wèn)題，了解、理解公司發(fā)展路線圖、潛規(guī)則

表哥：5%：大眾情人，知心朋友、高管人員的知音、員工知心姐姐，了解群眾疾苦，融入團(tuán)隊(duì)

書(shū)：5%：在了解公司現(xiàn)狀（人、財(cái)、物、文化、潛規(guī)則）和發(fā)展路線圖基礎(chǔ)上能夠?yàn)楣�司需要的人�?更多請(qǐng)搜索：www.taixiivf.com)供知識(shí)信息、咨詢、建議具有客觀性，提供管理工具：kpibsc3p組織架構(gòu)、管理流程、競(jìng)聘上崗、儲(chǔ)備隊(duì)伍、培訓(xùn) 、激勵(lì)、期權(quán)、聘請(qǐng)第三方顧問(wèn)等或者推行一些切實(shí)可行的變革。

母親：5%：疼愛(ài)員工、鐘愛(ài)老板，象母親對(duì)親生兒子一樣培養(yǎng)員工、培養(yǎng)老板（洗衣做飯、生兒育女、相夫教子、母以子貴、養(yǎng)兒防老）建立不依賴于權(quán)力的威信和影響力并發(fā)揮 關(guān)于“母親”定位的詳解：我認(rèn)為母親是人力資源管理的最高境界！促使我領(lǐng)悟到這一條的是我現(xiàn)在這家公司老板的母親（也是公司的創(chuàng)始人之一，70多歲，老當(dāng)益壯，志在千里，會(huì)打字，自己能開(kāi)車(chē)，是那種你隨便在一張紙上寫(xiě)三個(gè)人的名字，不把她排第一位就會(huì)和你沒(méi)完的那種“鐵婆婆”）。在我剛加盟這家公司的時(shí)候她請(qǐng)我們幾個(gè)人吃飯，飯間談起她的三個(gè)兒子（老大、老三是政府廳級(jí)公務(wù)員、老二是我們老板，身家五億）以及孩子小的時(shí)候家庭的苦難，自豪和驕傲溢于言表。當(dāng)然她也談了她的兒媳婦們！嗬嗬！她問(wèn)我養(yǎng)出這三個(gè)兒子算不算人力資源管理？我就頓悟了！沒(méi)這頓飯，再讀20年書(shū)也沒(méi)用。

洗衣做飯：指母親為家庭的操勞（工作上指從日常基礎(chǔ)工作做起），這種操勞和保姆的操勞在性質(zhì)上是不同的。保姆操勞被人認(rèn)為理所應(yīng)當(dāng)，母親操勞是愛(ài)，是奉獻(xiàn)和賜予。一個(gè)有愛(ài)，一個(gè)無(wú)愛(ài)！一個(gè)操勞會(huì)帶動(dòng)其他人一起操勞，一個(gè)操勞只能自己操勞。就像我們敬愛(ài)的胡錦濤總書(shū)記參加植樹(shù)一樣。不操勞的母親即便是母親，孩子那樣熱愛(ài)么？你愛(ài)自己的母親僅僅是因?yàn)樗�生了你么？看過(guò)很多回憶錄，孩子們總在回憶母親的操勞。千萬(wàn)別庸俗化理解！雖然操勞本身的勞動(dòng)價(jià)值和保姆是等同的。仔細(xì)觀察母親怎樣給孩子洗尿布和保姆怎樣給孩子洗尿布你就清楚了。呵呵！

生兒育女：企業(yè)里的招聘、引進(jìn)、選拔、培養(yǎng)不象生兒育女么？一歲怎樣養(yǎng)？?jī)蓺q怎樣養(yǎng)？ 18歲怎樣養(yǎng)？母親單獨(dú)能養(yǎng)兒子么？給多少零花錢(qián)？上哪個(gè)學(xué)校？一定要和業(yè)務(wù)部門(mén)一起養(yǎng)！一起商量。

相夫教子：指人力資源工作者和業(yè)務(wù)部門(mén)工作者間的配合。在專(zhuān)項(xiàng)工作中，業(yè)務(wù)部門(mén)的主管是父親，人力資源工作者是母親，業(yè)務(wù)部門(mén)的員工是孩子。在公司層面，老板是父親，人力資源工作者是母親。業(yè)務(wù)部門(mén)主管是孩子。要為孩子規(guī)劃他的未來(lái)，這樣談職業(yè)規(guī)劃、培訓(xùn)、員工發(fā)展是不是更容易被理解？在這方面要影響“父親”，除非母親是專(zhuān)業(yè)的（例如：孩子是物理專(zhuān)業(yè)的大學(xué)生，母親是物理專(zhuān)業(yè)的大學(xué)老師），可以采用專(zhuān)業(yè)工作者的身份解決對(duì)父親的影響力問(wèn)題。以期其改變決策或者讓父親的決策更準(zhǔn)確。在大部分情況下，我們這個(gè)男權(quán)社會(huì)，在業(yè)務(wù)上父親更專(zhuān)業(yè)！決策更準(zhǔn)確！在這種情況下，母親通過(guò)“嘮叨”也許是影響父親的最好辦法。強(qiáng)迫只能吵架。母親的觀點(diǎn)還不一定對(duì)。能做到有利于父親更準(zhǔn)確決策就非常好了。所以，人力資源工作者和業(yè)務(wù)部門(mén)的主管一起工作也一定要用相夫教子的方式，畢竟我們不是“全能冠軍”。這樣可以減少和業(yè)務(wù)部門(mén)的很多不必要的工作沖突，價(jià)值取向也會(huì)比較一致。說(shuō)白了，目的是一樣的。還爭(zhēng)什么呢！

母以子貴：中國(guó)傳統(tǒng)意義上，母親的價(jià)值體現(xiàn)不在于她自己怎樣出人頭地，成為鐵娘子。也不在于她是不是這個(gè)家掙錢(qián)最多的人。其實(shí)社會(huì)對(duì)母親根本沒(méi)這個(gè)要求。母親對(duì)父親的價(jià)值在于“母以子貴”，她生養(yǎng)了一個(gè)好兒子！不生太子的皇妃不是好皇妃。母親對(duì)家庭的價(jià)值就在于她彰顯了父親的價(jià)值。你兒子能當(dāng)太子，我保證你能當(dāng)太后！弄不好還可以垂簾聽(tīng)政。所以不能從簡(jiǎn)單意義上和業(yè)務(wù)部門(mén)去比較貢獻(xiàn)和價(jià)值。

養(yǎng)兒防老：企業(yè)的人力資源工作同社會(huì)培養(yǎng)人才又有所不同。企業(yè)要追逐利益。所有工作都要追逐利益，而不是貢獻(xiàn)和奉獻(xiàn)。所以企業(yè)人力資源工作一定要以企業(yè)的利益為前提，這是中心目的，培養(yǎng)人才，生兒育女都是為了中心目的，方向不能偏。不能在此框架下的人力資源工作是社會(huì)人力資源工作，不是企業(yè)人力資源工作。我的經(jīng)驗(yàn)是：總的來(lái)講，老板利益/員工利益=6/4—7/3 是個(gè)一般價(jià)值觀。不能要求過(guò)高。選育用留裁，不能養(yǎng)老的兒不養(yǎng)。把愛(ài)給他，讓能養(yǎng)的人去養(yǎng)。

2、發(fā)展初期：第二年

保姆：30%

秘書(shū)：40%

表哥：10%

書(shū)：10%

母親：10%

3、發(fā)展中期：第三年：

保姆：20%

秘書(shū)：30%

表哥：10%

書(shū)：10%

母親：30%

4、發(fā)展高峰期：第四年

保姆：10%

秘書(shū)：5%

表哥：5%

書(shū)：30%

母親：50%

5、功成身退（鐵律）：第五年：什么是最有價(jià)值的東西？黃金？情愛(ài)？房子？車(chē)子？股票?是失去的東西�。。∈窃僖膊粫�(huì)重來(lái)的東西�。。∵@是保值和增值的唯一辦法

安排好接班人

進(jìn)修、輪崗或換公司

三、人力資源部的愿景：致力于成為行業(yè)內(nèi)最受人尊敬的職能部門(mén)

1、第一年：仆。致力于成為公司最任勞任怨的部門(mén)；

2、第二年：友。致力于成為公司最可信賴的部門(mén)；

3、第三年：醫(yī)。致力于成為公司的“黨委組織部”和“黨委宣傳部”；

4、第四年：母。致力于成為公司最受人尊敬的部門(mén)；

5、第五年：師。致力于成為行業(yè)內(nèi)最受人尊敬的部門(mén)；

四、工作理念、工作原則

1、調(diào)查研究：任何決策一定要調(diào)查研究，摸清現(xiàn)狀，拿一些當(dāng)事人作測(cè)試，并拿自己做測(cè)試；推己達(dá)人；

2、甲方觀點(diǎn)思考：如果你是這個(gè)大排擋的老板會(huì)不會(huì)這樣做，利弊得失在那里，值得么？遠(yuǎn)期價(jià)值？近期價(jià)值？一定要把自己擺在一家之主的位置上思考。不當(dāng)家不知柴米貴。

3、乙方觀點(diǎn)思考：?jiǎn)T工能接受么？有積極性么？結(jié)果會(huì)怎樣？張三會(huì)怎么樣，李四會(huì)怎么樣？王二呢

4、第三方觀點(diǎn)：站在利益主體之外，用客觀的眼光看，有效率么？公平么？會(huì)有結(jié)果么，你的預(yù)算的使用價(jià)值發(fā)揮到極致了么？還是應(yīng)該把錢(qián)或資源投到其他地方去。

5、大局觀：與公司的發(fā)展階段匹配么，與公司的戰(zhàn)略路線圖匹配么，和股東價(jià)值匹配么，和老板的習(xí)慣個(gè)性批匹配么（千萬(wàn)別庸俗化理解成拍馬屁）？和外部環(huán)境匹配么？產(chǎn)生沖突值得么？在酒店吃飯，點(diǎn)菜不能只看一道菜，也不能只看本桌菜，也不能只看鄰桌菜，要看整個(gè)大廳，要看主人在干什么，是喪宴還是喜筵，大氣候決定小菜碟！

五、工作措施：不能在這里講

六、案例解

1、與老板面對(duì)面談他的弱點(diǎn)：201*年9月份，我因某種機(jī)緣來(lái)到現(xiàn)在我任職的這家公司。老板很給面子，進(jìn)來(lái)一周左右，晚上在咖啡廳單獨(dú)找我談話（沒(méi)加盟前已作深度交流），主題是：很欣賞你，今天我們沒(méi)有賓主之分，像朋友一樣，很想聽(tīng)你談?wù)勎业娜觞c(diǎn)和缺陷。我當(dāng)時(shí)覺(jué)得這個(gè)老板真平易近人，能像朋友一樣交流。很愿意聽(tīng)真話，真是受寵若驚。有點(diǎn)像諸葛亮和劉備未出茅廬，三分天下的感覺(jué)，飄了！想問(wèn)問(wèn)你，假設(shè)你新到一家公司任職人力資源總監(jiān)，你會(huì)怎么和老板談這個(gè)話題呢？

當(dāng)晚我們談得很深入，談到凌晨一點(diǎn)鐘。涉及內(nèi)容也很多，也產(chǎn)生了很多的共鳴。在他的缺陷和弱點(diǎn)上我大致談到了如下觀點(diǎn)：1、公司感覺(jué)很亂，但像一篇散文，形散神不散。經(jīng)營(yíng)方向上大局觀一直把握很準(zhǔn)，象張旭的狂草。夠美，但難欣賞。2、老板的弱點(diǎn)和缺陷：一是被市場(chǎng)壓力養(yǎng)成了變化快的習(xí)慣，下屬難捉摸；二是對(duì)下屬要求太高，理想主義色彩；三喜歡講道理，講道理的能力非常強(qiáng)，總能把觀點(diǎn)說(shuō)圓。但下屬理解起來(lái)又很難。就像金剛經(jīng)，真正能理解的有幾個(gè)。寫(xiě)的人也不知道自己理不理解呢。我談這些觀點(diǎn)的時(shí)候，約在九點(diǎn)鐘。先買(mǎi)個(gè)關(guān)子讓您猜測(cè)一下老板什么反應(yīng)。從善如流？太宗納諫？反駁？一笑置之？猜對(duì)有獎(jiǎng)！。。。。。。。

事實(shí)上，真實(shí)情況是從九點(diǎn)到凌晨一點(diǎn)都是老板在論證和批駁我觀點(diǎn)的錯(cuò)誤和片面性。呵呵。他從公司發(fā)展的歷史軌跡、具體案例（有名、有姓、有時(shí)間、有地點(diǎn)），緊要關(guān)頭他怎樣扭轉(zhuǎn)乾坤等等方面嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼撟C了我的觀點(diǎn)的錯(cuò)誤性。當(dāng)然老板講話的藝術(shù)性是不容置疑的。后來(lái)賓主在客氣中結(jié)束會(huì)談。

第二天上午接到通知，公司中層以上下午在大會(huì)議室開(kāi)會(huì)。會(huì)上，老板說(shuō)主題主要是針對(duì)一些新進(jìn)公司的管理人員不了解公司的實(shí)際情況，隨意發(fā)評(píng)論，對(duì)自己的生存和對(duì)別人都有不好的影響，要杜絕。我當(dāng)時(shí)馬上聯(lián)想到前晚和老板的談話。莫非。。。。。。。當(dāng)然，這件事后來(lái)我妥善地做好了善后，也有了好的開(kāi)始。這是我到這家公司上的第一課。千萬(wàn)別懷疑我們老板的水平和品質(zhì)與鑒別能力喔。

解析：現(xiàn)在看來(lái)，怎樣分析呢，怎樣做才更好呢？我反省后認(rèn)為：如果不正面回答老板的問(wèn)題，不真誠(chéng)，好好先生，耍太極，沒(méi)有洞察力，回答得再藝術(shù)再幽默也沒(méi)用，不敢面對(duì)矛盾，老板是什么人，水平肯定比你高，否則怎么駕馭你，不是他給你打工，而是你給他打工。你一厥屁股他就知道你拉啥屎了！如果正面回答老板的問(wèn)題，難免落我當(dāng)初的窠臼。應(yīng)該這樣辦：

來(lái)源：網(wǎng)絡(luò)整理 免責(zé)聲明：本文僅限學(xué)習(xí)分享，如產(chǎn)生版權(quán)問(wèn)題，請(qǐng)聯(lián)系我們及時(shí)刪除。

《人力資源工作體會(huì)》由互聯(lián)網(wǎng)用戶整理提供,轉(zhuǎn)載分享請(qǐng)保留原作者信息,謝謝!
鏈接地址：http://www.taixiivf.com/gongwen/277863.html

• 上一篇：從事刑警工作體會(huì)
• 下一篇：產(chǎn)品設(shè)計(jì)體會(huì)-重溫BME所學(xué)