第一篇：素質(zhì)測評心得

將近一個月的綜合素質(zhì)評價工作，暫時告一段落，回想起這一個月的評價工作，經(jīng)歷了很多，特將心得總結(jié)如下：二、系統(tǒng)開發(fā)的意義

1、大幅度減輕學校師生的工作量

a、這是直接動力和首要原因；

b、同學互評，工作量非常大。

c、利用計算機高效準確的計算來解決數(shù)據(jù)統(tǒng)計。

2、自動形成更為豐富、深刻、直觀的信息

a、對收集到的信息進行自動化計算和處理，可用直觀的，多樣化的形式表現(xiàn)出來；

b、可以對評價進程進行提示。

3、有效整合并呈現(xiàn)多通道信息

a、將過程性評價和終結(jié)性評價有機結(jié)合；

b、可以充分地參考評定材料。

4、加強過程記錄與監(jiān)控，提高數(shù)據(jù)安全性

a、實現(xiàn)了關鍵事件的詳盡記錄；

b、預警機制保證評價規(guī)范；

c、權(quán)限設置保證數(shù)據(jù)的安全。

5、加強保密，降低相關人員壓力

6、有效利用已有數(shù)據(jù)，提高數(shù)據(jù)共享程度

四、系統(tǒng)優(yōu)點

1、自主制訂標準

評價標準具備開放性，可根據(jù)當?shù)氐膶嶋H情況制訂。

2、指導用戶評定

操作簡單，被測試的兩個班級未經(jīng)任何培訓，便能直接上機操作。

3、評定過程規(guī)范

按照自評、互評和班評的順序，系統(tǒng)將自動提示操作步驟。

4、互評真實全面互評采用實名制，使網(wǎng)上評定與小組集體討論的效果相同，并且使評價依據(jù)內(nèi)容記載更詳細，而且具有評價票數(shù)提示功能，使評價過程更直觀。

5、多人異步評價

自評、互評、班評可以同時進行，不用等待，大大地節(jié)省了評價時間。

6、自動統(tǒng)計分析

評定完成后，統(tǒng)計結(jié)果即刻出來，充分顯示了計算機的優(yōu)勢。

7、方便的結(jié)果存儲輸出功能

所需結(jié)果可用www.taixiivf.com)就是通過素質(zhì)測量法則，把個體穩(wěn)定的行為特征窨與某一向量空間建立同態(tài)聯(lián)系，使定性測評中不便綜合處理的行為特征信息，得到統(tǒng)一的數(shù)學處理。 7.采用主觀經(jīng)驗法確定測評指標權(quán)重時應注意的原則有哪些？答：權(quán)重分配的合理性；權(quán)重分配的變通性；權(quán)重數(shù)值的模糊性；權(quán)重數(shù)值的歸一性。

8.特爾斐法在確定測評指標權(quán)重時的優(yōu)缺點。答：這種方法避免了權(quán)威、職稱、職務、口才以及人數(shù)優(yōu)勢對確定權(quán)重的干擾，集中了大多數(shù)人的正確意見。缺點是由于最后不再考慮少數(shù)人的意見，容易失去一部分信息，同時也缺乏科學的檢驗手段。

9.試述試卷組織的程序。答：依據(jù)試卷藍圖審題；試題編排；準備標準答案；審查試卷并給出指導語。 10.品德測評的任務。答：一要確定每種品德結(jié)構(gòu)成分的有無與多寡；二是測評品德表現(xiàn)的特色。

11.心理測驗的實質(zhì)。答：實質(zhì)是行為樣組的客觀的標準化的測量。心理測驗是對行為的測量；心理測驗是對行為樣本的測量；心理測驗的行為樣組不一定是真實行為，而往往是概括化了模擬行為；心理測驗是一種標準化的測驗；心理測驗是一種力求客觀化的測量。 12.投射技術的特點。答：測評目的的隱蔽性；內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開性性；反應的自由性。

13.需要特定哪些對策來改進論文型試題。答：論文型試題的“客觀化”；論文型試題的“活化”；評判給分的“合理化”。 14.面試時如何評、聽、觀？答：一評，選擇適當?shù)臉藴市问�；分項測評與綜合印象測評相結(jié)合；橫觀縱察比較評判；注意反應過程與結(jié)果的觀察。二聽，要善于發(fā)揮目光、點頭的作用；要善于把握與調(diào)節(jié)被試者的情緒；要注意從言辭、音色、音質(zhì)、音量、音調(diào)等方面區(qū)別被試者的內(nèi)在素質(zhì)水平。三觀，謹防以貌取人誤入歧途；堅持目的性、客觀性、全面性與典型性原則；充分發(fā)揮感官的綜合效應與直覺效應。

15.考評效度真實性的常見方法有哪些？答：從內(nèi)容性質(zhì)方面分析其內(nèi)容效度；從效標相關性方面分析其關聯(lián)效度；從實證方面分析其結(jié)構(gòu)效度。

16.具體分析內(nèi)容效度時從那兩個方面進行檢查？答：是否包括了欲測素質(zhì)中的各種成分；包括在測評范圍內(nèi)的行為樣本的比例結(jié)構(gòu)是否與工作分析的結(jié)果相一致。 17.管理游戲是評價中心常用的方法，簡述此種方法的優(yōu)點。答：它能夠突破實際工作情境時間與空間的限制；它具有趣味性；具有認知社會關系的功能。

18.設計與應用評價中心過程中進行情景設計的要點。答：相似性；典型性；逼真性；主題突出；立意高，開口小，挖掘深，難度適當。

19.結(jié)構(gòu)效度的分析步驟。答：給所要測評的素質(zhì)的結(jié)構(gòu)模式下一個操作化的定義；收集事實材料，評判結(jié)構(gòu)效度。

20.在收集事實材料，評判結(jié)構(gòu)效度時，常用的評判方法有哪些？答：排除法；咨詢法；相關法；邏輯分析法；多元分析。 21.素質(zhì)測評的功用。答：評定、診斷反饋、預測、有助于資源配置的科學化、有助于人力資源的開發(fā)、有助于勞動人事的優(yōu)化管理；有助于人事制度的改革與深化。 22.面試的功能作用。答：可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者入選；可以彌補筆試的失誤；可以考察人的儀表、風度、自然素質(zhì)、口頭表達能力、反應能力等筆試與觀察中難以評到的內(nèi)容；可以靈活、具體、確切地考察人的知識、能力、經(jīng)驗及品德特征；可以測評個體的任何素質(zhì)。 論述：

1.試述選拔性測評與其他類型的測評相比所具有的特點。答：整個測評特別強調(diào)測評的區(qū)分功用；測評標準的剛性最強；測評過程特別強調(diào)客觀性；測評指標具有選擇性；選擇性測評的結(jié)果或是分數(shù)或是等級，這一點較之其他測評類型特別明顯。 合報告，即先分項測2.論述評價中心的主評，最后根據(jù)各測評要特點。答：綜合性；指標的具體測評結(jié)動態(tài)性；標準化；整果，報告一個總分數(shù)、體互動性；信息量大；總等級或總評價。其以預測為主要目的；優(yōu)點是總體上具有可形象逼真；行為性；比性，但有“削峰填情境模擬性。

谷”之弊，看不出具3.論述效度分析中的體優(yōu)缺點。 理論問題。答：效度

評價問題；效度的相對性問題；效度分析的多面性問題；效度概念的特定性問題；效度的定義問題。 4.論述許多評價中心陷入失敗困境的原因。答：因為沒有充分的準備與計劃；因為準備工作過于累贅；因為評價中心的結(jié)果被錯誤使用或根本不用；因為評價結(jié)果缺乏預測效度；因為得不到高層主管的支持與幫助。

5.試述評分者的評分信度和測評方法之間的關系。答：高信度的評分者用高信度的測評方法獲得高信度的測評結(jié)果；高信度的測評者用低信度的測評方法難以獲得高信度的測評結(jié)果；低信度的測評者用高信度的測評方法難以獲得高信度的測評結(jié)果；低信度的評分者用低信度的測評方法測得結(jié)果必然不可靠。

6.從近幾年的面試實踐來看，面試的發(fā)展出現(xiàn)了哪些趨勢？答：形式多樣化；內(nèi)容全面化；試題的順應化；程序規(guī)范化；考官內(nèi)行化；結(jié)果標準化。

7.試述項目區(qū)分度的分析和項目效度的分析在內(nèi)容上的不同之處。答：首先，區(qū)分度是與測評總分相比較，而效度是與測評結(jié)果之外的某種效標作比較。其次，有效度不一定有區(qū)分度。例如，當效標與測評結(jié)果兩者都呈偏態(tài)時，兩者的相關系數(shù)可能很高，這說明測評結(jié)果效度高，但卻沒有區(qū)分度。反過來區(qū)分度高的項目也不一定效度高，因為區(qū)分度只反映項目對被測差異的敏感性。當所依據(jù)的差異不是本質(zhì)的差異時，顯然有區(qū)分度卻沒有多大效度。

8.素質(zhì)測評結(jié)果報告的方式，當按內(nèi)容分時有哪幾類？并試述其相應的優(yōu)缺點。答：按內(nèi)容分，有分項報告號綜合報告。所謂分項報告，即按主要測評指標逐項測評并直接報告，不再作進一步的綜合。其優(yōu)點是全面詳細，但缺乏總體可比性，只能作出單項比較。所謂綜

第五篇：人與素質(zhì)測評筆記

第一章 人員素質(zhì)測評概念

包括神經(jīng)系統(tǒng)、感覺器官和運動器官的特點其中腦的特性尤為重要。

廣義使之人在先天生理的基礎上通過后天環(huán)境影響和教育訓練所獲得的，內(nèi)在的。相對穩(wěn)定的，長期發(fā)揮作用的身心特征及其基本品質(zhì)結(jié)構(gòu)。

3.素質(zhì)分類：（1）自然素質(zhì)：亦稱生理素質(zhì)或身體素質(zhì)(2)心理素質(zhì)：包括智力素質(zhì)與非智力素質(zhì)（3）社會素質(zhì)：政治素質(zhì)、思想素質(zhì)、道德素質(zhì)、業(yè)務素質(zhì)、審美素質(zhì)、勞技素質(zhì)

4.名解：人員素質(zhì)測評：是運用科學的方法，針對某一素質(zhì)測評目標體系對被測評者的思想品格、智力水平、能力結(jié)構(gòu)、個性特征點、職業(yè)傾向、和發(fā)展?jié)撃艿榷喾N素質(zhì)進行測量，并作出量和質(zhì)的判斷和評價的一種過程。

俠義，只通過量表對人才品德、智力、技能、知識、經(jīng)驗得中評價活動。

廣義，是通過量表、面試、評價中心技術、觀察評定、業(yè)績考核等多種手段綜合測評人才素質(zhì)的一種活動、

5.人員素質(zhì)測評的方法主要有四類：紙筆測驗、評價中心、技術、面試、人員評定。

6.人員素質(zhì)測評特點：（1）是心理測量，而不是物理測量。（2）是抽樣測量，而不是具體測量（3）事項對測量，而不是絕對測量（4）是間接測量，而不是直接測量

7.人才測評的功能：（1）甄別和評定功能（2）診斷和反饋功能（3）預測和1.：人員素質(zhì)測評：是指運用先進的科學方法，對社會各類人員的知識水平、能力機器傾向、工作技能、個性特征和發(fā)展?jié)摿Γ瑢嵤┎咴u和人事平親的人事管理活動

2.素質(zhì)：俠義概念：個人先天具有的解剖生理特點，激勵功能

8.人才測評作用：{1}對組織所去哦的作用（1）配置人才資源(2)推動人才開發(fā)（3）調(diào)解人才市場{2}對個人起的作用（1）促進自我認識（2）促進個人擇業(yè)（3）促進自我發(fā)展

第三章素質(zhì)測評的基礎假設和基本原理

1.素質(zhì)測評的四大假設：（1）人們面對的客觀世界是可知的（2）社會中的個體之間既有同質(zhì)性又有差異性（3）生活在社會中的人會受到環(huán)境影響，并作出相應的發(fā)硬（4）現(xiàn)象反應本質(zhì)

2.素質(zhì)測評的功能表明：（1）可以用它來選拔人才（2）提供個人發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)點和缺點的一個途徑（3）提供了八個人前途與組織的發(fā)展相契合的可能

3.人員配置原型理論：（1）人員配置的經(jīng)驗原型（2）人員配置的測評原型

4名解：人員配置的經(jīng)驗原型：即根據(jù)經(jīng)驗的方法把人和事進行配對，并通過配對效果判斷人員是否具備處理該項事物的素質(zhì)。

5.人員配置的測評原型：即根據(jù)量化、標準化等科學方法對人員進行科學化素質(zhì)測評的模式。

6.人員配置的經(jīng)驗原型的弊端主要表現(xiàn)為：（1）過度依賴人力資源管理者的經(jīng)驗（2）效率低、效果差、不適用于規(guī)模較大的組織（3）因為人力資源管理者更換，容易導致人員配置工作缺乏連續(xù)性

7.人員配置的測評原型比經(jīng)驗原型突出的優(yōu)勢：（1）以量化和標準化為主要手段，更容易做到人事相宜（2）效率高，效果好，適用于規(guī)模較大的組織（3）易保證人員配置工作的穩(wěn)定性和連續(xù)性

8.素質(zhì)類型與特征：（1）現(xiàn)實主義性和感覺思維型特征：真誠坦率講求實利有堅持性穩(wěn)定性善于理解。職業(yè)：手工技巧、機械/農(nóng)業(yè)和電子技術（2）調(diào)查研究型或直覺思維型。特征：分析性、批判性、好奇、理智、內(nèi)向、有推理能力。職業(yè)：數(shù)學、物理、化學等科研工作（3）藝術型或直覺情感型。特征：感情豐富、理想主義、易沖動、有主見、直覺強。職業(yè)：語言、藝術、音樂、戲劇和書法工作。（4）社會型或感覺情感型。特征：富有合作精神、友好、肯幫助人、和善、愛社交、易于了解職業(yè)：人際關系、教育、咨詢、傳教、心理分析等工作。（5）創(chuàng)新型或直覺思維型。特征：喜歡冒險，有雄心壯志，精神飽滿、樂觀、自信、健談。職業(yè)：領導、人際關系（6）常規(guī)型或直覺思維型。特征：謹慎、有效、靈活性差、服從、守秩序、能自我控制。職業(yè)：辦公室工作、營業(yè)系統(tǒng)的工作。

9.提高人員素質(zhì)測評效用的六大原則：（1）要素有用原則（2）能位對應原則（3）互補增值原則（4）動態(tài)適應原則（5）彈性余原則（6）氣質(zhì)絕對性原則

10.客觀測評與主觀測評相結(jié)合（2）定性測評與定量測評相結(jié)合（3）靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合（4）精確測評與模糊測評相結(jié)合（5）素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合（6）要素測評與行為測評相結(jié)合（7）分項測評與綜合測評相結(jié)合（8）素質(zhì)測評與資源開發(fā)相結(jié)合

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