第一篇：企業(yè)文化績效論文

企業(yè)文化是一種力量,隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,它對企業(yè)興衰將發(fā)揮越來越重要的作用,甚至是關(guān)鍵性的作用。保持公司基業(yè)常青的法寶來源于生生不息的企業(yè)文化,特別是以追求績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。任何一家想成功的企業(yè),都必須充分認(rèn)識到企業(yè)文化的必要性和不可估量的巨大作用,擁有優(yōu)秀績效的企業(yè)文化就擁有競爭優(yōu)勢、效益優(yōu)勢和發(fā)展優(yōu)勢。

一、企業(yè)文化對企業(yè)績效的影響及作用

企業(yè)文化是組織內(nèi)外為多數(shù)成員所共同認(rèn)知、擁有并影響組織成員思想和行為的組織信念、價(jià)值觀、行為特征、規(guī)范等。企業(yè)文化具有價(jià)值性、獨(dú)特性、傳承性和不可模仿性,能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來相對競爭優(yōu)勢。

1.企業(yè)文化對企業(yè)績效的影響

第一,企業(yè)文化會影響所有的利益相關(guān)者,包括員工、顧客、供應(yīng)商和其它利益相關(guān)者。企業(yè)的核心理念、愿景和價(jià)值觀會直接影響到員工,并通過企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)影響到企業(yè)所有利益相關(guān)者的價(jià)值判斷。員工是企業(yè)績效實(shí)現(xiàn)的核心利益相關(guān)者;顧客是企業(yè)經(jīng)濟(jì)績效的直接來源,企業(yè)的價(jià)值只有通過顧客購買企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)才能實(shí)現(xiàn)。德魯克說:“企業(yè)目標(biāo)只有從企業(yè)外部的顧客角度才能得到評價(jià)”因此顧客是企業(yè)績效實(shí)現(xiàn)的核心利益相關(guān)者。其他利益相關(guān)者既參與價(jià)值創(chuàng)造活動,也會影響價(jià)值實(shí)現(xiàn)活動,他們受企業(yè)文化的影響最終會直接影響企業(yè)績效,也會通過對顧客的影響間接影響企業(yè)績效。

第二,企業(yè)文化會在利益相關(guān)者之間進(jìn)行價(jià)值傳遞.一個利益相關(guān)者的認(rèn)同態(tài)度以及由此而來的行為會對其他利益相關(guān)者的態(tài)度產(chǎn)生直接的積極影響。

第三,企業(yè)利益相關(guān)者各方均對企業(yè)績效做出了貢獻(xiàn)。企業(yè)績效由經(jīng)濟(jì)績效和社會績效組成,但經(jīng)濟(jì)績效是最根本的,只有經(jīng)濟(jì)績效實(shí)現(xiàn)了,才能滿足利益相關(guān)者各方的需求,才能真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效。企業(yè)經(jīng)濟(jì)績效為社會績效提供基礎(chǔ),而企業(yè)社會績效又會促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)績效的增長。

綜合以上,我們認(rèn)為,企業(yè)文化對企業(yè)經(jīng)濟(jì)績效影響的實(shí)現(xiàn)模式是:企業(yè)文化——態(tài)度——行為——績效。

2.企業(yè)文化對企業(yè)績效的作用

企業(yè)文化學(xué)的奠基人勞倫斯‘米勒說過,今后的500強(qiáng)企業(yè)將是采用新企業(yè)文化和新文化營銷策略的公司。企業(yè)家已經(jīng)不能沉迷于過去或現(xiàn)有的成功,揚(yáng)棄過去,超越自我、展望未來,建立新的企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)文化是他們的首要任務(wù)。因此,21世紀(jì)企業(yè)之間的競爭,根本的是文化的競爭。世界500強(qiáng)企業(yè)出類拔萃的技術(shù)創(chuàng)新、體制創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的背后,優(yōu)秀而獨(dú)到的企業(yè)文化,是企業(yè)發(fā)展壯大、立于不敗之地的沃土。

第一,創(chuàng)造巨大的凝聚力。當(dāng)人們致力于某種事業(yè)、任務(wù)或使命時(shí),清晰明確的愿景可以使他們忘掉自己的私利,淡化人與人之間的個人利益沖突,從而形成一種巨大的凝聚力。這就好像劫富濟(jì)貧、替天行道、有難同當(dāng)、有福同享成為梁山好漢的共同愿景時(shí),就會產(chǎn)生猶如兄弟般的凝聚力一樣。在實(shí)際工作中,巨大的凝聚力可以使員工們心往一處想,勁往一處使,創(chuàng)造出巨大的效率和效益。

第二,創(chuàng)造巨大的驅(qū)動力。清晰而明確的愿景可以產(chǎn)生強(qiáng)大的驅(qū)動力,驅(qū)動員工產(chǎn)生追求愿景、實(shí)現(xiàn)愿景的勇氣和信心。并使員工有著老板一樣的發(fā)展欲望、精神和激情,能更精干、更靈活,行動敏捷。眾所周知,“永遠(yuǎn)要做飲料世界的第一”是可口可樂公司的愿景,這也是每個可口可樂員工共有的夢想與愿望。在他們身上,可以強(qiáng)烈感受到作為可口可樂員工共有的夢想與愿望、感受到作為可口可樂員工的自豪感,以及要做得比百事可樂更好的強(qiáng)烈欲望和勇氣。

第三,孕育無限創(chuàng)造力。組織愿景是組織內(nèi)全體員工發(fā)自內(nèi)心的愿望。優(yōu)秀的管理者常借機(jī)把愿景轉(zhuǎn)化為員工個人努力的方向。而愿景一旦被轉(zhuǎn)化為個人努力的方向,就會對員工產(chǎn)生長久的激勵,使其積極努力,進(jìn)發(fā)出無限的創(chuàng)造力。反之,員工的創(chuàng)造激情,就會隨著時(shí)間的流逝逐漸淡化。日本企業(yè)一向注重加強(qiáng)員工的集體主義觀念,并善用終身雇傭制和功序列制等制度把全體員工融入到企業(yè)中來,把企業(yè)營造成員工自己的家。他們以這種方式傳播著公司的文化,使得員工有了創(chuàng)造力的持久激勵源,從而創(chuàng)造出世人矚目的發(fā)展神話和輝煌成就。

第四,產(chǎn)生歸屬感和安全感,培養(yǎng)員工的奉獻(xiàn)精神。美國《財(cái)富》雜志和何氏管理顧問公司合作,用嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)選出1998年全球最受尊敬的公司,排在前5名的分別是通用電氣、可口可樂、微軟、迪斯尼、英特爾。在許多產(chǎn)業(yè)叫苦連天的1998年,他們不僅突破困境,甚至能持續(xù)執(zhí)行既定的長期計(jì)劃。為什么這些公司能做到如此非凡的業(yè)績?當(dāng)問及他們的領(lǐng)導(dǎo)時(shí),他們大都將這種成功歸功于良好的企業(yè)文化。 二、企業(yè)績效文化的途徑

事實(shí)證明,良好的企業(yè)文化能使全體員工相信自己是在世界上最好的公司中工作,而產(chǎn)生由衷的自豪感。同時(shí),還可激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性和主觀能動性,并讓員工和管理者成為并肩作戰(zhàn)、榮辱與共的合作伙伴。如何確保企業(yè)文化成為員工持續(xù)高速發(fā)展的牽引力?

第一,培養(yǎng)共同語言。共同語言對于組織愿景的形成非常重要。這包含著共同價(jià)值觀、共同興趣、共同使命等諸多方面。在一個組織中,每個人的個人愿望或意愿都不盡相同,管理者的愿景與員工的愿景常存在著質(zhì)的差別。這種情況下,員工與員工、員工與管理者之間如果缺乏共同的語言,彼此就不知對方在說什么、在想什么以及為什么這樣想。更不會站在別人的角度考慮問題。思想和認(rèn)識的距離就會越來越大。這時(shí),產(chǎn)生發(fā)自內(nèi)心的愿景是根本不可能的事。培養(yǎng)共同語言的方式主要有兩種一種是由小到大,將組織中某些小團(tuán)體的共同語言引申為整個組織的共同語言;另一種是由大到小,將組織的語言灌輸給全體員工,假以時(shí)日,來影響員工的思想和行為。

第二,開展團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)過程其實(shí)也是一個群體溝通的過程。事實(shí)上,只有員工坐在一起學(xué)習(xí)時(shí),才更容易形成共同語言,使他們所得到的知識化為一致的行為。所以以團(tuán)隊(duì)為單位開展學(xué)習(xí),對于構(gòu)建明確一致的愿景非常重要。

第三,進(jìn)行深度交流。深度交流是建立清晰明確的愿景的根本�？v向地看,深度交流所要開辟的是每個交流者的內(nèi)心,而非僅停留在表面;橫向地看,它讓每個交流者相互自由地交換彼此的想法,達(dá)到換位思考的境界。不同角度、不同思維、不同場合、不同內(nèi)容的進(jìn)行深入交流,當(dāng)一種思想與另一種思想成功交融時(shí),收獲的永遠(yuǎn)是1+1>2的結(jié)果。

第四,建立目標(biāo)管理為導(dǎo)向的關(guān)鍵事件績效考核模式�；�于目標(biāo)責(zé)任的關(guān)鍵事件績效考核模式以目標(biāo)和崗位責(zé)任為出發(fā)點(diǎn),以目標(biāo)管理法為基礎(chǔ),在組織目標(biāo)層層分解至各部門的過程中,通過對部門職責(zé)的梳理,確定部門的績效關(guān)鍵目標(biāo)的同時(shí)明確部門應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任;在上級與部屬就目標(biāo)達(dá)成的溝通過程中,以組織和部門的分解目標(biāo)為前提,結(jié)合員工的崗位責(zé)任,確定員工各自的績效關(guān)鍵考核目標(biāo);在績效目標(biāo)達(dá)成的考核中,以對未達(dá)成目標(biāo)的責(zé)任追究與員工完成預(yù)定目標(biāo)的情況作為對其獎懲的依據(jù),實(shí)現(xiàn)目標(biāo)績效考核的公平。

第五,完善各項(xiàng)規(guī)章制度,人性化管理,與時(shí)俱進(jìn),增進(jìn)員工對企業(yè)的認(rèn)同感。企業(yè)文化屬于意識形態(tài)范疇,建立在一定的物質(zhì)基礎(chǔ)之上,追求卓越業(yè)績的企業(yè)文化,規(guī)章制度的制定必須以人為本,具有一定的前瞻性和科學(xué)性。根據(jù)馬斯洛需求層次分析,必須是物質(zhì)條件在一定條件下能滿足人們工作生活要求,才會有更高層次的需求。企業(yè)文化不是空中樓閣,建立基于績效的企業(yè)文化,一定是以完善健全的規(guī)章制度和薪酬福利體系為基礎(chǔ)。

第六,實(shí)現(xiàn)自我超越。這一步對于建立愿景來說至關(guān)重要。在工作中,只有員工具有自我超越欲望的時(shí)候,組織的愿景才能對他產(chǎn)生激勵作用。假如員工缺乏自我超越的欲望,或者自我超越的欲望非常小,就不能構(gòu)建良好的愿景,即使有了明確的愿景,它的激勵作用也會嚴(yán)重縮水。在這種情況下,員工就會安于現(xiàn)狀,不思進(jìn)取,就會對企業(yè)的未來失去信心。

三、以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化

獎勵企業(yè)希望的行為是企業(yè)管理的一個基本原則,也是塑造企業(yè)文化的一個重要手段,企業(yè)員工通過獎勵就會知道企業(yè)希望他們做什么以及怎么做,最終形成企業(yè)的共同理想和共同價(jià)值觀,通過培養(yǎng)員工以高績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化,就會讓員工明白個人的收入是與企業(yè)在市場中的表現(xiàn)以及個人的工作業(yè)績相聯(lián)系的,員工要想得到獎勵,就必須對企業(yè)做出貢獻(xiàn)并取得一定的業(yè)績。

第一,以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化,形成企業(yè)追求優(yōu)秀績效的核心價(jià)值觀。企業(yè)文化作為一種管理思想能預(yù)防企業(yè)在運(yùn)行中面臨的問題,弱化或消除企業(yè)運(yùn)行中的障礙,減小管理中的不可預(yù)知性,最大限度地預(yù)測組織或個人行為以及行為所導(dǎo)致的最終結(jié)果。因此,企業(yè)文化的核心是影響產(chǎn)生個體和組織行為的內(nèi)在因素,即隱藏在個體和組織中的基本假設(shè)。企業(yè)文化的形成在很大程度上要與人力資源管理相結(jié)合,因?yàn)橹挥羞@樣才能將抽象的企業(yè)文化的核心價(jià)值觀通過與具體的管理行為相結(jié)合,真正得到員工的認(rèn)同,并由員工的行為傳達(dá)到外界,形成企業(yè)內(nèi)外部獲得廣泛認(rèn)同的企業(yè)文化,真實(shí)樹立企業(yè)外部形象。

通過企業(yè)文化來形成追求優(yōu)異績效的核心價(jià)值觀,通過企業(yè)文化來約束員工的行為,建立績效導(dǎo)向的組織氛圍,同時(shí)通過企業(yè)文化化解績效考核過程中的矛盾與沖突。

優(yōu)秀的企業(yè)文化,能夠帶動員工樹立與組織一致的目標(biāo),并在個人奮斗的過程中與企業(yè)目標(biāo)保持步調(diào)一致,能為員工營造一種積極的工作氛圍、共享的價(jià)值觀念和管理機(jī)制,從而產(chǎn)生鼓勵積極創(chuàng)造的工作環(huán)境,也會對企業(yè)的績效產(chǎn)生強(qiáng)大的推動作用。因此,要成功的實(shí)施績效管理系統(tǒng),適應(yīng)這個急劇多變的競爭市場,最大的發(fā)揮企業(yè)潛力,就必須致力于建設(shè)一種與企業(yè)的績效管理系統(tǒng)相融合的高績效的企業(yè)文化。高績效的企業(yè)文化有以下特點(diǎn):獎懲分明,創(chuàng)造一種公平考核的環(huán)境,制造一種主動溝通的氛圍;鼓勵員工積極學(xué)習(xí),為員工提供必要的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機(jī)會,使員工不斷提高素質(zhì):創(chuàng)造一種良性競爭的工作氛圍是工作豐富化;提倡多變.鼓勵承擔(dān)責(zé)任;通過滿足客戶需求來保障股東利益。

第二,競爭中的企業(yè)文化塑造,保證企業(yè)在不斷變化的環(huán)境中持續(xù)發(fā)展。競爭中的企業(yè)文化塑造的目的,在于保證企業(yè)在不斷變化的環(huán)境中持續(xù)發(fā)展。企業(yè)的首要使命和最主要的使命就是活著,要活著就必須適應(yīng)周邊的環(huán)境,并且當(dāng)環(huán)境變化時(shí),你還必須適應(yīng)。企業(yè)文化塑造主要通過讓企業(yè)提高對企業(yè)成員的凝聚力和對外部環(huán)境的影響力來實(shí)現(xiàn)這個目的。

同自然界一樣,如果許多個體聯(lián)合起來,對環(huán)境的適應(yīng)力就會增強(qiáng)。如果這個聯(lián)合體還能對環(huán)境產(chǎn)生一些正面影響,生存的來龍去脈機(jī)會就會多一些。在企業(yè)文化塑造中,主要通過共同價(jià)值觀及理念的貫徹落實(shí)來增強(qiáng)內(nèi)部的凝聚力,通過企業(yè)形象及產(chǎn)品、服務(wù)文化的塑造來形成對外部環(huán)境的影響力。企業(yè)適應(yīng)環(huán)境的方式也可以分為兩種:主動的適應(yīng)環(huán)境能促進(jìn)經(jīng)營績效的提高,并且適應(yīng)能力越強(qiáng)就提高越多;被動的適應(yīng)則會造成經(jīng)營的停滯或危機(jī)。

企業(yè)要想主動適應(yīng)環(huán)境變化,就必須時(shí)刻保持企業(yè)文化的開放與創(chuàng)新,通過不斷的完善和更新事業(yè)理念來推動企業(yè)戰(zhàn)略和管理變革,千萬不要等到環(huán)境逼迫變革的時(shí)候才有所動作,因?yàn)槟菚r(shí)企業(yè)已經(jīng)喪失了主動權(quán)。

第二篇：企業(yè)文化和績效管理的關(guān)系

企業(yè)文化論文

——績效考核方法應(yīng)以人為本

專業(yè)：工商管理

學(xué)號：080160

姓名：黃懿峰

績效考核方法應(yīng)以人為本

【摘要】企業(yè)在現(xiàn)代管理中越來越重視企業(yè)文化對企業(yè)的作用，尤其是對于績效考核方法的影響也是越來越明顯。企業(yè)績效考核和企業(yè)文化相互結(jié)合，兩者相輔相成，能夠幫助企業(yè)更好地發(fā)展。以人為本為導(dǎo)向的績效考核方法，能夠激勵員工，能夠更好的適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，使企業(yè)員工對企業(yè)文化更有認(rèn)同感。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)文化，績效考核方法，以人為本。

近年來，一項(xiàng)權(quán)威調(diào)查表明，中國企業(yè)的平均壽命僅為4．2年，優(yōu)秀企業(yè)為29年，民營企業(yè)為2．9年，跨國企業(yè)為11．5年，世界五百強(qiáng)企業(yè)為41年，卓越企業(yè)為108年。通過對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、管理方式和企業(yè)文化的研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化對企業(yè)的壽命有重大的影響。優(yōu)秀的企業(yè)必定有一個優(yōu)秀的企業(yè)文化在支撐其自身的發(fā)展壯大。

企業(yè)文化的建設(shè)已經(jīng)變得十分重要和緊迫了。但是企業(yè)文化的內(nèi)容較為抽象，較難具體化，而企業(yè)績效考核則正好能夠彌補(bǔ)企業(yè)文化這個不足之處。將企業(yè)文化和績效考核有機(jī)結(jié)合起來，能夠使企業(yè)文化真正深入企業(yè)的每個角落，提高企業(yè)的核心競爭力，使企業(yè)能夠在激烈的社會競爭中立于不敗之地。

一、企業(yè)文化和績效考核的關(guān)系

（一）企業(yè)文化是開展績效考核的基礎(chǔ)

企業(yè)文化作為企業(yè)的軟實(shí)力，它可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和號召力，幫助企業(yè)往既定的目標(biāo)發(fā)展，對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績有著重大作用。所以，企業(yè)文化應(yīng)該是貫穿整個企業(yè)的績效考核的過程。同時(shí)，由于企業(yè)文化和績效考核的目標(biāo)都是為了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，這也使兩者有著密不可分的關(guān)系。企業(yè)文化作為一個企業(yè)使命和企業(yè)愿景的高度總結(jié)和概括，它對整個企業(yè)起著指導(dǎo)作用，也不免對企業(yè)的績效考核有著指導(dǎo)性作用，不同類型的企業(yè)文化應(yīng)該有和它匹配的績效管理系統(tǒng)這樣才能最大限度地發(fā)揮績效管理的作用。同樣，企業(yè)文化也指導(dǎo)著員工的行為。員工的價(jià)值觀或多或少地差異都會體現(xiàn)在個人的行為上，員工只有在平時(shí)的工作中努力地使自己的行為能夠適應(yīng)企業(yè)價(jià)值觀，才能完成工作業(yè)績而獲得嘉獎、晉升等機(jī)會。同時(shí)，企業(yè)文化是高度抽象，涵蓋了整個企業(yè)的目標(biāo)，比較不容易去實(shí)行的，而績效考核正是將企業(yè)文化中抽象的內(nèi)容具體化，量化。所以說企業(yè)文化是績效考核的基礎(chǔ)，績效考核必須圍繞企業(yè)文化的內(nèi)容展開，無論是績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，還是在進(jìn)行績效考核的過程中，都必

須始終符合企業(yè)文化所要傳達(dá)的意思，這樣才能使員工更好地認(rèn)同企業(yè)文化，更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

（二）績效考核是實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化的輔助

企業(yè)文化是軟性的投入，單從企業(yè)文化建設(shè)的投入和產(chǎn)出來看，自身不易量化考評。在工作中，員工的積極性、精神面貌、價(jià)值觀等因素的考評，只能是一些模糊的描述。企業(yè)文化是一種思想、行為準(zhǔn)則，指導(dǎo)或者規(guī)范企業(yè)員工的行為，所以其效果不易通過自身量化。而在績效管理中，其考評的原則是能量化的就量化，不能量化要行為化，這正好可以彌補(bǔ)企業(yè)文化的不足。通過有效的績效考核方法，可以很好地考核企業(yè)文化是否符合企業(yè)。

在績效管理中，已經(jīng)將目標(biāo)細(xì)化到每一個部門、每一個員工，并且盡量做到企業(yè)的目標(biāo)與工的個人目標(biāo)相結(jié)合，相當(dāng)于為每個員工提供自身的發(fā)展平臺，就起到了激勵的效果。使得一位員工努力工作，發(fā)揮自己的潛能，讓他們感覺是在為自己的理想或者目標(biāo)奮斗。在這種情況下，個人的績效就會大幅提高，團(tuán)隊(duì)的績效也會隨之提高。有效的績效管理可以增加員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感，使員工更好地融入企業(yè)，使企業(yè)文化深深扎根到每一位員工的意識中去，激發(fā)員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值財(cái)富，樹立良好的企業(yè)形象。

二、塑造以人為本為導(dǎo)向的績效考核方法。

（一）中國現(xiàn)有考核方法存在的問題

企業(yè)文化對企業(yè)的影響已經(jīng)毋庸置疑了，但是我國許多企業(yè)，雖然有一套很完善的績效考核體系，但是卻很少能夠很好的實(shí)施，完全是空有一套架子。這在一定程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展，更使企業(yè)文化成為一種擺設(shè)。究其原因，一方面是受到我國傳統(tǒng)觀念“不得罪人”的影響，使得企業(yè)中有一股“老好人”的風(fēng)氣，大家都不愿意在考核時(shí)對別人做出反面的評價(jià)。另一方面，則是一種“重資歷，輕能力”的文化，在績效考核時(shí)，往往對老員工加以照顧，這點(diǎn)對年輕員工的打擊是很大的。這兩個原因，正是釀成了現(xiàn)在很多企業(yè)空設(shè)績效考核的尷尬境地。更嚴(yán)重的，則會使企業(yè)多數(shù)員工認(rèn)為考核不公平，完全忽略自己的不足，而是將原因歸咎于他們上司沒有客觀準(zhǔn)確地評價(jià)自己。

在這方面，聯(lián)想給我們做出了榜樣。聯(lián)想的企業(yè)文化中有一條就是要求員工“踏實(shí)實(shí)工作，正正當(dāng)當(dāng)拿錢”，反映到具體的管理措施即是用人不唯學(xué)歷重能力，不唯資歷重業(yè)績，一切憑業(yè)績說話。在人才的選拔和任用上，他們有一套規(guī)范的手段和流程。不是以某個人的主觀判斷來決定人員的錄用和選擇，而是在對素質(zhì)、能力綜合評價(jià)的基上，把合適的人放在合適的位置上。

聯(lián)想有一套從戰(zhàn)略目標(biāo)到組織到崗位責(zé)任的可操作化要求。針對業(yè)績管理制定出可衡量

指標(biāo)和激勵機(jī)制，在賽馬中識別好馬。每個員工進(jìn)入聯(lián)想的時(shí)間可能有先后，學(xué)歷也會有高低，但只要有能力，創(chuàng)造出了顯著的業(yè)績，都可以得到重用，都能夠有所發(fā)展。在聯(lián)想，因?yàn)闃I(yè)績突出，一年之內(nèi)提升三次者有之，進(jìn)入聯(lián)想僅三個月，能力強(qiáng)得到重用者有之。在聯(lián)想，你永遠(yuǎn)會是“小馬拉大車”，因?yàn)橐坏┠汩L成大馬，就會有更大的車讓你拉，這也迫使員工不斷給自已提出更高要求，在提高中去應(yīng)對工作的壓力和挑戰(zhàn)。

（二）以人文本的績效考核方法

隨著社會發(fā)展，以人為本的思想已經(jīng)越發(fā)深入企業(yè)，企業(yè)家們都已經(jīng)認(rèn)識到員工是企業(yè)的主體，企業(yè)的管理都必須圍繞員工展開，這樣才能是企業(yè)更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。而企業(yè)文化也應(yīng)該圍繞以人文本展開，以人為本的企業(yè)文化關(guān)注的是員工的個人發(fā)展、人生規(guī)劃等問題，從員工的角度出發(fā)制定企業(yè)規(guī)章制度，提倡的是人性化管理理念。

在實(shí)施績效考核之前，宣傳及培訓(xùn)工作非常必要，消除和澄清員工對績效考核的錯誤及模糊認(rèn)識，讓大家認(rèn)識到績效管理的真正目的是為了提升個人的能力和企業(yè)的業(yè)績，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)；同時(shí)也只有企業(yè)獲得發(fā)展，員工才能更多地分享企業(yè)成果，贏得更大的發(fā)展空間。通過思想引導(dǎo)，深化員工對個人和企業(yè)關(guān)系的認(rèn)知，管理者把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)的價(jià)值觀以及具體的工作要義同步傳遞給被考核者，雙方就考核達(dá)成共識與承諾，讓考核真正深入人心，為績效考核的推行創(chuàng)造良好的外部環(huán)境，同時(shí)借助縱向延伸的考評體系，在公司中倡導(dǎo)爭先創(chuàng)優(yōu)的文化氛圍。

在考核標(biāo)準(zhǔn)的制定過程中，要堅(jiān)持以人文本的思想，標(biāo)準(zhǔn)形成的過程中，要盡可能的征求員工的意見，全員參與，一方面提高了員工對考核的認(rèn)知度，大家理解和接受了績效考核，減少考核工作的推行阻力；二是保證考核指標(biāo)更加明確、可行，從而規(guī)避可能出現(xiàn)的隱患；三是民主參與決策的過程調(diào)動了員工的積極性，大大增強(qiáng)組織對員工的向心力和聚合力，從而保證考核的順利實(shí)施；同時(shí)全員參與有利于員工民主意識的培養(yǎng)，有助于企業(yè)形成開放的企業(yè)文化。

在考核實(shí)施的過程中，更要堅(jiān)持以人為本的思想。嚴(yán)格遵守員工共同認(rèn)可的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，做到公正、公平、公開。一方面可以克服“重資歷，輕能力”的文化影響，使得每一位員工能夠得到公平的績效考核，這對員工可以起到很好的激勵作用，更能使企業(yè)文化更好地深入每一位員工的心中，增加員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感。另一方面，可以是管理者對每一位員工有一個全面的了解，對員工的能力更加清楚，有助于管理者將正確的人放到正確的位置，這也是更好的貫徹了以人為本企業(yè)文化，使得企業(yè)的業(yè)績得到更好的提升。

總之，一個企業(yè)要使績效管理得到順利實(shí)施和有效運(yùn)行，就必須塑造一種以人為本的文

化氛圍必須把有關(guān)“人”的各項(xiàng)決定——崗位安排、工資報(bào)酬、晉升降級和解雇——看成一個組織的真正“控制手段”。因?yàn)�，有關(guān)人的各項(xiàng)決定將向組織中的每一個成員表明，管理層真正需要的、重視的、獎勵的是什么。同時(shí)，管理者也應(yīng)該清楚任何管理方式都不是萬能的，任何一套績效考評體系也不可能盡善盡美，一個企業(yè)要使績效管理體系得到順利實(shí)施和有效運(yùn)行，必須加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，為績效考核管理的實(shí)施營造良好的文化氛圍，而績效考核也通過制度的確立為企業(yè)文化的落地提供強(qiáng)有力的支撐，互相融合，互相促進(jìn)。

【參考文獻(xiàn)】

朝陽, 張強(qiáng).淺談企業(yè)文化隊(duì)績效管理的影響

張龍， 李武武.論塑造績效導(dǎo)向型的企業(yè)文化

第三篇：關(guān)于企業(yè)文化對企業(yè)績效影響的文獻(xiàn)綜述

關(guān)于企業(yè)文化對企業(yè)績效影響的文獻(xiàn)綜述

一、引言

(一)研究背景

組織文化作為現(xiàn)代企業(yè)的管理理論和管理方法，越來越受國內(nèi)外企業(yè)界、學(xué)術(shù)界的重視。國內(nèi)有學(xué)者認(rèn)為，企業(yè)的競爭優(yōu)勢不僅來自于地位而且來自于能力，其中一種能力就是組織文化。實(shí)際上，眾多研究已表明，在給定一家公司獨(dú)特特征時(shí)，文化甚至可以決定戰(zhàn)略的選擇。barney(1986)認(rèn)為文化是維持競爭優(yōu)勢的一個源泉。國外學(xué)者從理論上就企業(yè)文化對組織績效的影響進(jìn)行了大量的研究，他們也都曾指出企業(yè)文化是21世紀(jì)企業(yè)提高績效的最有效的方法之一。

（二)研究目的和意義

企業(yè)文化是企業(yè)的一種競爭力，更甚者是一種核心競爭力�，F(xiàn)代企業(yè)的競爭力來自企業(yè)集體學(xué)習(xí)和協(xié)調(diào)的能力，持續(xù)創(chuàng)新的能力，智力資本增值的能力，快速低成本地集中各種生產(chǎn)技能、技術(shù)手段和資源來應(yīng)付各方面機(jī)遇和挑戰(zhàn)的能力。而企業(yè)文化正是形成這些能力的推動力。不同的產(chǎn)業(yè)具有不同的文化，同一產(chǎn)業(yè)內(nèi)績效好與績效差的公司，也具有不同的企業(yè)文化。 企業(yè)文化通過對人的管理，影響生產(chǎn)，影響銷售，影響市場，影響消費(fèi)，從而影響企業(yè)的效益。

（三）相關(guān)概念界定

1．企業(yè)文化：企業(yè)文化是在一個企業(yè)的核心價(jià)值體系的基礎(chǔ)上形成的，具有延續(xù)性的共同的認(rèn)知系統(tǒng)和習(xí)慣性的行為方式。

2．企業(yè)績效：企業(yè)績效就是用來衡量管理者利用資源滿足消費(fèi)者或服務(wù)對象的需要并實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的效率和效益的尺度。

3．企業(yè)培訓(xùn)：mcgehee&thayer(1961)認(rèn)為培訓(xùn)是企業(yè)為了提高員工執(zhí)行工作上所必要的知識、技能與態(tài)度，或培養(yǎng)其解決問題的能力; james www.taixiivf.comanagement, 1987,vol.3, vol.3 (no.4).

第四篇：企業(yè)文化對企業(yè)經(jīng)營績效的影響

企業(yè)文化對企業(yè)經(jīng)營績效的影響

中國營銷傳播網(wǎng)， 201*-03-04， 作者: 牛正乾、李慶， 訪問人數(shù): 2229

企業(yè)文化作為企業(yè)的一種核心競爭能力，對企業(yè)的經(jīng)營績效有著至關(guān)重要的影響，而企業(yè)經(jīng)營績效的好壞，又直接或間接地影響著企業(yè)文化建設(shè)的強(qiáng)度和力度，二者之間是相輔相成，相互促進(jìn)的關(guān)系。優(yōu)秀的企業(yè)文化從以下幾個方面促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營績效的提高。

一是企業(yè)文化的核心所體現(xiàn)出的企業(yè)共同價(jià)值觀和企業(yè)精神，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層與企業(yè)員工在企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)上容易達(dá)成共識，在 企業(yè)經(jīng)營理念的指引下，通過對企業(yè)目標(biāo)的一致認(rèn)同，從而凝聚成一股巨大的競爭能力，最終達(dá)到企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化。如惠普公司通過確立“企業(yè)發(fā)展資金以自籌為主，提倡改革與創(chuàng)新，強(qiáng)調(diào)集體協(xié)作精神”的價(jià)值觀，逐步形成了一種注重顧客、股東、公司員工的利益要求，以真誠、公正的態(tài)度服務(wù)于消費(fèi)者，企業(yè)內(nèi)部提倡人人平等與人人尊重的企業(yè)文化系統(tǒng)，在實(shí)際工作中提倡自我管理、自我控制與成果管理，提倡溫和變革，不輕易解雇員工，也不盲目擴(kuò)張規(guī)模，堅(jiān)持寬松的、自由的辦公環(huán)境，努力培育公開、透明、民主的工作作風(fēng)。通過對這種企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同，企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績有了飛速發(fā)展，公司在50－60年代純收入增加了107倍，投資回報(bào)率高達(dá)15%，二是良好的企業(yè)文化體現(xiàn)出一種優(yōu)質(zhì)的管理，具體表現(xiàn)為企業(yè)內(nèi)部規(guī)范的管理制度，領(lǐng)導(dǎo)層的先進(jìn)管理理念，員工的科學(xué)行為方式等

等，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)運(yùn)作的最高效率，最大限度地降低企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營成本，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營效益的最大化。如柯達(dá)公司通過推行“柯達(dá)建議制度”的新型管理制度，極大地調(diào)動了員工的工作積極性，創(chuàng)造出了不凡的經(jīng)營業(yè)績，并通過這種建議制度總結(jié)出了企業(yè)科學(xué)管理的七個要素，即人事、資金、方法、機(jī)器、材料、市場、精神，通過這種管理要素的有機(jī)組合，可以有效地促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。

三是良好的企業(yè)文化通過多種傳達(dá)體系最終塑出優(yōu)秀的企業(yè)品牌，通過企業(yè)品牌的輻射力和感召力，從而吸引更大范圍內(nèi)資源的聚合，企業(yè)得以滾動式發(fā)展，實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)，取得最佳效益。如戴姆勒－奔馳公司正是通過其品質(zhì)管理和品質(zhì)文化的塑造，最終打造出了馳名世界的頂級品牌，為企業(yè)蠃來了豐厚的利潤和廣泛的贊譽(yù)，也才有了“如果有人發(fā)現(xiàn)奔馳汽車發(fā)生故障被修理車拖走，我們將贈您1萬美金”這樣豪邁的廣告語。

四是具有良好企業(yè)文化的企業(yè)，在其經(jīng)營過程中體現(xiàn)出一種良好的經(jīng)營道德和倫理意識，為企業(yè)爭得外部公眾的認(rèn)同，創(chuàng)造出良好的經(jīng)營環(huán)境，為企業(yè)贏得寶貴的社會資源，從而大大降低企業(yè)的外部運(yùn)作成本，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營效益和社會效益的雙豐收。如寶鋼公司自1978年建廠以來，積極探索有中國特色的現(xiàn)代化鋼鐵企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與環(huán)境保護(hù)同步推進(jìn)、協(xié)調(diào)發(fā)展的新路子，于1998年1月在全國冶金行業(yè)率先通過了iso14001國際環(huán)境管理體系標(biāo)準(zhǔn)的審核認(rèn)證，并通過其環(huán)境保護(hù)的“六領(lǐng)先”戰(zhàn)略，即環(huán)保目標(biāo)領(lǐng)先、環(huán)保教育領(lǐng)先、

環(huán)保裝備領(lǐng)先、環(huán)保技術(shù)領(lǐng)先、環(huán)境管理領(lǐng)先、環(huán)保成果領(lǐng)先，初步樹立了世界一流鋼鐵企業(yè)的良好企業(yè)形象，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

反過來，一個具有優(yōu)良經(jīng)營業(yè)績的企業(yè)，會越發(fā)認(rèn)識到企業(yè)文化建設(shè)的重要作用，舍得花大力氣加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績的互促互動和良性循環(huán)。而經(jīng)營效益差的企業(yè)，往往認(rèn)識不到或者沒有精力顧及企業(yè)文化建設(shè)，易局限于眼前的經(jīng)濟(jì)利益，認(rèn)為企業(yè)文化的投入得不償失，從而限制了企業(yè)經(jīng)營向更高層次的跨越，愈發(fā)難以擺脫困境，出現(xiàn)了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的惡性循環(huán)。

歡迎您與作者探討您的觀點(diǎn)和看法，作者為湖北九州通醫(yī)藥有限公司市場部經(jīng)理、武漢大學(xué)工商管理碩士；作者的電子郵件：

第五篇：企業(yè)文化對企業(yè)經(jīng)營績效的影響

企業(yè)文化對企業(yè)經(jīng)營績效的影響

企業(yè)文化作為企業(yè)的一種核心競爭能力，對企業(yè)的經(jīng)營績效有著至關(guān)重要的影響，一是企業(yè)文化的核心所體現(xiàn)出的企業(yè)共同價(jià)值觀和企業(yè)精神，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層與企業(yè)員工在企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)上容易達(dá)成共識，在 企業(yè)經(jīng)營理念的指引下，通過對企業(yè)目標(biāo)的一致認(rèn)同，從而凝聚成一股巨大的競爭能力，最終達(dá)到企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化。如惠普公司通過確立“企業(yè)發(fā)展資金以自籌為主，提倡改革與創(chuàng)新，強(qiáng)調(diào)集體協(xié)作精神”的價(jià)值觀，逐步形成了一種注重顧客、股東、公司員工的利益要求，以真誠、公正的態(tài)度服務(wù)于消費(fèi)者，企業(yè)內(nèi)部提倡人人平等與人人尊重的企業(yè)文化系統(tǒng)，在實(shí)際工作中提倡自我管理、自我控制與成果管理，提倡溫和變革，不輕易解雇員工，也不盲目擴(kuò)張規(guī)模，堅(jiān)持寬松的、自由的辦公環(huán)境，努力培育公開、透明、民主的工作作風(fēng)。通過對這種企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同，企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績有了飛速發(fā)展，公司在50－60年代純收入增加了107倍，投資回報(bào)率高達(dá)15%，

二是良好的企業(yè)文化體現(xiàn)出一種優(yōu)質(zhì)的管理，具體表現(xiàn)為企業(yè)內(nèi)部規(guī)范的管理制度，領(lǐng)導(dǎo)層的先進(jìn)管理理念，員工的科學(xué)行為方式等等，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)運(yùn)作的最高效率，最大限度地降低企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營成本，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營效益的最大化。如柯達(dá)公司通過推行“柯達(dá)建議制度”的新型管理制度，極大地調(diào)動了員工的工作積極性，創(chuàng)造出了不凡的經(jīng)營業(yè)績，并通過這種建議制度總結(jié)(更多請搜索：www.taixiivf.com)出了企業(yè)科學(xué)管理的七個要素，即人事、資金、方法、機(jī)器、材料、市場、精神，通過這種管理要素的有機(jī)組合，可以有效地促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。

三是良好的企業(yè)文化通過多種傳達(dá)體系最終塑出優(yōu)秀的企業(yè)品牌，通過企業(yè)品牌的輻射力和感召力，從而吸引更大范圍內(nèi)資源的聚合，企業(yè)得以滾動式發(fā)展，實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)，取得最佳效益。如戴姆勒－奔馳公司正是通過其品質(zhì)管理和品質(zhì)文化的塑造，最終打造出了馳名世界的頂級品牌，為企業(yè)蠃來了豐厚的利潤和廣泛的贊譽(yù)，也才有了“如果有人發(fā)現(xiàn)奔馳汽車發(fā)生故障被修理車拖走，我們將贈您1萬美金”這樣豪邁的廣告語。

四是具有良好企業(yè)文化的企業(yè)，在其經(jīng)營過程中體現(xiàn)出一種良好的經(jīng)營道德和倫理意識，為企業(yè)爭得外部公眾的認(rèn)同，創(chuàng)造出良好的經(jīng)營環(huán)境，為企業(yè)贏得寶貴的社會資源，從而大大降低企業(yè)的外部運(yùn)作成本，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營效益和社會效益的雙豐收。如寶鋼公司自1978年建廠以來，積極探索有中國特色的現(xiàn)代化鋼鐵企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與環(huán)境保護(hù)同步推進(jìn)、協(xié)調(diào)發(fā)展的新路子，于1998年1月在全國冶金行業(yè)率先通過了iso14001國際環(huán)境管理體系標(biāo)準(zhǔn)的審核認(rèn)證，并通過其環(huán)境保護(hù)的“六領(lǐng)先”戰(zhàn)略，即環(huán)保目標(biāo)領(lǐng)先、環(huán)保教育領(lǐng)先、環(huán)保裝備領(lǐng)先、環(huán)保技術(shù)領(lǐng)先、環(huán)境管理領(lǐng)先、環(huán)保成果領(lǐng)先，初步樹立了世界一流鋼鐵企業(yè)的良好企業(yè)形象，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

反過來，一個具有優(yōu)良經(jīng)營業(yè)績的企業(yè)，會越發(fā)認(rèn)識到企業(yè)文化建設(shè)的重要作用，舍得花大力氣加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績的互促互動和良性循環(huán)。而經(jīng)營效益差的企業(yè)，往往認(rèn)識不到或者沒有精力顧及企業(yè)文化建設(shè)，易局限于眼前的經(jīng)濟(jì)利益，認(rèn)為企業(yè)文化的投入得不償失，從而限制了企業(yè)經(jīng)營向更高層次的跨越，愈發(fā)難以擺脫困境，出現(xiàn)了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的惡性循環(huán)。

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