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績效考核管理制度(精選多篇)

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第一篇:績效考核管理制度

標(biāo) 題
執(zhí)行

績效考核管理制度
各部門 核算 服務(wù)、財務(wù)、生產(chǎn)部

版 本 版 次 頁 碼 受控態(tài) 編 號
考評審批

1.0 新發(fā)行 共5頁 第2頁 非受控 kwww.taixiivf.com)以上不服從公司或上級領(lǐng)導(dǎo)工作 安排、調(diào)度時,該考核項(xiàng)目不作評價。 (五)加分指標(biāo) 1.當(dāng)月工作中具有表率性行為的,可給予加分。 1.1 生產(chǎn)工藝(工夾模具)改進(jìn)改善為可量化指標(biāo),根據(jù)改善前后的效率對照進(jìn)行考 評。 1.2 及時處理責(zé)任外險

情和職責(zé)外維護(hù)公司利益為不可量化指標(biāo),根據(jù)當(dāng)月表率性事 跡的具體情況進(jìn)行綜合考評。 2. 加分分值:根據(jù)當(dāng)月表率性事跡情況進(jìn)行加分,分為 3 個等級,分別為加 10 分、 加 20 分、加 30 分,此項(xiàng)直接加入總分值核算績效工資。 (六)考評分的計(jì)算方法 每項(xiàng)評分=(考評分×評分權(quán)重+復(fù)評分×評分權(quán)重) 考核項(xiàng)目權(quán)重 每項(xiàng)評分=(考評分×評分權(quán)重+復(fù)評分×評分權(quán)重)×考核項(xiàng)目權(quán)重 =(考評分 總 分=每項(xiàng)考評分之和 每項(xiàng)考 理論績效工資×總分值= 理論績效工資×總分值= 實(shí)發(fā)績效工資 (八)月度考核時程安排 1.每月第 1 工作日前,各考評人完成對被考評人員的上月考評,并匯總至復(fù)評處。 2.每月第 3 工作日前,由復(fù)人員完成上月考核復(fù)評,并匯總至考評審批處。 3.每月第 5 工作日前,由考評審批人員完成上月的考評審批,并發(fā)還至對應(yīng)工資結(jié)算 部門。 4.工資結(jié)算部門根據(jù)審批后的考核表匯總出考核統(tǒng)計(jì)表,并根據(jù)對應(yīng)分值核算工資。 附: 1.操作員工績效考核表 (七)分值與績效工資的關(guān)系確定,

標(biāo) 題
執(zhí)行

績效考核管理制度
各部門 核算 服務(wù)、財務(wù)、生產(chǎn)部

版 本 版 次 頁 碼 受控態(tài) 編 號
考評審批

1.0 新發(fā)行 共5頁 第6頁 非受控 kwy/xz-
總經(jīng)辦

2.職能人員績效考核表 3.車間班長績效考核表 4.中層管理績效考核表 5.員工考核統(tǒng)計(jì)表


第二篇:績效考核管理制度

致得e6協(xié)同文檔管理系統(tǒng)

致得科創(chuàng)軟件有限公司

績效管理制度

績效考核的目的

為使公司對全體員工的工作成績、業(yè)務(wù)技能、工作態(tài)度等有一個客觀的評價,同時激勵和指導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作,促進(jìn)公司預(yù)期目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn),逐步形成以績效為中心的管理體系,最終實(shí)現(xiàn)可持續(xù)經(jīng)營的戰(zhàn)略目標(biāo),特制定該績效管理制度。

適用范圍

本辦法適用于致得科創(chuàng)有限公司全體在職員工。

績效考評原則

1、公開原則:管理者要向被管理者明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法等,確?冃Э荚u的透明度。

2、客觀性原則:績效考評要以確立的目標(biāo)為依據(jù),對被考評人的評價應(yīng)避免主觀臆斷。

3、開放溝通原則:在整個績效考評過程中,目標(biāo)設(shè)立、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評及提出改進(jìn)方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進(jìn)行充分的交流與溝通。

4、發(fā)展原則:通過績效考評的約束與競爭促進(jìn)個人與團(tuán)隊(duì)的不斷發(fā)展。管理者與被管理者都應(yīng)將績效管理作為提高績效的重要手段,并作為管理者的日常工作的重要內(nèi)容。

績效考評方式

直屬主管對下級初考,二級主管審核終考。

主管以下員工為每月考評一次,即月考評。但該月請假天數(shù)15天以上的,不參與該月考評。

主管(含)以上員工為每季考評一次,即季考評。但該季度請假天數(shù)45天以上的,不參與該季考評。

結(jié)果考評

致得軟件—企業(yè)文檔管理的風(fēng)向標(biāo)

致得e6協(xié)同文檔管理系統(tǒng)

考評者必須以對工作負(fù)責(zé)、對公司負(fù)責(zé)和對員工負(fù)責(zé)的態(tài)度進(jìn)行考評,并以客觀事實(shí)為依據(jù)?荚u針對的是被考評者的工作績效表現(xiàn)。對下屬的考評應(yīng)以發(fā)展和提高下級的工作績效和工作能力為目標(biāo)。

考評過程雙方應(yīng)進(jìn)行良好的溝通,考評者應(yīng)讓被考評者了解考評結(jié)果,被考評者了解考評結(jié)果后應(yīng)在考評表上簽名,以示了解。同時亦可提出自己的看法?荚u者對被考評者的工作績效進(jìn)行總結(jié),并根據(jù)被考評者有待改進(jìn)的地方,提出改進(jìn)、提高的期望與措施。同時共同制定下期的績效目標(biāo)。、

考評結(jié)果應(yīng)用

1、年度調(diào)薪的重要依據(jù)?冃С煽兣c公司年度調(diào)薪幅度分配存在直接的對應(yīng)關(guān)系,是年度調(diào)薪的重要參照依據(jù)。

2、績效制度改進(jìn)的重要依據(jù)。各級考評者各被考評者應(yīng)及時針對未達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目分析原因,制定相應(yīng)的改進(jìn)措施?荚u者有責(zé)任為被考評者的績效改進(jìn)提供指導(dǎo)、幫助和必要的培訓(xùn)。

3、職業(yè)發(fā)展的依據(jù)。各級管理者應(yīng)將員工歷史考評結(jié)果記入員工發(fā)展檔案,作為員工培訓(xùn)發(fā)展的依據(jù),同時也是員工崗位輪換及其它人事異動(晉、降級等)的重要依據(jù)

致得軟件—企業(yè)文檔管理的風(fēng)向標(biāo)

第三篇:績效考核管理制度范本

第1章總則 第1條目的。 1.客觀公正評價員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度,促使員工不斷提高工作績效和自身能力,提升企業(yè)的整體運(yùn)行效率和經(jīng)濟(jì)效益。 講座下載網(wǎng)2.為員工的薪酬決策、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。 第2條適用對象。 本制度適用于企業(yè)所有員工,但考評期內(nèi)未到崗累計(jì)超過××個月(包括請假及其他原因缺崗)的員工不參與當(dāng)期考核。 第3條考核原則。 1.公平、公開原則。 即員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序和考核責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定,企業(yè)所有員工都要接受考核,同一崗位執(zhí)行相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。 2.定期化與制度化。 績效考核既是對員工過去和現(xiàn)在工作情況的考察,也是對其未來工作行為進(jìn)行預(yù)測,將員工績效考核定期化、制度化,有助于全面了解員工潛能,及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織中的績效問題,提出解決方法和措施。 3.定量化與定性化相結(jié)合。 對企業(yè)員工進(jìn)行考核時,考核指標(biāo)分為定性化與定量化兩種,并分別賦予不同的權(quán)重(定性化指標(biāo)權(quán)重占40%,定量化指標(biāo)權(quán)重占60%)。 4.溝通與反饋。 考核評價結(jié)束后,人力資源部及各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)及時與被考核者進(jìn)行溝通,將考評結(jié)果告知被考核者。 第2章績效考核內(nèi)容 第4條工作業(yè)績。 主要考核員工實(shí)際完成的工作成果,包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效益等。針對不同的工作崗位,考核重點(diǎn)有所不同。如開發(fā)類崗位重點(diǎn)考核項(xiàng)目進(jìn)度與質(zhì)量,營銷類崗位重點(diǎn)考核銷售額及市場潛力,事務(wù)類崗位則重點(diǎn)考核日常工作任務(wù)完成量及質(zhì)量等。 ……

第四篇:公司績效考核管理制度

武漢市山青化工有限公司績效考核(草稿)

1. 商品銷售額(任務(wù))占50%

2. 銷售回款(100%)占50%

兩項(xiàng)指標(biāo)分別考核,合并兌現(xiàn)。(每月工資依據(jù))假設(shè)比例為1%、

2.5%、5%

例如:①某一業(yè)務(wù)員原工資為4000元,現(xiàn)根據(jù)考核兩項(xiàng)指標(biāo)各完成50%,我們稱計(jì)劃(銷售、回款)指標(biāo)基本完成。工資為4000元。②商品銷售(任務(wù))完成50%,工資為201*元,銷售回款未完成指標(biāo),我們按相應(yīng)比例扣減工資,工資合計(jì)為:201*+扣除后的回款工資。

③商品銷售(任務(wù))未完成,按相應(yīng)比例扣減工資,銷售回款也隨相應(yīng)比例扣減工資。工資合計(jì)為:銷售扣減工資+回款扣減工資。④兩項(xiàng)指標(biāo)都超額完成任務(wù),按相應(yīng)比例計(jì)標(biāo)超額部分工資,工資合計(jì)為:4000+超額部分工資。

⑤單項(xiàng)指標(biāo)超額完成任務(wù),按單項(xiàng)指標(biāo)的相應(yīng)比例計(jì)標(biāo)出超額部分的工資。超額部分不回款的按相應(yīng)比例扣減工資,工資合計(jì)為:4000+超額銷售工資-不回款扣減工資(反之相同)。

201*年3月30日

第五篇:04-月度績效考核管理制度

月度績效考核管理制度

1 總則

為形成良好的激勵機(jī)制,對各部門的工作業(yè)績及貢獻(xiàn)進(jìn)行客觀評價,從而促進(jìn)公司業(yè)績的穩(wěn)定增長,特制定本制度。

2 適用范圍

適用于各部門月度業(yè)績考核全過程。

3 具體規(guī)定

3.1考核管理

3.1.1公司設(shè)立績效管理小組(由督察部、人事行政部組成),對各部門工作計(jì)劃完成情況進(jìn)行監(jiān)督及檢查。

3.1.2督察部負(fù)責(zé)安排各部門工作計(jì)劃檢查時間,并于每月最后1日前將檢查結(jié)果匯總交人事行政部作為部門績效考核的依據(jù)。

3.2考核范圍:通過對員工在一定期間的工作業(yè)績、工作能力、工作效率、工作態(tài)度等方面進(jìn)行觀察、分析、考評,最終考核相關(guān)資料和結(jié)果將作為員工任用、培訓(xùn)、獎勵的依據(jù)。

3.3考核標(biāo)準(zhǔn)

3.3.1月度工作計(jì)劃完成情況考核:以每月《督察工作月度管理報告》及月度工作會研究為準(zhǔn)。

3.3.2部門違規(guī)違紀(jì)情況考核:包括重大安全責(zé)任事故考核和嚴(yán)重?fù)p害公司利益行為考核。

3.3.2.1重大安全責(zé)任事故考核:公司每發(fā)生一例重傷及以上或造成經(jīng)濟(jì)損失2萬元及以上的安全責(zé)任事故,扣責(zé)任部門績效分100分。

3.3.2.2嚴(yán)重?fù)p害公司利益行為考核:員工有以下嚴(yán)重?fù)p害公司利益行為,如偷竊公司財物、商業(yè)秘密,或收受賄賂,或嚴(yán)重失職瀆職造成公司1萬元以上經(jīng)濟(jì)損失、利用公司資源謀取個人私利以及嚴(yán)重?fù)p害公司聲譽(yù)形象等,除追究當(dāng)事人法律經(jīng)濟(jì)責(zé)任和給予行政處分外,扣責(zé)任部門績效分100分。

3.3.3部門月度績效考核得分以100分為基準(zhǔn),加分最高加20分封頂,即部門績效得分最高不超過120分;扣分封底,扣完即止。

4 相關(guān)記錄

4.1部門月度績效考核表

5考核標(biāo)準(zhǔn)

5.1詳見部門月度績效考核表

6 附則

本制度自頒布之日起執(zhí)行,解釋權(quán)屬人事行政部。

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