第一篇：論我國民營企業(yè)人力資源管理

論我國民營企業(yè)人力資源管理

改革開放以來，我國民營企業(yè)得到了長足的發(fā)展，為我國經(jīng)濟的發(fā)展、人民生活水平的提高做出了極大的貢獻，但隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加快和我國加入世界貿易組織，在新形勢下民營企業(yè)在其發(fā)展中遇到了一些問題，如融資困難、信用不足、人才匱乏等。而從目前情況來看，民營企業(yè)的人力資源管理不完善是嚴重制約企業(yè)發(fā)

展的一個重大問題，此問題嚴重阻礙了民營企業(yè)的進一步發(fā)展。因此，如何加強和完善民營企業(yè)人力資源管理是當前我國民營企業(yè)在發(fā)展過程中需急待解決的問題。對我國民營企業(yè)人力資源管理進行分析、探討具有直接而現(xiàn)實的意義。

一、民營企業(yè)人力資源管理的重要性

當代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術等資源的載體。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競爭歸根到底表現(xiàn)為人力資源的競爭，戴爾.卡耐基就曾說“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”，松下幸之助也曾說“企業(yè)最好的資產(chǎn)是人”。這就必然要求作為市場主體的企業(yè)必須高度重視人力資源的管理，以充分調動人的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)人力資源的價值。在新經(jīng)濟時代，企業(yè)強調以“人”為本，而民營企業(yè)在與其他企業(yè)人才競爭中并不占優(yōu)勢，相反還存在一定的劣勢，因此對于民營企業(yè)來說，要有人力資源管理的獲得優(yōu)勢，必須順應新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有通過人力資源管理的完善，民營企業(yè)才能提高其效益，在競爭激烈的市場經(jīng)濟中處于不敗之地。

二、民營企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃

我國民營企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。許多民營企業(yè)在人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時，才進行人才招牌、員工培訓等。同時，我國許多民營企業(yè)存在功利主義，把人看作是成本而不是資源，對人才只使用不培訓，缺乏開發(fā)人才、培訓人才、合理使用人才、有效管理人才的觀念。缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，嚴重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，陳舊的人才觀念使企業(yè)的人才開發(fā)能力只停留在現(xiàn)有水平上，不能挖掘人的潛能，不能調動員工的積極性和創(chuàng)造性，對企業(yè)發(fā)展極為不利。

2.機構設置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者

目前大多數(shù)民營企業(yè)沒有設置專門的人力資源管理機構，其只能大多由總經(jīng)理辦公室兼任。已設置人力資源部的企業(yè)大多是將“人事部”改為“人力資源部”，部門的功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內，按“靜態(tài)”的以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進行操作，并沒有承擔人力資源管理的真正工作。在人員配備方面，對人力資源管理沒有配備相應的人員，或者有人員但不是專業(yè)的，人力資源管理者的素質偏低，不能發(fā)揮有效作用。甚至在有的企業(yè)根本舊沒有人力資源管理者，招人、用人、選人等人力資源管理工作都是老板一人說了算。機構設置不到位、缺乏專業(yè)的人力資源管理者與現(xiàn)代人力資源正規(guī)化、專業(yè)化管理極不協(xié)調。

3.人力資源管理仍是傳統(tǒng)的人事管理

在我國許多民營企業(yè)中，沒有現(xiàn)代人力資源管理的理念，對人的管理強調通過“控制”和“服從”來實現(xiàn)人與事相適應，而忽視人的才能的發(fā)揮。在民營企業(yè)里，往往重視人的現(xiàn)實存在，注重人現(xiàn)實的教育文化程度、現(xiàn)實的工作能力、已經(jīng)可以使用的體能；強調人的社會性，看重紀律、制度，通過制定各種規(guī)章制度來約束人的行為，而沒有考慮到員工的真正需要；把人看作是成本而不是可供開發(fā)的資源，把注意力集中在如何節(jié)約成本上，忽視員工培訓開發(fā)；同時在許多民營企業(yè)里，工作條件惡劣，普遍存在員工超時或超強勞動而沒有獲得相應報酬的問題。實行傳統(tǒng)的人事管理使人不能盡其才，缺乏工作積極性和創(chuàng)造性。民營企業(yè)吸引不到真正的人才，人員流失嚴重。

4.強調管理，激勵手段單一

大多數(shù)民營企業(yè)過于強調組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業(yè)的激勵機制。目前一些民營企業(yè)已開始認識到了人才的重要性，并以較高的物質報酬吸引人才、留住人才，但在人力資源管理中，沒有以“人”為本，給員工晉升、培訓、榮譽等精神上的激勵。許多民營企業(yè)家只考慮到了赫茨伯格雙因素理論中的保健因素而忽視了激勵因素，單一的激勵手段不能提高員工的工作激情，員工使用效益沒有達到滿意化。

5.培訓機制不健全

許多民營企業(yè)只用人而不育人，他們需要的是現(xiàn)實的實踐型的人才，最好招來就為企業(yè)貢獻。許多民營企業(yè)不愿在人員培訓上下功夫，一方面是他們認為人是成本，舍不得對人員培訓進行投資；另一方面是對人才培養(yǎng)缺乏自信，既擔心投入的人力、物力沒有回報，更擔心培訓的人才不能為他們服務。在企業(yè)中，培訓往往是老板說了

第二篇：論我國民營企業(yè)人力資源管理機制創(chuàng)新

論我國民營企業(yè)人力資源管理機制創(chuàng)新

方婷阮文彪

(安徽農業(yè)大學管理科學學院，安徽 合肥 230036）

摘要：本文基于我國民營企業(yè)人力資源管理機制已嚴重不適應民營企業(yè)發(fā)展的要求這一客觀現(xiàn)實，從選人、用人、育人、留人四個方面對我國民營企業(yè)中人力資源管理機制創(chuàng)新問題進行了系統(tǒng)研究，并給出了相應的創(chuàng)新思路和對策。

關鍵詞： 民營企業(yè)；人力資源管理；機制創(chuàng)新

中圖分類號：f272.5文獻標識碼：a文章編號：

a research on the mechanism innovation of human resource management of non-governmentally operated

enterprises in china

abstract: because the mechanism of human resource management of non-governmentally operated enterprise in china can not fit the development of non-governmentally operated enterprises, this passage takes a far research on the problems of the mechanism innovation of human resource management of non-governmentally operated enterprise in china in “people choosing, people using, people cultivating, people reserving” aspect, and gives countermeasures accordingly.

keywww.taixiivf.com)第五篇：民營企業(yè)人力資源管理淺談

民營企業(yè)人力資源管理淺談

-------透視省內民營企業(yè)的人力資源管理與管理者應對策略

前言：我曾在省內某大型民營企業(yè)做過人力資源管理工作，目睹和分析了民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和工作所面臨的困境，并與另外幾家民營企業(yè)的同職工作人員進行過深入交流與探討，所遇、所感如出一轍。從我個人的觀點來說，現(xiàn)代民營企業(yè)的人力資源管理正面臨著一個僵而不死的局面，亟待靠管理和決策層的理念轉換來"拯救"以走出困境。

通過多方面的了解與所聞所感，我認為省內多數(shù)民營企業(yè)的人力資源管理所面臨的困境主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

一、企業(yè)整體發(fā)展目標的不明確、戰(zhàn)略規(guī)劃的不完善致使人力資源計劃的制訂無據(jù)可依。

在我看來，多數(shù)民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初大都靠的是敢打敢拼、善于鉆營、埋頭苦干，多少有些"機會促成"和"市場造就"的意味。企業(yè)在發(fā)展歷程中，重利潤而不重管理；戰(zhàn)術管理尚且缺乏，更不必談戰(zhàn)略管理。而在企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模、不得不把管理提上桌面時，這些當初披荊斬棘、戰(zhàn)績輝煌的創(chuàng)業(yè)者們卻又捉襟見肘，僅僅一個簡單的程序化管理和計劃性工作就難倒眾人。

而整體目標的模糊，以及不規(guī)范、無程序的管理致使人力資源規(guī)劃這一人力資源管理工作的指導性前提工作無法進展，這對于接受過正規(guī)的管理培訓教育的人力資源管理者來說是一個不可逾越的障礙。沒有計劃做指導，又由于老板的任意指揮，人力資源部門的工作便顯得混亂、無序并且無成果、低效率。

二、人員擴招的盲目性及"留人難"現(xiàn)象。

同樣由于工作的無計劃，私營企業(yè)常年的人員招聘工作帶有很大的盲目性。甚至有的人力資源工作者對于正在招聘的職位有無招聘的必要都不知道。往往是企業(yè)規(guī)模大了，老板認為缺人了，就要招聘。一招就是總裁、總監(jiān)、高級經(jīng)理、高級職員等等--整個一"領導班子大換血"，而這些招聘職位都沒有經(jīng)過系統(tǒng)的分析和研究，也沒有根據(jù)企業(yè)自己的實際情況作職務描述，幾乎是照抄其他公司的招聘廣告；浪費了人力資源部門大量的時間和精力，并且招聘費用高得驚人，其結果是"人來人往，座冷茶涼"。

在招聘過程中，其與職務價值不匹配的高額年薪也曾一度吸引了發(fā)達地區(qū)的高級人才加盟，但最終因為價值觀與管理理念的沖突和企業(yè)文化氛圍的差距、工作量的超負荷等原因使這些職業(yè)經(jīng)理人如匆匆過客，在短短的試用期尚未結束便自動辭職或被辭退。

三、企業(yè)決策層的法律意識淡薄致使各項勞動保障（保險）難以實現(xiàn)。

不可諱言，多數(shù)民營企業(yè)在起步時期都有過投機鉆營、與國家的政策法規(guī)"打擦邊球"甚至公然違反國家政策法規(guī)的行為。當企業(yè)發(fā)展壯大之后，決策層的這一"慣性行為"并沒有得到改變，對人力資源管理上就表現(xiàn)為對勞動政策和法律法規(guī)的抵觸。固然，延長勞動時間而不計加班費、剝奪公休假的權利、逃避社會保險等等"措施"的確在勞動力成本上大大減少了開支，而從長遠的發(fā)展觀點來看，這種管理行徑不可避免地造成員工工作積極性不高、企業(yè)凝聚力不強、心理環(huán)境不健康、核心競爭力因人為因素而降低等種種不良后果。不難想象：連員工應享有的權利都不能保障，所謂激勵政策在員工的眼中便都是空中樓閣，同時人力資源管理部門在員工心目中也沒有信譽和權威可言。

四、企業(yè)管理層對人力資源管理知識的缺乏致使人力資源管理部門與其他部門在招聘、考核、培訓等方面的橫向協(xié)作難以進行。

在企業(yè)規(guī)模迅速擴張的過程中忽略了基礎管理建設的民營企業(yè)中，多數(shù)管理人員以

對人力資源管理不求甚解，或者一知半解卻又自以為是，憑想當然地看待和"配合"人力資源部門的工作，在他們眼中，人力資源部門不過是管管檔案、招個人、辦個手續(xù)什么的，而涉及到具體的招聘選拔、績效考核、培訓、職務分析等的細節(jié)工作時，人力資源部門在他們眼中又必須是全能部門，對其應參與和分擔的工作持一種"這些工作要我們來做，那人力資源部門是干什么的"的態(tài)度，使這種橫向合作困難重重。

五、企業(yè)決策層對培訓工作的不正確態(tài)度使企業(yè)文化建設與員工素質提高成為空談，管理者隊伍建設不能取得實質性進展。

不難看出，以上問題的存在亟需大量的培訓工作來端正思想，為企業(yè)的人力資源管理工作建立思想認識基礎。然而培訓誰？誰培訓？管理人員接受培訓后會不會跳槽？……這些并不難解的問題卻又讓決策層不敢嘗試培訓。多數(shù)創(chuàng)業(yè)者是不輕易服人的，在他們眼中，現(xiàn)在社會上的培訓班都是騙錢的，沒什么用（這也受制于他們急功近利的思想，因為任何短期的獨立培訓是不會取得立竿見影的效果的）；況且，"沒有哪個培訓班能培訓出一個大老板來"。而對中低層的管理者，決策層所擔心的是：企業(yè)對他們沒有嚴格的約束機制，一旦接受培訓后這些人跳槽，企業(yè)豈不是人財兩空？

如此一來，培訓工作在民營企業(yè)就成了無米之炊，而人力資源管理者想從根本上提高員工素質水平的設想也便成為泡影，管理者隊伍的建設也只能借助外來力量（外聘）來改善，然而能不能招到合適的人暫且不說，靠這種方式是很難保證管理隊伍的穩(wěn)定性的，也不利于培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度。

但是民營企業(yè)不能不要人力資源管理。那么做為人力資源管理者，如何才能做好民營企業(yè)的人力資源管理工作呢？我從以上所談的幾個方面，總結出幾點建議，希望能對同是民營企業(yè)的人力資源管理者在工作上有所幫助：

一、與決策層做好溝通，力爭將決策層"送出去"參加有關現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方面的培訓，以便在今后的工作中能得到上級的有效支持。

做好這項工作須堅持"一個中心，兩個基本點"。"一個中心"指的是企業(yè)的老板或者由老板任命的總經(jīng)理。在民營企業(yè)中，老板的思想不改變，其他人改變是沒用的。"兩個基本點"是：（一）為外出培訓的領導創(chuàng)造充分的鼓動氣氛。即既要讓他去參加培訓，又要保證他足夠的面子。（二）選擇正規(guī)的培訓機構、有影響的培訓師和實用的培訓課程。要讓領導感覺這培訓參加得"值"。

或者你就干脆招聘一個具備相當?shù)膶嵺`經(jīng)驗和先進企業(yè)管理思想的總經(jīng)理（一般這一工作更能得到企業(yè)老板的認可，因為大多數(shù)的民營企業(yè)都愿意"拿來主義"，借鑒別人的管理,而且不惜重金），這樣工作起來會更省力。

二、在企業(yè)內部搞好人力資源管理知識培訓（對中層管理人員），并組織有關職業(yè)化行為和職業(yè)化標準的培訓，向中層管理人員灌輸正確的、科學的工作方法，為今后人力資源規(guī)劃的順利制定打好基礎。

三、在管理的整合期，無論企業(yè)整體目標是否明確，要有一個人力資源年度工作計劃。

因為你有了計劃，老板才會盡量配合和支持你的工作，否則人力資源管理的指揮棒便握在了老板的手中，在沒有整體目標的前提下，老板會將人力資源工作指揮成雜亂的樂章，而你作為人力資源管理工作者，工作會做得糊里糊涂。

四、搞好本部門的職務設置、人員配置與職能建設工作。

多數(shù)民營企業(yè)的人力資源部門只招聘一個管理人員，其他人員基本上都是從企業(yè)內部安置。所以說，人力資源管理者如果不搞好內部建設，將會孤掌難鳴。在人員配置上，起碼要保證兩個以上的專業(yè)人員，在前期工作中尤其重要的是招聘專員和培訓專員；并且要加

強非專業(yè)人員的專業(yè)知識和工作技能培訓。

五、做好職務分析與崗位說明，并做好崗位技能培訓，使工作程序明確化，工作行為職業(yè)化，行為評價標準化。

六、加強企業(yè)文化建設，對現(xiàn)有員工加強培訓與考核，實行競爭上崗與末位淘汰相結合的方式，并重視人才儲備，配合以招聘工作，不斷優(yōu)化企業(yè)人力資源配置。

在以上工作的基礎上，做好人力資源管理其他方面的工作。

總的說來，在民營企業(yè)的人力資源管理過程中，由于其特定的管理環(huán)境與人員素質基礎，所有工作的開展都必須配合大量的培訓工作，所以培訓制度的建立和職務設置、人員配置占有相當重要的位置，必要時，還要多培養(yǎng)幾位內部的培訓講師，以節(jié)約培訓成本。其次，培養(yǎng)員工的職業(yè)化行為習慣和制定職業(yè)化行為標準也刻不容緩。

做好以上的工作，然后結合企業(yè)的特色，變通地將人力資源的各項職能建設搞好，相信民營企業(yè)的人力資源管理也會很快地上一個臺階。毋庸置疑，民營企業(yè)的決策層一旦轉換思想，其管理的進程會有一個飛速的發(fā)展，因為民營企業(yè)相對于其他性質的企業(yè)，其不可比的優(yōu)勢特點就是：迅速、靈活、高效�。ㄉ綎|人才網(wǎng)高寧）

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