第一篇：成功源自清晰的目標與規(guī)劃-銷售人員的職業(yè)生涯規(guī)劃

每一個銷售人員剛進入企業(yè)，通常的都要接受一些培訓。培訓內容主要集中在產品、銷售技巧、工作心態(tài)等方面，至于個人職業(yè)生涯規(guī)劃方面幾乎從不涉及。本文旨在幫助銷售人員認清自己人生目標，做好職業(yè)生涯規(guī)劃，在為企業(yè)和社會做出貢獻的同時，實現(xiàn)自己的人生價值。銷售人員往往有這樣的傾向：哪個企業(yè)底薪高去哪里，哪個企業(yè)提供的職務高就去哪里，哪個企業(yè)的工作輕松就去哪里，哪個企業(yè)的提成高就去哪里……由于跳槽頻繁，他們最后往往無所作為。其根本原因是職業(yè)目標不清晰、缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃。我們每個銷售人員都是處在市場經濟社會當中，市場經濟使每個人都有可能成為自己人力資本的主宰，為什么我們要被動地讓外界環(huán)境來影響、決定我們的職業(yè)生涯軌跡呢？市場經濟社會是一個充滿機遇的社會，我們如何才能抓住機遇呢？市場經濟社會又是一個充滿競爭的社會，我們如何才能夠保持領先的位置呢？市場經濟社會是一個很難有終生職業(yè)的社會，如何才能讓我們擁有終生職業(yè)呢？如果銷售人員希望能夠抓住時代的機遇，獲得終生職業(yè)，做自己人力資本的主宰，就必須做出自己的職業(yè)生涯規(guī)劃：分析自己的現(xiàn)狀，給自己設立一個有挑戰(zhàn)性的職業(yè)目標，了解自己的潛能，找到不足，彌補差距，實現(xiàn)自己的人生夢想。在做職業(yè)生涯規(guī)劃之前，必須要深刻理解幾個基本概念：職業(yè)、職業(yè)生涯及職業(yè)生涯階段、內職業(yè)生涯及外職業(yè)生涯。 職業(yè)

職業(yè)就是指“參與社會分工，利用專門的知識和技能，創(chuàng)造物質財富、精神財富，獲得合理報酬，滿足物質生活、精神生活的工作”。

這其中包含了五種關系：

a．個人與他人的社會關系，強調職業(yè)首先必須是一種社會分工；

b．職業(yè)與知識技能的關系，每種職業(yè)必須具有相應的知識和技能；

c．知識技能與財富的關系，只有具備了相應的知識技能才能創(chuàng)造相應的財富；

d．創(chuàng)造財富與報酬的關系，相對于創(chuàng)造的財富必須獲得合理的報酬；

e．獲得報酬與需求的關系，從事某職業(yè)的人通過獲得的報酬來滿足個人的物質和精神需求。只有符合這五種關系，才稱得上是職業(yè)，缺一不可。

根據(jù)職業(yè)的定義，我們便能清楚地看出社會上普遍流傳的一個觀念是錯誤的-銷售工作不需要什么經驗和技能，誰都可以做。實際上，銷售員是一種職業(yè)，需要專門的知識和技能，業(yè)績不好的銷售人員都應認真思考：我是否具有做好銷售工作所必須的知識和技能？如果不具備，我怎樣才能彌補這種能力差距？

職業(yè)生涯及其階段

職業(yè)生涯就是一個人從事職業(yè)的經歷。我們把職業(yè)生涯周期分為四個階段：職業(yè)生涯早期，職業(yè)生涯中前期，職業(yè)生涯中后期和職業(yè)生涯后期。每個不同的時期，都會有不同的特點，我們在每個時期的任務也不一樣。

從20多歲到30歲這個階段，屬于職業(yè)生涯早期，又稱為職業(yè)生涯第一青春期，這個階段的主要任務是學習、了解、鍛煉；30歲到40歲這個階段屬于職業(yè)生涯中前期，即職業(yè)生涯成長期，主要任務是爭取職務輪換，增長才干的機會，尋找最佳貢獻區(qū)，也就是爭取找到我們的職業(yè)錨；40歲到55歲是職業(yè)生涯的中后期，稱作成熟期，又稱為職業(yè)生涯的第二青春期，主要任務是創(chuàng)新發(fā)展，貢獻輝煌；55歲到70歲是職業(yè)生涯的后期，主要任務是領導、決策

或總結教訓，教授經驗。

了解職業(yè)生涯階段，使我們能更好地進行職業(yè)生涯現(xiàn)狀分析，了解自己所處的位置，為明確自己的職業(yè)方向提供信息與參考。

內、外職業(yè)生涯

外職業(yè)生涯是指從事一種職業(yè)時的工作時間、工作地點、工作單位、工作內容、工作職務與職稱、工資待遇、榮譽稱號等因素的組合及其變化過程。外職業(yè)生涯因素通常由他人給予和認可，也容易為他人所剝奪。比如，一個業(yè)務代表在應聘一家企業(yè)時，這個企業(yè)所提供的薪水不是他能決定的，即使他在進入企業(yè)之初的薪水很高，如果他不能給企業(yè)帶來業(yè)績，企業(yè)就可以隨時降低他的薪水或辭退。

內職業(yè)生涯是指從事一種職業(yè)時的知識、觀念、經驗、能力、心理素質、內心感受等因素的組合及其變化過程。內職業(yè)生涯因素主要是靠自己的不斷探索而獲得，不隨外職業(yè)生涯的獲得而自動具備，也不會由于外職業(yè)生涯的失去而自動喪失。例如小王被任命為銷售經理，他獲得的只是外職業(yè)生涯的一個職務，至于他是不是有能力做好這個經理，該職業(yè)應該具備的知識觀念、經驗能力、心理素質等是不是已經具備，并不是他在被任命的那一天就自動具備了，這需要在工作實踐中探索、思考，才能逐漸獲得。而一旦獲得以后，即使由于某種原因，小王不再擔任該職務了，他的知識觀念、經驗能力和心理素質依然為他自己擁有。

只有內、外職業(yè)生涯同時發(fā)展，職業(yè)生涯之旅才能一帆風順。內職業(yè)生涯的發(fā)展，是外職業(yè)生涯發(fā)展的前提，銷售人員必須用內職業(yè)生涯的發(fā)展，帶動外職業(yè)生涯的發(fā)展。另一方面，外職業(yè)生涯發(fā)展順利，還可以促進內職業(yè)生涯的發(fā)展。如果銷售人員的眼光只盯著外職業(yè)生涯的各種因素：底薪是多少、職務有多高、提成比例如何、交通費是多少等，往往會使我們的職業(yè)生涯發(fā)展方向發(fā)生偏差，不能達成預期目標。

在職業(yè)生涯開發(fā)與管理體系中，我們提倡這樣的觀念：在職業(yè)生涯早期，對自己鍛煉最大的工作是最好的工作；在職業(yè)生涯中期，收入最多的工作是最好的工作；在職業(yè)生涯后期，實現(xiàn)自己人生價值最大的工作，是最好的工作！

理解了上面幾個概念，我們就可以進行職業(yè)生涯規(guī)劃了。一份完整的職業(yè)生涯規(guī)劃包括十個方面的內容：a．題目及時間坐標；b．職業(yè)方向和總體目標；c．社會環(huán)境、職業(yè)環(huán)境分析結論；d．行業(yè)分析、企業(yè)分析結論；e．角色（貴人）及其建議；f．目標分解、選擇、組合；g．明確成功標準；h．自身條件及潛能測評結果；i．差距分析；j．縮小差距的方法及實施方案。為使銷售人員能夠掌握職業(yè)生涯規(guī)劃的方法，我們將詳細地介紹這些內容。題目及時間坐標

在職業(yè)生涯規(guī)劃題目及時間坐標項目中，需要表達四個方面的內容：規(guī)劃者姓名、規(guī)劃年限、起止日期、年齡跨度。

寫明規(guī)劃者的姓名，目的是強調規(guī)劃者的主宰心態(tài)。前面提到，市場經濟社會使我們最有可能成為自己人力資本的主宰，銷售人員應該掌(轉載請注明來源www.taixiivf.compain，罵老板不識貨，怪家人不體恤，埋怨政府，埋怨國家，埋怨社會?就這樣在抱怨遺憾中又過了二十年。到了六十歲，發(fā)現(xiàn)人生所剩不多，于是告訴自己，不要再埋怨了，就珍惜剩下的日子吧。于是，默默走完自己的最后歲月。

到了生命的盡頭，突然想起：好像有什么忘記了。是什么呢？是你的鑰匙，你的ｋｅｙ，你人生的關鍵。你把你的理想、抱負、關鍵都留在二十歲，沒有完成。

想一想，是不是也要等到四十年之后，六十年之后才來追悔？我們想一想，我們最在意的是什么？想一想，希望將來的自己和現(xiàn)在有些什么不同？是不是可以做些什么來不讓這個遺憾發(fā)生呢？那么，我們要做什么呢？？

我們要做好我們的職業(yè)生涯計劃。

第三篇：成功的追求_制定清晰的目標

做事高效的人在做事之前都會給自己制定一個清晰的目標，否則就會沒有方向。

英國科學家赫胥黎有一次應邀到柏林演講，因為時間緊迫，他一跳上出租車，就急著說：“快快!來不及了!”

司機遵照指示，猛開了好長一段路程，赫胥黎才發(fā)現(xiàn)不太對勁，問道：“我沒有說要去哪里?”

司機回答：“沒有啊!你只叫我開快啊!”

赫胥黎急忙表示：“對不起，請掉頭，我要去柏林。”

在我們的生活中，赫胥黎的失誤并非是一種偶然現(xiàn)象，這種失誤不僅是表現(xiàn)在弄不清目的地的方向，還表現(xiàn)在很多人生的道路上，因為沒有弄清準確的目的地，而出現(xiàn)南轅北轍的現(xiàn)象。

嘉信理財?shù)腸eo施瓦布從小文科成績就非常不好。他的讀寫速度很慢，英文課需要閱讀經典名著時，他只能從漫畫版本開始。他常常說：“我的腦袋里有想法，卻沒有辦法將它寫出來。”后來經醫(yī)生診斷，確認他患有識字障礙。

但是，他后來卻憑借優(yōu)異的數(shù)理成績，進入美國名校斯坦福大學就讀。他發(fā)現(xiàn)商業(yè)課程對他而言比較容易，就選擇經濟為主修，在英文及法文仍然不及格的同時，他全力投入于商學領域，獲得了mba學位。畢業(yè)時，他很清楚自己只能在商業(yè)方面發(fā)展，于是向叔叔借了10萬美元，開始了自己的事業(yè)。他于1974年在舊金山創(chuàng)立公司，后來他又把公司發(fā)展為名列《財富》50強的大企業(yè)。

一個先天學習能力不足的人，何以能成就如此一番事業(yè)?施瓦布給出了答案：由于學習上的障礙，讓他比別人更有一個清晰的目標，更懂得專注和用功�！拔也粫�同時想著十個八個不同的點子，我只專注于某些領域，并且用心鉆研�！彼�說。

這種目標明確的作風，也展現(xiàn)于嘉信30年多的歷史中。當其他金融服務公司將顧客鎖定在富裕的投資者時，嘉信不為之所動，推出了平價服務，專心投資大眾的市場，終于開花結果。之后隨著科技的進步及顧客的成長，嘉信于每個時期都有一個非常清晰的目標，有很多成果成為了業(yè)界模仿的對象。

嘉信理財被《財富》雜志評為全球最受景仰的20大企業(yè)之一，全美最適合工作的企業(yè)，還名列美國《福布斯》和《商業(yè)周刊》的50大企業(yè)榮譽榜，成為各管理書籍最常引用的案例之一。

施瓦布因禍得福，因為缺陷，使他一直有一個非常清晰的目標。又因為他一直有一個清晰的目標，使他又成就了如此一番事業(yè)。制定一個清晰的目標是事業(yè)成功的關鍵，施瓦布的成功就說明了這一點。

第四篇：清晰職業(yè)規(guī)劃,確定人生目標

十招教你清晰職業(yè)規(guī)劃 確定人生價值

第一步：明晰職業(yè)規(guī)劃，確定職業(yè)目標——價值觀和人生定位

自我的人生價值和角色定位、人生主要目標的設定等等，簡單的說就是：你準備做一個什么樣的人，你的人生準備達成哪些目標。

這些看似與具體壓力無關的東西其實對我們的影響卻總是十分巨大，對很多壓力的反思最后往往都要歸結到這個方面。卡耐基說：“我非常相信，這是獲得心理平靜的最大秘密之一——要有正確的價值觀念。而我也相信，只要我們能定出一種個人的標準來——就是和我們的生活比起來，什么樣的事情才值得的標準，我們的憂慮有50%可以立刻消除�！�

第二步：心態(tài)調整——以積極樂觀的心態(tài)擁抱壓力

法國作家雨果曾說過：“思想可以使天堂變成地獄，也可以使地獄變成天堂�！�

我們要認識到危機即是轉機，遇到困難，產生壓力，一方面可能是自己的能力不足，因此整個問題處理過程，就成為增強自己能力、發(fā)展成長重要的機會；另外也可能是環(huán)境或他人的因素，則可以理性溝通解決，如果無法解決，也可寬恕一切，盡量以正向樂觀的態(tài)度去面對每一件事。如同有人研究所謂樂觀系數(shù)，也就是說一個人常保持正向樂觀的心，處理問題時，他就會比一般人多出20%的機會得到滿意的結果。因此正向樂觀的態(tài)度不僅會平息由壓力而帶來的紊亂情緒，也較能使問題導向正面的結果。

第三步：理性反思——自我反省和壓力日記

對于一個積極進取的人而言，面對壓力時可以自問，“如果沒做成又如何？”這樣的想法并非找借口，而是一種有效疏解壓力的方式。但如果本身個性較容易趨向于逃避，則應該要求自己以較積極的態(tài)度面對壓力，告訴自己，適度的壓力能夠幫助自我成長。同時，記壓力日記也是一種簡單有效的理性反思方法。它可以幫助你確定是什么刺激引起了壓力，通過檢查你的日記，你可以發(fā)現(xiàn)你是怎么應對壓力的。

第四步：建立平衡——留出休整的空間，不要把工作上的壓力帶回家

我們要主動管理自己的情緒，注重業(yè)余生活，不要把工作上的壓力帶回家。留出休整的空間：與他人共享時光，交談、傾訴、閱讀、冥想、聽音樂、處理家務、參與體力勞動都是獲得內心安寧的絕好方式，選擇適宜的運動，鍛煉忍耐力、靈敏度或體力……持之以恒地交替應用你喜愛的方式并建立理性的習慣，逐漸體會它對你身心的裨益。

第五步：時間管理——關鍵是不要讓你的安排左右你，你要自己安排你的事

工作壓力的產生往往與時間的緊張感相生相伴，總是覺得很多事情十分緊迫，時間不夠用。解決這種緊迫感的有效方法是時間管理，關鍵是不要讓你的安排左右你，你要自己安排你的事。在進行時間安排時，應權衡各種事情的優(yōu)先順序，要學會“彈鋼琴”。對工作要有前瞻能力，把重要但不一定緊急的事放到首位，防患于未然，如果總是在忙于救火，那將使我們的工作永遠處于被動之中。

第六步：加強溝通——不要試圖一個人就把所有壓力承擔下來

平時要積極改善人際關系，特別是要加強與上級、同事及下屬的溝通，要隨時切記，壓力過大時要尋求主管的協(xié)助，不要試圖一個人就把所有壓力承擔下來。同時在壓力到來時，還可采取主動尋求心理援助，如與家人朋友傾訴交流、進行心理咨詢等方式來積極應對。

第七步，提升能力——疏解壓力最直接有效的方法是設法提升自身的能力

既然壓力的來源是自身對事物的不熟悉、不確定感，或是對于目標的達成感到力不從心所致，那么，疏解壓力最直接有效的方法，便是去了解、掌握狀況，并且設法提升自身的能力。通過自學、參加培訓等途徑，一旦“會了”、“熟了”、“清楚了”，壓力自然就會減低、消除，可見壓力并不是一件可怕的事。逃避之所以不能疏解壓力，則是因為本身的能力并未提升，使得既有的壓力依舊存在，強度也未減弱。

第八步，活在今天——集中你所有的智慧、熱忱，把今天的工作做得盡善盡美

壓力，其實都有一個相同的特質，就是突出表現(xiàn)在對明天和將來的焦慮和擔心。而要應對壓力，我們首要做的事情不是去觀望遙遠的將來，而是去做手邊的清晰之事，因為為明日作好準備的最佳辦法就是集中你所有的智慧、熱忱，把今天的工作做得盡善盡美。

第九步，生理調節(jié)——保持健康，學會放松

另外一個管理壓力的方法集中在控制一些生理變化，如：逐步肌肉放松、深呼吸、加強鍛煉、充足完整的睡眠、保持健康和營養(yǎng)。通過保持你的健康，你可以增加精力和耐力，幫助你與壓力引起的疲勞斗爭。

第十步，日常減壓

以下是幫助你在日常生活中減輕壓力的10種具體方法，簡單方便，經常運用可以起到很好的效果：

1、早睡早起。在你的家人醒來前一小時起床，做好一天的準備工作。

3、一天中要多休息，從而使頭腦清醒，呼吸通暢。4、利用空閑時間鍛煉身體。5、不要急切地、過多地表現(xiàn)自己。6、提醒自己任何事不可能都是盡善盡美的。7、學會說“不”。8、生活中的顧慮不要太多。9、偶爾可聽音樂放松自己。10、培養(yǎng)豁達的心胸

第五篇：清晰的與員工溝通的戰(zhàn)略目標

清晰的與員工溝通的戰(zhàn)略目標

完成企業(yè)的發(fā)展愿景，必須有清晰的企業(yè)戰(zhàn)略目標。企業(yè)決策層是戰(zhàn)略目標的制定者，確定戰(zhàn)略重點、戰(zhàn)略方向和思路；中層管理者是目標分解及監(jiān)督執(zhí)行者；員工擔任著將目標變?yōu)槌晒�一線執(zhí)行者。戰(zhàn)略目標不僅讓決策者清楚，而且要在建立信息溝通機制，讓執(zhí)行者明確目標，執(zhí)行目標。

1、 公司要制定明確的戰(zhàn)略目標---公司要有一個明確的戰(zhàn)略目標，戰(zhàn)略方向。戰(zhàn)略目標要

符合5項原則

2、 公司要建立溝通機制讓員工明確戰(zhàn)略目標---員工要明確公司目標、部門目標、個人工

作目標、完成目標的行為準則

3、 戰(zhàn)略執(zhí)行機制---員工工作規(guī)劃、評價及激勵機制

4、 完成戰(zhàn)略的組織保障---機構、職責、制度

戰(zhàn)略的不清晰導致執(zhí)行力缺乏方向感。

一個公司沒有清晰的戰(zhàn)略就相當于公司的發(fā)展沒有方向，即使執(zhí)行層面的員工都非常努力，但由于沒有方向感，這個向東，那個向西，公司的發(fā)展合力則為零，也就是說即便有一個良好的執(zhí)行團隊，更有了足夠的財力保障，可是戰(zhàn)略不清晰，其結果也許只是一個個點的成功，點與點之間不能形成共振。公司的戰(zhàn)略就象一個空棋盤，而執(zhí)行層的每位員工就是其中的每一個棋子，只有每個棋子懂得自己應該怎么走是正確的時，才能在工作中游刃有余。就像一位區(qū)域經理所說的那樣，我們非常希望知道下一步如何做，如果總部要求我們每天將桌子從a處移到b處，我們一定能夠完成，但前提是我們希望我們的每一次努力都能為實現(xiàn)公司總戰(zhàn)略目標做加法，不希望出現(xiàn)事倍功半的效果。

2、 良性的溝通---溝通的不順暢導致執(zhí)行力缺乏動力。

無論是公司的戰(zhàn)略，還是員工的量化目標及其保障措施，在制定與方向調整時，要有一個溝通、傳達、指導的系統(tǒng)，讓每一位員工了解知道自己應該向那兒走，怎么走，不這樣走會受到何種的約束，只有當員工明白了這些，他們才會將自己的行為規(guī)范向公司的目標靠近，整個公司的行為規(guī)范也就實現(xiàn)了標準化，讓公司領導所想與員工所想得到有效的統(tǒng)一。在實際的工作中，往往是一些執(zhí)行層已經在市場拼殺了幾年，對市場也有了一些觀點，一旦決策與其的觀點相背離，執(zhí)行的結果就絕對是一個大問號了。所以公司領導在決策時要充分聽取基層的意見，然后將意見集中整理后，再做決策，至于其與執(zhí)行層之間的沖突，則要曉之以理，動之以情地進行深入溝通，最終讓戰(zhàn)略目標成為執(zhí)行層思想的一部分。

使清晰的目標有效執(zhí)行的兩個主要保障條件：

1、 時間目標責任制---目標模糊導致員工在執(zhí)行過程中的盲目性

對公司的每一項決策都應建立時間目標責任制，這其中目標的必須是具體的（s），目標是可衡量的（m），目標是可達到的（a），目標與公司的整體目標具有關聯(lián)性（r），明確完成目標的時間和責任人（a），這也就是smart流程。當我們將公司的整體目標分解成每個小目標，落實到員工，讓事事有人落實，事事講效率，員工各司其職，各行其政，最終分目標的有效完成也就保障了公司總目標的完成。員工明確了自己的目標，就應該有一套考核體系作為完成目標的保障。

2、 完善制度---制度的不完善，導致執(zhí)行力缺乏保障

公司的目標及員工的行為規(guī)范都應該有制度作為保障，既然目標都有量化指標，那么就應該有量化的考核辦法及獎懲措施，并且定期對執(zhí)行效果進行評估，從而保障目標的良性發(fā)展。 系統(tǒng)化的制度是約束公司每一位員的行為規(guī)范，員工通過制度可以明確自己的行為如何與總目標保持一致。在執(zhí)行的過程中，執(zhí)行力的不足也與制度的不完善息息相關。完善的制度與

強有力的監(jiān)督機制是保障執(zhí)行力的前提條件。每個企業(yè)都有很多制度，但由于制度不成體系，員工很難有很深刻的認識，所以制度出臺后，不但要求員工認真領會，還要有專人對制度的執(zhí)行進行監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正，對于違反制度的員工要進行必要的懲罰措施。象在海爾的每一塊玻璃上，都貼有一張紙條，明確這塊玻璃應該由誰來清掃，監(jiān)督人是誰。這樣一來，就可以使制度、執(zhí)行、監(jiān)督形成一個閉環(huán)體系。這樣還用企業(yè)的領導為每一個細節(jié)冥思苦想嗎？

首先沃爾瑪?shù)膽?zhàn)略定位是天天平價，以優(yōu)質的服務和平價做為其核心的競爭力。為了實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標，沃爾瑪加強對服務細節(jié)追求完美的員工培訓，沃爾瑪?shù)膯T工已經將公司的執(zhí)行文化轉化為自己的行為規(guī)范，所以執(zhí)行的結果效果明顯也就順理成章了。從沃爾瑪?shù)膱?zhí)行力來說，首先是戰(zhàn)略目標定位清晰，并且與員工溝通順暢，使員工對公司的的戰(zhàn)略也了如之掌，再就是員工的分目標的量化考核，及相關的系統(tǒng)保障，創(chuàng)造出了全球最大的零售公司，沃爾瑪以其強勢的執(zhí)行力，具備了公司持續(xù)的競爭優(yōu)勢，培育了企業(yè)核心競爭力。

建立配合戰(zhàn)略目標的合理架構

深入機理的成功要素基于戰(zhàn)略的轉型是一個系統(tǒng)的工程，如何能將與戰(zhàn)略相適應的各種功能領域的策略有效執(zhí)行，并保持這種持續(xù)的一致性，很大程度上取決于企業(yè)的組織架構、決策權、信息傳導和激勵機制四個要素構成的企業(yè)組織特性（即企業(yè)dna）。

從根本上來說，lg電子，或者說每一家要進行戰(zhàn)略轉型的企業(yè)，都應該像三星一樣，改革企業(yè)dna中不適應戰(zhàn)略規(guī)劃和外部環(huán)境的結構和制度，重新塑造適應戰(zhàn)略需要的組織特性。比如三星在執(zhí)行其高端品牌戰(zhàn)略時，就重新調整了組織結構，削減組織結構層次，以業(yè)務為中心組建分公司，然后在分公司下根據(jù)產品和市場區(qū)域劃分不同的事業(yè)部門。除此以外，三星還將銷售體系與生產體系分離，采用以市場為導向的銷售模式。三星在削減組織層級數(shù)量，使組織朝扁平化方向發(fā)展的同時，經過長期努力，大大地簡化了決策程序，現(xiàn)在在三星內部，整個決策過程通常只需要三個環(huán)節(jié)就能全部完成。除此之外，三星還對下屬員工進行適當?shù)姆艡�，讓員工們擁有一些必要的自主決策權。

在戰(zhàn)略方向發(fā)生了重大改變時，企業(yè)必須重新評估企業(yè)文化、組織架構、決策權、信息溝通方式等是適合和支持戰(zhàn)略的執(zhí)行，還是阻礙戰(zhàn)略執(zhí)行。企業(yè)發(fā)展每上一個臺階，如擴大生產規(guī)模、兼并公司、戰(zhàn)略轉型時，都需要執(zhí)行調整組織架構，重新確定重點戰(zhàn)略要素，對企業(yè)員工進行戰(zhàn)略意識教育等等一系列措施。

組織架構設計必須支持企業(yè)的戰(zhàn)略意圖，

除了必須保證組織架構設計要體現(xiàn)戰(zhàn)略意圖外，還有其他一些組織架構設計原則供您參考：

1.核心職能突出：根據(jù)總體發(fā)展戰(zhàn)略確定最佳管控模式，突出管理必需的關鍵職能,

2.部門設置集中：根據(jù)流程最短、效率最高的的原則進行職能歸并，盡量減少部門數(shù)量

3.職能界定清晰：明確部門與部門間的邊界關系、節(jié)點定義，做到質量、時間、結果三統(tǒng)一

4.流程時間最短：集中的部門設置、清晰的職能界定和明確的時間節(jié)點是提高流程效率的前提

5.權力責任對等：有權就有責任，權責必須對等

6.溝通渠道暢通：包括縱向和橫向的溝通，形成一套完善的自我協(xié)調，有效溝通的機制

美國一家權威研究機構在跟蹤研究了160家公司10年來的200多種管理實踐的基礎上，得出了一個結論：大多數(shù)管理實踐與業(yè)績無關，企業(yè)只要在戰(zhàn)略、文化、執(zhí)行力、組織架構這4個首要管理實踐上表現(xiàn)卓越，并做好人才、領導力、創(chuàng)新、兼并與合作這4個次要管理實踐中的任意2個，便能成功在握，基業(yè)長青。他們把它稱為4+2管理法則，在海外很有影響。

問題在于，了解和實施了4+2法則，并不意味著就能辦成一個好企業(yè)，或者說是常青樹企業(yè)，因為從實踐的角度來說，我們要探討什么是正確的戰(zhàn)略？戰(zhàn)略重點是什么？如何才能制定正確的戰(zhàn)略？什么是公司的好文化？這個文化的價值觀如何與戰(zhàn)略目標趨于一致？文化是強制灌輸?shù)倪�是逐步培養(yǎng)的？如何使運作執(zhí)行盡善盡美？高層的決策如何變成每個人的行動，而這些行動又是一環(huán)扣一環(huán)，而不是重復、相抵的；究竟是按照產品、地域還是客戶群架構組織？什么樣的組織結構才是精簡、高效的？組織架構如果不與激勵機制相配合，能真正做到高效嗎？同樣，說到4個次要管理要素，如人才，誰都知道，成功的企業(yè)離不開人才，但如何才能留住人才、吸引人才、培養(yǎng)人才，靠什么途徑和方法？這背后又是一大堆的學問。再說創(chuàng)新，一定會遇到舊勢力，既得利益者的反對，有無能力，如何應對，萬一失敗怎么辦？這似乎又對領導人的素質提出了要求；那么，如何找到好的領導人？董事會推薦還是社會公開招聘或者去獵頭公司挖？顯然，任何一種方式都可能物色到好領導，也可能不是理想人物，這當中充滿變數(shù)和偶然性。所以說，4+2法則我們可以把它看成一個公式，但有了這個公式，并不等于就能解決難題，誰能解決難題，還要看誰能正確、靈活地運用這些公式，找到公式之間的內在聯(lián)系。由此推理，運用4+2法則的人才是企業(yè)成功的關鍵，或者說，成功運用4+2法則的人才是企業(yè)的關鍵，他們可能是ceo，也可能是董事長，總之一定是no.1人物。雖然研究并未提供這方面的數(shù)據(jù)，但我們有理由相信，一定也有人雖然運用了4+2法則，但由于戰(zhàn)略的錯誤，或者文化偏離公司的核心價值觀等，導致了企業(yè)的失敗。

把公司管理者和員工定位明確

現(xiàn)代企業(yè)員工越來越注重自我工作能力的培養(yǎng)與發(fā)展，企業(yè)管理者應該從公司發(fā)展和員工職業(yè)特征角度來為員工設計職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。有些企業(yè)在設計員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時只是從企業(yè)發(fā)展規(guī)劃畫出員工發(fā)展路徑，對于員工如何按照這些路徑來實現(xiàn)自己的職業(yè)目標并沒有制定出可操作的流程和制度，所以職業(yè)發(fā)展路徑也就成為水中月鏡中花。要想真正“充實”職業(yè)發(fā)展路徑，就要組織系統(tǒng)的工作分析，通過工作分析來明確界定每個職位的具體的任職資格以及為達到任職資格所需要的相關職業(yè)培訓，所以工作分析是個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的基礎。

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