中國恒天集團《企業(yè)文化綱要》正式頒布已一年了。在集團的大力倡導(dǎo)下,企業(yè)文化建設(shè)正融匯在各企業(yè)的發(fā)展之中。我們知道,企業(yè)文化是在企業(yè)內(nèi)部把全員力量統(tǒng)一于共同目標之下的一種文化,是全體員工在企業(yè)運營的長期過程中創(chuàng)造出來的物質(zhì)成果與精神成果的綜合表現(xiàn)。企業(yè)應(yīng)該不斷地通過實踐來總結(jié)、創(chuàng)建、提煉新型的企業(yè)文化。在創(chuàng)建企業(yè)文化的過程中,我認為
以下三點特別重要:
牢固樹立競爭意識
心理學家的實驗表明,競爭能促進人思考、勤奮、上進,能成倍地提高腦力勞動的成果。只有不斷地競爭,才能不斷地發(fā)明創(chuàng)造,推陳出新,創(chuàng)造奇跡。
競爭意識的培養(yǎng),在企業(yè)發(fā)展史中,一直處于重要地位。恒天創(chuàng)業(yè)誕生于改革開放的1996年,從成立那天起,就像一艘孤單的小船,被直接投入大海中任由漂蕩,大風大浪是常態(tài),隨時顛覆屬正常。這樣一家企業(yè),從一開始就面臨著市場的劇烈競爭,而市場競爭是無情的。倘若沒有保吃飯的產(chǎn)品、沒有拳頭產(chǎn)品,就只會有冷落的市場和暗淡的前景,最終一定會落伍淘汰。
因此,恒天創(chuàng)業(yè)在市場經(jīng)濟大湖中,始終告誡并帶領(lǐng)全體員工,不斷開拓市場,勇于競爭,才可能有我們的出路。赤峰毛業(yè)精品男裝高檔面料的問世、生命科貿(mào)橄欖油系列產(chǎn)品的開發(fā)、溫適寶超薄地暖的研發(fā)成功、總部貿(mào)易轉(zhuǎn)型后特殊貿(mào)易市場份額的占有,無一不是從市場中搶奪的機會。
經(jīng)濟的發(fā)展和市場的繁榮離不開競爭,企業(yè)間的競爭也無時不在進行。在各個階段,我們都有著明確的競爭對手,在決策和生產(chǎn)經(jīng)營活動中,危機感和緊迫感始終存在。因此,企業(yè)形成了一種既快速發(fā)展又敢于承擔風險,定政策辦事情從長期考慮,從短期著眼的準則。實踐中,恒天創(chuàng)業(yè)進行了管理體制的改革;在企業(yè)內(nèi)部全面推行經(jīng)濟責任制,實行干部年度聘任制;在分配制度上,堅持報酬與貢獻掛鉤、與崗位和責任掛鉤。
在恒天創(chuàng)業(yè)發(fā)展的進程中,無論從生產(chǎn)、經(jīng)營、企業(yè)管理等方面,都以敢開先河,勇爭第一、爭創(chuàng)一流的思想激勵全體員工爭當行業(yè)的排頭兵。在激烈的市場競爭中,引導(dǎo)廣大員工和領(lǐng)導(dǎo)同舟共濟,齊心協(xié)力,實現(xiàn)我們的既定目標。
努力搭建人才隊伍
人才是構(gòu)成企業(yè)活力的第一要素,沒有人才就沒有一切,它對競爭型的企業(yè)發(fā)展更有著重要的意義。
恒天創(chuàng)業(yè)的人才大多來源于紡織系統(tǒng)的機關(guān)、科研院所、大型企業(yè)(公司)、直屬工廠等。來自不同單位的人才,形成了多元文化的架構(gòu),相互取長補短、克服思維定勢,對形成包容性的企業(yè)文化特點有著不可估量的作用。如機關(guān)的沉穩(wěn)、科研單位的嚴謹、大型企業(yè)的運營、工廠的管理及生產(chǎn)、經(jīng)營組織,都滲透到了公司的日常工作之中。公司為全體員工搭建了一個很好的平臺,只要勤奮、努力、開拓、建功立業(yè),未來就有發(fā)展空間。在人才使用上,公司鼓勵人才脫穎而出,在實踐中培養(yǎng)造就人才。而且還必須造成一種氣氛,尊重人才,鼓勵競爭,尊重創(chuàng)造性勞動,不斷追求卓越。無論在制定企業(yè)的具體政策,還是出臺方案,都從企業(yè)發(fā)展的需要和員工的利益出發(fā),鼓勵突出、鼓勵冒尖,要求員工有自己的合理、明確的目標,企業(yè)則盡力為員工提供施展才干的舞臺。近年來,恒天創(chuàng)業(yè)向集團總部輸送了一些高級管理人員,有些已進入了二級公司主要負責人行列。而這些年來,新進公司的大專院校畢業(yè)生也迅速成才,他們中有的成為業(yè)務(wù)骨干,有的在管理方面有較深的造詣,這些人才被重用,不僅是對他們自身成就的肯定,而且對員工隊伍的成長起到了示范和引領(lǐng)的作用。尊重知識,尊重人才,成為恒天創(chuàng)業(yè)企業(yè)文化的特點,也是公司取得長足進步的法寶之一。
著力培育企業(yè)精神
企業(yè)的價值觀念、道德規(guī)范、群體意識以及全員素質(zhì)是與哲學、傳統(tǒng)文化、經(jīng)濟管理有關(guān)的一種思維方式和行為準則,是將企業(yè)內(nèi)部各種力量凝聚到一個共同方向的精神支柱。企業(yè)文化的核心是什么,是企業(yè)的創(chuàng)造力,是企業(yè)精神。
“誠信、創(chuàng)新、卓越、和諧”是我們的企業(yè)精神,對企業(yè)的創(chuàng)造力特別予以強調(diào)。因為,企業(yè)最重要的資產(chǎn)是不斷創(chuàng)新、不斷追求卓越,創(chuàng)造性的思想是企業(yè)的巨大潛在力量。
在培育企業(yè)精神中,恒天創(chuàng)業(yè)注意充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,努力增強企業(yè)的凝聚力和向心力。倡導(dǎo)業(yè)績文化、效益文化和凝聚文化。對員工一是信任激勵、廣泛聽取群眾意見,充分發(fā)揮工會組織的橋梁紐帶作用,遇事同員工商量,注重員工的維權(quán)工作,使群眾的疾苦和建設(shè)性意見能做到下情上達,并及時處理。二是工作激勵,注重業(yè)績,注意效益,對德才兼?zhèn)涞娜瞬沤o予及時選拔,對作出貢獻的員工給予精神和物質(zhì)鼓勵,物質(zhì)獎勵嚴格按責任制兌現(xiàn),上不封頂、下不保底。每年召開總結(jié)評比會,對先進集體、個人、立功人員披紅戴花,大力表彰,以調(diào)動廣大員工積極性。三是關(guān)懷激勵,堅持為員工辦實事、好事,解除后顧之憂。在企業(yè)
逐年發(fā)展的前提下,辦好福利事業(yè),逢年過節(jié)為員工備年貨、發(fā)物品;員工生日送賀卡、報蛋糕費等等。這些舉措,使企業(yè)員工的榮譽感、自豪感也大大增強,激發(fā)了員工與企業(yè)同呼吸、共命運的主人翁責任感。
企業(yè)文化的最高境界具有包容性、前瞻性、永續(xù)性,同時我們要在企業(yè)文化的形成過程中,不斷實踐,不斷總結(jié),提煉出一脈相承、全員認同的理
性概念,塑造具有恒天創(chuàng)業(yè)特點的企業(yè)文化。(
第二篇:創(chuàng)建企業(yè)文化構(gòu)建和諧企業(yè)之我見創(chuàng)建企業(yè)文化構(gòu)建和諧企業(yè)之我見
山西煤炭運銷集團忻州有限公司張玲
企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂,是員工思想、行為的依據(jù),是企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展和員工個人成長進步的精神紐帶。沒有員工精神和文化上的和諧,企業(yè)的和諧發(fā)展就沒有思想根基,建設(shè)和諧企業(yè)也就無從談起。就企業(yè)文化與和諧企業(yè)的關(guān)系來講,企業(yè)文化首先是被廣泛認同的和諧文化;企業(yè)文化必須始終堅持以人為本,尊重員工的文化主體地位;企業(yè)文化是構(gòu)建和諧企業(yè)的重要內(nèi)容和必要條件。
一、企業(yè)文化首先是員工廣泛認同并積極參與的和諧文化企業(yè)文化是企業(yè)在各種社會活動及經(jīng)營活動中,努力貫徹并實際體現(xiàn)出來的,以文明取勝的群體競爭意識。這包括價值觀、道德觀、精神追求、生活習俗、思維方式等。價值觀是企業(yè)文化的核心,企業(yè)文化就是在一個企業(yè)的核心價值體系的基礎(chǔ)上形成的,具有延續(xù)性的共同的認知系統(tǒng)和習慣性的行為方式。這種共同的認知系統(tǒng)和習慣性的行為方式使企業(yè)成員彼此之間能夠達成共識,形成心理契約。企業(yè)要努力培育“生死與共”的價值觀,使全體員工增強主人翁意識,能與企業(yè)同呼吸、同成長、同發(fā)展、共生死,做到企業(yè)精神與企業(yè)價值觀的人格化,這種實現(xiàn)“人企合一”的文化就是和諧文化,它是營造企業(yè)和諧發(fā)展氛圍的基礎(chǔ)。企業(yè)文化的本質(zhì)特征在于倡導(dǎo)以文化人和以人為本的新型管理理念,注意挖掘人的潛在創(chuàng)造性,激發(fā)人的主動性,將人臵于管 1
理要素的核心地位,通過文化環(huán)境和文化體系的內(nèi)化功能,充分發(fā)揮人的主體作用,從而實現(xiàn)企業(yè)和諧發(fā)展的目標!昂椭C企業(yè)”的“和諧”,簡單地說就是指構(gòu)成企業(yè)系統(tǒng)中的各部分和要素處于一種相互協(xié)調(diào)的平衡發(fā)展狀態(tài),全體員工各盡所能、各盡其責、各得其所而又和諧相處,具有“依法治企、科學發(fā)展,公平協(xié)調(diào)、團結(jié)有序,誠信合作、安全高效,美化環(huán)境、服務(wù)社會”的基本特征。從企業(yè)文化的實踐活動來看,全體員工發(fā)揚勤奮、嚴謹、開拓、圖強的精神,抓住機遇、乘勢而上、敢為人先、自強不息。
二、企業(yè)文化堅持以人為本,為構(gòu)建和諧企業(yè)奠定良好的群眾基礎(chǔ)
企業(yè)文化建設(shè)的目的是促進人的全面發(fā)展,和諧文化將人臵于管理的中心,不但將人看作生產(chǎn)力,更要看作企業(yè)發(fā)展的目的,只有重視加強員工的理想信念教育、思想道德教育,關(guān)心員工生活,密切干群關(guān)系,在管理上將邏輯與直覺并重,將推理與熱情相協(xié)調(diào),才能在企業(yè)內(nèi)部努力營造有利于員工得以創(chuàng)造和協(xié)調(diào)發(fā)展的文化環(huán)境。
人是具有文化意識的“主體人”,企業(yè)文化不否認制度的嚴明,職務(wù)的威嚴,測量手段的科學化,而是強調(diào)在全部管理要素中,要以人為本,以文化為統(tǒng)帥,關(guān)注人在經(jīng)濟過程中的地位與發(fā)展,不斷地豐富企業(yè)發(fā)展的人本觀。優(yōu)秀的企業(yè)文化幫助企業(yè)經(jīng)營者和管理者改變了認識方式和行動方式,使他們不再把員工只看作生物意義和物理意義上的人,而是重視人的文化主體意
義,注重啟發(fā)人的創(chuàng)造能動性和自覺性,在管理方式上使企業(yè)管理者由物本觀轉(zhuǎn)為人本觀。因此,應(yīng)著重從尊重員工、民主管理等方面深入實踐,體現(xiàn)人本管理的原則。當然,企業(yè)文化所主張的人本管理,從來不否認重視人的地位對企業(yè)經(jīng)濟效益的功利目的。它強調(diào)的是物質(zhì)利益與人的地位的正確權(quán)衡和取得經(jīng)濟效益過程中對人的態(tài)度,它推崇的是企業(yè)追求利潤與產(chǎn)值時對人的態(tài)度的銘記,它要求企業(yè)家在現(xiàn)代管理與經(jīng)營中牢記人的重要地位的不可臵換性。
企業(yè)文化強調(diào)心理溝通,因為心理溝通是企業(yè)和員工之間文化認同、情感交流和基于共同愿景的認同。員工把自己的工作自由和權(quán)利尊嚴交給企業(yè)安排,是一種莊重的奉獻代理權(quán)的行為,企業(yè)理應(yīng)為他們提供與他們業(yè)績對稱的發(fā)展平臺,實現(xiàn)他們的預(yù)期愿望,使員工活出真正的生命意義來,從而使他們獲得全面發(fā)展。如果企業(yè)重視員工的個人成長進步,主動為其設(shè)計前程,員工積極為企業(yè)發(fā)展獻計獻策,就會形成高效率的環(huán)境與和諧的局面。因為員工在企業(yè)得不到良好的發(fā)展,就意味著發(fā)展的權(quán)利沒有受到足夠的尊重,職業(yè)道路受阻,就不會有良好的心理溝通基礎(chǔ)。如果只考慮企業(yè)的利益,對員工個人進步、成長漠不關(guān)心,與員工的關(guān)系只建立在有形的經(jīng)濟和制度關(guān)系之上,員工個人以體力和技術(shù)在有限范圍內(nèi)向企業(yè)換取物質(zhì)利益,而對心理溝通上卻沒有用心來做,員工也就只滿足于完成與自己利益相關(guān)的那部分工作。因此,健康的心理溝通,會使企業(yè)與員工保持良好的協(xié)
調(diào)關(guān)系,員工的潛在積極性得以充分釋放,積極為企業(yè)發(fā)展貢獻力量,實現(xiàn)人力資源的自主能動開發(fā),降低管理成本,提高管理效率。
三、企業(yè)文化是構(gòu)建和諧企業(yè)的重要內(nèi)容和必要條件首先,如何才能使企業(yè)內(nèi)部和諧統(tǒng)一、員工積極進取,從而給企業(yè)發(fā)展帶來無盡的內(nèi)動力?現(xiàn)代管理學認為,這正是企業(yè)精神文化建設(shè)要解決的問題。精神文化建設(shè)內(nèi)涵豐富,但其最關(guān)鍵的內(nèi)容則是企業(yè)核心價值觀建設(shè)。所謂企業(yè)核心價值觀,實際上指的是企業(yè)的核心理念,它至少包括四個方面的內(nèi)容:一是員工對所屬企業(yè)性質(zhì)的認識,即企業(yè)是什么;二是對所屬企業(yè)使命的認識,即企業(yè)的存在是為了什么;三是對所屬企業(yè)現(xiàn)狀的認識,即企業(yè)現(xiàn)在如何;四是對所屬企業(yè)愿景的認識,即企業(yè)未來要達到的目標是什么。只有員工在上述四個方面取得了一致的認識,認為企業(yè)的存在是有意義的,自己的工作是有價值的,員工才有可能從內(nèi)心深處熱愛自己的崗位和工作,才有可能將努力工作當作實現(xiàn)自我價值的必由之路,從而實現(xiàn)員工個人利益和企業(yè)整體利益的完美統(tǒng)一,而這必將給企業(yè)的發(fā)展帶來長遠而巨大的發(fā)展后勁。
其次,和諧文化拓展文化的包容性,引導(dǎo)人們樹立和諧的思想觀念和思維方式,對構(gòu)建和諧企業(yè)具有基礎(chǔ)性、先導(dǎo)性的意義。個人主義價值觀,忽視集體責任的文化,在新形勢下不利于和諧與發(fā)展,只有團隊精神價值觀是養(yǎng)成合作能力的文化基礎(chǔ)。
現(xiàn)代新經(jīng)濟競爭既是團隊游戲,也是個人運動。沒有團隊精神的支持,個人會失。粵]有個人首創(chuàng)精神,團隊就會失去活力。在這種形勢下,“個人英雄”只會得到有限的機會,團隊協(xié)作成為完成工作最有效的形式。尤其是對日趨復(fù)雜的營銷管理工作來講,共同的知識、支持和責任,才是個人成功的動力。團隊協(xié)作的工作環(huán)境可以使人們的心境更加愉悅和融洽,而且可以促進個人的學習與進步,使員工在工作中學習,在學習中工作,從而加快員工的全面發(fā)展。
再次,和諧文化尊重人的文化存在,有助于樹立企業(yè)核心價值觀,為和諧企業(yè)建設(shè)提供人力資源保證。人的文化存在決定人的文化價值意識和人性本質(zhì)。如果認識不到這些,就會陷入自然主義和經(jīng)驗實在論哲學所主張的將人看作生物本能的泥沼之中,就只會把人當作被動的客體和消極的工具,就不會將人與人之間的關(guān)系看作是主體間的關(guān)系,因而也必然沒有平等關(guān)系,有的只能是等級關(guān)系、主仆關(guān)系。員工大都希望經(jīng)常有提出自己意見和看法的機會,這是保證生產(chǎn)率水平和生產(chǎn)質(zhì)量不斷提高的深層有效的方式,優(yōu)秀的現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者,應(yīng)該與下屬建立一個高度群體意識的工作環(huán)境,支持下屬、待人友好、通情達理,關(guān)心下屬成長,公正對待并信任下屬,這種引入創(chuàng)造性的管理方式,將極大地鼓勵全體員工的成長和進步,使員工人盡其才。
第三篇:公司之企業(yè)文化公司之企業(yè)文化201*-04-01 11:08:41
什么是理性的企業(yè)文化,什么是虛幻的企業(yè)文化。每一次觀察企業(yè)的文化,都能有一些感悟。
第一,企業(yè)文化開始有口號、儀式、活動轉(zhuǎn)向行動,企業(yè)文化不再像一面旗幟一樣,飄蕩在企業(yè)的半空。
第二,企業(yè)文化由浮華轉(zhuǎn)化了樸素,一些以人為本、顧客是上帝、世界一流,但是可以看到的許多企業(yè)的企業(yè)文化,特別是核心價值觀,愿景和使命更多的轉(zhuǎn)為理性和樸素。
第三,企業(yè)文化建設(shè)由飄蕩的半空轉(zhuǎn)到了落地做實。企業(yè)在文化建設(shè)方面確實做了一些踏踏實實的工作,而不是虛的。
第四,企業(yè)由高層的推動轉(zhuǎn)向了全體員工的信仰。企業(yè)文化從高層推動這是必要的過程,如果企業(yè)文化僅僅在高層,那么這種企業(yè)文化也僅僅是企業(yè)家頭腦中的一種假設(shè)。
最后,企業(yè)文化有做勢到做實。企業(yè)更多的把企業(yè)文化放在網(wǎng)頁上、手冊上、墻壁上,在我們看到的一些案例中,我認為企業(yè)文化有一種重要的原則就是實事求是,F(xiàn)在的許多企業(yè)文化還沒有做實。
一個企業(yè)必須有自己核心的東西,特別欣賞一句話“企業(yè)文化是一種假設(shè)”,這種假設(shè)只有看得高站得遠的企業(yè)家才能做到。企業(yè)文化不是學雷鋒,不是秋游,但是我們企業(yè)文化更多的是展示這些。企業(yè)文化是企業(yè)的重要補充,但不是企業(yè)文化的主體,不是人云亦云的說法。
企業(yè)文化看到了一些現(xiàn)象“不聚焦”。企業(yè)文化有各種表達方式,不同的企業(yè)確實企業(yè)文化、愿景使命、核心價值觀是不一樣的,但是成功的世界級的企業(yè)中的核心都是高績效文化。為什么說是高績效文化,有幾個原因:企業(yè)的本質(zhì)是生活在激烈的市場過程中;管理的本質(zhì)是要提高效率;經(jīng)營的本質(zhì)是要盈利;員工的使命是要付出;競爭的使命在現(xiàn)階段主要是價值;客戶的需求是價值;市場經(jīng)濟的本質(zhì)是投入和產(chǎn)出。這些都要求我們的企業(yè)文化必須聚焦高績效的企業(yè)文化。但是比較遺憾的是,能夠把自己的企業(yè)文化、核心價值觀旗幟鮮明的提出高績效文化的企業(yè),不太多見。為什么是高績效?實際上這個問題在國外已經(jīng)早有研究,我們有一個資料,高績效企業(yè)文化的屬性,作為高績效企業(yè)文化,員工有參與感;有明確的價值觀體系;高層領(lǐng)導(dǎo)以身作則,推動文化和戰(zhàn)略;高層經(jīng)濟關(guān)注組織績效;良好的氛圍;以結(jié)果為重;有序的流程、量化的管理。
為什么是高績效文化?我們看世界級的領(lǐng)先的ceo的一些感悟,郭士納認為:最優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人會給自己的公司帶來高績效的公司文化,這句話是ibm前ceo講的,擁有高績效文化的公司就一定是商業(yè)領(lǐng)域的贏家,而且員工對公司的忠誠程度很高,除了自己的公司,不愿意到其他的公司。
在中國很有人氣的韋爾奇認為,我們之所以能夠有效發(fā)揮作用,是因為我們花了10年的時間,在我們的企業(yè)里建立一種績效文化。
持續(xù)的提高人均效益,建設(shè)高績效企業(yè)文化。這是國內(nèi)一家企業(yè)提出來的,是深圳華為公司在企業(yè)文化的一個理念。
企業(yè)文化到底是什么?現(xiàn)在眾說紛紜,概念、定義很多。不要局限于具體的概念和理念上,對企業(yè)文化做一個簡單的概括:企業(yè)文化是一種無形資產(chǎn),而且是最重要的無形資產(chǎn)。它的重要程度要高于公司的有形資產(chǎn),而且高于產(chǎn)品品牌的無形資產(chǎn)。
第一,企業(yè)文化建設(shè)是一種長期的投資。從公司的長期發(fā)展來看,也是回報巨大的。哈佛大學科特教授做了一個實證調(diào)查,他得出兩個結(jié)論:
1、企業(yè)文化對企業(yè)的長期經(jīng)營業(yè)績有著重大的作用;
2、企業(yè)文化在下世紀十年內(nèi)很可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵要素;
他是90年代說的,下世紀正好是現(xiàn)在。下面是科特的研究,科特找到207家公司,對他們11年的經(jīng)營業(yè)績進行比較,然后把公司分成兩類,一類是文化特征非常明顯的,另一類文化特征不明顯的,模糊不清的。然后有四項指標來反映企業(yè)文化到底有沒有用。我想看過這個資料以后,我們在企業(yè)文化建設(shè)上,就毋庸置疑了,因為數(shù)字不會說謊,事實勝于雄辯。企業(yè)文化確實成為重要的經(jīng)營力量,成為企業(yè)重要的核心競爭力,確實成為支撐企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一種重要機制。
第二,對案例中發(fā)現(xiàn)的一些問題做一個簡要的補充。企業(yè)文化應(yīng)該是對企業(yè)成功的經(jīng)營管理實踐的提煉和總結(jié),不是外在的借鑒和引進。企業(yè)文化確實不應(yīng)該,各個企業(yè)都差不多,沒特色、人云亦云。我覺得這個應(yīng)該進一步挖掘、思考,在我們智慧、理念的作用下,把自己公司的文化提煉出來。不是外面流行什么,我們用什么。
第三,各個企業(yè)的文化,都談弘揚企業(yè)文化,但是問他企業(yè)文化是什么,答不出來。高層都不知道,員工怎么被教化呢?另外企業(yè)的核心價值觀發(fā)散,一方面講顧客是上帝,另一方面又以人為本,當這兩個產(chǎn)生矛盾時,怎么處理?一方面強調(diào)績效,另外一方面又強調(diào)公司是家。有許多矛盾和沖突的地方。企業(yè)文化必須體現(xiàn)在企業(yè)的機制、組織、流程中,必須得到后者強有力的支撐,否則企業(yè)文化永遠停留在一個層面上。我們將來有一個很大的領(lǐng)域,使我們的制度有文化,使我們的機制有文化,使我們的制度、機制成為傳承文化的重要杠桿,使我們的制度、流程作為弘揚企業(yè)文化的重要力量。這一點上,中國企業(yè)可以看到還是做得不夠。
比如ibm的文化,結(jié)果、導(dǎo)向、執(zhí)行、團隊。在ibm的機制內(nèi)部,ibm對員工的考核也是三項,ibm的執(zhí)行是考出來的,不是弘揚出來的。因為對員工的績效考核就是ibm文化的三方面,F(xiàn)在我們的企業(yè)確實缺少制度文化層面的文化建設(shè),還是意識層面的文化建設(shè)。企業(yè)文化最終應(yīng)該體系在企業(yè)的文化運作、業(yè)務(wù)運作和員工的行為結(jié)果上。企業(yè)是否有優(yōu)秀的文化必須有企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)來驗證,現(xiàn)實的經(jīng)營管理成果是檢驗企業(yè)文化的唯一標準。
在一家醫(yī)院掛著把病人當親人,轉(zhuǎn)了一圈,發(fā)現(xiàn)上當了,哪有那樣把病人當親人的?去掉一個字,把病人當人。我們的文化一定要和我們的價值觀、員工行為、服務(wù)結(jié)合起來,說一套做一套更容易人氣翻轉(zhuǎn)。不要挑戰(zhàn)消費者的智商,消費者是對企業(yè)文化最好的檢驗和認同。
一個企業(yè)文化的優(yōu)劣必須有企業(yè)可持續(xù)的經(jīng)營實踐來判斷,說不重要,做重要。尤其是當企業(yè)面臨困境的時候,才是企業(yè)文化最好的檢驗時期。百年老店和長壽公司是優(yōu)秀企業(yè)的文化標志,所以獲獎不重要,活著更重要,能夠持續(xù)的活下去。像同仁堂那樣,同仁堂賣了三百多年的藥,不是因為秘方,是因為文化。一個重要的文化支撐了長期的活著,我想文化作為長期的持續(xù)的是非常重要的。
企業(yè)文化解決的不是短期賺錢的問題,有文化的企業(yè)賺了錢,沒有文化的企業(yè)也賺錢,說不定賺得更多,因為它沒有價值觀,可以坑蒙拐騙,比如說最近的“三鹿奶粉”等事件。
企業(yè)文化就是刨松土地,澆水、施肥、讓種子、開花、結(jié)果我們的企業(yè)文化為企業(yè)的經(jīng)營管理打造一個好的平臺,打造一個好的舞臺。我們國家不缺少優(yōu)良的人力資源種子,中國人非常聰明,中國人吃苦耐勞,中國的人力資源規(guī)模非常大,根基也非常深厚,我們?nèi)鄙俚氖沁@些種子生長的沃土、春雨和陽光。所以企業(yè)文化建設(shè)任重道遠,我覺得一次會議、一次獲獎只是一個簡單的里程碑,也是我們企業(yè)文化邁出的一小步,但是這是偉大的一小步,有了這一小步,我們才能邁出更大的一大步。
第四篇:企業(yè)文化之富士康富士康之企業(yè)文(更多請關(guān)注www.taixiivf.com)化分析
近日,臺灣鴻海集團旗下的深圳富士康集團,發(fā)生的員工“十連跳”事件引起了社會各界的廣泛關(guān)注,同樣,對于從未聽說過富士康這個企業(yè)的我來說,也對富士康這個企業(yè)及其企業(yè)文化產(chǎn)生了好奇。
富士康科技集團是專業(yè)從事電腦、通訊、消費電子、數(shù)位內(nèi)容、汽車零組件、通路等6c產(chǎn)業(yè)的高新科技企業(yè)。
憑借扎根科技、專業(yè)制造和前瞻決策,自1974年在臺灣肇基,特別是1988年在深圳地區(qū)建廠以來,富士康迅速發(fā)展壯大,擁有60余萬員工及全球頂尖it客戶群,為全球最大的電子產(chǎn)業(yè)專業(yè)制造商。201*年富士康依然保持強勁發(fā)展、逆勢成長,出口總額達556億美元,占中國大陸出口總額的3.9%,連續(xù)7年雄居大陸出口200強榜首;躍居《財富》201*年全球企業(yè)500強第109位。
從美國蘋果的ipod、摩托羅拉手機、戴爾電腦、日本任天堂游戲機、索尼psp,到芬蘭的諾基亞手機,雖然掛的是不同品牌,但都是由富士康代工。20年來,盡管富士康建成了數(shù)十萬人的工業(yè)城,但卻很少為人所知,富士康總裁郭臺銘沒有發(fā)布什么宏圖戰(zhàn)略,而是以平實、艱辛、細致的管理和作風,夜以繼日地趕超德、日、美等世界先進制造企業(yè)。幾乎是在世人沒有察覺的情況下,郭臺銘已將他的公司變成了中國最大的出口企業(yè)以及世界最大的電子產(chǎn)品合同生產(chǎn)商。那么,這個成功企業(yè)的企業(yè)文化是怎樣的呢?
在富士康企業(yè)內(nèi),有這樣一些標語:“魔鬼藏在細節(jié)中”,“面對微利時代的沖擊,賺一塊不如省一塊”,“走出實驗室,沒有高科技,只有執(zhí)行的紀律”??由此我們可以窺測到其高效的執(zhí)行力以及其紀律的嚴肅性。整個企業(yè)自上而下充斥著一種霸氣文化,其企業(yè)文化嚴謹,一直以高效率聞名。首先,富士康的用人文化。郭臺銘喜歡用沒有退路的人。郭臺銘用人的一大原則,就是看他有沒有賣命的決心。而沒有退路的人通常都愿意全力以赴。外界認為鴻海像軍隊,在鴻海的廠區(qū),常傳來新人受訓的口號聲。每一個進入鴻海的基層員工,在上崗前都要接受為期5天的基本訓練,內(nèi)容甚至包括稍息立正、整隊行進。重視榮譽,不是陣亡就是升官。這是許多鴻海人在接受采訪時,透露出來的企業(yè)文化。命令下來不容質(zhì)疑,更不用談抗辯,做不好不用講任何理由;所謂“成功的人找方法,失敗的人找理由”,早已深固在每一個鴻海人的心里。富士康的企業(yè)價值觀。他們的經(jīng)營理念是:愛心、信心和決心。他們的從業(yè)精神是:融合、責任和進步。他們的成長定位是:長期、穩(wěn)定、發(fā)展、科技和國際。他們的核心競爭力是:速度、品質(zhì)、技術(shù)、彈性和成本。他們的文化特征是工作的文化、 負責任的文化、團結(jié)合作辛勤且資源共享的文化以及有貢獻就有所得的文化。
在員工關(guān)懷方面,富士康具有比較人性化的管理。富士康守法經(jīng)營, 集團以優(yōu)于勞動合同法的條款與全員簽訂勞動合同,為員工設(shè)立了“五條保障線”!拔鍡l保障線”真正為數(shù)十萬員工建立起了“老有所養(yǎng),病有所醫(yī),有難必救”的全方位、多層次的保障體系。同時,為了增強員工匠歸宿感,集團斥巨資傾情建設(shè)配套齊全的設(shè)施,為員工營造良好的工作、學習及生活環(huán)境,提供衣、食、住、行、醫(yī)、樂等方面的便利。同時,集團還非常關(guān)心員工的身心健康,每年都會定期對員工進行體檢,并為員工搭建一個全方位心理健康服務(wù)平臺,維護員工心理健康水平。此外,集團還特別關(guān)懷員工的職涯成長。集團建立了一套完整、系統(tǒng)、科學的教育訓練體系,鼓勵全體員工“工作中學習、學習后工作”,通過教育訓練提升個人
素養(yǎng)、增長工作技能、增進團隊績效,努力創(chuàng)造人才成長的機會與施展才華的舞臺。
在企業(yè)道德方面,富士康積極履行企業(yè)社會與環(huán)境責任,倡導(dǎo)綠色經(jīng)營。集團勇于承擔社會公民的環(huán)保責任,成立了許多環(huán)保機構(gòu),為響應(yīng)國家的號召及滿足國際客戶的環(huán)保要求,圍繞集團總裁郭臺銘提出的“節(jié)能、減排、綠化、循環(huán)”環(huán)保目標,在企業(yè)經(jīng)營中開展積極廣泛的環(huán)保實踐。 同時,富士康每年投入大量資金用于園區(qū)綠化、排污減耗、廢物回收等環(huán)保工作;在生產(chǎn)經(jīng)營過程中,堅持將自主研發(fā)和國際引進相結(jié)合,利用最先進的科研技術(shù)力行環(huán)保,以保證產(chǎn)品對環(huán)境的影響完全符合國際標準。
最后,在企業(yè)責任方面, 富士康在追求茁壯的過程中,也積極為出口創(chuàng)匯、促進投資地的產(chǎn)業(yè)鏈發(fā)展、解決社會就業(yè)問題、培育人才、增加地方稅收、共創(chuàng)和諧等方面做出應(yīng)有的貢獻。集團長期致力慈善公益事業(yè),多年來累計捐贈善款逾十億元。集團有一項“愛心工程”,它以“播種愛心·善盡責任·和諧社會”為宗旨,秉承“理解、尊重、關(guān)心、幫助、持續(xù)”的精神,積極推動“助老、助學、助殘、助困、助潔”,達成“自尊、自信、自立、自強、自新”的社會新風尚,并以此感謝社會各界對富士康的長期關(guān)心支持,激勵同仁感恩思源,善盡責任,擴大對社會的愛心回饋,共建和諧共處、扶弱濟困、以人為本的社會環(huán)境。
富士康用了33年的時間,便成為全球最大的oem企業(yè)和最大的ems(電子制造服務(wù))企業(yè),富士康的創(chuàng)始人兼老板郭臺銘自小生活在軍事管制下的儒家臺灣,成年后又入軍職,自然,富士康自誕生之日起便流淌著英雄主義的血液以及充斥著霸氣主義。郭臺銘強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)要有霸氣,所以領(lǐng)導(dǎo)有絕對的權(quán)利和更響的分貝,員工則上行下效。企業(yè)內(nèi)工作人員競爭激烈,辦事效率高,強調(diào)速度與質(zhì)量,這為富士康的成功做出了非常大的貢獻。
然而,值得我們深思的是,同為成功的科技公司,為何像海爾,華為等企業(yè)內(nèi)鮮有自殺事件的發(fā)生,而富士康總逃不出“魔咒”?據(jù)調(diào)查,“十連跳”的員工都是在18到24歲之間,而且是剛?cè)霃S不久就出事。這說明了什么?說明了富士康對他們的人文主義關(guān)懷不夠。在富士康勞動強度大,員工間關(guān)系冷漠。這說明了軍事化企業(yè)管理模式的“僵化”。強調(diào)“獨裁為公,民主是最無效率的辦事方式”的富士康管理層在制定決策時往往極少考慮他人的利益。
在這里我想說,富士康的企業(yè)文化是一個誘導(dǎo)和迫使人們放棄休息,為追求“美好的生活“而去加班加點的企業(yè)文化。富士康在各個方面(包括生活、工作和出行)都非常強調(diào)紀律的嚴肅性,這雖然保持了他的高效性和戰(zhàn)斗力,但缺乏人性化的紀律必然和民主、自由、閑適生活相背離。富士康的百年基業(yè)靠個人英雄來支撐顯然是不明智的。更何況,如果得不到具體執(zhí)行的中下層工作人員的理解和積極支持,企業(yè)執(zhí)行力又有多高呢?所以,望富士康在對待自己的員工時,能更人性化,員工不是機器,他跟所有人一樣,有自己的思想,都在為自己的夢想而奮斗著,管理者應(yīng)該做的,是如何讓員工在為自己創(chuàng)造利益的同時,又感受到個人成就感,從而更好地為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。主動把自己融入這個企業(yè),把企業(yè)當做自己的家來看待,并與周圍的人把這個大家庭建設(shè)的更好,更加強大!
聽課心得
在學習這門課之前,我對企業(yè)文化沒有一點概念,根本不知道它包括企業(yè)的哪些要素以及其對企業(yè)的作用到底有多大,但學過這門課之后,我獲益頗多.
老師每節(jié)課都對一個具體的企業(yè)做出了很深入的分析 ,從發(fā)現(xiàn)問題,分析問題,到提出解決方案,讓我學會了如何分析一個企業(yè),并感受到了企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的真正作用. 也對于企業(yè)文化的建設(shè)和含義有了更深、更細的理解。同時,作為一個市場營銷專業(yè)的學生,我學到了很多關(guān)于品牌的知識,以及對于如何管理與領(lǐng)導(dǎo)有了更好的理解.此外,我還想學到了一些做人的簡單道理.
在此結(jié)課之際,我想感謝老師對我們的培育,您傳授的知識對我們以后的發(fā)展很重要,謝謝您!
梅光利,201*2682
第五篇:企業(yè)文化之所我見人們往往開口閉口就談企業(yè)文化,可是仔細一琢磨,卻沒有幾個人能真正說得出個一二三來。于是我細細思量,認為企業(yè)文化應(yīng)分為:理念文化、制度文化和行為文化。好的理念要有相應(yīng)的制度予以保證,同時好的政策、制度要有相匹配的隊伍去執(zhí)行。
制度文化中,最為要緊是重大決策的出臺機制(真理雖然有時“掌握在少數(shù)人手中”,但是民主的決策是大家統(tǒng)一認識并有力執(zhí)行的保證,有時候民主的過程就是教育的過程),然后是各級人員的利益分配機制,利益分配往往決定人們的價值取向,其次就是日常工作的管理制度。
在政策與制度的執(zhí)行過程中,不同的人有不同的習慣、不同的方式,工作起來就有不同的風格,就會有不同的效果,因為每個人的理想、習性、觀念、閱歷以及工作的能力都是千差萬別的。日常的工作中,我們不可能讓所有人都一模一樣,但是我們至少可以嚴禁有悖于公司理念的有害于政策制度徹底執(zhí)行的言行存在,時時倡導(dǎo)積極的行為準則,比如,誠信、勤奮、堅韌、執(zhí)著、團結(jié)、公正、廉潔等。
而很多的事項是規(guī)章制度所難以窮盡的,往往就得靠良好的行為去解決。在團結(jié)、融洽、合諧、互信、合作的氛圍中,團隊才有可能出現(xiàn)超常的執(zhí)行力和創(chuàng)造力。這氛圍,也就是人們常常談及的由理念、制度、健康的觀念及行為準則等等各方面因素揉合沉淀而成的“文化”。所以,企業(yè)文化實際就是我們的理想信念、我們的制度、我們在日常工作中所秉持的行為準則與觀念,只不過要它們相互融合在一起形成一定的氛圍后,我們才稱其為文化。這還真有點像廚師手中的原材料與做好之后的美味佳肴。至此才稍微有一丁點地明白,杰克*韋爾奇先生為什么謙虛地說,對他的自傳不要抱太大希望,只不過是世界級大飯店的“廚房”而已,決不是擺在桌面上的精美菜肴。簡單話語背后深藏玄機吶!
真正好的企業(yè)文化,是能深入到人們的骨髓與腦海,時時幫助人們用良好的思維習慣去思考問題以得出正確結(jié)論,用良好的行為習慣去執(zhí)行政策、制度,已至于人們在離開該企業(yè)后也能有很好思維習慣與行為習慣。知名企業(yè)的員工為人們所爭相聘用就是這個緣故。近年來我國隨著政策的開明,經(jīng)濟的發(fā)展,很多的民營企業(yè)得以發(fā)展壯大。而民營企業(yè)的成就往往取決于老板個人的能力與智慧,所以他的企業(yè)文化在很大程度上就是老板個人的文化,其個人的理想與追求,其思維習慣、行為習慣等往往就會表現(xiàn)在制度中,往往就會引導(dǎo)員工的行為,從而形成個人特色十分濃厚的企業(yè)文化。
還有這樣一種傾向,最高決策者把個人的良好習慣總結(jié)出來后,講述給下屬要求遵照執(zhí)行,然后說,這就是我們的文化。其實不然,只有當好的東西為企業(yè)上下所接受,并且還有相關(guān)的制度保證予以貫徹而成為一種公司共同的行為準則后,才是真正意義上的企業(yè)文化。所以,就會出現(xiàn)“**文化只是停留在口頭上的文化”之說法,實際上指的就是這層意思。因此不難理解,我們民營企業(yè)若想有長遠的穩(wěn)健發(fā)展甚至要成為百年企業(yè),就非得淡化個人的絕對影響力,形成以科學的決策機制和權(quán)力分配、交接機制為重點的企業(yè)文化,方可得以實現(xiàn)。
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