第一篇：中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困惑與解決之道

中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困惑與解決之道

在企業(yè)的人力資源管理中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，在實(shí)施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)的過(guò)程中也具有舉足輕重的作用。當(dāng)前,越來(lái)越多的中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定更是存在許多困惑和無(wú)奈。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下,人力資源對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用。越來(lái)越多的中小企業(yè)主、企業(yè)管理層也

逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，但對(duì)于人力資源規(guī)劃的制定卻始終存在許多困惑和無(wú)奈。

“人力資源規(guī)劃很簡(jiǎn)單，不就是些招聘、薪酬之類(lèi)的內(nèi)容，有時(shí)再加點(diǎn)兒培訓(xùn)方面的東西。”、“老總還在拍腦袋定戰(zhàn)略,我又怎么搞得出規(guī)劃(人力資源規(guī)劃)”、“人力資源規(guī)劃做了也沒(méi)多大意義，計(jì)劃沒(méi)有變化快，到頭來(lái)能兌現(xiàn)的也不過(guò)20-30”。以上便是許多中小企業(yè)hr們對(duì)于人力資源規(guī)劃的看法。那么，究竟中小企業(yè)有沒(méi)必要進(jìn)行人力資源規(guī)劃？怎樣才能制定出科學(xué)的人力資源規(guī)劃？首先讓我們分析一下中小企業(yè)人力資源規(guī)劃實(shí)施效果不盡理想的原因：

1．對(duì)人力資源規(guī)劃的認(rèn)識(shí)不全面

做好人力資源管理有三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計(jì)劃。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等等提供了方向指引和依據(jù)。廣義上的人力資源規(guī)劃包含了所有這些具體內(nèi)容，而決不僅僅“只是些招聘、薪酬之類(lèi)的內(nèi)容,有時(shí)再加點(diǎn)培訓(xùn)方面的東西”。

人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時(shí)也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。而中小企業(yè)的管理者和hr們恰恰沒(méi)有充分意識(shí)到這一點(diǎn)，從而在具體制定和實(shí)施過(guò)程中缺乏足夠的重視，各級(jí)部門(mén)主管和直線經(jīng)理也未能有效配合。

2．公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確

人力資源部門(mén)必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)中，應(yīng)以戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會(huì)有人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪資福利計(jì)劃等與之相配套。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴(kuò)張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營(yíng)銷(xiāo)、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)沒(méi)有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，尤其是一些新開(kāi)拓的項(xiàng)目,定崗定編工作不象傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，只能是走一步，看一步。

3．企業(yè)外部環(huán)境變化太快，不易規(guī)劃

市場(chǎng)發(fā)展變化速度很快,而行業(yè)盡管隨市場(chǎng)變化而作規(guī)劃,到年終目標(biāo)達(dá)成率也不過(guò)20-30。如某it公司是聯(lián)想在某區(qū)域的大代理商之一。在年初,該公司的人力資源部根據(jù)公司的年度發(fā)展戰(zhàn)略制定出了本年度公司的人力資源規(guī)劃。但是在新的一年開(kāi)始不到三個(gè)月的時(shí)間里,聯(lián)想集團(tuán)自身的戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化。于是作為供應(yīng)鏈上的一個(gè)環(huán)節(jié),該it公司也必須隨之調(diào)整整個(gè)公司的人力資源規(guī)劃,根據(jù)要求重新進(jìn)行公司的人員設(shè)置與編制,重新制定與之相關(guān)的一系列培訓(xùn)計(jì)劃等。事實(shí)上,企業(yè)外部的政治、經(jīng)濟(jì)、法律、技術(shù)、文化等一系列因素一直處于動(dòng)態(tài)的變化中,相應(yīng)地就會(huì)引起企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略目標(biāo)不斷地變化,從而又會(huì)導(dǎo)致人力資源規(guī)劃隨之變化。

4．缺乏人力資源規(guī)劃的專(zhuān)門(mén)技術(shù)與人才

目前，雖然許多中小企業(yè)成立了人力資源部，但在行使部門(mén)職能的時(shí)候，普遍存在一些問(wèn)題，主要表現(xiàn)在：第一、整體素質(zhì)不高，專(zhuān)業(yè)人員很少，專(zhuān)業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備不足，專(zhuān)業(yè)技能不夠；第二、缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)；第三、許多人力資源工作者土生土長(zhǎng)，沒(méi)有受過(guò)良好的培訓(xùn)，沒(méi)有經(jīng)過(guò)正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高。人力資源工作是一項(xiàng)非常獨(dú)特的工作，對(duì)個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。而在這些綜合因素中，有很多不是通過(guò)正規(guī)教育過(guò)程所能獲得的。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不是靠認(rèn)證也不是靠理論培養(yǎng)的，需要的是其對(duì)工作深刻體驗(yàn)和對(duì)社會(huì)的敏銳洞察。否則，單純依靠原理、技術(shù)或數(shù)據(jù)處理的培訓(xùn)造就的人力資源工作者無(wú)異于紙上談兵。鑒于人力資源開(kāi)發(fā)與管理正在向中小企業(yè)滲透的現(xiàn)實(shí)，隨著各家企業(yè)對(duì)人力資源工作認(rèn)識(shí)和實(shí)踐的不斷加深，人力資源規(guī)劃工作一定會(huì)在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮出強(qiáng)大的推動(dòng)作用。

人力資源規(guī)劃工作是組織可持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對(duì)于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。而能否制定并有效實(shí)施人力資源規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，最關(guān)鍵的是依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)制定出適合的政策。針對(duì)當(dāng)前大多數(shù)中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和工作當(dāng)中面臨的問(wèn)題，我們提出以下幾點(diǎn)建議：

1．

明確企業(yè)核心人力資源

人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)是明確界定企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，也就是在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中，他的生存價(jià)值是什么？他保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源（技術(shù)、資本或管理）是什么？籍此才能真正找到保持競(jìng)爭(zhēng)能力的核心人力資源。核心人力資源是決定企業(yè)生存發(fā)展能力的關(guān)鍵因素，需要激勵(lì)機(jī)制、教育培訓(xùn)、設(shè)計(jì)合適的職業(yè)生涯計(jì)劃、不斷的招聘才能確保

核心人力資源群體量的擴(kuò)充，質(zhì)的提高，并能長(zhǎng)期的駐留于企業(yè)。

2．制定具有前瞻性的彈性人力資源規(guī)劃

所謂彈性人力資源規(guī)劃，就是基于企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，重新評(píng)估并規(guī)劃企業(yè)的人力資源，形成一個(gè)一般性的人力資源組合，以便在保證企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)需要的條件下，達(dá)到滿足因外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化導(dǎo)致的臨時(shí)性人力需求的目標(biāo)。具體而言，就是在評(píng)估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的基礎(chǔ)上，制定預(yù)備性的支援人力規(guī)劃，并做出相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，其目標(biāo)是在企業(yè)面臨生產(chǎn)或服務(wù)能力擴(kuò)張性機(jī)遇時(shí)，盡可能快地為核心人員配備中層支援人員，以提高組織的反應(yīng)能力。

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，中小企業(yè)面臨的經(jīng)營(yíng)環(huán)境越來(lái)越無(wú)法預(yù)測(cè)，充滿變數(shù)又商機(jī)無(wú)限。人力資源規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的需要,保持一定的彈性,以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時(shí)出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)要進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源管理活動(dòng)的前瞻性、方向性和預(yù)見(jiàn)性功能。

3．建立三維立體人力資源管理模式

切實(shí)可行的人力資源規(guī)劃一定是建立在內(nèi)部充分溝通、相互協(xié)作基礎(chǔ)之上的。根據(jù)中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)，建立一個(gè)在決策層、一線經(jīng)理和人力資源管理部門(mén)之間科學(xué)分工協(xié)作的三維立體管理模式，將有助于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實(shí)施。

三維立體模式是指由決策層、人力資源管理部門(mén)、一線經(jīng)理科學(xué)地分工負(fù)責(zé)人力資源管理的各項(xiàng)業(yè)務(wù)，并進(jìn)行相應(yīng)的協(xié)作�？偟膩�(lái)說(shuō)，決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃(同時(shí)人力資源部門(mén)和一線經(jīng)理要給予協(xié)作)和支持人力資源部門(mén)、一線經(jīng)理的人力資源工作；人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)崗位分析、崗位評(píng)價(jià)等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，并協(xié)助一線經(jīng)理做好核心業(yè)務(wù)(如大量的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)和事務(wù)性服務(wù))和協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；一線經(jīng)理負(fù)責(zé)在人力資源管理的核心業(yè)務(wù)中把持關(guān)鍵環(huán)節(jié)，并協(xié)助人力資源部門(mén)做好崗位分析和崗位評(píng)價(jià)等基礎(chǔ)工作，以及協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

第二篇：中小企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問(wèn)題與對(duì)策

在企業(yè)人力資源管理中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性，而且具有戰(zhàn)略性，所以對(duì)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有舉足輕重的作用。

人是生產(chǎn)力諸要素中最活躍的因素。當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識(shí)、信息、技術(shù)等資源的載體。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底表現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)。美國(guó)鋼鐵大王卡耐基就曾說(shuō)：“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”。這就說(shuō)明作為市場(chǎng)主體的企業(yè)必須高度重視人力資源的管理。

現(xiàn)在越來(lái)越多的中小企業(yè)家、企業(yè)管理者都逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，但在人力資源規(guī)劃中仍然存在許多問(wèn)題和困惑。

究竟中小企業(yè)有沒(méi)有必要進(jìn)行人力資源規(guī)劃？怎樣才能制定出科學(xué)的人力資源規(guī)劃？首先讓我們分析一下中小企業(yè)人力資源規(guī)劃中存在的普遍問(wèn)題：

1.對(duì)人力資源規(guī)劃的重要性認(rèn)識(shí)不足

人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要組成部分。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、薪酬與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃等提供了方向。中小企業(yè)往往難以從戰(zhàn)略的高度來(lái)思考人力資源管理工作。甚至有的老板簡(jiǎn)單地認(rèn)為，人力資源管理無(wú)非是缺人時(shí)招人、上崗前培訓(xùn)、發(fā)工資前考核三部曲，怎么也與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略掛不上勾。不能從企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源管理的流程上實(shí)施人力資源規(guī)劃與管理。

而中小企業(yè)的管理者和hr們恰恰也沒(méi)有充分意識(shí)到這一點(diǎn)，在具體制定和實(shí)施人力資源規(guī)劃時(shí)易走入就事論事、出了什么問(wèn)題就解決什么問(wèn)題的怪圈中，沒(méi)有從支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度來(lái)規(guī)劃人力資源工作。各部門(mén)主管和直線經(jīng)理也常常認(rèn)為人力資源管理是人力資源部門(mén)的事，跟自己關(guān)系不大。未能從人力資源的系統(tǒng)管理上加以有效配合。

2.企業(yè)戰(zhàn)略不清晰、目標(biāo)不明確

人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時(shí)也是企業(yè)各項(xiàng)管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。但許多中小企業(yè)沒(méi)有清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和明確的戰(zhàn)略目標(biāo)。使人力資源規(guī)劃沒(méi)有方向感，不知道企業(yè)未來(lái)究竟需要什么樣的核心能力和核心人才。企業(yè)尤其在快速擴(kuò)張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)也沒(méi)有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，如一些新開(kāi)拓的項(xiàng)目，定崗定編工作也不象傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟，在人力資源管理方面大多是走一步，看一步。由于企業(yè)戰(zhàn)略不清晰、目標(biāo)不明確，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃缺乏方向性和目的性。

3.人力資源規(guī)劃不能隨著外部環(huán)境的變化而及時(shí)調(diào)整

信息社會(huì)唯一不變的就是變。市場(chǎng)發(fā)展變化快，企業(yè)對(duì)市場(chǎng)變化的反映比較快，企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整，但人力資源規(guī)劃往往不能得到及時(shí)調(diào)整。造成企業(yè)所需的人才不能得到及時(shí)的供應(yīng)。

4.缺乏人力資源管理的專(zhuān)門(mén)人才

　現(xiàn)實(shí)中，許多中小企業(yè)沒(méi)有設(shè)立人力資源部，大多由辦公室履行人力資源管理的職能。即使設(shè)了人力資源部的企業(yè)，在行使人力資源管理職能的時(shí)候，也普遍存在一些問(wèn)題。主要表現(xiàn)在：第一、人力資源管理人員在人力資源管理專(zhuān)業(yè)方面的知識(shí)儲(chǔ)備不足，專(zhuān)業(yè)技能不夠；第二、缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓(xùn)，取得人力資源管理師職業(yè)資格的寥寥無(wú)幾。他們雖然有豐富的行政管理經(jīng)驗(yàn)，但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識(shí)，憑所謂的經(jīng)驗(yàn)或感覺(jué)辦事。多數(shù)中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理知識(shí)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不足，沒(méi)有有效安排人力資源管理者進(jìn)行系統(tǒng)的人力資源管理知識(shí)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。人力資源管理者在沒(méi)有管理咨詢的前提下，很難作出像樣的、專(zhuān)業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃來(lái)。

人力資源工作是一項(xiàng)非常專(zhuān)業(yè)的工作，對(duì)個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。一位優(yōu)秀的人力資源工作者，需要的是其對(duì)工作的深刻體驗(yàn)、對(duì)社會(huì)與人才的敏銳洞察和強(qiáng)烈的責(zé)任感。

人力資源規(guī)劃工作是組織可持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對(duì)于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。而能否制定并有效實(shí)施人力資源規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，最關(guān)鍵的是要依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)制定出適合自己的人才政策。針對(duì)當(dāng)前大多數(shù)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和普遍存在的問(wèn)題，提出以下對(duì)策：

1.企業(yè)一把手要親自抓人力資源規(guī)劃工作

人力資源規(guī)劃關(guān)系到企業(yè)的人才戰(zhàn)略，決不僅僅是人力資源部門(mén)的事，企業(yè)一把手要親自抓。只有領(lǐng)導(dǎo)重視了，這項(xiàng)工作才能落到實(shí)處。再則，企業(yè)一把手對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略最清晰，對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力最了解，對(duì)企業(yè)需要什么樣的人才感觸最深，對(duì)留住核心人才最關(guān)注。人力資源規(guī)劃，關(guān)系到企業(yè)的未來(lái)，不是可有可無(wú)，而是要一定做好。

2．制定明確的人力資源規(guī)劃流程<

第三篇：中小企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問(wèn)題與對(duì)策

在企業(yè)人力資源管理中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性，而且具有戰(zhàn)略性，所以對(duì)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有舉足輕重的作用。

人是生產(chǎn)力諸要素中最活躍的因素。當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識(shí)、信息、技術(shù)等資源的載體。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底表現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)。美國(guó)鋼鐵大王卡耐基就曾說(shuō)：“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”。這就說(shuō)明作為市場(chǎng)主體的企業(yè)必須高度重視人力資源的管理。

現(xiàn)在越來(lái)越多的中小企業(yè)家、企業(yè)管理者都逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，但在人力資源規(guī)劃(內(nèi)容來(lái)源好 范文網(wǎng)WWwww.taixiivf.com)中仍然存在許多問(wèn)題和困惑。

究竟中小企業(yè)有沒(méi)有必要進(jìn)行人力資源規(guī)劃？怎樣才能制定出科學(xué)的人力資源規(guī)劃？首先讓我們分析一下中小企業(yè)人力資源規(guī)劃中存在的普遍問(wèn)題：

1.對(duì)人力資源規(guī)劃的重要性認(rèn)識(shí)不足

人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要組成部分。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、薪酬與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃等提供了方向。中小企業(yè)往往難以從戰(zhàn)略的高度來(lái)思考人力資源管理。甚至有的老板簡(jiǎn)單地認(rèn)為，人力資源管理無(wú)非是缺人時(shí)招人、上崗前培訓(xùn)、發(fā)工資前考核三部曲，怎么也與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略掛不上勾。不能從企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源管理的流程上實(shí)施人力資源規(guī)劃與管理。

而中小企業(yè)的管理者和hr們恰恰也沒(méi)有充分意識(shí)到這一點(diǎn)，在具體制定和實(shí)施人力資源規(guī)劃時(shí)易走入就事論事、出了什么問(wèn)題就解決什么問(wèn)題的怪圈中，沒(méi)有從支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度來(lái)規(guī)劃人力資源。各部門(mén)主管和直線經(jīng)理也常常認(rèn)為人力資源管理是人力資源部門(mén)的事，跟自己關(guān)系不大。未能從人力資源的系統(tǒng)管理上加以有效配合。

2.企業(yè)戰(zhàn)略不清晰、目標(biāo)不明確

人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時(shí)也是企業(yè)各項(xiàng)管理的基礎(chǔ)和依據(jù)。但許多中小企業(yè)沒(méi)有清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和明確的戰(zhàn)略目標(biāo)。使人力資源規(guī)劃沒(méi)有方向感，不知道企業(yè)未來(lái)究竟需要什么樣的核心能力和核心人才。企業(yè)尤其在快速擴(kuò)張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)也沒(méi)有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，如一些新開(kāi)拓的項(xiàng)目，定崗定編也不象傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟，在人力資源管理方面大多是走一步，看一步。由于企業(yè)戰(zhàn)略不清晰、目標(biāo)不明確，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃缺乏方向性和目的性。

3.人力資源規(guī)劃不能隨著外部環(huán)境的變化而及時(shí)調(diào)整

信息社會(huì)唯一不變的就是變。市場(chǎng)發(fā)展變化快，企業(yè)對(duì)市場(chǎng)變化的反映比較快，企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整，但人力資源規(guī)劃往往不能得到及時(shí)調(diào)整。造成企業(yè)所需的人才不能得到及時(shí)的供應(yīng)。

4.缺乏人力資源管理的專(zhuān)門(mén)人才

　現(xiàn)實(shí)中，許多中小企業(yè)沒(méi)有設(shè)立人力資源部，大多由辦公室履行人力資源管理的職能。即使設(shè)了人力資源部的企業(yè)，在行使人力資源管理職能的時(shí)候，也普遍存在一些問(wèn)題。主要表現(xiàn)在：第一、人力資源管理人員在人力資源管理專(zhuān)業(yè)方面的知識(shí)儲(chǔ)備不足，專(zhuān)業(yè)技能不夠；第二、缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓(xùn)，取得人力資源管理師職業(yè)資格的寥寥無(wú)幾。他們雖然有豐富的行政管理經(jīng)驗(yàn)，但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識(shí)，憑所謂的經(jīng)驗(yàn)或感覺(jué)辦事。多數(shù)中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理知識(shí)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不足，沒(méi)有有效安排人力資源管理者進(jìn)行系統(tǒng)的人力資源管理知識(shí)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。人力資源管理者在沒(méi)有管理咨詢的前提下，很難作出像樣的、專(zhuān)業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃來(lái)。

人力資源是一項(xiàng)非常專(zhuān)業(yè)的，對(duì)個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。一位優(yōu)秀的人力資源者，需要的是其對(duì)的深刻體驗(yàn)、對(duì)社會(huì)與人才的敏銳洞察和強(qiáng)烈的責(zé)任感。

人力資源規(guī)劃是組織可持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對(duì)于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。而能否制定并有效實(shí)施人力資源規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，最關(guān)鍵的是要依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)制定出適合自己的人才政策。針對(duì)當(dāng)前大多數(shù)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和普遍存在的問(wèn)題，提出以下對(duì)策：

1.企業(yè)一把手要親自抓人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃關(guān)系到企業(yè)的人才戰(zhàn)略，決不僅僅是人力資源部門(mén)的事，企業(yè)一把手要親自抓。只有領(lǐng)導(dǎo)重視了，這項(xiàng)才能落到實(shí)處。再則，企業(yè)一把手對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略最清晰，對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力最了解，對(duì)企業(yè)需要什么樣的人才感觸最深，對(duì)留住核心人才最關(guān)注。人力資源規(guī)劃，關(guān)系到企業(yè)的未來(lái)，不是可有可無(wú)，而是要一定做好。

2．制定明確的人力資源規(guī)劃流程<

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理清企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略——確定企業(yè)現(xiàn)實(shí)與未來(lái)所需的核心能力——確定企業(yè)所需的核心人才——進(jìn)行崗位分析——進(jìn)行人才需求預(yù)測(cè)——進(jìn)行人才供應(yīng)預(yù)測(cè)——制定人才招募與儲(chǔ)備計(jì)劃——制定人才培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃——制定人才薪酬與激勵(lì)計(jì)劃——制定人才績(jī)效考核與晉升計(jì)劃，按此流程制定和實(shí)施人力資源規(guī)劃。

3．根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，確定企業(yè)核心人才

人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)是清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和確定的企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力，從而確定企業(yè)核心人才。這是人力資源規(guī)劃的根本。核心人力資源是決定企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵因素，人才需要激勵(lì)機(jī)制、需要教育培訓(xùn)、需要設(shè)計(jì)合適的職業(yè)生涯計(jì)劃、需要量的擴(kuò)充，質(zhì)的提高，并能長(zhǎng)期的駐留于企業(yè)。

需要特別強(qiáng)調(diào)的是，人力資源總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、人力資源主管是企業(yè)核心人才之一。人力資源規(guī)劃的目標(biāo)就是滿足企業(yè)發(fā)展中的人才需求，實(shí)現(xiàn)人才供需的基本平衡。

4.制定具有前瞻性的彈性的人力資源規(guī)劃

所謂彈性人力資源規(guī)劃，就是基于企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，能根據(jù)市場(chǎng)的不斷變化，及時(shí)重新評(píng)估并調(diào)整企業(yè)的人力資源規(guī)劃，在保證企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的條件下，及時(shí)滿足因外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化導(dǎo)致的人才的需求。就是在評(píng)估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的基礎(chǔ)上，完善預(yù)備性的人力儲(chǔ)備規(guī)劃，其目標(biāo)是在企業(yè)面臨生產(chǎn)或服務(wù)能力擴(kuò)張性機(jī)遇時(shí)，盡可能快地配備企業(yè)所需的核心人員，以提高組織的快速反應(yīng)能力。

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，中小企業(yè)面臨的經(jīng)營(yíng)環(huán)境越來(lái)越無(wú)法預(yù)測(cè)，充滿變數(shù)又商機(jī)無(wú)限。人力資源規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的需要，保持一定的彈性，以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移而出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)要進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源管理活動(dòng)的前瞻性、方向性和預(yù)見(jiàn)性功能。

5.建立三維人力資源規(guī)劃管理模式

切實(shí)可行的人力資源規(guī)劃一定是建立在內(nèi)部充分溝通、相互協(xié)作基礎(chǔ)之上的。根據(jù)中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)，需建立一個(gè)在決策層、人力資源管理部門(mén)和一線經(jīng)理之間進(jìn)行科學(xué)分工與協(xié)作的三維人力資源規(guī)劃模式，這將有助于人力資源規(guī)劃的制定與實(shí)施。

三維人力資源管理模式，要求決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的把關(guān)，人力資源部門(mén)和一線經(jīng)理要給予協(xié)作；人力資源管理部門(mén)具體負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定、崗位分析、需求和供給預(yù)測(cè)、招聘、培訓(xùn)、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效考核與激勵(lì)及人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)；一線經(jīng)理配合人力資源管理部門(mén)做好崗位分析、人員的面試篩選、崗前技能培訓(xùn)、嚴(yán)格管理和評(píng)估激勵(lì)等輔助，形成對(duì)人力資源規(guī)劃齊抓共管的局面。

6．加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)

把既有人力資源管理實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，又有人力資源系統(tǒng)理論知識(shí)的人才配備到人力資源管理崗位上來(lái)。對(duì)從事人力資源管理的各級(jí)人員進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，不斷提高其人力資源管理水平。

總之，中小企業(yè)不但要重視整體戰(zhàn)略規(guī)劃，而且要制定與整體戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃，制定適宜的選人、用人、育人、激人、留人的人才政策，保證企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力。

人力資源規(guī)劃服務(wù)于企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，規(guī)定著企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)、使用和激勵(lì)的大政方針，為企業(yè)發(fā)展提供所需的人力支持，實(shí)現(xiàn)人力資源的供需平衡和最佳配置，保持企業(yè)智力資本競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

第四篇：中小企業(yè)人力資源管理之困惑

中小企業(yè)人力資源管理之困惑

人力資源管理或以前的人事行政管理（這兩者之間從理論上說(shuō)也許有較大的不同），既是經(jīng)營(yíng)管理的前沿話題，在實(shí)際的運(yùn)作體系中又常常成為邊緣化的對(duì)象�？偸窃谇逦�與模糊之間徘徊，顛峰與谷底之中顛簸，若即若離，重要并痛苦著。人力資源之重要性似乎是一個(gè)不需要過(guò)多詮釋的命題，但為什么會(huì)出現(xiàn)如此尷尬而又不可思議之狀況呢？這個(gè)問(wèn)題是一個(gè)多重因素交織的問(wèn)題，從不同的層面，不同的角度論述的大家專(zhuān)著已是汗牛充棟，無(wú)可勝數(shù)，結(jié)論可能也會(huì)是“百花齊放，百家爭(zhēng)嗚”，故筆者卻不想也無(wú)法進(jìn)行“三百親十度”視角的全方位分析，僅能結(jié)合自己經(jīng)歷與體會(huì)就常見(jiàn)“困惑”作以很“個(gè)人”的分析。

一、人力資源與人力資源管理不是同一個(gè)概念

這一點(diǎn)也許是人力資源管理者發(fā)牢騷時(shí)最易提到的話題：“唉，什么人力資源管理是第一資源呀，人力資源什么也不是”！也許是把這兩個(gè)概念沒(méi)有較好區(qū)分的原因吧，人力資源是公司達(dá)成企業(yè)整體目標(biāo)的輸入項(xiàng)之一，而人資源管理者則是人力資源工作達(dá)成的具體操作者，雖然人力資源管理者是人力資源工作的具體擔(dān)當(dāng)者，也可以說(shuō)人力資源管理者是人力資源的具休化。但實(shí)際工作中，由于人力資源工作的特殊性所決定，影響企業(yè)人力資源導(dǎo)向的因素較多，例如：培訓(xùn)是公司人力資源提升及執(zhí)行力提升的重要途徑，但若公司不重視，不愿投入資源或其它部門(mén)配合不到位，或公司業(yè)務(wù)忙時(shí)，連老總也只能敷衍：培訓(xùn)？等一下再說(shuō)吧！人員的定位很大程度上可能是職能部門(mén)或公司決策層左右，人力資源很大程序上只能是敲敲邊鼓�？己霜�(jiǎng)懲及去留的決定，只能是職能部門(mén)、公司高層決定，人力資源部很可是過(guò)程的參與者或呈辦者的角色。一句話：人力資源在大部分公司里的權(quán)責(zé)都會(huì)被不同程度地被分割。往往成為二次權(quán)力。不論我們?cè)覆辉赋姓J(rèn)，不論是何種原因?qū)е碌慕Y(jié)果，公司的人力資源工作的好壞都不是由人力資源一個(gè)部門(mén)決定的，客觀地說(shuō)，好，不全是人力資源部門(mén)的功能；反之，也不全是人力資源的不力。這種觀點(diǎn)可能決策層更易產(chǎn)生。

這與整個(gè)企業(yè)管理初級(jí)階段的大壞境不無(wú)關(guān)系，到底什么是人力資源可能還是一個(gè)較新的概念，現(xiàn)在大部分公司“行政人事部”的標(biāo)牌都也換為“人力資源部”，但在公司高層的深層觀念中是否隨標(biāo)牌的變換而同步更新才是聞關(guān)鍵的！

二、人力資源部門(mén)職責(zé)難以明晰化，是整體職能規(guī)劃所必須的

當(dāng)然這樣提出是與其它部門(mén)如營(yíng)銷(xiāo)部、生產(chǎn)部、開(kāi)發(fā)部、技術(shù)部等部門(mén)相比而言。由于人力資源部是一個(gè)職能別部門(mén)與部門(mén)別部門(mén)交織的部門(mén)，職能別也就是說(shuō)它不僅僅指做好本部門(mén)工作就ok，很大一部分職能還與其它部門(mén)有關(guān)，而其它部門(mén)又往往處于直線職能體系

中，有直接的上級(jí)部門(mén)，好多職能如規(guī)章制度的執(zhí)行其實(shí)需要與各職能部門(mén)的配合，可問(wèn)題就出來(lái)：公司制度執(zhí)行不好，到底是人力資源部制訂、督查不力，還是各職能部門(mén)宣導(dǎo)、推動(dòng)落實(shí)不力？招不到高級(jí)適合公司的人才，是人力資源工作不力還是公司不舍得與人才能力相匹配的高薪？

有的外資公司也叫人力資源部（或行政人事部）為不管部，很明顯也就是產(chǎn)品環(huán)上的職能部門(mén)不方便管或不愿管理的工作大概都可以劃過(guò)來(lái)。所以人力資源部往往是大到企業(yè)文化、管理理念、公司組織架構(gòu)、整體策劃等管理大家、心理學(xué)家都只能“各抒己見(jiàn)”的大課題，也有吃喝拉撒的雞毛蒜皮，還有內(nèi)部沖突及勞資關(guān)系的大難題。當(dāng)然大的集團(tuán)化公司人力資源與行政部分開(kāi)的可能令當(dāng)別論。

醫(yī)能醫(yī)人而不能自醫(yī)。人力資源部是公司人力資源規(guī)化、職能部門(mén)崗位職責(zé)的制定者，自己卻不能給自己一個(gè)明確的定位、清晰的職能界定，真是讓人難以想得通但又必須面對(duì)！這一點(diǎn)正是人力資源部與其它部門(mén)最大差異點(diǎn)，也是挑戰(zhàn)點(diǎn)。

三、職位需求與現(xiàn)人力資源管理者素質(zhì)與實(shí)操能力的要求還有較大的落差

人力資源的各項(xiàng)職能決定了它是一個(gè)多學(xué)科交叉的學(xué)科。關(guān)系到公司經(jīng)營(yíng)管理的各層級(jí)。

最高到老板老總，低到最基層員工所想所做，又關(guān)系到各部門(mén)、各系統(tǒng)，關(guān)系到系統(tǒng)性工作如：公司文化層面的提煉、規(guī)范、宣導(dǎo)、形成、及動(dòng)態(tài)維護(hù)。管理系統(tǒng)的整合，制度宣貫與動(dòng)態(tài)維護(hù)。培訓(xùn)工作的策劃、推動(dòng)、落實(shí)與成效檢討。人是社會(huì)動(dòng)物，說(shuō)到“人”很大程度上需考慮整個(gè)社會(huì)環(huán)境的方方面面，如：社會(huì)經(jīng)濟(jì)、人文、民族文化、歷史、法律、道德、倫理的大環(huán)境及相關(guān)的子環(huán)境的差異與變遷。還需管理學(xué)、運(yùn)疇學(xué)、歷史學(xué)、心理學(xué)、法律學(xué)、文學(xué)、財(cái)務(wù)學(xué)、生理學(xué)等相關(guān)學(xué)科作為工具。還要考慮社區(qū)、公司子環(huán)境的影響。還有老板及其它決策層的信仰、文化、公司成長(zhǎng)歷程等因系對(duì)管理無(wú)形、有形影響等等。對(duì)公司各部門(mén)業(yè)務(wù)還需有相當(dāng)深刻的認(rèn)識(shí)，對(duì)各項(xiàng)工作各系統(tǒng)的內(nèi)在聯(lián)系有實(shí)質(zhì)的體驗(yàn)，經(jīng)驗(yàn)積淀。

以上條件與知識(shí)的儲(chǔ)備，只是做好人力資源工作的必要輸入項(xiàng)，還需對(duì)公司現(xiàn)狀的準(zhǔn)確掌控，人際關(guān)系能力的配合，公司專(zhuān)業(yè)知識(shí)的再學(xué)習(xí)。

但以上輸入項(xiàng)，大部分都是僅僅用來(lái)表述時(shí)容易，與實(shí)際的工作融合時(shí)就很難操作，特別是“度”的把握。這些不確定性也許就是關(guān)于人力資源及相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜艺撌鲎疃嗟脑�因，甚至是觀點(diǎn)相互矛盾的論述也不少見(jiàn)，但沒(méi)有人說(shuō)它是錯(cuò)的，只看你如何理解。如何針對(duì)不同的大壞境，不同的適用對(duì)象，不同的情景下“度”的把握與靈活發(fā)揮！

四、人力資源部門(mén)是一個(gè)直接的費(fèi)用中心

人力資源部在直接的表現(xiàn)上是一個(gè)費(fèi)用中心，而不是一個(gè)直接的利潤(rùn)中心。不是構(gòu)成產(chǎn)品環(huán)（當(dāng)然服務(wù)也是產(chǎn)品的形式）的直接一環(huán)，這一點(diǎn)特別在中小型企業(yè)表現(xiàn)得較為突出。

人力資源管理具有兩極性，即高端管理與日常雜務(wù)集于一身的定位所決定。由于中小企業(yè)不可能拿出百萬(wàn)薪來(lái)請(qǐng)一位能達(dá)到高端水準(zhǔn)的人力資源管理者，不能成為高層在人力資源領(lǐng)域或管理方面的補(bǔ)充，很可能就會(huì)走向另一個(gè)極端，那么可能在決策者心目中的價(jià)值就會(huì)大打折扣，成為潛在的過(guò)渡型角色。因?yàn)楦邔由踔疗渌�人都�?huì)說(shuō)，你說(shuō)的我都知道呀。那么權(quán)威性就會(huì)大大降低。由于人力資源管理的不確定性及非直觀性，決定了它需要高深理論、高eq，但只能通過(guò)平凡的形式表現(xiàn)出來(lái)的一種職位�？�(jī)效表現(xiàn)在多數(shù)時(shí)間也往往是“無(wú)過(guò)便是功”。可喜的是人力資源的重要性及特殊性意識(shí)正被喚醒，署光初現(xiàn)。

這一點(diǎn)也正是中小型企業(yè)，特別是民營(yíng)企業(yè)被詬病之處，現(xiàn)實(shí)與理想如何選擇，如何銜接，近期利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益如何平衡，對(duì)我們，對(duì)老板，對(duì)公司都是需深思才能做出的重大抉擇。

以上對(duì)人力資源工作特點(diǎn)及所處環(huán)境現(xiàn)狀，及深層原因作了簡(jiǎn)要分析，依本人體會(huì)提出如下想法：

一、加強(qiáng)自身素質(zhì)提升及經(jīng)驗(yàn)歷煉：就象我們常說(shuō)的一句話：我們無(wú)法改變世界，但我們能改變自己。全面提升自身素質(zhì)與實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的歷練。達(dá)到高端境界，達(dá)到“資深”，讓我們自己承擔(dān)塑造我們發(fā)揮空間的重任。

二、提升人力資源工作的附加價(jià)：真正做到高層的參謀與助手；企業(yè)文化的引導(dǎo)者、塑造者，業(yè)務(wù)部門(mén)的伙伴，員工的知心朋友，執(zhí)行的先導(dǎo)。由于其“難”及不確定性，也正好給了我們深度發(fā)揮的自由空間。

三、以良好的服務(wù)心態(tài)面對(duì)人力資源工作，不能老是只扮演一個(gè)哀哀怨怨的深宮怨婦形象。要有甘當(dāng)幕后英雄的心胸。服務(wù)是人力資源工作的一個(gè)極重要支撐點(diǎn)。

四、積極影響上級(jí)的人力資源管理者才是合格的人力資源管理者，因?yàn)槲覀兊脑S多工作都需要上級(jí)“點(diǎn)頭”，取得上級(jí)認(rèn)同是工作推進(jìn)的前提，否則我們就會(huì)走向另一極，就可能變成雜務(wù)工，被邊緣化。影響上級(jí)是深層改善推進(jìn)的前提，否則其它工作的改進(jìn)都將事倍而功半。

五、加強(qiáng)溝通協(xié)調(diào)、請(qǐng)示、宣導(dǎo)、建立共識(shí)，是人力資源開(kāi)展工作有效的前提。因?yàn)樗�面�?duì)的是全公司。這一點(diǎn)說(shuō)得最多，也是最難的。

六、建議公司將人力源部門(mén)行政級(jí)別提高。因?yàn)樗�是一個(gè)帶有項(xiàng)目性的橫向職能部門(mén)。記得在一個(gè)hk公司時(shí)人力資源部（當(dāng)然那時(shí)叫行政人事部）任職時(shí)，公司曾有明確規(guī)定：比任何平級(jí)部門(mén)高半級(jí)，這種提法是否合適，暫不多述，但它至少給大家清楚地傳達(dá)了一個(gè)信息，表達(dá)了一種公司對(duì)人力資源部的定位。

七、良好的品德是人力資源管理者重要的加分項(xiàng)。當(dāng)然任何職位都需要良好的品德，但品德對(duì)人力資源管理者要更高！更需要用人格魅力的背景來(lái)烘托。因?yàn)榇寺毼坏脑S多工作很難有一個(gè)量化的、易于操作的考核標(biāo)準(zhǔn)，其工作輸出也是不易控制的，說(shuō)得通俗一點(diǎn)就是“憑良心”，所以公司高層為預(yù)防風(fēng)險(xiǎn)，更注重選人時(shí)品德的可信任度，公司需要種專(zhuān)才，需要通才，更需要可以作為“心腹”的“忠”才，其實(shí)有才能者多與有品德者，

沒(méi)有過(guò)多的建議，沒(méi)有過(guò)多的解釋?zhuān)�因�(yàn)槿肆�資源管理是一個(gè)大寬泛的課題，既是一個(gè)很理論的課題，又是一個(gè)很實(shí)踐，很操作性的課題，以上幾點(diǎn)提法我相信并不算是很新穎的觀點(diǎn)，但確實(shí)也是本人的親身體驗(yàn)，我相信大家都已看出，以上的現(xiàn)狀及原因分析也一定是掛一而漏萬(wàn)。但人力資源管理也許就是這樣，它不是用來(lái)說(shuō)的，也不是用來(lái)寫(xiě)的，它是靠做

的——就象開(kāi)車(chē)與游泳，是一種靠操作來(lái)漫漫體會(huì)的。

其實(shí)這篇短文有一半也是想寫(xiě)給我們的老板{老總}(cāng)的，人力資源工作（或行政人事）工作的績(jī)效如何，老板（老總）有時(shí)可能是決定因素，而不能只看著人力資源無(wú)助地獨(dú)自跳舞，您不應(yīng)是旁觀者，而應(yīng)成為人力資源管理者（或行政人事）的強(qiáng)有力后盾——因?yàn)槔习澹ɡ峡偅┳允贾两K都是人力資源工作的一部分！

在過(guò)往工作中曾品嘗過(guò)成功的喜悅，也曾體會(huì)過(guò)許多的無(wú)耐。只有體會(huì)，沒(méi)有結(jié)論，只能算拋磚引玉吧。

第五篇：我的論文：解決中小企業(yè)人力資源規(guī)劃難的問(wèn)題

研究中小型企業(yè)人力資源規(guī)劃難的問(wèn)題

摘要

人力資源規(guī)劃的目標(biāo)就是適時(shí)適量及適質(zhì)地獲得所需的各類(lèi)人力資源以配合組織發(fā)展的需要。越來(lái)越多的中小企業(yè)主、企業(yè)管理層也逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，但對(duì)于人力資源規(guī)劃的制定卻始終存在許多困惑和無(wú)奈。中小企業(yè)的規(guī)模小，市場(chǎng)應(yīng)對(duì)機(jī)動(dòng)靈活，既是它的優(yōu)勢(shì)，也是制定人力資源規(guī)劃主要面對(duì)的挑戰(zhàn)。 然而，中小企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀我國(guó)統(tǒng)計(jì)部門(mén)指定的中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)為職工人數(shù)201*人以下或銷(xiāo)售額30000萬(wàn)元以下。中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有舉足輕重的地位，它大約提供了75％的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì)，60%以上的出口總額。因而關(guān)注中小企業(yè)的管理問(wèn)題具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。人力資源規(guī)劃的目標(biāo)就是適時(shí)、適量及適質(zhì)地獲得所需的各類(lèi)人力資源以滿足組織發(fā)展的需要。越來(lái)越多的中小企業(yè)也認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，但對(duì)于人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施卻存在諸多困惑和難題�，F(xiàn)有的人力資源規(guī)劃理論很少有能適合中小企業(yè)的，同時(shí)也受制于企業(yè)規(guī)模小，組織不正規(guī)，缺乏資金等客觀問(wèn)題。

關(guān) 鍵 詞：中小企業(yè)；人力資源規(guī)劃；彈性人力資源規(guī)劃。

目錄

摘要………………………………………………………………ⅰ abstrac………………………………………………………………ⅱ

第一章 緒論………………………………………………………

1．1 研究背景及研究意義..............

1.1. 1研究背景...............

1. 1. 2研究意義.....................

1.2國(guó)內(nèi)外研究綜述.....................

1.2.1國(guó)內(nèi)外理論研究綜述....................

1.2.2國(guó)內(nèi)外實(shí)踐研究綜述. ...................

1.3研究方法與思路.....................

1.4論文的創(chuàng)新點(diǎn)..................

第二章中小企業(yè)人力資源規(guī)劃理論與方法綜述.....

2. 1中小企業(yè)人力資源規(guī)劃基本內(nèi)涵...................

2.1.1中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的概念..............

2.1.2中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的特點(diǎn)..............

2. 2中小企業(yè)人力資源規(guī)劃模型.............. 2.2.1 人力資源規(guī)劃模型.....................

2.2.2小民營(yíng)企業(yè)資本運(yùn)營(yíng)模式模型..............

第三章 大型企業(yè)與中小企業(yè)的人力資源規(guī)

劃.....................

3.1大型企業(yè)zna公司背景簡(jiǎn)介...............

3.2zna公司人力資源現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題.............

3.2.izna公司人力資源現(xiàn)狀.................

3.2.2zna公司人力資源規(guī)劃存在的問(wèn)題...........

3.3zna 公司戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì).................

3.3.1 zna 公司戰(zhàn)略分析................

3.3.2 zna公司人力資源需求預(yù)測(cè)................

3.3.3zna公司人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)..............

3.3.4zna公司人力資源供需平衡....................

3.4zna 公司戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的實(shí)際運(yùn)用................

3.4.1公司戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃實(shí)施前的準(zhǔn)備工作.............

3.4.2公司戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的實(shí)施過(guò)程及控制...............

3.4.3公司戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃實(shí)施的效果評(píng)估............

3.5中小型企業(yè)yzc公司背景簡(jiǎn)介..............

3.6yzc公司人力資源現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題................

3.6.iyzc公司人力資源現(xiàn)狀................

3.6..2yzc公司人力資源規(guī)劃存在的問(wèn)題...................

3. 7yzc 公司戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì).....................

3.7.1yzc 公司戰(zhàn)略分析....................

3.7.2yzc公司人力資源需求預(yù)測(cè).....................

3.7.3yzc公司人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)..............

3.3.4yzc公司人力資源供需平衡.....................

3.4yzc公司戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的運(yùn)用....................

3.4.1公司戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃實(shí)施前的準(zhǔn)備工作................

3.4.2公司戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的實(shí)施過(guò)程及控制...............

3.4.3公司戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃實(shí)施的效果評(píng)估...........

第四章 大、小型企業(yè)的人力資源規(guī)劃的對(duì)比...........

4.1大、小型企業(yè)人力資源規(guī)劃認(rèn)識(shí)上的對(duì)比................

4.2大、小型企業(yè)人力資源規(guī)劃系統(tǒng)性的對(duì)比................

4.3大、小型企業(yè)人力資源規(guī)劃的運(yùn)用的對(duì)比................

4.4大、小型企業(yè)專(zhuān)業(yè)部門(mén)與人才管理的對(duì)比...........

4.5大、小型企業(yè)對(duì)市場(chǎng)變化的反應(yīng)速度的對(duì)比............

4.6大、小型企業(yè)對(duì)內(nèi)部員工的管理的對(duì)比. .............

4.7大、小型企業(yè)人力資源規(guī)劃的危機(jī)及其治理的對(duì)比.........

第五章 對(duì)比結(jié)果的分析與解決方法.............

5. 1明確企業(yè)核心人力資源.................

5. 2做好人力資源規(guī)劃三部曲.............5.2.1明確戰(zhàn)略目標(biāo)....................

5.2.2制定具有前瞻性的彈性人力資源規(guī)劃............

5.2.3建立三維立體人力資源管理模式體系.............

5. 2做好企業(yè)外部環(huán)境分析.................

5. 3做好人才資源儲(chǔ)備與員工的培訓(xùn)...............

5.4完善人力資源信息系統(tǒng)...............

5.5提高人力資源從業(yè)人員素質(zhì)................

第六章yzc公司人力資源規(guī)劃的理論實(shí)踐............

6.1yzc公司人力資源規(guī)劃實(shí)施的過(guò)程.............

6.2yzc公司人力資源規(guī)劃實(shí)施的效果.............

第七章 結(jié)果與展望....................

7.1論文總結(jié)......................

7.2存在的不足及進(jìn)一步研究的展望.......... 致謝.......................... 參考文獻(xiàn)....................... 附錄....................

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