第一篇：私營企業(yè)請假條范本

請假單

填單日期： 年 月 日

姓名部門職位請假事由：請假時間：年月日時至年月日時，共計天小時請假類別：事假病假年假工傷假婚假產假補休其它：公司領導部門負責人員工備注：1、員工因私事請假1天以內的（含1天），由部門負責人批準；

2、員工請假3天以上的（含3天），由部門負責人審核，副總經理批準；

第二篇：企業(yè)簡單請假條

請假條

事由：需請事假或調休天。

請假人

年月日

準假(事假、調休天。批準人

年月日

第三篇：關于私營企業(yè)員工激勵機制

關于私營企業(yè)員工激勵機制

【摘要】：

21世紀是知識經濟的時代，在激勵競爭的市場條件下，人才的競爭已經成為所有競爭中最關鍵的因素。人力資源管理在現代企業(yè)中扮演著越來越重要的作用。如何有效的利用人力資源，成為一個企業(yè)是否具有競爭力的根本因素。加強人力資源開發(fā)與利用，吸引、留著、激發(fā)員工的工作熱情和潛能，獲得人力資源的優(yōu)勢就能使企業(yè)獲得競爭力。激勵機制的建立和完善對企業(yè)有著保健和升值的作用，激勵機制同時也建立私營企業(yè)核心競爭力的重要途徑。隨著知識經濟的興起，工人和企業(yè)不在只是簡單的雇傭關系，而成為企業(yè)的一種資本，而這種資本卻是企業(yè)競爭力的重要組成部分。本文針對存在的員工激勵機制的困境，從實際出發(fā)找出了私營企業(yè)在激勵機制方面存在的問題。并提出了重視福利保障、建立有效的激勵和考核制度、加強企業(yè)文化和溝通反饋機制，以及采用精神激勵等措施來改進現狀，希望對私營企業(yè)在員工激勵方面有所幫助。

【關鍵詞】：私營企業(yè)員工激勵機制

【正文】

隨著我國的改革開放和經濟的飛速發(fā)展，私營企業(yè)在我國經濟建設中起著越來越重要的作用，而人力資源管理問題的解決直接關系到企業(yè)的生死存亡，所以本文就私營企業(yè)中的激勵機制現狀進行分析，并對存在的問題提出改進的辦法。

一、私營企業(yè)的現狀和特點

（一）、私營企業(yè)的界定

私營企業(yè)是指由自然人投資設立或由自然人控股，以雇傭勞動為基礎的營利性經濟組織。

私營企業(yè)有三種類型：

1、獨資企業(yè)。指一人投資經營的企業(yè)。獨資企業(yè)投資者對企業(yè)債務負無限責任。

2、合伙企業(yè)。是指二人以上按照協(xié)議投資、共同經營、共負盈虧的企業(yè)。合伙人對企業(yè)債務負連帶無限責任。

3、有限責任公司。是指股東以其出資額為限對公司承擔責任，公司以其全部資產對公司的債務承擔責任。

（二）、私營企業(yè)的現狀

私營企業(yè)在發(fā)展過程中亟待解決的問題很多，而人力資源管理問題的解決關系到企業(yè)的生死存亡。在現代企業(yè)制度中，建立和完善企業(yè)的激勵機制是提高企業(yè)員工工作效率和高效運作企業(yè)的重要途徑，企業(yè)的激勵機制直接影響到員工的積極性和完成工作的效率。無論是國有企業(yè)還是私營企業(yè)，激勵制度一直是人力資源管理工作的一個重點。

我國自改革開放以來，以經濟建設為中心，在大環(huán)境下，培育和造就了一支私營企業(yè)大軍。隨著經濟的發(fā)展，這支隊伍正不斷發(fā)展壯大，他們中的絕大多數是家庭企業(yè)，從夫妻檔、兄弟班、父子兵、親友起家，逐步發(fā)展壯大，已經成為我國經濟的一個重要組成部分，私營企業(yè)的崛起為我國經濟發(fā)展做了很大的貢獻。然而，我國私營企業(yè)的發(fā)展還處在幼稚期，不可避免地存在著許多成長中的問題。同樣，私營企業(yè)也需要激勵機制，但也存在很多問題。

（三）、私營企業(yè)的特點

1、具有企業(yè)家創(chuàng)業(yè)精神特點。

私營企業(yè)的成功在于企業(yè)家的創(chuàng)業(yè)精神，這種創(chuàng)業(yè)精神不僅包括艱苦的努力奮斗，還包

括善于抓住機遇、敢于冒險的精神。

2、具有靈活性和競爭性。私營企業(yè)作為國家的非主流經濟，因此無法得到像國企那樣的優(yōu)惠政策扶植，私營企業(yè)完全在市場經濟中生產、發(fā)展，具有很強的市場競爭性，為與此相適應，在投資、生產、銷售、分配等各方面，私營企業(yè)表現出極大的靈活性。在企業(yè)用人方面，私營企業(yè)對有才能的管理人員和科技人才的重要也一直是明顯有別于某些國有企業(yè)的內在優(yōu)勢。

3、家族式企業(yè)、非現代化企業(yè)制度。

我國的私營企業(yè)大多是家族式企業(yè)或合伙企業(yè)，無法真正形成現代法人企業(yè)制度。據調查，70%的私營企業(yè)基本上仍采用家族集權式管理模式。企業(yè)的產權、治理結構不夠合理，制約了競爭力的提升。在創(chuàng)業(yè)的初期，家族式的管理模式對企業(yè)有一定的促進作用，但隨著企業(yè)的不斷做大、做強、規(guī)范化，企業(yè)需要復雜的經營管理和組織機構，家族式管理模式的固有特性，使其在大規(guī)模私營企業(yè)中表現出明顯的局限性。

4、管理不完善。

私營企業(yè)的管理大多采用成功企業(yè)的模式，在企業(yè)制度和文化建設上也以標桿為主，沒有能力開發(fā)處適合自己的管理模式和企業(yè)文化。因而在管理上存在以下幾方面的不足：內部組織關系不穩(wěn)定；管理層次不清；計劃性不強；管理方法單調等。

二、企業(yè)員工激勵機制的共性問題

（一）、激勵手段“一刀切”，對所有的員工采用相同的機制措施

激勵措施單調、無差別。許多企業(yè)實施激勵措施時，沒有對員工的不同需要進行逐一認真分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，結果收效甚微，甚至適得其反！更沒有認識到激勵的基礎是需要。同樣的激勵手段不可能滿足所有的需要。例如：對一個剛踏上社會，走上工作崗位的新人和一個工作了五六年的熟手，他們對自身的期望值和需求就肯定不會相同。

（二）、激勵制度單一，忽視精神激勵

物質激勵與精神激勵有失偏重，形式單一。現實中，一些企業(yè)老板并不總是考慮員工的內心需要，即馬斯洛的高級需要。在激勵時不分層次，不分時期，往往僅有物質激勵，沒有新意，造成激勵的邊際效應逐年遞減。造成企業(yè)費事費財，激勵效果也不盡如人意。其實在激勵時必須將物質激勵與精神激勵進行有機的結合，形式多種多樣，這樣才能保證實現激勵效應的最大化。在激勵前，一定要搞清楚員工最需要什么，而且想方設法滿足他，并且形式靈活，才能有利于激勵效果。

（三）、缺乏考核依據，激勵機制成為無源之水

缺乏考核依據，激勵成為無源之水，一些企業(yè)管理制度不健全，沒有考核目標，或者考核目標不明確，難以對員工進行合理的業(yè)績考核。企業(yè)效益好時，就多發(fā)獎金；效益不好，就不發(fā)獎金。大多的企業(yè)比較流行的做法是，“干部”多拿一些，“員工”少拿一些。獎金成了“大鍋飯”，沒有設置一個：一個蘋果需要你跳起來才能拿到的那種激勵人的機制，因為沒有相應的激勵機制，獎金發(fā)了也起不到激勵的效果。激勵下屬應當有依據，這個依據就是對工作業(yè)績的考核。企業(yè)應當根據實際情況建立起激勵機制，要讓員工明確工作目標，并且清楚實現目標后能得到什么回報，這樣才能調動大家積極性，促進企業(yè)的發(fā)展。

（四）、激勵機制不當

激勵機制不當也是當前普遍存在的問題，超前的激勵可能會使工作人員感到無足輕重，遲來的激勵可能會使工作人員覺得多此一舉，產生淡然置之的心理，從而削弱激勵的作用，應當選擇恰當的激勵時機�；�本原則是及時性，應該在需要激勵的事情結束后馬上進行，才能達到激勵的效果。

目前，通常只采用加薪方法，認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，

而沒有考慮員工的精神需求等高層次需求。

以上是目前國內企業(yè)普遍存在的在員工激勵機制方面的問題。隨著改革開放三十年的發(fā)展，我國私營企業(yè)已與國有企業(yè)、三資企業(yè)形成三足鼎立的態(tài)勢，因此，研究私營企業(yè)人力資源管理問題具有十分重要的現實意義。下面我們就分析一下私營企業(yè)中激勵機制存在的各種問題、原因分析以及解決的辦法。

三、當前我國私營企業(yè)激勵機制存在的問題分析

（一）、用人機制落后，用工形式任人唯親，導致高素質人才流失

由于私營企業(yè)與生俱來的特點，在用人上存在以下兩方面現象：一是親情關系濃重，很難吸引高素質人才進入管理層。我國多數私營企業(yè)在用人上普遍存在著：依靠血緣、地域關系來維系勞動用工形式，企業(yè)存在復雜的親屬和人際關系，導致招聘來的人才對企業(yè)缺乏認同感，很難融入到企業(yè)當中，從而離開企業(yè)。二是在用人上關注忠誠，忽視才能，因為員工很多是家族關系招聘來的，雇傭方更看重員工對企業(yè)的忠誠，往往在用人上忽視對才能的認同和培養(yǎng)。缺乏留住人才的政策和措施，嚴重制約了企業(yè)的健康發(fā)展，對企業(yè)的長遠發(fā)展是非常不利的。對于私營企業(yè)來說，高素質的人才是其生存與發(fā)展的基礎，是實現企業(yè)技術與管理創(chuàng)新的生力軍。如果他們在企業(yè)里得不到應用的尊重和信任，其自我在工作中不得實現的時候，他們自然就缺乏工作的積極性，影響到工作效率，進而就影響到企業(yè)的發(fā)展。

（二）、忽視員工社會福利保障方面的制度建設

我國一些私營企業(yè)在員工的社會福利保障方面的意識淡薄，制度建設不完善，有些甚至是空白。201*年全國民營企業(yè)的調查問卷顯示，70%的民營企業(yè)沒有為員工繳納社會保險，很多企業(yè)將社會保障看作是企業(yè)多余的成本和負擔。由于只顧自身利益和眼前利益，忽視員工利益和企業(yè)的長遠發(fā)展，而使員工缺乏安全感，感覺得不到基本的保障，從而造成人才的流失，使企業(yè)的發(fā)展受到阻礙。

（三）、激勵與約束機制不完善

私營企業(yè)員工普遍認為：“私企壓力大，缺乏動力，無激勵�！边@從側面反映了私營企業(yè)激勵機制不夠完善的現實。私營企業(yè)在激勵機制上存在這樣的現狀：一些私營企業(yè)壓根兒就沒有相關制度，對核心員工的選拔、培養(yǎng)、激勵還停留在人治上；一些私營企業(yè)建立了相關制度，但制度還不完善，或雖然有一套成文制度，但流于形式根本沒能很好的執(zhí)行下去。正如美國心理現象赫伯茨分析的，影響人們工作情況和積極性的因素分為：保健因素和激勵因素。保健因素是指與工作環(huán)境或工作條件有關的一些因素，激勵因素是指與工作內容有關的因素，如工作本身的挑戰(zhàn)性等。一些企業(yè)雖然能以優(yōu)厚的物質條件招聘了高素質人才，但由于其自身運作機制上的問題，并沒有給他們提供寬松的工作環(huán)境和富有挑戰(zhàn)的工作，很多時候的工作要根據私營企業(yè)主的想法來做，有些甚至是不科學、不切實際的想法，而這些人才恰恰又具有較高的自我實現的需要。如果企業(yè)引進人才的個人成就感得不到實現，那么人才的流失就成為必然。

（四）、對人力資源工作的不重視

很多私營企業(yè)幾乎沒有什么人力資源工作，甚至沒有這個崗位�；蛘吆唵蔚恼J為，人力資源就是簡單的替員工繳納養(yǎng)老保險、人員招聘、辭職等簡單的登記工作。僅僅把人作為一種工具，很少對人力資源進行深入的研究，也很少將公司的長遠利益和員工的職業(yè)生涯相結合來進行雙贏的規(guī)劃。沒有把人作為一種資源，而只看作是一種成本。

四、當前我國私營企業(yè)激勵機制問題的原因分析

（一）、缺乏有效的個體激勵機制

在民營企業(yè)里，普遍存在的問題有兩個：一方面，大多數民營企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務。造成員工內動力不足，積極性不高；另一方面，在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度發(fā)揮

其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。

（二）、激勵形式單一，漠視對員工深層次的激勵

我國民營企業(yè)有的主要是物資激勵，忽視了精神激勵對員工的激勵作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產生激勵與需要的錯位。有的民營企業(yè)以空洞的精神調動員工的精神激勵調動員工的積極性，這更難以產生真正的持續(xù)激勵。民營企業(yè)形成了以物質激勵，主要是員工工資和獎金為主，輔之以各項規(guī)章制度的執(zhí)行，但這種激勵機制的執(zhí)行力度與員工的付出、要求有所差距，引起了員工的不滿；同時在一定程度上又忽視了精神激勵、情感激勵�！案腥诵恼�，莫先乎情”，情感是影響人們行為最直接的因素，人都有渴求各種情緒的需求，“用心換心”是營造一致利益的最好辦法。

（三）、以人為本的思想缺乏，人力資源管理理念薄弱

以人為本就是以人為中心。由于體制、歷史和文化等諸多原因，我國現行的私營企業(yè)中的人事管理仍然沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，沒有真正樹立“以人為本”的管理思想。傳統(tǒng)的人事管理主要是以事為中心，講究組織和人員的調配，大多注重事的管理而忽視了人的積極因素，因此多見“人浮于事”。它要求因事?lián)袢�，過分強調人適應工作，而不重視員工潛能的開發(fā)和利用，更忽視了人是一種“資源”的戰(zhàn)略意義，往往是對其短見而沒有節(jié)制的利用，卻沒有為了合理地應用而持續(xù)地培養(yǎng)開發(fā)。同時，它只能重視物質的獎懲，忽視了對人的重視和尊重，忽視了人是管理之本。

在當今知識經濟時代，管理者對人性的假設是一種現實人性，以正面的自然的激勵和民營企業(yè)員工自發(fā)的愿望，促使他們自己提高工作效率為假設，以人為中心，實施人本管理。因此，民營企業(yè)首先要在觀念上擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的束縛，將人力資源管理理念引入企業(yè)員工管理，深刻認識到人力資源不僅是自然資源，而且更重要的是一種資本性資源，將民營企業(yè)員工作為一種稀缺性的資源加以開發(fā)利用。樹立“以人為本”的管理思想，針對民營企業(yè)員工不同層次的需要，采取人性化的激勵措施。在人事管理中要貫徹“以人為本”的理念，充分發(fā)掘人的潛能，努力做到適才適用。在管理中始終把人的因素放在第一位，重視對民營企業(yè)員工的培訓工作。

（四）、未建立優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的重要基礎，企業(yè)的文化對實現民主企業(yè)、提高企業(yè)效率起著巨大的作用。企業(yè)健康的發(fā)展需要一種精神、道德的紐帶。在我國，民營企業(yè)員工對企業(yè)缺乏一種認同感，僅僅將自己作為企業(yè)打工的工具，很難有一種主人翁的態(tài)度，“做一天和尚，撞一天鐘”，工作沒有動力，沒有積極性。企業(yè)文化的不足，使企業(yè)內部，部門之間缺少凝聚力，企業(yè)的部門人心渙散，本位主義思想嚴重，部門之間相互推諉、扯皮。很多工作不是站在社會整體利益的角度來考慮，而是利用所掌握的企業(yè)資源謀取部門利益、個人利益，忽視甚至不顧企業(yè)的全局利益。

（五）、溝通反饋渠道不暢

由于企業(yè)各種工作分工的固有特點，部門與部門之間以及同部門不同辦公室之間的民營員工可能很少有經常見面的機會，而且上級與下級之間無法頻繁交流。在工作生活中的其他問題難以得到及時解決時，民營企業(yè)員工就很有可能將所發(fā)生的牢騷、抱怨、不滿情緒帶到工作中，從而影響其他工作效率。同時，由于溝通反饋渠道的不暢通，領導難以了解下面的情況，一些違規(guī)執(zhí)行激勵制度的行為難以被及時了解和制止；而管理層的意圖也難以完全落實，傳達的層級多，難免出現曲解，并且存在為別有用心者誤傳的可能。

五、當前我國私營企業(yè)激勵機制問題的解決對策

（一）、重視福利保障體系的建立

私營企業(yè)在企業(yè)創(chuàng)立、發(fā)展規(guī)劃中，必然會考慮到員工的工資成本等費用的支出，隨著我國社會保障制度的進一步推進及住房公積金、醫(yī)療保險等制度的推行，企業(yè)除純工資支出

外，還需要一筆企業(yè)福利保障性費用。這也是社會經濟發(fā)展，人們對自身保障的一項基本需求。

（二）、建立有效的公司激勵和考核制度

績效評估也是企業(yè)的一個重要激勵手段，但許多民營企業(yè)卻忽略了這一點，俗話說“無規(guī)矩不成方圓”，民營企業(yè)建立必要的人力資源管理制度，在工作分析的基礎上，結合自身特點設置崗位，明確崗位職能與責任。這樣不但可以有效避免工作指派上的隨意性，而且能克服招人用人的盲目性，也為員工業(yè)績考核提供了客觀公正的依據，有利于充分發(fā)揮組織效率。不少企業(yè)的內部管理失效，歸根到底就是沒有建立相應的管理制度。事實上，制度化和靈活性是相輔相成的，關鍵在于將靈活的機制納入制度之中。同時，制度必須有利于組織的協(xié)調，嚴重挫傷員工積極性的制度就不易多制定。

（三）、加強企業(yè)文化建設，為激勵機制建立良好的文化環(huán)境

建立一個所有私營企業(yè)員工共同信守的基本信念、價值標準、職業(yè)道德及精神風貌。結合社會主義國家的本質，摸索建立起一套適合民營企業(yè)員工隊伍的企業(yè)文化，以此來提高民營企業(yè)員工工作的積極性和主動性，增強民營企業(yè)員工的主人翁精神、團隊協(xié)作精神和企業(yè)部門的凝聚力，使民營企業(yè)員工的潛能得到最大限度的挖掘，在極強的創(chuàng)新精神的鼓舞下，創(chuàng)造性的開展工作，各種企業(yè)資源得到最佳配置、效用得到最好發(fā)揮。這就需要在文化建設過程中，為企業(yè)文化注入法治意識、民主意識、高效企業(yè)意識和開拓創(chuàng)新的意識，將政治宣傳教育歸于人性化，基于物質基礎上倡導新的民營企業(yè)員工道德，通過潛移默化真正發(fā)揮企業(yè)文化強大的激勵功能。

（四）、建立溝通與反饋機制

從個體行為的角度來考察，員工有一種及時了解上級對自己工作評價的需求。當這種信息不能及時反饋員工時，他們一方面會迷失行動方向，即不知道自己的工作方法究竟是否正確，從而彷徨不前，另一方面，他們會感到自己的工作不被組織重視，從而失去工作動力。由此可見，建立一種制度化和非制度化相結合的溝通與反饋機制十分重要。機制上的靈活是民營企業(yè)的優(yōu)勢，但同時，規(guī)范化不足又是民營企業(yè)的最大欠缺。規(guī)范有序，可以減少組織“能量”的浪費，靈活、人性化可以增強組織的內在動力。規(guī)范與靈活的結合，應當成為人力資源管理和激勵工作的追求目標。例如：可以借助通訊技術的發(fā)達和日益完善，加強企業(yè)部門橫向和縱向的溝通，鼓勵公務員民營企業(yè)員工發(fā)表意見，使決策、計劃透明化、民主化，擴大決策、計劃的參與群體，調動其積極性。

（五）、采用新型的精神激勵

許多私營企業(yè)基于財力，或許無法給員工提供較高的薪資，但如果能在精神激勵機制下多下功夫就能留住杰出人才。即使財力較強的私營企業(yè)，若形成物質激勵和精神激勵相結合的激勵機制，就更能激發(fā)員工的工作積極性和歸屬感。當然這不僅僅是給予贊賞、表揚或榮譽的傳統(tǒng)式精神激勵。還可以根據不同層次的人給予不同的精神激勵。從普通員工、一般管理人員、經營者三個層面激勵，由于處于不同層次的員工，其需要也不同，而不能千篇一律地用同一種激勵方法。在這方面，可以向國有企業(yè)和國外優(yōu)秀企業(yè)學習，結合本企業(yè)實際情況，進行有益的嘗試。

1、面對普通員工的激勵。對普通員工。對普通員工的激勵內容，可采用與績效掛鉤的薪酬、表彰與贊賞、帶薪休假、提供個人發(fā)展和晉升機會等。

2、面對一般管理人員的激勵。管理人員的經濟報酬，可以有五方面構成：基本工資；短期或年度獎勵；長期獎勵；正常員工的福利；管理人員的特別福利。經濟報酬的關鍵是管理人員的經濟報酬應與管理績效掛鉤。晉升，對管理人員來說，可能是最有吸引力的激勵措施。對管理人員也要善于授權，并努力處理好集權與分權的關系。年薪制是私營企業(yè)向經營者提供報酬的較佳形式，它能較好的把經營者的業(yè)績與經營成果聯(lián)系起來。其關鍵問題是考

核指標體系的設計和如何克服短期效應，常用的指標有凈資產增值率、利潤增長率、銷售收入增長率等，私營企業(yè)可根據具體情況來進行選擇和設計。

3、在中小民營企業(yè)，隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結構的復雜化，對核心員工來說，報酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已越來越來不能滿足新一代的核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調整。如考慮合理地設計核心員工持股公開同樣崗位的市場工資水平、增加外出培訓機會、增加額外的保險與福利、或者改善環(huán)境、提供良好的假期以及員工娛樂等。對于核心人物員工關鍵字是要留住他們的心，通過各種方式努力提高員工內在的激勵，增強員工對工作本身的興趣，以此形成推動力，促使員工充分發(fā)揮自己的潛能。

結論語

總而言之，激勵對一個組織的生存和發(fā)展有著非常重要的作用，而激勵機制的建立和完善對現代企業(yè)的發(fā)展更為重要。面對激烈的國內外經濟競爭和我國現代企業(yè)本身固有的勞動者積極性不高、生產率低下等情況。激勵對于調動企業(yè)全體員工的積極性起著關鍵的作用，如何建立一個適應企業(yè)實際情況的激勵機制顯得格外重要。企業(yè)應從一些實際常見的企業(yè)激勵問題分析出發(fā)建立一個有效可行的激勵機制。

參考文獻：

1.《人力資源開發(fā)與管理》（復印資料） 中國人民大學書報資料中心

2.《管理科學》（復印資料）：中國人民大學書報資料中心

3.《基于能力的人力資源系統(tǒng)開發(fā)與管理》 彭劍鋒、饒征 中國人民大學出版社

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5.《人力資源管理》第六版 加里.德斯勒著 中國人民大學出版社

6.《人力資源管理概論》，彭劍峰，復旦大學出版社201*年1月第1版

7.《好員工靠激勵 》，宋可力，科學出版社，201*年10月

8.《員工激勵》，楊東，中國輕工業(yè)出版社，201*年1月

第四篇：企業(yè)員工過年請假條

尊敬的領導：

您好!

轉眼間一年即將過去了，新的一年又要開始，在這里我首先給所有的領導拜個早年，祝新年快樂，工作順利.(樣本上抄的)

公司今年春節(jié)不再購團體票，所以買票極為困難，折騰了幾個回合才買到中轉票，讓人感嘆春運一票千金難求。本想不耽誤工作，等公司放假再回家，無奈路途遙遠假期有限，只得請假，提前回家。所以在春節(jié)期間想請十二天假(臘月二十四至正月初五)回家探望一下親人，并陪父母家人過個團圓年，懇請領導們能體諒，給予批準，同時我在這里向領導保證如下：

1.一定遵守公司的規(guī)定，按時返回.

2.假期中我需要做的工作我一定另找時間按時完成.

此致

敬禮

申請人：xxx

第五篇：關于xx私營企業(yè)員工流失率的調查報告

關于xx私營企業(yè)員工流失率的調查報告

xx市個體私營經濟發(fā)展狀況調查報告

，xx民營經濟調查組一區(qū)個體私營經濟發(fā)展的新趨勢作了為期4天的調查和了解�，F將有關情況匯報如下：

一、基本情況和主要特點

201*年，個體私營企業(yè)達36171戶，全市個體私營企業(yè)實現國內生產總值98.2億元，比上年增長12.49%；工業(yè)產值112億元，增長21.70%；出口交貨值42.62億元，增長9.60%；入庫稅收6.64億元，增長61.40%；新增投資11.54億元。個體私營經濟發(fā)展呈現出如下幾個特點：

1、 發(fā)展越來越快。201*年，全市個體私營企業(yè)的戶數比1997年增加7178戶，增長24。8%。

2、 地位越來越高。個體私營經濟已經成為全市國民經濟的重要支柱。

3、 規(guī)模越來越大。5001—1000萬元以上的有19戶、億元以上的有9戶。

4、 層次越來越高。私營企業(yè)家不但投資興辦工業(yè)，而且投資家業(yè)和其它產業(yè)，進一步拓寬經營領域。

5、 外向型企業(yè)越來越多。一是企業(yè)出口交貨值增加。201*年，全市私營企業(yè)出口交貨值42.62億元，占私營企業(yè)工業(yè)總產值的38.05%，比1998年增長64.87%。二是享有自營進出口權的企業(yè)增加。201*年，有24戶私營企業(yè)享有自營進出口權。產值億元以上的9戶私營企業(yè)中，有6戶是進出口生產企業(yè)。

6、 品牌越來越響。

7、 從業(yè)人員越來越多。全市在私營企業(yè)中從業(yè)的人員，201*年達到20.97萬人，比1996年增加了42.27%。

我們認為，個體私營經濟的快速健康發(fā)展，主要得益于他們敢在實踐中積極探索和創(chuàng)新，建立了 “五個互動”機制。

一是政策拉動。市委、市政府于對個體私營經濟實行“六個放寬”、“六個優(yōu)惠”的“蜜糖”政策：放寬從業(yè)對象，放寬經營范圍，放寬注冊資金標準，放寬出國（境）從事商務的限制，放寬內資、外資經營審批手續(xù)和給予用地價格、稅收（地方留成部份）、規(guī)費減免、信貸、用人、入戶優(yōu)惠。

二是服務推動。通過牢固樹立“管理就是服務、領導就是服務”和“你發(fā)財、我發(fā)展”的觀念，積極對個體私營經濟發(fā)展進行扶持和引導。

三是外向帶動。市委、市政府把引進外資作為確保民營經濟資金來源的重點來抓，采取“走出去、請進來”的辦法，利用舉辦各種洽談會、交流會、招商會和組團上門等方式，大力開展招商引資。

四是科技驅動。市委、市政府從技術創(chuàng)新和制度創(chuàng)新兩個方面開展創(chuàng)新活動，以企業(yè)為主體，建立科研機構，增大科技投入，用先進適應技術改造傳統(tǒng)產業(yè)，大力發(fā)展高新技術產業(yè)，并積極鼓勵企業(yè)在經費有限的條件下，以高等院校和科研院所為依托建立科技創(chuàng)新體系，著力解決科技與經濟脫節(jié)的問題。

五是市場牽動。適應“入世”需要，市委、市政府經過認真分析，認識到加入www.taixiivf.com)產品遠銷英國、北美等海外市場。

二、個體私營經濟發(fā)展中存在的主要問題和障礙

個體私營經濟發(fā)展取得了一定的成績，同時還創(chuàng)造了一套發(fā)展個體私營經濟的成功經驗這是值得充分肯定的，但同時也存在著一些困難和問題。主要表現在：

（一） 對大力發(fā)展個體私營經濟的思想和觀念還要進一步解決�！把a充論”、“社資論”的觀念在少數部門和少數干部中還有定的存在。一是前置審批過多。二是個別部門和干部服務意識不強、辦事效率不高。

（二） 行業(yè)結構不合理，規(guī)模經濟發(fā)展速度較慢。一是產業(yè)結構不合理。傳統(tǒng)產業(yè)多，高新技術產業(yè)少。二是產品結構不合理。低附加值產品多，高附加值產品少。三是企業(yè)組織結構不合理，生產集中度低。小型企業(yè)多，大型企業(yè)少；勞動密集型企業(yè)多，技術密集型企業(yè)少。四是資本結構不合理。絕大多數私營企業(yè)的資本結構仍以家族式資本為主，實行家長式的管理，難以建立現代企業(yè)制度，也難以建立完整的社會信譽，從而影響有效的融資和資本擴張，并最終影響企業(yè)的資本運營效果和經營規(guī)模，限制了企業(yè)的優(yōu)化升級。

（三） 個體私營經濟融資困難。銀企之間良性互動的正常關系還沒有真正建立起來，私營企業(yè)融資渠道較為狹窄，缺乏有效的融資管道。

（四） 管理模式滯后，影響自身發(fā)展。私營企業(yè)普遍存在家庭式管理和家長式決策。這種模式適應不了企業(yè)再擴大、再發(fā)展的需要，日益暴露出它的弊端和致命的弱點，導致企業(yè)決策科學性、準確性差。

（五） 人才嚴重缺乏。私營企業(yè)主文化程度普遍偏低，大多數企業(yè)缺乏管理和技術人才，加上未能建立一支掌握現代管理知識和先進科學技術的人才隊伍，造成企業(yè)素質不高，技術創(chuàng)新和制度創(chuàng)新能力薄弱。

三、 推動個體私營經濟上規(guī)模、上檔次、上水平的對策建議

目前，我省國有企業(yè)、外商投資企業(yè)、個體私營企業(yè)共同發(fā)展的局面基本確立，

但在國民經濟三大構成中，民營企業(yè)這一塊發(fā)展不太理想，針對上述原因，結合形勢發(fā)展的要求，我們認為，要促進個體私營經濟上規(guī)模、上檔次、上水平，就需要進一步解放思想，優(yōu)化環(huán)境，加強指導，打好“品牌”，營造政治上認同，社會上尊重，政策上支持，有利于民營企業(yè)成長的良好氛圍和環(huán)境。因此，提出如下建議：

首先，要進一步解放思想、更新觀念，以“三個代表”重要思想為武器，大力營造發(fā)展私營經濟的良好氛圍。各級黨委、政府要進一步做好發(fā)展個體私營經濟工作，優(yōu)化發(fā)展環(huán)境。一是降低市場準入門檻，建立公平競爭機制，對包括個體私營經濟在內的不同所有制企業(yè)采取統(tǒng)一的市場準入標準，打破行業(yè)壟斷。二是依法規(guī)范行政行為。以改革和加入“世貿”為契機，進一步理清政府的審批事項，可由企業(yè)自主決定、市場自行調節(jié)和社會中介組織辦理的審批事項一律取消。三是改善融資環(huán)境。金融機構應按照對各種所有制企業(yè)一視同仁的要求，解決好對個體私營企業(yè)的信貸投入問題。四是加大維權保護力度。進一步加強對各類市場主體的監(jiān)督管理，整頓和規(guī)范市場秩序，依法查處制假售假、走私販私、偷稅逃稅及其他不正當競爭行為，依法保護個體私營企業(yè)的知識產權和其它合法行為。五是加強和改進對個體私營企業(yè)的服務。在內容上，拓寬服務領域，從技術支持、人才引進、教育培訓、信息咨詢、創(chuàng)業(yè)輔導、市場拓展、對外合作、資本運作、安全生產、法律咨詢等方面提供良好的服務。

第二，扶強扶優(yōu)，積極引導個體私營經濟上規(guī)模、上檔次、上水平。各級黨委和政府要加強對個體私營企業(yè)的宏觀指導，促進個體私營經濟早日完成五個戰(zhàn)略轉變，實現行業(yè)的優(yōu)化升級。第一，在組織結構上，由小而全、小而散向專業(yè)化協(xié)作和公司化、集團化轉變。第二，在產權制度上，由自然人產權向現代企業(yè)產權制度轉變。第三，在企業(yè)管理上，由傳統(tǒng)的家庭式管理向科學的現代化管理轉變。第四，在技術進步上，由主要是勞動密集型向技術密集型和勞動密集型相結合轉變。第五，在經濟增長方式上，由粗放型向集約型轉變。

第三， 切實加強各級個體勞動者協(xié)會、私營企業(yè)協(xié)會（以下簡稱“兩個協(xié)會”）的地位和作用。協(xié)會和它所領導的眾多行業(yè)協(xié)會，已經具備全面服務的功能：其一，省各行政部門已經賦予了它辦理邊防證、會計證、港澳多次往返證、出國（境）通行證等功能。其二，省勞動廳、省人事廳已將人才交流、職稱評定、檔案掛靠等權利賦予兩會。其三，兩會轄下的行業(yè)協(xié)會具有的協(xié)調行業(yè)生產經營、規(guī)范行業(yè)自我管理、促進行業(yè)平等競爭、引導行業(yè)互助互利、提高行業(yè)整體素質、維護行業(yè)整體利益的作用。針對陽江市委、市政府和廣大個體私營企業(yè)主反映的情況，如，普遍的不良競爭和人才缺乏現象，教育培訓、融資困難和法律咨詢的空白及行業(yè)協(xié)調和市場拓展等方面存在的問題來看，正是兩個協(xié)會能夠解決的，也能夠解決好的。多年來，兩個協(xié)會為廣東個體私營經濟的發(fā)展已做出了重大貢獻，廣

泛受到了廣大個體工商戶和私營企業(yè)的擁護和愛戴，也得到了各級黨和政府的充分肯定和社會各界的認可。兩個協(xié)會所具有的群眾性和廣泛性以及在教育、管理、服務廣大個體工商戶和私營企業(yè)，促進個體私營經濟健康發(fā)展方面不僅行政部門不能替代，其它社團組織也無法類比。無論是參照國際經驗還是我國我省的實際，要發(fā)展好個體私營經濟這一塊，就必須切實加強兩個協(xié)會的地位和作用。

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