第一篇：找準癥結(jié) 解決矛盾 建設獨具特色的企業(yè)文化
“企業(yè)文化”作為一種新興的概念，自七十年代興起以來，國內(nèi)外的專家、學者及研究機構對其做了卓有成效的探索，而這個探索過程也是仁者見仁、智者見智，訖今為止已經(jīng)發(fā)展到各種定義約四百種之多，盡管許多定義是筆者未能深入了解的，但要從總體上概括企業(yè)文化，筆者比較贊同把企業(yè)文化分為三個層面或三種形態(tài)的文化，即：實體形態(tài)的文化（如：企業(yè)的管理制度、章程、經(jīng)營戰(zhàn)略等）、關系形態(tài)的文化（思想政治工作、人才觀念、指導思想、質(zhì)量意識、質(zhì)量方針、人際關系、職工教育等）、理念形態(tài)的文化（企業(yè)方針、服務理念、企業(yè)形象、企業(yè)精神、經(jīng)營宗旨等）。
針對這三個層次，筆者認為，所謂文化，如果從哲學上來解釋就是矛盾的概括，是人從特定角度對它的一種處理。比如：儒家文化講的忠孝禮義廉恥、就是總結(jié)出了當時社會的幾大矛盾，然后給出一個處理原則。而這個處理原則，成為了聯(lián)結(jié)中國幾千年封建文化的紐帶。
企業(yè)文化也是企業(yè)的經(jīng)營者或管理者針對企業(yè)存在的種種矛盾所提出的處理原則，這個原則可以的著眼于處理企業(yè)現(xiàn)實矛盾、也可以是針對企業(yè)長遠發(fā)展的。所以，我們要研究、建設自身的企業(yè)文化，就不能不注意企業(yè)中存在的種種矛盾，進而從這些矛盾的發(fā)展中尋找企業(yè)文化的成長規(guī)律。
以筆者之愚見，要建設好企業(yè)文化，就必須處理好企業(yè)的以下幾個矛盾：
第一個矛盾是微觀與宏觀的矛盾，也就是要處理好企業(yè)和社會的關系，任何企業(yè)都是微觀和宏觀的統(tǒng)一，企業(yè)本身是一個微觀的主體，但他的活動具有社會性的，比如：對于我們通信企業(yè)來講，為用戶什么樣的服務、怎樣提供服務，就成了社會問題，企業(yè)的資金來源、市場經(jīng)營等等都要受到政策、經(jīng)濟形勢等社會因素的影響。在這種條件下，我們?nèi)绻麅H僅停留孤立的、微觀的角度上分析問題，很可能得出了一個錯誤的結(jié)論。
近幾年，特別像我們通信企業(yè)，可以說已經(jīng)不是在大跨步地前進，而是在以一日千里的跑步速度前進，可我們依舊覺得困難重重，甚至更甚于計劃時代的郵電經(jīng)濟發(fā)展。為什么進步還困難呢？這就是宏觀造成的，是市場的變化、競爭環(huán)境的變化造成的，所以企業(yè)文化不能關上門研究，要把宏觀微觀聯(lián)系起來。企業(yè)通過市場和社會發(fā)生聯(lián)系。像長虹的“以產(chǎn)業(yè)報國為己任”，海爾的（對消費者、對社會）“真誠到永遠”，tcl的“為消費者創(chuàng)造價值”，康佳的“佳品紛呈，康樂人生”都著眼于此。這體現(xiàn)出企業(yè)在為消費者、為社會的過程中自己才能得到長遠的發(fā)展，企業(yè)也在正確處理社會、企業(yè)、個人三者關系中得到發(fā)展。而在這三者統(tǒng)一里面，重點還是企業(yè)的發(fā)展，因為在現(xiàn)代社會企業(yè)是財富的源泉，這個源泉沒有水了，企業(yè)困難了，員工的生活也就沒有了保障，國家就會困難了。所以，我們的企業(yè)文化建設要首先向員工及企業(yè)的各個階層傳遞這樣一種信息，以避免將企業(yè)的眼光束縛在微觀的小圈子里。
第二個個人和集體的矛盾，也就是要處理好員工和企業(yè)的關系，借用近幾年代替“集體主義”叫得最響、最時髦的一句話就是“團隊精神”。其實在企業(yè)中，無論是企業(yè)所有者、經(jīng)營者還是勞動者，都會從各自不同的角度來理解和對待自己所處的團隊和團隊精神。而如果這三者的關系處理不好，企業(yè)就不可能形成一個整體，團隊精神也就會成為一句空話。或者只是成為經(jīng)營者調(diào)動勞動者積極性的口號——— 一種不見得有效的口號。
古人在談到治國時有這樣一句話“智者盡其謀、勇者竭其力、仁者播其惠、信者效其忠”，（語出六朝唐文《諫太宗十思疏》）。這句話講出了一個“人盡其才、各得其所”的道理，筆者以為，這個論述也很有助于解決企業(yè)中現(xiàn)有的矛盾，其實我們現(xiàn)在的法人治理結(jié)構要解決的也就是各就各位、彼此協(xié)調(diào)，各得其所的問題。試想，如果我們、能夠把企業(yè)的管理者的經(jīng)營者、能夠把企業(yè)里無論搞技術的還是搞行政的、無論是搞后勤的還是跑營銷的，都放在合適的崗位上，使這些員工都覺得自己有用武之地，使他們覺得自己都能夠?qū)崿F(xiàn)自我價值的最大化，那么，我們的企業(yè)可就真正地可以發(fā)揮“團隊精神”的作用了！
第三企業(yè)和企業(yè)之間矛盾，也就是處理好市場競爭中競爭主體之間關系的問題。企業(yè)文化建設在這方面的誤區(qū)更多一些。比如有的企業(yè)文化中的火藥味就很濃，說市場競爭就是你死我活，商場就是戰(zhàn)場，這些話可以說是對錯摻半。因為商場與戰(zhàn)場不同，戰(zhàn)場是消滅對手。市場競爭不是打擊他人的過程，而是領先他人的過程。市場競爭的核心是爭奪消費者，誰奪到消費者誰就打不倒。一個企業(yè)不可能在技術、產(chǎn)品、效率、效益、管理等各個方面都高出一籌。加之現(xiàn)在全球經(jīng)濟一體化浪潮的沖擊，一個企業(yè)要想在某個領域長期領先都很困難，何況要打倒所有的競爭對手！所以許多企業(yè)都把開拓創(chuàng)新作為自己的企業(yè)文化內(nèi)容，都在極力通過技術、管理和體制上的創(chuàng)新來領先對手、贏得市場先機。而在這個過程中，企業(yè)由于期經(jīng)濟的社會性，使得它和其它企業(yè)發(fā)生著千絲萬縷的聯(lián)系，有競爭、有妥協(xié)、有合作，一個企業(yè)如果離開的社會、離開的其它企業(yè)都不可能發(fā)展。像我們通信業(yè)全力保障“互聯(lián)互通”、我們國家要加入wto參與國際間競爭與合作、甚至于我們山西通信也提出“競合贏得市場”的發(fā)展戰(zhàn)略，都是正確處理這種關系的體現(xiàn)。
所以，我們的企業(yè)文化應當倡導良性的競爭、應當引導員工對競爭有一個正確的認識，避免走入盲目以自我、以小團隊為中心的誤區(qū)，從而使我們的企業(yè)文化變化面目可憎。
第四個矛盾是利益和奉獻的矛盾，也就是處理好物質(zhì)利益和精神動力的關系問題。在企業(yè)文化建設當中講奉獻又要作到不讓好人吃虧是一個很難的問題。往往是能者多勞而多得不了，庸者少勞而卻少得不了。這個問題在國有企業(yè)里表現(xiàn)得尤為突出。筆者認為，物質(zhì)激勵的精神激烈應當統(tǒng)一起來，以避免企業(yè)文化出現(xiàn)只談報酬的拜金主義傾向或者流于只講奉獻的形式主義。
我們山西通信今年以來在全省積極穩(wěn)妥地推行了薪酬制度的改革，筆者以為，這是我們企業(yè)文化建設走向積極、穩(wěn)健和成熟的一個信號，這個問題的解決，必將極大地促進勞動效率和企業(yè)效益的猛增，進而對整個企業(yè)文化建設產(chǎn)生深遠的影響。
第五個矛盾是人才問題。企業(yè)中大大小小的事都可能和“人”的問題相關，“人才”的問題向來就是企業(yè)關注的焦點問題，而近些年，我們通信企業(yè)往往面臨了這樣一個現(xiàn)狀：由于通信技術和設備的更新?lián)Q代迅速，甚至有些時候使我們自己有點目不暇給的感覺，往往在許多崗位出現(xiàn)了后繼乏人甚至無人的情況，有的甚至還是企業(yè)的關鍵崗位。而像技術、管理、營銷等復合性人才就更是少之又少了！許多都有此感受：培養(yǎng)人難、用人更難，要留住人才那就更是難上加難了！許多是企業(yè)辛辛苦苦培養(yǎng)出來的人才一夜之間就“再作馮婦”，跳槽到其它企業(yè)另謀高就去了，這不能不使我們企業(yè)的管理者感到十分得可惜。而相對于我們的人才困難，許多民營企業(yè)、三資企業(yè)和一些科技含量高的企業(yè)卻一直是長盛不衰，他們以其靈活的的機制、豐厚的收入和優(yōu)越的工作環(huán)境，吸引著大批高素質(zhì)的人才加盟，和我們的用人制度形成了強烈的反差！
筆者以為，之所以出現(xiàn)個問題，關鍵還要在我們自已身上找毛病，要留住人才，企業(yè)就要為他們創(chuàng)造這一種寬松、和諧、良好的發(fā)展環(huán)境。這個良好的環(huán)境是由收入、工作崗位、職位等多種因素組成的，每個人都渴望能夠得到他適合自己、能夠展現(xiàn)自我價值的發(fā)展環(huán)境，只要他能夠得償已愿，那么他自然會不遺余力地奉獻自己，使自己得到“增值”、使企業(yè)得到發(fā)展，同時也間接或直接地造福于社會。我省有些地市分公司實行“用人、育人、留人聯(lián)系起來”的作法，應當提倡。
第六個矛盾是傳統(tǒng)文化和現(xiàn)代文化、本土文化和外國文化的矛盾，也就是處理好繼承、借鑒、融合和創(chuàng)新之間的關系。
由于企業(yè)是構成社會經(jīng)濟實體的基本單位，企業(yè)在經(jīng)營管理活動中必然產(chǎn)生一系列文化現(xiàn)象。而企業(yè)文化是在一定的民族文化、道德、倫理文化背景下生成的，并在一定的企業(yè)中形成自己的個性，它是影響自己的成員思考、體驗和行為的主要方式。所以，企業(yè)文化在其形成、成長和發(fā)展的過程中，不可能不受到各式各樣文化現(xiàn)象的沖擊：一方面，我們國家有濃厚的文化積蘊，這是我個企業(yè)賴以生長的沃土。縱觀我國的知名大企業(yè)，像長虹的“產(chǎn)業(yè)報國”、海爾的“真誠到永遠”等等都可以從“愛國、誠信”這些傳統(tǒng)的美德里找到他們的蹤跡。同樣，即使現(xiàn)有的“用心服務、用戶至上”的企業(yè)宗旨，也沒有脫離““人民郵電為人民”這個大范疇。這說明，而不能一味地守著傳統(tǒng)故步自封、或者對傳統(tǒng)進行全盤否定，這些都是不正確的思想傾向，對于傳統(tǒng)，我們應當本著“去蕪取精、為我所用”的心態(tài)，有選擇地加之利用。
另一方面，由于國際經(jīng)濟一體化的加強，我們的企業(yè)不可能再“閉門造車”，或多或少地受到國外企業(yè)經(jīng)營理念、經(jīng)營方式、文化氛圍等各個方面的沖擊：比如，我們可以通過“麥當勞”領略到美國開放式的文化氣息；可以從“松下”、“索尼”產(chǎn)品看出高效、嚴謹?shù)奈幕?/p>
無獨在偶，在微軟的網(wǎng)頁上也有這樣一句招聘廣告語：“你喜歡自由自在、手拿可樂、邊聽音樂的工作環(huán)境嗎？”這不僅僅是給人某種引誘，更是向我們傳播一種健康向上的企業(yè)文化。像這些獨具民族性、地域性特色的文化往往是學不來的。但我們可以選擇一些可以學習、可以提高自身的方式方法，比如，我們可以引進英國的iso9000質(zhì)量管理提高企業(yè)運作水平；可以學習日本的qc小組改善自身管理；可以借鑒美國通用的績效管理來提高企業(yè)效率等等不一而足，也就是說，在對待外來文化的問題上，我們可以學習、可以借鑒，可以取長補短，但決不能照搬照抄，否則，那可真要弄出邯鄲學步的笑話來了！
有人在論述民族文化時說到“只有自己的、才是最好的”、“只有民族的，才是世界的！”，筆者以為，這句話對于企業(yè)文化繼承和借鑒問題，同樣也是至理名言。
注：本文已在山西郵電、山西通信經(jīng)營分析上發(fā)表，請使用本文的朋友與作者聯(lián)系。
第二篇：找準癥結(jié) 解決矛盾 建設獨具特色的企業(yè)文化
“企業(yè)文化”作為一種新興的概念，自七十年代興起以來，國內(nèi)外的專家、學者及研究機構對其做了卓有成效的探索，而這個探索過程也是仁者見仁、智者見智，訖今為止已經(jīng)發(fā)展到各種定義約四百種之多，盡管許多定義是筆者未能深入了解的，但要從總體上概括企業(yè)文化，筆者比較贊同把企業(yè)文化分為三個層面或三種形態(tài)的文化，即：實體形態(tài)的文化（如：企業(yè)的管理制度、章程、經(jīng)營戰(zhàn)略等）、關系形態(tài)的文化（思想政治工作、人才觀念、指導思想、質(zhì)量意識、質(zhì)量方針、人際關系、職工教育等）、理念形態(tài)的文化（企業(yè)方針、服務理念、企業(yè)形象、企業(yè)精神、經(jīng)營宗旨等）。
針對這三個層次，筆者認為，所謂文化，如果從哲學上來解釋就是矛盾的概括，是人從特定角度對它的一種處理。比如：儒家文化講的忠孝禮義廉恥、就是總結(jié)出了當時社會的幾大矛盾，然后給出一個處理原則。而這個處理原則，成為了聯(lián)結(jié)中國幾千年封建文化的紐帶。
企業(yè)文化也是企業(yè)的經(jīng)營者或管理者針對企業(yè)存在的種種矛盾所提出的處理原則，這個原則可以的著眼于處理企業(yè)現(xiàn)實矛盾、也可以是針對企業(yè)長遠發(fā)展的。所以，我們要研究、建設自身的企業(yè)文化，就不能不注意企業(yè)中存在的種種矛盾，進而從這些矛盾的發(fā)展中尋找企業(yè)文化的成長規(guī)律。
以筆者之愚見，要建設好企業(yè)文化，就必須處理好企業(yè)的以下幾個矛盾：
第一個矛盾是微觀與宏觀的矛盾，也就是要處理好企業(yè)和社會的關系，任何企業(yè)都是微觀和宏觀的統(tǒng)一，企業(yè)本身是一個微觀的主體，但他的活動具有社會性的，比如：對于我們通信企業(yè)來講，為用戶什么樣的服務、怎樣提供服務，就成了社會問題，企業(yè)的資金來源、市場經(jīng)營等等都要受到政策、經(jīng)濟形勢等社會因素的影響。在這種條件下，我們?nèi)绻麅H僅停留孤立的、微觀的角度上分析問題，很可能得出了一個錯誤的結(jié)論。
近幾年，特別像我們通信企業(yè)，可以說已經(jīng)不是在大跨步地前進，而是在以一日千里的跑步速度前進，可我們依舊覺得困難重重，甚至更甚于計劃時代的郵電經(jīng)濟發(fā)展。為什么進步還困難呢？這就是宏觀造成的，是市場的變化、競爭環(huán)境的變化造成的，所以企業(yè)文化不能關上門研究，要把宏觀微觀聯(lián)系起來。企業(yè)通過市場和社會發(fā)生聯(lián)系。像長虹的“以產(chǎn)業(yè)報國為己任”，海爾的（對消費者、對社會）“真誠到永遠”，tcl的“為消費者創(chuàng)造價值”，康佳的“佳品紛呈，康樂人生”都著眼于此。這體現(xiàn)出企業(yè)在為消費者、為社會的過程中自己才能得到長遠的發(fā)展，企業(yè)也在正確處理社會、企業(yè)、個人三者關系中得到發(fā)展。而在這三者統(tǒng)一里面，重點還是企業(yè)的發(fā)展，因為在現(xiàn)代社會企業(yè)是財富的源泉，這個源泉沒有水了，企業(yè)困難了，員工的生活也就沒有了保障，國家就會困難了。所以，我們的企業(yè)文化建設要首先向員工及企業(yè)的各個階層傳遞這樣一種信息，以避免將企業(yè)的眼光束縛在微觀的小圈子里。
第二個個人和集體的矛盾，也就是要處理好員工和企業(yè)的關系，借用近幾年代替“集體主義”叫得最響、最時髦的一句話就是“團隊精神”。其實在企業(yè)中，無論是企業(yè)所有者、經(jīng)營者還是勞動者，都會從各自不同的角度來理解和對待自己所處的團隊和團隊精神。而如果這三者的關系處理不好，企業(yè)就不可能形成一個整體，團隊精神也就會成為一句空話�；蛘咧皇浅蔀榻�(jīng)營者調(diào)動勞動者積極性的口號———一種不見得有效的口號。
古人在談到治國時有這樣一句話“智者盡其謀、勇者竭其力、仁者播其惠、信者效其忠”，（語出六朝唐文《諫太宗十思疏》）。這句話講出了一個“人盡其才、各得其所”的道理，筆者以為，這個論述也很有助于解決企業(yè)中現(xiàn)有的矛盾，其實我們現(xiàn)在的法人治理結(jié)構要解決的也就是各就各位、彼此協(xié)調(diào)，各得其所的問題。試想，如果我們、能夠把企業(yè)的管理者的經(jīng)營者、能夠把企業(yè)里無論搞技術的還是搞行政的、無論是搞后勤的還是跑營銷的，都放在合適的崗位上，使這些員工都覺得自己有用武之地，使他們覺得自己都能夠?qū)崿F(xiàn)自我價值的最大化，那么，我們的企業(yè)可就真正地可以發(fā)揮“團隊精神”的作用了！
第三企業(yè)和企業(yè)之間矛盾，也就是處理好市場競爭中競爭主體之間關系的問題。企業(yè)文化建設在這方面的誤區(qū)更多一些。比如有的企業(yè)文化中的火藥味就很濃，說市場競爭就是你死我活，商場就是戰(zhàn)場，這些話可以說是對錯摻半。因為商場與戰(zhàn)場不同，戰(zhàn)場是消滅對手。市場競爭不是打擊他人的過程，而是領先他人的過程。市場競爭的核心是爭奪消費者，誰奪到消費者誰就打不倒。一個企業(yè)不可能在技術、產(chǎn)品、效率、效益、管理等各個方面都高出一籌。加之現(xiàn)在全球經(jīng)濟一體化浪潮的沖擊，一個企業(yè)要想在某個領域長期領先都很困難，何況要～所有的競爭對手！所以許多企業(yè)都把開拓創(chuàng)新作為自己的企業(yè)文化內(nèi)容，都在極力通過技術、管理和體制上的創(chuàng)新來領先對手、贏得市場先機。而在這個過程中，企業(yè)由于期經(jīng)濟的社會性，使得它和其它企業(yè)發(fā)生著千絲萬縷的聯(lián)系，有競爭、有妥協(xié)、有合作，一個企業(yè)如果離開的社會、離開的其它企業(yè)都不可能發(fā)展。像我們通信業(yè)全力保障“互聯(lián)互通”、我們國家要加入wto參與國際間競爭與合作、甚至于我們山西通信也提出“競合贏得市潮的發(fā)展戰(zhàn)略，都是正確處理這種關系的體現(xiàn)。
所以，我們的企業(yè)文化應當倡導良性的競爭、應當引導員工對競爭有一個正確的認識，避免走入盲目以自我、以小團隊為中心的誤區(qū)，從而使我們的企業(yè)文化變化面目可憎。
第四個矛盾是利益和奉獻的矛盾，也就是處理好物質(zhì)利益和精神動力的關系問題。在企業(yè)文化建設當中講奉獻又要作到不讓好人吃虧是一個很難的問題。往往是能者多勞而多得不了，庸者少勞而卻少得不了。這個問題在國有企業(yè)里表現(xiàn)得尤為突出。筆者認為，物質(zhì)激勵的精神激烈應當統(tǒng)一起來，以避免企業(yè)文化出現(xiàn)只談報酬的拜金主義傾向或者流于只講奉獻的形式主義。
我們山西通信今年以來在全省積極穩(wěn)妥地推行了薪酬制度的改革，筆者以為，這是我們企業(yè)文化
第三篇：找準癥結(jié) 解決矛盾 建設獨具特色的企業(yè)文化
“企業(yè)文化”作為一種新興的概念，自七十年代興起以來，國內(nèi)外的專家、學者及研究機構對其做了卓有成效的探索，而這個探索過程也是仁者見仁、智者見智，訖今為止已經(jīng)發(fā)展到各種定義約四百種之多，盡管許多定義是筆者未能深入了解的，但要從總體上概括企業(yè)文化，筆者比較贊同把企業(yè)文化分為三個層面或三種形態(tài)的文化，即：實體形態(tài)的文化（如：企業(yè)的管理制度、章程、經(jīng)營戰(zhàn)略等）、關系形態(tài)的文化（思想政治工作、人才觀念、指導思想、質(zhì)量意識、質(zhì)量方針、人際關系、職工教育等）、理念形態(tài)的文化（企業(yè)方針、服務理念、企業(yè)形象、企業(yè)精神、經(jīng)營宗旨等）。
針對這三個層次，筆者認為，所謂文化，如果從哲學上來解釋就是矛盾的概括，是人從特定角度對它的一種處理。比如：儒家文化講的忠孝禮義廉恥、就是總結(jié)出了當時社會的幾大矛盾，然后給出一個處理原則。而這個處理原則，成為了聯(lián)結(jié)中國幾千年封建文化的紐帶。
企業(yè)文化也是企業(yè)的經(jīng)營者或管理者針對企業(yè)存在的種種矛盾所提出的處理原則，這個原則可以的著眼于處理企業(yè)現(xiàn)實矛盾、也可以是針對企業(yè)長遠發(fā)展的。所以，我們要研究、建設自身的企業(yè)文化，就不能不注意企業(yè)中存在的種種矛盾，進而從這些矛盾的發(fā)展中尋找企業(yè)文化的成長規(guī)律。
以筆者之愚見，要建設好企業(yè)文化，就必須處理好企業(yè)的以下幾個矛盾：
第一個矛盾是微觀與宏觀的矛盾，也就是要處理好企業(yè)和社會的關系，任何企業(yè)都是微觀和宏觀的統(tǒng)一，企業(yè)本身是一個微觀的主體，但他的活動具有社會性的，比如：對于我們通信企業(yè)來講，為用戶什么樣的服務、怎樣提供服務，就成了社會問題，企業(yè)的資金來源、市場經(jīng)營等等都要受到政策、經(jīng)濟形勢等社會因素的影響。在這種條件下，我們?nèi)绻麅H僅停留孤立的、微觀的角度上分析問題，很可能得出了一個錯誤的結(jié)論。
近幾年，特別像我們通信企業(yè)，可以說已經(jīng)不是在大跨步地前進，而是在以一日千里的跑步速度前進，可我們依舊覺得困難重重，甚至更甚于計劃時代的郵電經(jīng)濟發(fā)展。為什么進步還困難呢？這就是宏觀造成的，是市場的變化、競爭環(huán)境的變化造成的，所以企業(yè)文化不能關上門研究，要把宏觀微觀聯(lián)系起來。企業(yè)通過市場和社會發(fā)生聯(lián)系。像長虹的“以產(chǎn)業(yè)報國為己任”，海爾的（對消費者、對社會）“真誠到永遠”，tcl的“為消費者創(chuàng)造價值”，康佳的“佳品紛呈，康樂人生”都著眼于此。這體現(xiàn)出企業(yè)在為消費者、為社會的過程中自己才能得到長遠的發(fā)展，企業(yè)也在正確處理社會、企業(yè)、個人三者關系中得到發(fā)展。而在這三者統(tǒng)一里面，重點還是企業(yè)的發(fā)展，因為在現(xiàn)代社會企業(yè)是財富的源泉，這個源泉沒有水了，企業(yè)困難了，員工的生活也就沒有了保障，國家就會困難了。所以，我們的企業(yè)文化建設要首先向員工及企業(yè)的各個階層傳遞這樣一種信息，以避免將企業(yè)的眼光束縛在微觀的小圈子里。
第二個個人和集體的矛盾，也就是要處理好員工和企業(yè)的關系，借用近幾年代替“集體主義”叫得最響、最時髦的一句話就是“團隊精神”。其實在企業(yè)中，無論是企業(yè)所有者、經(jīng)營者還是勞動者，都會從各自不同的角度來理解和對待自己所處的團隊和團隊精神。而如果這三者的關系處理不好，企業(yè)就不可能形成一個整體，團隊精神也就會成為一句空話�；蛘咧皇浅蔀榻�(jīng)營者調(diào)動勞動者積極性的口號——— 一種不見得有效的口號。
古人在談到治國時有這樣一句話“智者盡其謀、勇者竭其力、仁者播其惠、信者效其忠”，（語出六朝唐文《諫太宗十思疏》）。這句話講出了一個“人盡其才、各得其所”的道理，筆者以為，這個論述也很有助于解決企業(yè)中現(xiàn)有的矛盾，其實我們現(xiàn)在的法人治理結(jié)構要解決的也就是各就各位、彼此協(xié)調(diào)，各得其所的問題。試想，如果我們、能夠把企業(yè)的管理者的經(jīng)營者、能夠把企業(yè)里無論搞技術的還是搞行政的、無論是搞后勤的還是跑營銷的，都放在合適的崗位上，使這些員工都覺得自己有用武之地，使他們覺得自己都能夠?qū)崿F(xiàn)自我價值的最大化，那么，我們的企業(yè)可就真正地可以發(fā)揮“團隊精神”的作用了！
第三企業(yè)和企業(yè)之間矛盾，也就是處理好市場競爭中競爭主體之間關系的問題。企業(yè)文化建設在這方面的誤區(qū)更多一些。比如有的企業(yè)文化中的火藥味就很濃，說市場競爭就是你死我活，商場就是戰(zhàn)場，這些話可以說是對錯摻半。因為商場與戰(zhàn)場不同，戰(zhàn)場是消滅對手。市場競爭不是打擊他人的過程，而是領先他人的過程。市場競爭的核心是爭奪消費者，誰奪到消費者誰就打不倒。一個企業(yè)不可能在技術、產(chǎn)品、效率、效益、管理等各個方面都高出一籌。加之現(xiàn)在全球經(jīng)濟一體化浪潮的沖擊，一個企業(yè)要想在某個領域長期領先都很困難，何況要打倒所有的競爭對手！所以許多企業(yè)都把開拓創(chuàng)新作為自己的企業(yè)文化內(nèi)容，都在極力通過技術、管理和體制上的創(chuàng)新來領先對手、贏得市場先機。而在這個過程中，企業(yè)由于期經(jīng)濟的社會性，使得它和其它企業(yè)發(fā)生著千絲萬縷的聯(lián)系，有競爭、有妥協(xié)、有合作，一個企業(yè)如果離開的社會、離開的其它企業(yè)都不可能發(fā)展。像我們通信業(yè)全力保障“互聯(lián)互通”、我們國家要加入wto參與國際間競爭與合作、甚至于我們山西通信也提出“競合贏得市場”的發(fā)展戰(zhàn)略，都是正確處理這種關系的體現(xiàn)。
所以，我們的企業(yè)文化應當倡導良性的競爭、應當引導員工對競爭有一個正確的認識，避免走入盲目以自我、以小團隊為中心的誤區(qū)，從而使我們的企業(yè)文化變化面目可憎。
第四個矛盾是利益和奉獻的矛盾，也就是處理好物質(zhì)利益和精神動力的關系問題。在企業(yè)文化建設當中講奉獻又要作到不讓好人吃虧是一個很難的問題。往往是能者多勞而多得不了，庸者少勞而卻少得不了。這個問題在國有企業(yè)里表現(xiàn)得尤為突出。筆者認為，物質(zhì)激勵的精神激烈應當統(tǒng)一起來，以避免企業(yè)文化出現(xiàn)只談報酬的拜金主義傾向或者流于只講奉獻的形式主義。
我們山西通信今年以來在全省積極穩(wěn)妥地推行了薪酬制度的改革，筆者以為，這是我們企業(yè)文化建設走向積極、穩(wěn)健和成熟的一個信號，這個問題的解決，必將極大地促進勞動效率和企業(yè)效益的猛增，進而對整個企業(yè)文化建設產(chǎn)生深遠的影響。
第五個矛盾是人才問題。企業(yè)中大大小小的事都可能和“人”的問題相關，“人才”的問題向來就是企業(yè)關注的焦點問題，而近些年，我們通信企業(yè)往往面臨了這樣一個現(xiàn)狀：由于通信技術和設備的更新?lián)Q代迅速，甚至有些時候使我們自己有點目不暇給的感覺，往往在許多崗位出現(xiàn)了后繼乏人甚至無人的情況，有的甚至還是企業(yè)的關鍵崗位。而像技術、管理、營銷等復合性人才就更是少之又少了！許多都有此感受：培養(yǎng)人難、用人更難，要留住人才那就更是難上加難了！許多是企業(yè)辛辛苦苦培養(yǎng)出來的人才一夜之間就“再作馮婦”，跳槽到其它企業(yè)另謀高就去了，這不能不使我們企業(yè)的管理者感到十分得可惜。而相對于我們的人才困難，許多民營企業(yè)、三資企業(yè)和一些科技含量高的企業(yè)卻一直是長盛不衰，他們以其靈活的的機制、豐厚的收入和優(yōu)越的工作環(huán)境，吸引著大批高素質(zhì)的人才加盟，和我們的用人制度形成了強烈的反差！
筆者以為，之所以出現(xiàn)個問題，關鍵還要在我們自已身上找毛病，要留住人才，企業(yè)就要為他們創(chuàng)造這一種寬松、和諧、良好的發(fā)展環(huán)境。這個良好的環(huán)境是由收入、工作崗位、職位等多種因素組成的，每個人都渴望能夠得到他適合自己、能夠展現(xiàn)自我價值的發(fā)展環(huán)境，只要他能夠得償已愿，那么他自然會不遺余力地奉獻自己，使自己得到“增值”、使企業(yè)得到發(fā)展，同時也間接或直接地造福于社會。我省有些地市分公司實行“用人、育人、留人聯(lián)系起來”的作法，應當提倡。
第六個矛盾是傳統(tǒng)文化和現(xiàn)代文化、本土文化和外國文化的矛盾，也就是處理好繼承、借鑒、融合和創(chuàng)新之間的關系。
由于企業(yè)是構成社會經(jīng)濟實體的基本單位，企業(yè)在經(jīng)營管理活動中必然產(chǎn)生一系列文化現(xiàn)象。而企業(yè)文化是在一定的民族文化、道德、倫理文化背景下生成的，并在一定的企業(yè)中形成自己的個性，它是影響自己的成員思考、體驗和行為的主要方式。所以，企業(yè)文化在其形成、成長和發(fā)展的過程中，不可能不受到各式各樣文化現(xiàn)象的沖擊：一方面，我們國家有濃厚的文化積蘊，這是我個企業(yè)賴以生長的沃土�？v觀我國的知名大企業(yè)，像長虹的“產(chǎn)業(yè)報國”、海爾的“真誠到永遠”等等都可以從“愛國、誠信”這些傳統(tǒng)的美德里找到他們的蹤跡。同樣，即使現(xiàn)有的“用心服務、用戶至上”的企業(yè)宗旨，也沒有脫離““人民郵電為人民”這個大范疇。這說明，而不能
第四篇：找準癥結(jié)解決矛盾建設獨具特色的企業(yè)文化
“企業(yè)文化”作為一種新興的概念，自七十年代興起以來，國內(nèi)外的專家、學者及研究機構對其做了卓有成效的探索，而這個探索過程也是仁者見仁、智者見智，訖今為止已經(jīng)發(fā)展到各種定義約四百種之多，盡管許多定義是筆者未能深入了解的，但要從總體上概括企業(yè)文化，筆者比較贊同把企業(yè)文化分為三個層面或三種形態(tài)的文化，即：實體形態(tài)的文化（如：企業(yè)的管理制度、章程、經(jīng)營戰(zhàn)略等）、關系形態(tài)的文化（思想政治工作、人才觀念、指導思想、質(zhì)量意識、質(zhì)量方針、人際關系、職工教育等）、理念形態(tài)的文化（企業(yè)方針、服務理念、企業(yè)形象、企業(yè)精神、經(jīng)營宗旨等）。針對這三個層次，筆者認為，所謂文化，如果從哲學上來解釋就是矛盾的概括，是人從特定角度對它的一種處理。比如：儒家文化講的忠孝禮義廉恥、就是總結(jié)出了當時社會的幾大矛盾，然后給出一個處理原則。而這個處理原則，成為了聯(lián)結(jié)中國幾千年封建文化的紐帶。企業(yè)文化也是企業(yè)的經(jīng)營者或管理者針對企業(yè)存在的種種矛盾所提出的處理原則，這個原則可以的著眼于處理企業(yè)現(xiàn)實矛盾、也可以是針對企業(yè)長遠發(fā)展的。所以，我們要研究、建設自身的企業(yè)文化，就不能不注意企業(yè)中存在的種種矛盾，進而從這些矛盾的發(fā)展中尋找企業(yè)文化的成長規(guī)律。以筆者之愚見，要建設好企業(yè)文化，就必須處理好企業(yè)的以下幾個矛盾：第一個矛盾是微觀與宏觀的矛盾，也就是要處理好企業(yè)和社會的關系，任何企業(yè)都是微觀和宏觀的統(tǒng)一，企業(yè)本身是一個微觀的主體，但他的活動具有社會性的，比如：對于我們通信企業(yè)來講，為用戶什么樣的服務、怎樣提供服務，就成了社會問題，企業(yè)的資金來源、市場經(jīng)營等等都要受到政策、經(jīng)濟形勢等社會因素的影響。在這種條件下，我們?nèi)绻麅H僅停留孤立的、微觀的角度上分析問題，很可能得出了一個錯誤的結(jié)論。近幾年，特別像我們通信企業(yè)，可以說已經(jīng)不是在大跨步地前進，而是在以一日千里的跑步速度前進，可我們依舊覺得困難重重，甚至更甚于計劃時代的郵電經(jīng)濟發(fā)展。為什么進步還困難呢？這就是宏觀造成的，是市場的變化、競爭環(huán)境的變化造成的，所以企業(yè)文化不能關上門研究，要把宏觀微觀聯(lián)系起來。企業(yè)通過市場和社會發(fā)生聯(lián)系。像長虹的“以產(chǎn)業(yè)報國為己任”，海爾的（對消費者、對社會）“真誠到永遠”，tcl的“為消費者創(chuàng)造價值”，康佳的“佳品紛呈，康樂人生”都著眼于此。這體現(xiàn)出企業(yè)在為消費者、為社會的過程中自己才能得到長遠的發(fā)展，企業(yè)也在正確處理社會、企業(yè)、個人三者關系中得到發(fā)展。而在這三者統(tǒng)一里面，重點還是企業(yè)的發(fā)展，因為在現(xiàn)代社會企業(yè)是財富的源泉，這個源泉沒有水了，企業(yè)困難了，員工的生活也就沒有了保障，國家就會困難了。所以，我們的企業(yè)文化建設要首先向員工及企業(yè)的各個階層傳遞這樣一種信息，以避免將企業(yè)的眼光束縛在微觀的小圈子里。第二個個人和集體的矛盾，也就是要處理好員工和企業(yè)的關系，借用近幾年代替“集體主義”叫得最響、最時髦的一句話就是“團隊精神”。其實在企業(yè)中，無論是企業(yè)所有者、經(jīng)營者還是勞動者，都會從各自不同的角度來理解和對待自己所處的團隊和團隊精神。而如果這三者的關系處理不好，企業(yè)就不可能形成一個整體，團隊精神也就會成為一句空話�；蛘咧皇浅蔀榻�(jīng)營者調(diào)動勞動者積極性的口號———一種不見得有效的口號。古人在談到治國時有這樣一句話“智者盡其謀、勇者竭其力、仁者播其惠、信者效其忠”，（語出六朝唐文《諫太宗十思疏》）。這句話講出了一個“人盡其才、各得其所”的道理，筆者以為，這個論述也很有助于解決企業(yè)中現(xiàn)有的矛盾，其實我們現(xiàn)在的法人治理結(jié)構要解決的也就是各就各位、彼此協(xié)調(diào)，各得其所的問題。試想，如果我們、能夠把企業(yè)的管理者的經(jīng)營者、能夠把企業(yè)里無論搞技術的還是搞行政的、無論是搞后勤的還是跑營銷的，都放在合適的崗位上，使這些員工都覺得自己有用武之地，使他們覺得自己都能夠?qū)崿F(xiàn)自我價值的最大化，那么，我們的企業(yè)可就真正地可以發(fā)揮“團隊精神”的作用了！第三企業(yè)和企業(yè)之間矛盾，也就是處理好市場競爭中競爭主體之間關系的問題。企業(yè)文化建設在這方面的誤區(qū)更多一些。比如有的企業(yè)文化中的火藥味就很濃，說市場競爭就是你死我活，商場就是戰(zhàn)場，這些話可以說是對錯摻半。因為商場與戰(zhàn)場不同，戰(zhàn)場是消滅對手。市場競爭不是打擊他人的過程，而是領先他人的過程。市場競爭的核心是爭奪消費者，誰奪到消費者誰就打不倒。一個企業(yè)不可能在技術、產(chǎn)品、效率、效益、管理等各個方面都高出
第五篇：獨具特色的中國企業(yè)文化
[摘要] 企業(yè)文化主要是研究如何發(fā)揮、調(diào)動、激發(fā)人的潛能和創(chuàng)造性、積極性，是民族文化和社會文化相結(jié)合的產(chǎn)物。企業(yè)在形成自己的企業(yè)文化時，受到本民族文化的影響，吸取了本民族文化的精華，傳承了本民族文化的特點，使企業(yè)文化帶有深厚的民族特征。中國的傳統(tǒng)文化有許多值得流傳和發(fā)揚的精華，在此基礎上形成了重德、守信、開拓創(chuàng)新的獨特企業(yè)文化。
[關鍵詞] 企業(yè)文化中國文化誠信德
企業(yè)文化是美國人在20世紀80年代初總結(jié)日本管理經(jīng)驗和美國管理教訓才提出來的，是一種文化與經(jīng)濟結(jié)合的產(chǎn)物，又稱公司文化、組織行為、組織文化和管理文化。我國學者魏杰總結(jié)指出：所謂企業(yè)文化就是企業(yè)信奉并付諸于實踐的價值理念，也就是說，企業(yè)信奉和倡導并在實踐中真正實行的價值理念。由此可見，企業(yè)文化現(xiàn)象都是以人為載體的現(xiàn)象，而不是以物質(zhì)為中心的現(xiàn)象，由一個企業(yè)的全體成員共同接受，普遍享用，而不是企業(yè)某些人特有，并且是企業(yè)發(fā)展過程中逐漸積累形成的。同時，企業(yè)文化也是民族文化的一部分，企業(yè)文化的形成，一方面是構建在傳統(tǒng)的民族文化基礎之上，另一方面是根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展，歸納創(chuàng)造，形成企業(yè)自身獨特的文化要素和精髓，創(chuàng)造出有利于企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化。
作為東方文明的發(fā)源地，中國的傳統(tǒng)文化有許多值得流傳和發(fā)揚的精華，對在此基礎上形成的企業(yè)文化的發(fā)展造成了深遠的影響，形成了獨具特色的中國傳統(tǒng)的企業(yè)文化。這一企業(yè)文化大致經(jīng)歷了三個階段：第一階段是簡單商品經(jīng)濟下的手工作坊文化，它隨著商品經(jīng)濟的不斷發(fā)展而完善；第二階段是在民族資本主義工業(yè)發(fā)展時期的中國企業(yè)文化，它是企業(yè)文化的發(fā)展階段；第三階段是當代中國企業(yè)文化，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展而創(chuàng)新。
一、以德治企
企業(yè)文化的精髓是德�？鬃诱J為，人要講高尚的道德品格修養(yǎng)，守信于德，古代皇帝用“仁德”來教育他的臣民，陶冶修煉，塑造美德，以德服人，當今提倡“以德治國”，并滲透到社會的各個領域，各行各業(yè)都在提倡職業(yè)道德，教師講師德，醫(yī)生講醫(yī)德，企業(yè)講“企德”，就是以德治企，把德熔鑄到企業(yè)管理中，并在企業(yè)行為中加以提倡和應用，成為企業(yè)的行為準則。
德是商之本，無德不成商。創(chuàng)建于1669年的北京同仁堂，擁有境內(nèi)外兩家上市公司，海內(nèi)外四百多家藥店，以其配方獨特，選料上乘，工藝精湛，療效顯著而聞名于世。自創(chuàng)辦至今，同仁堂始終恪守“炮制雖繁必不敢省人工，品味雖貴不敢減物力”的古訓，秉誠“修合無人見，存心有天知”的自律信條，歷經(jīng)風雨，閱盡滄桑，鑄就了一塊享譽中外的金字招牌。同仁堂以中華民族的傳統(tǒng)美德“同修仁德，濟世養(yǎng)生”作為企業(yè)精神，以“德、誠、信”作為企業(yè)的職業(yè)道德，以堂訓、古訓為企業(yè)的基本內(nèi)涵，以“誠信為本，藥德為魂”作為企業(yè)的經(jīng)營宗旨，以“以義正，義利共存”作為企業(yè)的經(jīng)營哲學。個性鮮明的企業(yè)文化在同仁堂的發(fā)展中建立了不可磨滅的功勛。以德治企的重要表現(xiàn)形式是企業(yè)在管理中要實行以“德”服人，實行人性化的管理，使企業(yè)充滿和諧的氛圍。太極集團有限公司曾是一家名不見經(jīng)傳的中藥作坊式加工廠，如今已是擁有資產(chǎn)上100億元的國有大型企業(yè)，擁有“太極集團”、“桐君閣”和“西南藥業(yè)”三家上市公司�？康木褪恰爸艺\、團結(jié)、努力、責任”的太極理念。太極集團實行以“德”服人，成功地開創(chuàng)了啞鈴型發(fā)展格局下的“全員營銷”模式。以“德”治企業(yè)，持續(xù)推動企業(yè)資本優(yōu)勢快速擴張。
二、重視人才
企業(yè)最重要的財富不是擁有多少資產(chǎn)，而是擁有多少人才。人才是企業(yè)成功的第一要素，得人才者得天下，得人才者得企業(yè)，得人才者得未來。企業(yè)家艾科卡說：“你可以取走我企業(yè)的所有存款，拆去我工廠里所有設備，但務必請你留下我們所有的員工，因為他們才是我們企業(yè)的真正財富”。海爾集團總裁張瑞敏認為“人的素質(zhì)是海爾過去成功的根本，今后我們面臨的挑戰(zhàn)也是
人的素質(zhì)問題，你能把許多人的力量聚合起來，這個企業(yè)就成功了”。美的集團董事局主席有一句口頭禪：“我寧可放棄可賺100萬元利潤的生意，也不放棄一個有能力的人才”。在美的海納百川的胸襟下，美的吸引了大批優(yōu)秀的人才，他們在企業(yè)中發(fā)揮了重要作用，為美的公司創(chuàng)造了巨大的財富。
中國傳統(tǒng)文化中的人本思想對企業(yè)文化的影響深遠。重視人才表現(xiàn)在企業(yè)要用好人才，為人才搭建施展才華的舞臺，企業(yè)給做出成就的員工給予獎勵，給有才華的員工提供升遷的機會。海爾集團總裁張瑞敏說：“你能翻多大的跟斗，我就給你搭建多大的舞臺”，海爾集團通過公開、公平、公正等競爭方式選拔人才，惟才是用，而不是講資歷，所以在海爾管理人員平均年齡只有二十幾歲，實現(xiàn)企業(yè)管理人員的年輕化，使整個企業(yè)充滿生機與活力。太極集團的董事長白禮西說：“能夠經(jīng)營管理好人才的企業(yè)，才有可能成為最終的贏家”。太極集團選拔人才從不論資排輩，而是采用“德才兼?zhèn)錇樯嫌�，先德后才為中用，先才后德為下用，無德無才為不用”的思想，使一大批優(yōu)秀人才脫穎而出，從而加速了企業(yè)的發(fā)展。煙臺東方電子信息產(chǎn)業(yè)集團有限公司總經(jīng)理隋元柏常說：“我們對待員工要像五星級賓館對待客人那樣，特別是我們的科技人員”可見企業(yè)對人才的重視。
當今世界的競爭不是產(chǎn)品的競爭，而是人才的競爭，一些企業(yè)利用各種方法爭奪人才。煙臺東方電子信息產(chǎn)業(yè)集團有限公司的發(fā)展史上永遠記載著這樣一個例子：某名牌大學的一位博士想到東方電子信息產(chǎn)業(yè)集團有限公司去發(fā)展，東方電子信息產(chǎn)業(yè)集團聽到此消息后，認為他是企業(yè)所需的人才，就給他發(fā)去了任命書，并給他配置了專車和安排了一套住房，這位博士來到公司不到一年就主持開發(fā)了一套大型電子自動控制系統(tǒng)，為企業(yè)創(chuàng)造了更多的價值，這就是得人才者得企業(yè)的鮮活的例子。煙臺東方電子信息產(chǎn)業(yè)集團有限公司由不足百萬元的小廠一躍成為擁有18億資產(chǎn)的大型企業(yè)，靠的就是人才的引進。
三、誠信經(jīng)營
誠信是一個企業(yè)的道德和行為規(guī)范，誠信是一個企業(yè)的立業(yè)之本。一個人講究誠信，其它人才會相信他；一個企業(yè)講究誠信，消費者才會信賴它，才會去購買它的產(chǎn)品，企業(yè)才能獲得利潤，企業(yè)才能發(fā)展、壯大，才能在激烈的市場競爭立于不敗之地。
誠信作為道德化理，千百年一直貫穿于企業(yè)的管理之中。偉志集團是一家成立于1987年的民營企業(yè)，由一個由5000元貸款起家的服裝作坊發(fā)展成為了一個擁有400多家服裝專賣店的集團公司，偉志集團有限公司總裁向炳偉先生在《我的財富——善誠智勤》一書說：“誰的資本和誰來經(jīng)營資本并不重要，重要的是抱著什么樣的目的來經(jīng)營，在經(jīng)營的過程中我們?yōu)樯鐣隽诵┦裁�？為國家做了些什么？為他人做了些什�?”。向炳偉先生制定了“善誠智勤”的企業(yè)理念，遵循“不滿意就退貨”的服務承諾，推出“你穿衣我洗衣我燙衣”的服務理念。為顧客著想，有時公司遇到能贏利但對公司信譽有影響的業(yè)務，公司為了長遠發(fā)展和對顧客負責都給以拒絕。
誠信鑄造信譽，信譽是企業(yè)的無形資產(chǎn)。海爾集團認為公司銷售的不是產(chǎn)品而是信譽。在海爾公司有這樣一個故事，公司有一位銷售員為潮州的一位用戶送洗衣機，當車開到離潮州還有2公里地方時出現(xiàn)了故障。怎么辦，是明天再送，還是再等車修好再送？為了公司的誠信，為了顧客，這位銷售員背著75公斤重的洗衣機，走了2公里路把洗衣機送到用戶家里，有如此員工維護企業(yè)形象，海爾“真誠到永遠”的理念就能真正地實現(xiàn)。
誠和信是中華民族最美好的東西，國家提倡誠信，企業(yè)用誠信來鑄造輝煌，用誠信來教育員工，用誠信和以義取利精神來善待顧客，企業(yè)只有在誠信中才能發(fā)展壯大。四、追求創(chuàng)新
創(chuàng)新是企業(yè)的動力。任何企業(yè)要發(fā)展，都必須要不斷創(chuàng)新，超越自己，追求卓越，才能獲取更大的利潤。創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的源泉，創(chuàng)新需要以知識和技術為基礎，需要以人力和物力為后盾，
所以創(chuàng)新的程度取決于一個企業(yè)學習知識和技術的能力，以及將知識和技術迅速轉(zhuǎn)化為行動的能力。海爾集團，用了二十的時間，把一個虧損147萬的小廠把它變成了中國的第一品牌，其年銷售額達到1000億元，是什么原因使海爾獲得如此成功？最重要的原因是創(chuàng)新，海爾集團總裁張瑞敏說：“海爾的競爭優(yōu)勢在于創(chuàng)新，創(chuàng)新是海爾公司的靈魂”。海爾公司所倡導的海爾文化是：以觀念創(chuàng)新為先導，以戰(zhàn)略創(chuàng)新為基礎，以組織創(chuàng)新為保障，以技術創(chuàng)新為手段，以市場創(chuàng)新為目標。海爾的創(chuàng)新是站在巨人的肩膀上，吸取別人的精華，創(chuàng)造性的學習和借鑒。太極集團在準備銷售“曲美”產(chǎn)品時，太極集團高層就決定在銷售模式上進行創(chuàng)新，于是成立第一個產(chǎn)品經(jīng)理組，對市場進行的調(diào)研和上市論證，制訂營銷模式。在短短幾個月內(nèi)，他們就完成了從產(chǎn)品論證到上市，并取得了令人驚奇的效果。太極在業(yè)內(nèi)首創(chuàng)中國第一個藥品經(jīng)銷權拍賣會，第一次用法律程序來選擇經(jīng)銷商，在社會上產(chǎn)生了很大的反響，效果出奇的好，也提高了太極集團的知名度�？梢姡瑒�(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的動力。
企業(yè)的創(chuàng)新是一項長期的任務，需要堅持不懈地進行，不斷的創(chuàng)新才能不斷推出新的技術和新的產(chǎn)品，企業(yè)才能獲取更大的利潤，才能推動企業(yè)的發(fā)展。海爾集團總裁張瑞敏說：市場是在不斷變化的，所以創(chuàng)新的成果都是相對的、暫時的，今天的成果到明天就不一定是成果，所以你這個成果在別人推倒你之前，自己要先否定自己，只有自己不斷推倒自己，才能永遠不被別人打倒。1995年，當海爾的研發(fā)部門對整個市場調(diào)研之后發(fā)現(xiàn)每年的6月～10月是銷售洗衣機的淡季，其原因是整個洗衣機市場只有大洗衣機，人們無處買到洗少量的衣服能節(jié)約水和節(jié)約電的小洗衣機。海爾公司的員工經(jīng)過200天的奮斗，終于生產(chǎn)出了這種小洗衣機——小小神童洗衣機，一個多月就銷售了10多萬臺，小小神童問世后不久，海爾又推出第二代、第三代，到如今已開發(fā)了第八代小小神童洗衣機。此后，還成功地生產(chǎn)出能洗水果、削土豆皮等獨具功能的洗衣機�？梢姡柤瘓F把技術創(chuàng)新放在首位，不斷推出新產(chǎn)品和新技術。
中國的企業(yè)文化傳承了中華民族文化的許多優(yōu)秀品質(zhì)，形成了中國獨特的企業(yè)文化，推動著企業(yè)向前展，但也應看到，中國傳統(tǒng)企業(yè)文化也有一些不足，如人情大于制度，“自給自足”生活方式使企業(yè)有小生產(chǎn)經(jīng)濟的印痕，不過，這些不足已得到了改善，并隨著社會的不斷發(fā)展得到完善，從而形成燦爛的中國企業(yè)文化。
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