第一篇：合同違約金規(guī)定

合同違約金規(guī)定

違約金可分為法定違約金與約定違約金。法定違約金是指法律法規(guī)中明文規(guī)定的違約金數(shù)額或比例;約定違約金是指合同雙方當事人在簽訂合同時約定的違約金數(shù)額或比例。如果當事人在合同中只對違約金做了原則性的規(guī)定，沒有具體約定違約金的比例或數(shù)額，則應該按照相關法規(guī)條例的具體規(guī)定處理;如果有關條例也沒有明確規(guī)定違約金比例的，則應該按照《民法通則》及《合同法》中關于承擔違約金責任的一般原則執(zhí)行。如果合同中沒有規(guī)定違約金的條款，但只要由于違約造成了對方的損失，違約方就應向對方支付賠償金。該賠償金的數(shù)額，可按照簽訂合同時有效的有關條例的規(guī)(感謝訪問公文素材庫www.taixiivf.com)定執(zhí)行，有關條例對違約金比例未作規(guī)定，而違約又未給對方造成損失的，可以根據(jù)實際情況酌情處理。下面談談法定違約金與約定違約金數(shù)額的確定和適用。

一、法定違約金

合同對違約金作了原則性規(guī)定，且有關條例規(guī)定了違約金比例，適用法定違約金。在此情況下，由于合同的內(nèi)容、違約的性質、程度的不同，確定違約金的方法與數(shù)額也有所不同。第一，有關條例明確規(guī)定了違約金比例的，即可以按照該比例直接計算出違約金的數(shù)額。例如《工礦產(chǎn)品購銷合同條例》第35條第5項規(guī)定，逾期交貨的，應比照中國人

民銀行有關延期付款的規(guī)定，按逾期交貨總值計算，向需方償付逾期交貨的違約金。這里明確規(guī)定了延期交貨的違約金比例為每日萬分之三。又如《如工承攬合同條例》第21條第4項規(guī)定，逾期交付定作物，應當按照合同規(guī)定，向定作方償付違約金。以酬金計算的，每逾期一天，按逾期交付部分的酬金總額的千分之一償付違約金。由此可見，延期履行合同的法定違約金的計算標準是固定的。各種滯期費、滯納金等適用如上規(guī)定。第二，有關法規(guī)只規(guī)定了違約金一定比例范圍。這需要通過受理案件的人民法院或合同仲裁機關確定一定的比率，才能計算出違約金的數(shù)額。如《工礦產(chǎn)品購銷合同條例》第35條第1項規(guī)定，供方不能交貨的，應向需方償付違約金。通用產(chǎn)品的違約金為不能交貨部分貨款總值的1%至5%。一般來講，不履行或不完全履行合同的法定違約金為一定的比例范圍。

二、約定違約金

由于約定違約金的比例法律無明文規(guī)定，因此在實踐處理中也不一致。有的認為約定違約金的數(shù)額不能超過法定違約金，超過的就是無效，但實際中也常常遇到約定違約金過高的問題。究竟應如何確定約定違約金的比例或數(shù)額?下面從幾個方面談談筆者看法。約定違約金的最高限額為違約部分的貨款或酬金的總額，這里既包括不履行或不完全履行合同的違約金，也包括延期履行合同的各種違約金。從法律上講，

《民法通則》第122條第2項規(guī)定，當事人可以在合同中約定，一方違反合同時，向另一方支付一定數(shù)額的違約金。該法條對約定違約金的數(shù)額未作限制，允許當事人用約定違約金來彌補某些法定違約金過低的缺陷。如《工礦產(chǎn)品購銷合同條例》規(guī)定通用產(chǎn)品的法定違約金的比例只是違約部分貨款的百分之一至百分之五。這就使一些不法商人有可乘之機，如供貨方在因市場行情變化使自己產(chǎn)品變?yōu)榫o俏時，可能徑行違反合同不供貨，即使按最高數(shù)額支付違約金，仍大有利可圖。這顯然不利于社會主義經(jīng)濟秩序的穩(wěn)定，不利于保護合同當事人的合法權益。因此，法律規(guī)定當事人通過協(xié)商，在法定違約金之上議定約定違約金是完全必要的。通過較高的約定違約金可以起到預防違約的積極作用。但這樣的約定也不是無限制的，根據(jù)《民法通則》的公平原則和誠實信用原則，以及司法實踐中的慣例，將約定違約金的數(shù)額限制在違約部分的貨款總額或酬金總額之下較為適宜。但如果有關條例對違約金數(shù)額有特別規(guī)定的，應按特別規(guī)定辦。如《公路貨物運輸合同實施細則》第19條第1項規(guī)定，違約金數(shù)額由雙方商訂，同等對待，一般最高不應超過違約金部分運量應計運費的10%。對此，約定違約金的最高比例也應為違約部分運量應計運費的10%。值得注意的是，這里所說的對違約金最高數(shù)額的限制，不同于違約方對另一方的實際損失所做的賠償。《民法通則》第122條第1款規(guī)定，當事

人一方違反合同的賠償責任，應相當于另一方因此所受到的損失。如一份購銷合同的貨款總值為5萬元，違約金為1萬元。如果由于供方未履行合同，使需方受到了6萬元的經(jīng)濟損失。對此，違約的供方除支付1萬元的違約金外，還應賠償 5萬元的經(jīng)濟損失。在司法實踐中，對具體合同的違約金條款進行認定時，應首先看其是否符合訂立經(jīng)濟合同的一般原則性規(guī)定。即要看其是否有顯失公平、是否有脅迫或欺詐等情況的存在。如果屬于《合同法》中關于無效經(jīng)濟合同規(guī)定的，則應認定該違約金條款為無效。

第二篇：合同違約金案例作業(yè)

案例作業(yè)：

某女職工08年元月1日到某鞋業(yè)公司工作，當日雙方經(jīng)過協(xié)商一致，訂立了勞動合同，合同期限為三年，即08年1月1日至201*年1月1日，合同中約定每月工資為800元，若遇病假超過一個月，公司只發(fā)給每月500元基本工資。獎金不發(fā)，工作時間實行標準工時制，每天工作8小時，每月延長工作時間不超過36小時，另外，每月有二個休息日應上班，延長工作時間、休息上班其工資報酬按規(guī)定支付。若一方違約，應支付給另一方違約金500元，并且在合同中約定，合同經(jīng)鑒證后生效。該女職工以公司沒有按合同約定發(fā)放工資（扣培訓費100元后每月實際只發(fā)給700元），病假三個月期間只發(fā)給500元低于當?shù)刈畹凸べY標準，而且平時延長工作時間達30小時，每月還要二個休息日要上班，工作時間太長違反國家有關規(guī)定等理由于201*年5月1日向公司領導提出辭職，公司不同意，5月3日該職工要求該公司給予辦理解除合同手續(xù)并支付4月份工資，但該公司認為該職工違約，應支付違約金500元后辦理手續(xù)并支付工資，該職工拒付，于是，公司扣發(fā)了該女工當月工資并不予辦理檔案轉移等有關手續(xù)，該職工為了生活需要，201*年7月被另一服裝公司錄用，201*年8月1日該職工向勞動監(jiān)察機構投訴，要求企業(yè)支付其當月工資和病假發(fā)給的不足部分的工資以及每月被扣的100元。并對其違法行為給予處罰，監(jiān)察機構受理后，通知企業(yè)應詢，經(jīng)調(diào)查，企業(yè)認為：

1、該職工解除勞動合同沒有提前30天以書面形式告知，而

且合同期未滿離開，不合法，構成違約，應當賠償違約金和招聘該職工有關費用包括培訓費等費用，由于勞動者不給，公司有權將該職工當月工資扣發(fā)。

2、每月延長工作時間累計為30小時沒有超過36小時，休息日安排工作不能視為延長工作時間，因此工作時間沒有違反國家規(guī)定。

3、該鞋業(yè)公司還要求新招用該職工的服裝公司賠償損失201*元，理由是招聘未解除勞動合同的職工給該鞋業(yè)公司帶來損失。

問：勞動監(jiān)察機構應如何處理此案？

1、只要該女職工提前一個月書面提出了辭職，到了一個月，不論單位是否批準同意，都應該為你辦理離職相關手續(xù)，但是該企業(yè)在該女員工提出辭職后，卻拒絕了該名員工的請求，違反了勞動法。

2、合同里面沒有明確約定解除勞動合同需要支付工作期間的培訓費用、住宿費和生活費，不用賠償相關費用，而且合同里也沒說明工作后要從工資里面扣除一百元的培訓費，所以該企業(yè)扣除改名員工的工資一百元作為培訓費是不合理的。

3、關于案件中檔案的問題：

如果該公司具有人事代理權，檔案可以暫時保留在公司，或者由公司出具檔案轉存介紹信將檔案寄存在當?shù)厝瞬攀袌?/p>

企業(yè)未及時轉移員工檔案：從企業(yè)角度來講,員工離職后應及時將檔案轉出,如果不轉,員工將來上訴企業(yè),要求企業(yè)上社會保險,企業(yè)要敗

訴,也有案例.員工告企業(yè)因為沒有及時轉移檔案,影響個人就業(yè),要求企業(yè)賠償,企業(yè)也敗訴.所以要及時轉移.

從個人角度來講,要及時轉移檔案,對自己的工作連續(xù)性記錄是有幫助的.

該案件中的檔案未轉移的責任在于改名女職工的原公司，所以原公司向該名女職工的現(xiàn)在公司索要賠償是無理的！ 4、關于休息日加班的問題：

《勞動法》第四十四條規(guī)定，第2項規(guī)定“休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200％的工資報酬；”

在休息日內(nèi)加班，可選擇補休或計付加班工資，選擇補休的，不發(fā)加班工資。在正常工作日和法定休假日加班的，只能支付法律規(guī)定的加班工資報酬，不能以安排補休而不支付高于正常工作時間的加班工資。該法條是法律強制性規(guī)定，不得違反，勞動合同和企業(yè)內(nèi)部規(guī)定均需遵守法律的強制性條款。所以該企業(yè)與員工所定的關于休息日加班問題有點欠妥。 根據(jù)新勞動法第二條規(guī)定 職工患病或非因工負傷時，停工治療在六個月以內(nèi)的病假工資為：

（一） 連續(xù)工齡不滿十年的，按本人企業(yè)工資的65%發(fā)給；

（二） 連續(xù)工齡滿十年不滿二十年的，按本人企業(yè)工資的75%發(fā)給；

（三） 連續(xù)工齡滿二十年不滿三十年的，按本人企業(yè)工資級的85%發(fā)給。

所以該公司與該員工所訂立的關于若遇病假超過一個月，公司只發(fā)給每月500元基本工資。是不合理的！

綜上所述該公司違反了勞動法，應按照有關規(guī)定給予處罰，首先應該先為受害女職工討回被拖欠工資，然后依法對該公司進行其他的違法處罰。

第三篇：租房合同違約金

租房合同違約金

1、在房屋租賃關系上，要求解除的一方，應該提取1個月通知對方，否則就屬于違約(合同另有約定除外)。

2、租房合同中對違約金有約定(租房違約金的數(shù)額是由當事人雙方通過事先約定而確定的)、則按約定的違約金比例支付。

3、約定的違約金過高或過低可以請求變更，約定的違約金超過實際損失30%的可認為約定過高，可要求降低。

4、房屋租賃合同中對違約金沒有約定，應按對方違約對你造成的實際損失來計算并退回押金和多余的房費。

5、租房違約金的支付是獨立于履行行為即給付房租之外的給付。

6、租房違約金的處理：

雙方按照租賃合同的約定處理，賠償約定的金額，如果協(xié)商不成，可到法院提起訴訟。

7、在房屋租賃關系上，要求解除租賃合同的一方，應該提取1個月通知對方，否則就屬于違約(合同另有約定除外)。

8、租房合同中對違約金有約定(租房違約金的數(shù)額是由當事人雙方通過事先約定而確定的)、則按約定的違約金比例支付。

9、約定的違約金過高或過低可以請求變更，約定的違約金超過實際損失30%的可認為約定過高，可要求降低。

10、房屋租賃合同中對違約金沒有約定，應按對方違約對你造成的實際損失來計算違約金并退回押金和多余的房費。

11、租房違約金的支付是獨立于履行行為即給付房租之外的給付。

12、違約金的處理：

雙方按照租賃合同的約定處理，賠償約定的金額，如果協(xié)商不成，可到法院提起訴訟。

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第四篇：合同違約金標準

合同違約金標準

違約金是當事人通過約定而預先確定的，在違約后生效的獨立于履行行為之外的給付。也就是當事人事先約定的，在一方違約時應向對方支付的一定數(shù)額的金錢。

《合同法》第一百一十四條規(guī)定“當事人可以約定一方違約時應當根據(jù)違約情況向對方支付一定數(shù)額的違約金，也可以約定因違約產(chǎn)生的損失賠償額的計算方法。約定的違約金低于造成的損失的，當事人可以請求人民法院或者仲裁機構予以增加;約定的違約金過分高于造成的損失的，當事人可以請求人民法院或者仲裁機構予以適當減少。 當事人就遲延履行約定違約金的，違約方支付違約金后，還應當履行債務�！�

《合同法》第114條規(guī)定：當事人可以約定一方違約時應當根據(jù)違約情況向對方支付一定數(shù)額的違約金。在適用違約金責任時，應當注意以下規(guī)范：

1、違約金的適用應當以當事人雙方通過事先約定為前提

從原則上講，違約金必須是當事人事先約定的，這是《合同法》第114條關于違約金含義的規(guī)定所決定的，同時《合同法》在廢除原有的有關法定違約金制度的規(guī)定的同時，并沒有規(guī)定新的法定違約金制度，所以明確違約金應由當事人事先約定是尊重當事人合同自由原則的體現(xiàn)。

2、合同約定違約金過高或者過低的處理規(guī)范

根據(jù)《合同法》的有關規(guī)定，對于當事人在合同中約定的違約金或者違約金計算方法所計算出的違約金過高或者過低的，在具體司法實踐中如何處理，還有不同的做法。我們認為，應當按以下原則處理：

1、當事人沒有提出合同中約定的違約金計算標準過高或者過低的，人民法院應當根據(jù)合同約定的標準計算違約金。人民法院在當事人未提出要求調(diào)減或者調(diào)增違約金的情況下，不得主動對約定違約金標準進行調(diào)整。因為合同關系是當事人之間的利益關系，即使違約金數(shù)額過高或者過低而當事人自愿接受的，因為不涉及社會公共利益、國家利益和他人的利益，所以沒有必要對此進行主動干預。

2、當事人提出合同中約定的違約金或者其計算標準過高或者過低的，人民法院可以建議雙方當事人進行協(xié)商后對違約金進行調(diào)整。當事人之間不能達 成新的協(xié)議的，人民法院可以參照同類型案件違約金的中等標準予以核定，以適當體現(xiàn)法官的自由裁量權。無法確定上述中等標準的，可以按照非違約方當事人因違 約行為所造成的損失為參照，一般可以以不超過非違約方損失的120－130%為過高與否的調(diào)整標準；以低于損失額80%作為是否過低的認定標準。當然還應 當結合具體案件進行確定。

3、如果合同約定的違約金是概括的違約金，即合同約定在一方當事人部分不履行、不完全履行與完全不履行合同時的違約金數(shù)額是同一數(shù)額，而一方 當事人出現(xiàn)部分不履行或

者不完全履行的違約行為時，違約方提出約定違約金過高時，人民法院可以按照《合同法》關于人民法院調(diào)整違約金數(shù)額的規(guī)定對違約金進 行調(diào)整。此時調(diào)整違約金的依據(jù)是合同法關于法院調(diào)整違約金權力的規(guī)定，而不是基于合同已經(jīng)部分履行的比例來計算扣減違約金。此時對違約金的調(diào)整方法與標準 仍然是根據(jù)違約方的違約行為給非違約方所造成的損失來相比較而確定的。因為違約金是為擔保債務的履行而設定的，但不是根據(jù)履行的數(shù)額來確定的，違約金的數(shù)額不能根據(jù)已經(jīng)履行的比例來進行扣減，否則是根本不符合違約金的性質的，但是已經(jīng)履行的事實可以表明，非違約方的損失并不是太大，而可以據(jù)此適當減少違約 金的數(shù)額。

違約金標準的認定

在一般合同案件處理中，必然涉及違約金標準的認定。對于違約金計算標準的認定，應當以當事人是否對合同約定的相關內(nèi)容提出異議為調(diào)整依據(jù)。具體確認原則是：

1、當事人沒有提出合同中約定的違約金計算標準過高或者過低的，人民法院應當根據(jù)合同約定內(nèi)容確定違約金計算標準。

2、當事人提出合同中約定的違約金計算標準過高或者過低的，人民法院可以建議雙方當事人進行協(xié)商予以調(diào)整。當事人不同意調(diào)整的，人民法院可參照同類型案件違約金之中等標準予以核定，以適當體現(xiàn)法官的自由裁量權。

3、法律未作明確規(guī)定的，原則上以當事人約定標準為準，同時參照當事人履行合同義務情況適當減少。

一般情況下違約金與賠償金是不能并用的，即在合同中要么約定違約金條款，要么約定賠償金條款，不應存在兩者并存的情況。但有一種例外，即有一 部分交貨，另一部分拒絕交付，這時對未履行的部分要適用定金罰則，對已交部分如存在貨物短缺、質量問題，就應適用違約處罰，而不再適用定金條款。只是這種 情況出現(xiàn)的機率較低就是。但也同樣要引起我們的重視

第五篇：淺析勞動合同違約金

淺析勞動合同違約金

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一．引言

目前在我國勞動合同實踐中，許多勞動合同的簽訂都有違約金條款。違約金的約定主要有兩種情形，一是在合同中約定具體的賠償數(shù)額；二是按未履行合同的期限來計算，例如約定未履行一年的，賠償一萬元。在實踐中，一些無固定期限的勞動合同甚至按勞動者的退休年限來計算合同期，其結果使違約金的賠償額可能高達數(shù)十萬元。那么，對勞動合同的違約金條款的性質應如何看待？在司法實踐中應當如何處理違約金條款？

二．勞動合同違約金的法律性質

董保華，于海紅在《勞動合同違約金立法評析》一文中指出我國出臺的地方勞動合同條例或規(guī)定已逾2 0部，這些地方立法對違約金的規(guī)定還是存在較大差異的。總的來看，以對違約金的設定范圍是否限制來劃分，我國地方立法中的違約金條款可分為任意約定違約金和限制約定違約金兩種類型。

（一）任意約定違約金

任意約定違約金是指對用人單位、所有勞動者都可以適用的違約金。對違約金采取不限制態(tài)度的立法又可以分為四種類型：

1.空白型立法，即無違約金規(guī)定，如河北、吉林等地；

2.原則型立法，即只作較為原則的規(guī)定，如《北京市勞動合同規(guī)定》中的相關規(guī)定；

3.法定型立法，即通過立法形式明確認可違約金，對違約金的具體范圍不進行限制，但對違約金的支付方式作了明確具體的規(guī)定，如原《江蘇省勞動合同條例》；

4.加強型立法，即立法不僅允許雙方當事人設定違約金，而且對違約金作了比民法更擴大的規(guī)定，如《山東省勞動合同條例》。

（二）限制約定違約金

限制約定違約金是指只能對特殊勞動者因用人單位有特殊福利待遇支出等

特殊投入而形成特殊義務的情形下使用違約金，如《上海市勞動合同條例》�！渡虾Ｊ袆趧雍贤瑮l例》規(guī)定勞動合同對勞動者的違約行為設定違約金的，僅限于兩種情況，即違反服務期約定的和違反保守商業(yè)秘密約定的。而約定服務期，又只限于對由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇，如出資購房的勞動者。就是說，如果用人單位規(guī)定一般員工提前離職也必須支付違約金，這種約定在上海地區(qū)是無效的。條例對違約金實際上作出了普遍禁止、特別許可的出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的勞動者�？梢�，限制約定違約金對用人單位設定違約金是要求有投入的，或者對勞動者出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇，或者給勞動者接觸到商業(yè)秘密的機會。顯然違約金并不是針對正常勞動關系的擔保，違約金所對應的義務，不是勞動關系中的原有義務，而是基于用人單位履行了一個特殊投入的先行義務，從而使勞動者增加的一個相應義務。

鞏春秋在《淺談勞動合同違約金立法問題》中提到關于違約金的性質問題，大陸法系和英美法系持兩種截然不同的態(tài)度。大陸法系國家一般認為，違約金具有補償性和懲罰性雙重性質：違約金的補償性，是指違約金在功能上主要是為了彌補一方違約后給另一方造成的損失，當事人在約定違約金時要考慮可預見的實際損失；違約金的懲罰性，是指違約金在功能上主要是對債務人的違約行為進行懲罰，以確保合同債務的實際履行，在設立時一般不考慮違約造成的實際損失。而英美法系國家則僅承認違約金的補償性。

我國《合同法》第114條對違約金所作的規(guī)定是：“當事人可以約定一方違約時應當根據(jù)違約情況向對方支付一定數(shù)額的違約金，也可以約定因違約產(chǎn)生的損失賠償額的計算方法。約定的違約金低于造成的損失的，當事人可以請求人民法院或者仲裁機構予以增加；約定的違約金過分高于造成的損失的，當事人可以請求人民法院或者仲裁機構予以適當減少�！笨梢钥闯�，《合同法》中規(guī)定的違約金為補償性違約金，其數(shù)額與實際損失相當。勞動合同約定的違約金，指的是勞動合同中約定的在用人單位或者勞動者違反了勞動合同中其他有關約定時，應當向對方支付的賠償金。我國《勞動法》對違約金問題未作規(guī)定，既沒把違約金作為確保勞動合同履行的方式，也沒有禁止約定行為。

三．勞動合同違約金在法律適用中存在的問題

新《勞動合同法》采用限制約定違約金的立法模式杜絕了任意約定違約金的問題出現(xiàn)，這是立法的巨大進步，但美中仍然有不足：

（一）如何判斷服務期限約定是否合理沒有規(guī)定。 《勞動合同法》既未規(guī)定服務期限的最高限制，也未規(guī)定如何約定服務期限為合理，那么，用人單位可利用《勞動合同法》的規(guī)定任意與勞動者約定服務期期限，這可能又回到了任意約定違約金的問題上，這似乎成為另一種變相的任意約定違約金。

（二）競業(yè)限制約定中，未對用人單位支付的競業(yè)限制經(jīng)濟補償金和勞動者違反競業(yè)限制的違約金進行規(guī)定。

《勞動合同法》第23條僅規(guī)定，用人單位要按月支付勞動者競業(yè)限制的經(jīng)濟補償，以及勞動者在違反競業(yè)限制約定時，應按照約定向用人單位支付違約金。那么，基于用人單位和勞動者地位的不平等性，競業(yè)限制條款所約定的經(jīng)濟補償和違約金數(shù)額可能會顯失公平，即用人單位支付少額的經(jīng)濟補償而可要求勞動者承擔巨額違約金。

（三）對違約金的設定范圍限制不盡合理。 《勞動合同法》將違約金限制在勞動者違反服務期和違反競業(yè)限制約定兩種情形。對于享受特殊待遇的勞動者以及知悉商業(yè)秘密但沒有約定競業(yè)限制的勞動者，也應當設定提前解除勞動合同的違約金。如享受住房福利待遇的職工沒有接受脫產(chǎn)培訓也沒有約定競業(yè)限制，根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定這類勞動合同；不允許設定違約金，勞動者根據(jù)法律規(guī)定的預告解除權可以隨時走人而無需承擔違約金責任，對用人單位顯失公平。平衡合同當事人雙方的利益是立法的目的。

（四）對違約金的適用主體設定不合理。 《勞動合同法》中雖然限制了用人單位約定違約金的情況，卻沒有提及用人單位適用違約金的情況，對于用人單位只是規(guī)定支付法定的經(jīng)濟補償金。經(jīng)濟補償金與違約金有性質上的差別。就違約金的設定目的及其本來的私法性質而言，違約金應當平等的適用于雙方當事人，即只要有違約行為任何一方都要承擔支付違約金的責任。如果違約金只是約束一方的行為，不僅不平等，違約金也失去了其約束雙方行為促使履行合同的本來目的。勞動合同的當事人地位本來就有不平等的特點，如果將違約金的責任只加于處于弱勢地位的勞動者身上嗎，只能加重

勞動者的負擔，使勞動者的地位更加脆弱。

四、總結

（一）建議

1.應明確規(guī)定違約金、賠償金不能同時并用，兩者只能選其一適用。 我們知道，雖然違約金和賠償金都是違反勞動合同所應當承擔的責任。但他們還是有著很大的區(qū)別的：適用違約金的條件往往違約方有違約的事實，而不論對方是否存在損失，因而使違約金在功能上具有了懲罰的性質。而賠償金的前提條件不僅是勞動者有違約的事實，更重要的判斷依據(jù)是要有實際損失，賠償金通常具有補償?shù)男再|。且違約金的適用是不與實際損失相聯(lián)系，只要約定符合一般的社會標準和勞動者的承受能力。而賠償金是與實際損失相一致的，尤其是在給予勞動者特殊福利待遇并約定服務期的情況下，用人單位的實際損失隨勞動者的服務年限而下降，因此應當逐年遞減。因此如果兩者同時適用，會造成勞動者對一個違約行為承受雙重負擔，對勞動者來說是顯失公平的。建議相關法律應盡快明確賠償金與違約金的關系即違約金與賠償金只能選其一適用而不能同時適用

2.設定違約金的情形還應從保護勞動者利益方面規(guī)定得更加細化。 雖然勞動合同法已經(jīng)明確規(guī)定了用人單位可以設定違約金的兩種情形，但法律也僅僅是粗略地說明了哪些情形可以適用，而沒有注意到勞動者本身就處于弱者的地位。因此，法律應在勞動合同法中對違約金的適用情形更加明確細化。如競業(yè)限制的范圍的設定應與員工在本單位任職時接觸或者可能接觸的商業(yè)秘密的范圍相對應，而不應擴至其他行業(yè)領域。相關法律應當明確禁止用人單位任意或無節(jié)制地擴大競業(yè)限制范圍，否則會構成對勞動者擇業(yè)自主權的侵犯。

3.違約金數(shù)額應當與勞動者的報酬掛鉤，并賦予法官適當?shù)淖杂刹昧繖?一般勞動者的收入普遍不高，絕大多數(shù)勞動者都是以工資作為自己的主要生活來源。如果承擔違約金，勢必會對其和家人的基本生活構成威脅和影響。因此，用人單位在要求勞動者承擔違約金數(shù)額的時候還應當考慮到勞動者的報酬。此時還應當賦予法官適當?shù)淖杂刹昧繖�，允許法官在遇到違約金數(shù)額與勞動者的收入相關太遠的時候，法官可以適當?shù)販p少一些，以更好地維護勞動者的合法權益。

（二）對人類資源管理的影響

目前我國相關法律法規(guī)對勞動合同違約金的規(guī)定還不是很詳細、具體，各地方政策也有所不同，在做人力資源管理工作的過程中，要隨時掌握當?shù)刈钚路ㄒ?guī)，設立勞動合同違約金時也要結合崗位本身，合理設置，不能企圖通過高額違約金來留住人才，但與此同時，要充分利用勞動合同違約金來保護企業(yè)合理利用，防止商業(yè)機密泄露等。人力資源管理的工作的實施離不開法律基礎，要在合法的前提下，合理配置和激發(fā)人力資本。

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