第一篇：勞動合同法草案征求意見

從北京市第七屆勞動人事爭議案例研討會上獲悉，全國人大常委會今年安排審議的25件法律草案之一《勞動合同法草案》已進(jìn)入立法程序，正積極調(diào)研和征求意見。針對當(dāng)前勞動者面臨的“短期合同”、“不簽訂書面合同”、“試用期過長”等現(xiàn)實(shí)問題，法律草案給予勞動者全面保護(hù)。在此次研討會上，國務(wù)院法制辦公室政法勞動社會保障法制司的負(fù)責(zé)人就草案中的有關(guān)意見向與會專家征求建議。

意見一：沒有書面合同視為已簽合同

勞動合同一般以書面形式訂立。已經(jīng)存在勞動關(guān)系，但雙方?jīng)]有書面合同的，除非勞動者認(rèn)為自己與用人單位沒有建立勞動關(guān)系，否則視為已經(jīng)簽訂勞動合同。據(jù)國務(wù)院法制辦公室政法勞動社會保障法制司有關(guān)人士介紹，根據(jù)我國勞動法，勞動合同要簽訂書面合同�？墒�，在實(shí)踐中，書面合同的簽訂率不高。這一規(guī)定是為了促進(jìn)用人單位與勞動者簽訂書面的合同。

意見二：試用期與合同期比例應(yīng)適當(dāng)

試用期與勞動合同期限成適當(dāng)比例。勞動合同期限短，試用期便短。勞動合同期6個月以下的，最多只有15日的試用期。11年以上的勞動合同，試用期不超過120天。高級崗位試用期可適當(dāng)延長，但不能超過180天。法制司有關(guān)負(fù)責(zé)人表示，為了遏制用人單位反復(fù)使用“試用期”，勞動合同法的草案中還規(guī)定，同一用人單位對同一勞動者只能約定一次試用期。即使該勞動者調(diào)出單位再回來，也不能再約定試用期。

意見三：合同自然終止員工可獲補(bǔ)償

勞動合同終止后，用人單位不再與該勞動者續(xù)約，也要補(bǔ)償勞動者。法制司有關(guān)負(fù)責(zé)人表示，用人單位與勞動者簽訂短期合同，對勞動者來說難以感受穩(wěn)定的工作狀態(tài)。為了促使用人單位與勞動者續(xù)簽長期合同，擬定的勞動合同法草案中規(guī)定，用人單位與勞動者合同期滿，用人單位不再續(xù)約的，應(yīng)該支付給勞動者一定金額的補(bǔ)償金。

意見四：用人單位裁員時老職工后走

用人單位確實(shí)需要裁員的，不僅要提前與職工說明情況，而且還應(yīng)該后裁減老職工。而且，單位裁員6個月之內(nèi)再次招聘的，應(yīng)該優(yōu)先錄用以前的被裁員的職工。

意見五：勞動力派遣機(jī)構(gòu)要取得資質(zhì)

勞動力派遣機(jī)構(gòu)要取得資格。依法取得行政資格的派遣機(jī)構(gòu)在與勞動者簽訂合同時，要讓勞動者知悉其與接受單位之間的合同內(nèi)容。勞動力派遣是指勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)和勞動者訂立勞動合同后，依據(jù)與接受派遣單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，將勞動者派遣到接受派遣單位工作。這就是人們常說的有關(guān)系沒勞動，有勞動沒關(guān)系。

法制司有關(guān)負(fù)責(zé)人介紹說，這部分內(nèi)容還有賴于相關(guān)行政法規(guī)的出臺才能實(shí)現(xiàn)。

來源：揚(yáng)子晚報

第二篇：關(guān)于參加《勞動合同法草案》講解與勞動合同管理

關(guān)于參加《勞動合同法<草案>》講解與勞動合同管理

實(shí)務(wù)研修班的體會及建議

公司領(lǐng)導(dǎo)：

按照公司安排，勞動關(guān)系管理與培訓(xùn)部主管**同志與***同志于201*年3月23日至201*年3月29日赴深圳參加由勞動社會保障報社主辦的《勞動合同法<草案>》講解與勞動合同管理實(shí)務(wù)研修班。在為期一周的研修中，勞動社會保障部、勞動社會保障報社的有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)與各地代表就勞動合同管理中的實(shí)務(wù)和技巧進(jìn)行了深入的探討，通過本次學(xué)習(xí)，提高了業(yè)務(wù)水平，更新了知識結(jié)構(gòu)，掌握了更多的信息和技巧，對以后規(guī)范我公司的勞動用工，做好、做強(qiáng)勞務(wù)用工大有裨益。

本次研修班的主講老師有勞動保障部法制司執(zhí)法監(jiān)督處楊毅新處長、勞動社會保障報社韓志力處長、勞動社會保障報社魯志峰副處長，與會代表有來自北京等12個省市的66名代表。課程主要有四部分，包括《勞動合同法<草案>》講解、勞動合同訂立技巧與管理實(shí)務(wù)、違紀(jì)職工處理與勞動爭議預(yù)防實(shí)務(wù)、員工離職管理的法律要求和操作�，F(xiàn)將有關(guān)內(nèi)容、體會及建議匯報如下：

一、培訓(xùn)內(nèi)容

（一）《勞動合同法<草案>》講解

《勞動合同法<草案>》是本次學(xué)習(xí)的重點(diǎn)，201*年3月20日，勞動合同法草案向全社會公布，征求意見。這是自1954年第一次公布憲法草案以來，我國第十三部法律草案向社會公布、廣泛征求意見。在用工制度從市場用工向積極用工轉(zhuǎn)變的大環(huán)境下，《勞動合同法<草案>》立法的宗旨主要體現(xiàn)對勞動者權(quán)益的保護(hù)和對勞資雙方和諧勞動關(guān)系的支持，因此在規(guī)定上有過于死板和行政干預(yù)的嫌疑，限制了企業(yè)的自主權(quán)。該草案原定于今年8月出臺，后因種種原因推遲，但最遲今年年內(nèi)出臺。另外，由于勞動保障部、外交部、外經(jīng)貿(mào)部權(quán)利博弈的影響，最后通過的《勞動合同法》部分條款可能和《勞動合同法<草案>》有所不同。

同1994年頒布的《勞動法》相比，《勞動合同法<草案>》有以下新規(guī)定：

1. 解除合同的新規(guī)定

草案規(guī)定，患職業(yè)病或因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者負(fù)傷，在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)、女職工三期內(nèi)、擔(dān)任平等協(xié)商代表的、法律行政法規(guī)規(guī)定的其他情況這五種情形下，用人單位不得解除與勞動者的勞動合同。

2. 單位有義務(wù)告知報酬等相關(guān)內(nèi)容

用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系、訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者 - 1 -

希望了解的其他與訂立和履行勞動合同直接相關(guān)的情況。

3.合同終止單位須給與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

《勞動法》規(guī)定，合同終止用人單位無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。一些單位借此只簽訂為期一年的短期合同，形成僅用員工青春期的現(xiàn)狀�！恫莅浮芬�求，勞動合同期滿，用人單位仍要按照“滿半年支付半月工資、滿一年支付一月工資”的標(biāo)準(zhǔn)，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，借此約束用人單位的解雇行為，穩(wěn)定勞動關(guān)系。

4.試用期按性質(zhì)分為三級

《勞動法》對試用期沒有明確要求。這導(dǎo)致一些用人單位，尤其是加工制造業(yè)，旺季時大批量招工，試用期一直延遲至旺季結(jié)束。待企業(yè)對員工需求減少后，以“試用期不合格”為由，解除合同。

《草案》要求，勞動合同期限在3個月以上，可以約定試用期。同一用人單位與同一勞動者，只能約定一次試用期。同時依據(jù)工作性質(zhì)，將試用期分為三級：非技術(shù)性崗位，試用期不得超過1個月；技術(shù)性崗位，試用期不得超過2個月；高級專業(yè)技術(shù)崗位，試用期不得超過6個月。

5.事實(shí)勞動關(guān)系與無固定限期合同

《草案》將勞動合同分為三種：有固定期限、無固定期限、以完成一定工作為期限。

《草案》特意針對“已存在勞動關(guān)系，但雙方未訂立書面合同”現(xiàn)象，做出事實(shí)勞動關(guān)系認(rèn)定，“除非勞動者有其他意思表示，此種情況視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。雙方如對是否存在勞動關(guān)系有不同理解，以有利于勞動者的理解為準(zhǔn)”。

6.對用人單位社會保險義務(wù)做硬性規(guī)定

《草案》規(guī)定在5種情形下，勞動者可以隨時通知用人單位解除合同：未繳納社會保險；未按時足額支付工資；為按合同約定提供勞動條件，或提供合格的安全生產(chǎn)條件；規(guī)章制度違反法律、行政法規(guī)；試用期間。

7.關(guān)于勞務(wù)派遣

《草案》第十二條和第四十條對勞務(wù)派遣做出了具體和嚴(yán)格的規(guī)定：勞動力派遣單位的注冊資本不得少于50萬元，并應(yīng)當(dāng)在省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動保障主管部門制定的銀行賬戶中以每一名被派遣的勞動者不少于5000元為標(biāo)準(zhǔn)存入準(zhǔn)備金；勞動者被派遣到接受單位工作滿1年，接受單位繼續(xù)使用該勞動者的，由接收單位與勞動者訂立勞動合同，不再繼續(xù)使用該勞動者的，該崗位不得以勞動力派遣方式使用其他勞動者。以上兩項規(guī)定對派遣公司的影響是絕對深遠(yuǎn)的，直接關(guān)系到派遣公司的存亡和發(fā)展。

8.關(guān)于培訓(xùn)費(fèi)

《草案》第十五條規(guī)定，用人單位給勞動者提供培訓(xùn)費(fèi)用，使勞動者接受6個月以上脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與勞動者約定服務(wù)期限以及違約金，該違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

（二）勞動合同訂立技巧與管理實(shí)務(wù)

1.確立勞動關(guān)系的順序原則：

勞動合同是確立勞動關(guān)系的最重要的標(biāo)志，如果沒有勞動合同的，首先看工資支付關(guān)系，其次看社會保險關(guān)系，最后看人事檔案關(guān)系。

2.合同訂立若干問題：

2.1試用期約定技巧：作為勞動合同期限組成的一部分，試用期可以在勞動合同中約定，也可以通過試用期協(xié)議約定。勞發(fā)1996（354）號文對試用期的期限作了明確的規(guī)定，如需要延長試用期，要與勞動者協(xié)商一致、與合同期限一致，并以書面形式約定。但可以以合法的形式延長試用期：第一，適當(dāng)延長勞動合同的期限，如一年的勞動合同，可以從今年1月1日簽到明年1月1日，期限沒有實(shí)質(zhì)性的變化，但試用期則從1個月依法變成2個月。第二，把試用期直接簽訂為勞動合同的期限。

2.2 合同變更、解除、終止等約定條款，如果在勞動法中有規(guī)定的可不再合同中贅述，針對企業(yè)的實(shí)際情況，因地制宜的結(jié)合企業(yè)規(guī)章制度，有預(yù)見性的予以規(guī)定。

2.3 可以作為勞動合同附件的協(xié)議：如《大中專生就業(yè)協(xié)議》、《崗位協(xié)議》、《競業(yè)限制協(xié)議》、《培訓(xùn)協(xié)議》、《商業(yè)秘密保守協(xié)議》。

2.4 違約金和賠償金

違約金強(qiáng)調(diào)以雙方的約定為前提，不強(qiáng)調(diào)損失問題；賠償金則恰恰強(qiáng)調(diào)損失，不以約定為前提。違約金可以設(shè)定為遞減違約金或固定違約金。違約金由雙方約定（最好體現(xiàn)在合同中），但有以下情形的用人單位可以不支付違約金，第一，因違紀(jì)違法解除勞動合同的；第二，根據(jù) 《勞動法》第31條提出解除勞動合同的；第三，勞動者違法解除勞動合同的(不辭而別)。

關(guān)于賠償金的問題，原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)［１９９４］４８９號）第１６條對此作了明確規(guī)定，即：因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的２０％。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

2.5 可以不辦理離職手續(xù)的幾種情形：第一，造成損失未賠償?shù)模�第二，�?fù)責(zé)貸款等未追繳的，第三，沒有進(jìn)行物品和公物交接的，第四，其他針對性特殊

情況。

2.6 依法規(guī)避無固定期限合同續(xù)訂：

2.6.1 簽訂無固定期限勞動合同條件：職工在本單位連續(xù)工齡10年及以上，雙方同意續(xù)延勞動合同（只要有續(xù)延的意思表示即可，無論單位同意續(xù)訂幾年），在合同簽訂之前勞動者明確提出簽訂無固定期限合同。

2.6.2 職工在同一用人單位有以下情況的，視為本企業(yè)工齡：組織調(diào)動前后工齡為原單位工齡，企業(yè)合資合作經(jīng)營，企業(yè)改革、分立、合并未作補(bǔ)償?shù)�，企業(yè)成件制轉(zhuǎn)移時本單位工齡連續(xù)。

2.6.3 規(guī)避技巧：

1）職工申請方式：在勞動合同中到期之前，發(fā)《終止意向通知書》，如果員工申請簽訂一年或兩年的勞動合同則繼續(xù)續(xù)訂，如果申請簽訂無固定期限勞動合同則予以終止。

２）勞動合同期限變更：在勞動合同期滿之前變更勞動合同的期限，如果員工不愿意變更則等到到期之時再議。（合同變更并不意味著合同續(xù)訂）。第二種方法更為容易，阻力更小。

３）重新招工：容易激發(fā)矛盾，謹(jǐn)慎使用。

2.7 特殊協(xié)議的分類：主要包括勞務(wù)派遣協(xié)議的制定、停薪留職協(xié)議的約定、崗位協(xié)議、待崗協(xié)議、醫(yī)療期協(xié)議、檔案與社保關(guān)系托管協(xié)議。

2.8 勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系：

2.8.1 兩者的區(qū)別:1)調(diào)整的法律不同：勞動關(guān)系適用于《勞動法》，首先由勞動仲裁委員會受理，勞務(wù)關(guān)系適用于《合同法》和《民法通則》由人民法院受理。2）附屬義務(wù)不同：勞動關(guān)系都要求交納社會保險，有加班費(fèi)工作時間的限制、解除時須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而勞務(wù)關(guān)系若無特殊約定則無須支付。3）勞動關(guān)系有隸屬關(guān)系，用用人單位可行使管理權(quán)和行政處罰權(quán)，勞務(wù)關(guān)系雙方是平等的主體關(guān)系。

2.8.2 界定：1）看年齡：在法定就業(yè)年齡內(nèi)為勞動關(guān)系，2）看用人單位：如果是企業(yè)法人、個體工商戶用工則一般認(rèn)定為是勞動關(guān)系，如果家庭及個人用工則一般認(rèn)定為勞務(wù)關(guān)系，3）看勞動者是否存在雙重勞動關(guān)系：對于退休返聘人員、內(nèi)部退養(yǎng)人員、待崗?fù)Ｐ饺藛T、大中專學(xué)生社會實(shí)習(xí)及勤工儉學(xué)期、勞務(wù)派遣人員、借調(diào)人員、小時工（每天工作5小時、每周工作不多于30小時）都認(rèn)定為勞務(wù)關(guān)系。

2.9 事實(shí)勞動關(guān)系的處理：事實(shí)勞動關(guān)系是指雙方未簽訂勞動合同，勞動者提供勞動的義務(wù)，用人單位支付報酬，勞動者接受用人單位的勞動管理和規(guī)章制度的約束，且不存在雙重勞動關(guān)系的狀態(tài)（如存在雙重勞動關(guān)系，在現(xiàn)行的法律

制度下是勞務(wù)關(guān)系），并不以工作時間為認(rèn)定事實(shí)勞動關(guān)系的要件。

對于事實(shí)勞動關(guān)系的處理，按照勞部發(fā)[1996)181號文件處理，用人單位與勞動者之間形成事實(shí)勞動關(guān)系后，用人單位故意拖延不訂立勞動合同并解除與勞動者的勞動關(guān)系，應(yīng)依據(jù)《勞動法》第九十八條、《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》和《違反(勞動法)有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》的有關(guān)規(guī)定處理。用人單位簽訂勞動合同的，按照相關(guān)規(guī)定辦理。

（三）違紀(jì)職工處理與勞動爭議預(yù)防

1.違紀(jì)員工處理的法律依據(jù)：《勞動法》第25條、《企業(yè)職工獎懲條例》（適用于全民所有制企業(yè)合城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)）、勞動合同、企業(yè)的規(guī)章制度。

1.1 《勞動法》第25條第2、3、4款時用人單位處理違紀(jì)職工的三大法寶，適用于一切經(jīng)濟(jì)形式的企業(yè)，即使存在第29條的規(guī)定情形，用人單位也可以解除勞動合同。

1.2 《企業(yè)職工獎懲條例》目前最系統(tǒng)的處理違紀(jì)職工的法律規(guī)定，面臨被用人單位遺棄的尷尬

1.3 勞動合同：可以約定有關(guān)違紀(jì)處理的相關(guān)規(guī)定，但要注意合同的效力。

1.4 企業(yè)規(guī)章制度：企業(yè)管理的自留地，但對規(guī)章制度本身，法律要求比較嚴(yán)格,要求內(nèi)容合法、程序合法、予以公示。

1.4.1內(nèi)容合法：規(guī)章制度的內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)以及政策性規(guī)定。

1.4.2程序合法：要求民主程序,由職工代表大會或職工大會制定，工會或集體協(xié)商；對于股份制、有限責(zé)任企業(yè)由董事會、股東大會制定、工會委員列席。

1.4.3 予以公示：公示的方法主要包括員工手冊發(fā)方法、傳閱法、會議宣傳法（須由本人或與會人員簽字）、考試、勞動合同約定等方法。

2.違紀(jì)職工的主要處理形式：

2.1 開除（行政處罰中最嚴(yán)厲的），直接導(dǎo)致工齡喪失，干部或固定工的身份喪失。開除員工應(yīng)具備如下條件：廠長（經(jīng)理）提出，職代會或者職工大會討論決定，報告企業(yè)主管部門和企業(yè)所在地勞動行政部門備案，審批時間從證實(shí)職工犯錯誤之日起不得超過5個月，最后書面通知本人。

2.2 除名：除名僅限于職工無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工的情況，無正當(dāng)理由連續(xù)曠工超過15個工作日，或一年內(nèi)累計曠工超過30天，經(jīng)批評教育無效（最好登報）， 履行送達(dá)程序。

2.3 擅自離職處理程序：適用于不辭而別的人員、停薪留職期滿未返人員、休長假且沒有病條的情況、請長假、放長假的人員。以書面形式直接送達(dá)本人或同住成年家屬簽收，亦可掛號郵寄送達(dá)或公告送達(dá)。

2.4 解除勞動合同

2.5 一次性罰款：屬于行政處罰范疇，有封頂限制，不超過工資的20%，扣除之后保證其基本生活待遇。

2.6 經(jīng)濟(jì)損失賠償違約金：依據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十六條的規(guī)定予以賠償，如果在給企業(yè)造成損失的同時引起個人工傷，該經(jīng)濟(jì)損失也須賠償，但不得在工傷保險費(fèi)用中扣除。

3.處理違紀(jì)職工的三大原則：事實(shí)清楚、法律準(zhǔn)確、程序合法。

4.違紀(jì)職工的追索方式：賠償損失、支付違約金，注意追加第三人、注意時效。

（四）員工離職管理的法律要求和操作

1.員工離職的幾種狀態(tài)：過錯離職、無過錯離職、辭職三種情況。

1.1 過錯離職的類型：1）試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件 2）嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律和用人單位規(guī)章制度 3）嚴(yán)重失職徇私舞弊給用人單位利益造成重大損失 4）被依法追究刑事責(zé)任

1.2 無過錯解除勞動合同：1）《勞動法》第24條-協(xié)商一致解除勞動合同

2）第26條 醫(yī)療期滿和不勝任工作、客觀情況發(fā)生變化解除 3）第27條經(jīng)濟(jì)性裁員

1.3 辭職

2. 合同終止的幾種情形：1）勞動合同期限屆滿 2）約定的終止事項出現(xiàn) 3）一方當(dāng)事人合同主體資格滅失

3. 體面離職實(shí)現(xiàn)的三個條件：第一，要求制度，系統(tǒng)的崗位評價、績效考核、競爭上崗制度。第二，講道理有競爭的企業(yè)文化。第三，做好培訓(xùn)、擇業(yè)幫助和保障福利。

4.離職面談的基本技巧：

4.1 時間：離職的最近時間，要求從快原則

4.2 方法：從優(yōu)點(diǎn)和貢獻(xiàn)引出離職的原因

4.3 關(guān)鍵：注意傾聽而不是辯解和維護(hù)

4.4 核心：離職決定或通知的告知和相關(guān)手續(xù)的辦理

5.5 反饋：及時、全面、開放

請各位朋友、網(wǎng)友多指導(dǎo)、多討論

第三篇：勞動合同法草案直指勞務(wù)派遣 國企用工面臨考驗

勞動合同法草案直指勞務(wù)派遣 國企用工面臨考驗

勞動合同法修正案草案首次審議，直指勞務(wù)派遣

國企用工制度面臨重大轉(zhuǎn)型

6月26日，十一屆全國人大常委會第二十七次會議初次審議勞動合同法修正案草案(以下簡稱草案)，草案主要對有關(guān)勞動派遣的規(guī)定進(jìn)行了集中修改。草案共四條，每一條都直指勞務(wù)派遣。

據(jù)記者了解，自201*年《勞動合同法》實(shí)施以后，“勞務(wù)派遣”便受到包括外企、私企甚至央企等類型企業(yè)的青睞。然而，去年引起社會廣泛關(guān)注的深圳gucci“虐工”和東莞持刀殺人案，矛頭都指向勞務(wù)派遣制度。近兩年的兩會上，勞務(wù)派遣之種種怪狀亦成為代表們重要議案。

根據(jù)《201*中國人力資源服務(wù)業(yè)白皮書》的數(shù)據(jù)，中國符合法律規(guī)定的勞務(wù)派遣工在1000萬人左右。而據(jù)有關(guān)統(tǒng)計顯示，我國現(xiàn)有勞務(wù)派遣用工總數(shù)為2700萬，一項非官方調(diào)查則認(rèn)為這一數(shù)字要超過6000萬。國有企業(yè)使用勞務(wù)派遣工最集中，金融、郵政、電信、電力、石油等大型國有企業(yè)勞務(wù)派遣用工比例占職工總數(shù)的1/3以上，如中國郵政勞務(wù)派遣工占職工總數(shù)的49%，中國移動勞務(wù)派遣工占職工總數(shù)的72%。草案審議后，以國企為代表的勞務(wù)派遣用工大戶將面臨用工制度轉(zhuǎn)型的巨大考驗。

全國人大財政經(jīng)濟(jì)委員會副主任委員烏日圖表示，勞務(wù)派遣用工制度的濫用不僅損害了勞動者的合法權(quán)益，也對常規(guī)的用工方式和勞動合同制度造成較大沖擊。

據(jù)悉，為了防止勞務(wù)派遣變成用工主渠道，草案嚴(yán)格限制勞務(wù)派遣用工崗位范圍，修正案草案將“勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的崗位上實(shí)施”，改為“只能”在上述崗位上實(shí)施。

草案同時對“三性”崗位的具體含義作了進(jìn)一步界定：臨時性是指用工單位的工作崗位存續(xù)時間不超過6個月；輔助性是指用工單位的工作崗位為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)；替代性是指用工單位的職工因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因在該工作崗位上無法工作的一定期間內(nèi)，可以由被派遣勞動者替代工作。

同工同酬是勞動合同法規(guī)定的一項重要原則。為更好地保障被派遣勞動者同工同酬的權(quán)利，修正案草案增加規(guī)定，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同以及與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應(yīng)當(dāng)符合

同工同酬的規(guī)定。

草案還進(jìn)一步明確規(guī)定，勞務(wù)派遣單位、用工單位違反勞動合同法規(guī)定的，處以罰款，并適當(dāng)提高了罰款額度；對勞務(wù)派遣單位并可吊銷其經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的行政許可。針對勞務(wù)派遣單位準(zhǔn)入門檻過低魚龍混雜的現(xiàn)狀，草案也做出規(guī)定，經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應(yīng)當(dāng)向勞動行政部門依法辦理行政許可，包括將注冊資本要求由不得少于50萬元提高到不得少于100萬元、勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)有符合法律規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度等。不過，中國勞動關(guān)系學(xué)院勞動關(guān)系系主任喬健表示，修法看上去很美，但修訂完之后還有一個大的挑戰(zhàn)，就是能否落實(shí)到位。新生代農(nóng)民工的法律意識、維權(quán)意識都很強(qiáng)，這個法完善了，如果不能得到很好的執(zhí)行，面臨的問題將很嚴(yán)峻。從中國現(xiàn)實(shí)來看，下一步最大問題將是法律的執(zhí)行。

另據(jù)記者了解，在規(guī)避勞務(wù)派遣制度的弊端方面，中航油走在前頭。在調(diào)研中中航油集團(tuán)黨委書記、總經(jīng)理孫立發(fā)現(xiàn)，占飛機(jī)加油總?cè)藬?shù)30%的勞務(wù)派遣工“思想不穩(wěn)定，鉆研業(yè)務(wù)的勁頭不足，人員流動性大”。為從根本上解決這些問題，孫立提出勞務(wù)派遣工擇優(yōu)轉(zhuǎn)制三年規(guī)劃，即從下屬的華北公司做起，三年內(nèi)全部解決飛機(jī)加油員等關(guān)鍵崗位的勞務(wù)派遣工擇優(yōu)轉(zhuǎn)制問題。

201*年1月9日，中航油下發(fā)《關(guān)于加強(qiáng)集團(tuán)公司關(guān)鍵生產(chǎn)崗位勞務(wù)用工管理的通知》，啟動將優(yōu)秀勞務(wù)工逐步轉(zhuǎn)變?yōu)楹贤�制用工的工作。截至目前，中航油已�?62名勞務(wù)工轉(zhuǎn)制。積極效應(yīng)充分顯現(xiàn)出來。實(shí)行擇優(yōu)轉(zhuǎn)制2年來，中航油華北公司的勞務(wù)工整體流失率從15.22%下降到5.19%。

第四篇：勞動合同(樣式三)

甲方____________________

乙方____________________

簽訂日期______年____月____日

甲方

法定代表人或委托代表人

乙方姓名

文化程度

性別

出生日期______年_____月_____日

居民身份證號碼

郵政編碼

家庭地址所屬街道辦事處

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》，經(jīng)甲乙雙方平等協(xié)商同意，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。

一、勞動合同期限

第一條　本合同期限類型為______________期限合同。

本合同生效日期_________年_______月_______日，終止日期________年_____月 ______日，其中試用期______________。

二、工作內(nèi)容和義務(wù)

第二條　乙方同意根據(jù)甲方工作需要，擔(dān)任______________崗位工作。甲方可依照有關(guān)規(guī)定，經(jīng)與乙方協(xié)商，對乙方的工作職務(wù)和崗位進(jìn)行調(diào)整。

第三條　乙方應(yīng)按照甲方的要求，按時完成規(guī)定的工作數(shù)量，達(dá)到規(guī)定的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，并履行下列義務(wù)：

1．遵守國家憲法法律法規(guī)；

2．遵守甲方的規(guī)章制度；

3．維護(hù)甲方的榮譽(yù)和利益；

4．忠于職守，勤奮工作；

5．履行保守甲方商業(yè)秘密，不得利用甲方的商業(yè)秘密為本人或其他經(jīng)濟(jì)組織和個人謀取不正當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)利益。

三、勞動保護(hù)和勞動條件

第四條　甲方安排乙方每日工作時間不超過八小時，平均每周不超過四十小時。甲方由于工作需要，經(jīng)與工會和乙方協(xié)商后可以延長工作時間的，一般每日不得超過一小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障乙方身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三個小時，每月不得超過三十六小時。

執(zhí)行綜合計算工時制度的，平均日和周工作時間不超過標(biāo)準(zhǔn)工作時間。

執(zhí)行不定時工時制度的，工作和休息休假乙方自行安排。

甲方安排乙方執(zhí)行____________工時制度。

第五條　甲方延長乙方工作時間，應(yīng)安排乙方同等時間倒休或依法支付加班加點(diǎn)工資。

第六條　甲方為乙方提供必要的勞動條件和勞動工具，制定工作規(guī)范和勞動安全衛(wèi)生制度及其標(biāo)準(zhǔn)。

甲方應(yīng)按照國家或當(dāng)?shù)卣�府有關(guān)部門的規(guī)定組織安排乙方進(jìn)行健康檢查。

第七條　甲方負(fù)責(zé)對乙方進(jìn)行政治思想、職業(yè)道德、業(yè)務(wù)技術(shù)、勞動安全衛(wèi)生及有關(guān)規(guī)章制度的教育和培訓(xùn)。

四、勞動報酬

第八條　甲方的工資分配應(yīng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。

第九條　在法定工作時間內(nèi)，乙方完成規(guī)定的工作任務(wù)，甲方每月______________日以貨幣形式足額支付乙方工資，工資不低于______________元，其中試用期間工資為______________元。

第十條　甲方安排乙方加班或延長工作時間的，按勞動法第四十四條和國家有關(guān)規(guī)定支付工資報酬。

第十一條　由于甲方的原因，使乙方不能在法定工作時間內(nèi)提供勞動的，甲方保證支付乙方的生活費(fèi)不低于______________元。

五、保險福利待遇

第十二條　甲乙雙方應(yīng)按國家和當(dāng)?shù)厝嗣裾�府關(guān)于社會保險的有關(guān)規(guī)定交納職工養(yǎng)老、失業(yè)和大病醫(yī)療統(tǒng)籌及其他社會保險費(fèi)用。

甲方應(yīng)為乙方填寫《職工養(yǎng)老保險手冊》。雙方解除、終止勞動合同后，《職工養(yǎng)老保險手冊》按有關(guān)規(guī)定轉(zhuǎn)移。

第十三條　乙方患病或非因工負(fù)傷，其醫(yī)療期和醫(yī)療期滿后關(guān)于本合同的辦理，按照勞動部制發(fā)的《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》執(zhí)行。

乙方患病或非因工負(fù)傷，其醫(yī)療和生活費(fèi)用按照______________執(zhí)行。

第十四條　乙方因工負(fù)傷的工資和醫(yī)療保險等待遇按國家和當(dāng)?shù)厝嗣裾�府有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第十五條　甲方為乙方提供以下福利待遇

六、勞動紀(jì)律

第十六條　乙方應(yīng)遵守甲方依法制定的規(guī)章制度；嚴(yán)格遵守勞動安全衛(wèi)生、工作制度和工作規(guī)范；愛護(hù)甲方的財產(chǎn)，遵守職業(yè)道德；積極參加甲方組織的培訓(xùn)，提高思想和職業(yè)技能。

第十七條　乙方違反勞動紀(jì)律，甲方可依據(jù)本單位規(guī)章制度，給予必要的紀(jì)律處分，直至解除本合同。

七、勞動合同的變更、解除、終止、續(xù)訂

第十八條　訂立本合同所依據(jù)的法律、行政法規(guī)、規(guī)章發(fā)生變化，本合同應(yīng)變更相關(guān)內(nèi)容。

第十九條　訂立本合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使本合同無法履行的，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可以變更本合同相關(guān)的內(nèi)容。

第二十條　經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，本合同可以解除。

第二十一條　合同期內(nèi)，甲方委派乙方到境內(nèi)外甲方所屬機(jī)構(gòu)工作的，原有勞動合同仍然有效，但應(yīng)和企業(yè)簽訂有關(guān)境內(nèi)外工作的協(xié)議；經(jīng)甲方批準(zhǔn)，乙方到境內(nèi)外非甲方所屬機(jī)構(gòu)擔(dān)任一定階段工作的，可由乙方與該機(jī)構(gòu)簽訂有關(guān)協(xié)議。

第二十二條　乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：

1．在試用期間，被證明不符合錄用條件的；

2．以欺詐手段訂立本合同的；

3．嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或甲方利益造成重大損害的；

4．嚴(yán)重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的；

5．泄露甲方商業(yè)秘密，給甲方造成嚴(yán)重?fù)p失的；

6．被依法追究刑事責(zé)任的；

7．不能勝任勞動合同約定的工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的；

8．乙方患病或非因工負(fù)傷、醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作的；

9．勞動合同訂立時依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。

第二十三條　甲方按照第二十二條第7、8、9款的規(guī)定解除本合同時，應(yīng)提前三十日以書面形式通知乙方。

第二十四條　甲方瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，應(yīng)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，并向勞動行政部門報告后，可以解除合同。

第二十五條　乙方有下列情形之一，甲方不能依據(jù)本合同第二十二條第7、8、9款和第十四條終止、解除本合同：

1．患職業(yè)病或者因工負(fù)傷，醫(yī)療終結(jié)，經(jīng)市、區(qū)、縣勞動鑒定委員會確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；

2．患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期的；

3．女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；

4．距法定退休年齡十年以內(nèi)的職工；

5．復(fù)員退伍義務(wù)兵和建設(shè)征地農(nóng)轉(zhuǎn)工人中初次參加工作未滿三年的；

6．法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第二十六條　乙方欲解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知甲方，甲方在乙方完成在手業(yè)務(wù)以及清理完所辦理的債權(quán)債務(wù)的情況下，可解除勞動合同。

第二十七條　有下列情形之一，乙方可以隨時通知甲方解除本合同。

1．在試用期內(nèi)的；

2．甲方以侵害乙方合法人身權(quán)利手段強(qiáng)迫勞動的；

3．甲方不能按照本合同規(guī)定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；

4．甲方違反國家有關(guān)規(guī)定，勞動安全衛(wèi)生條件惡劣，嚴(yán)重危害乙方身體健康的；

5．法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第二十八條　本合同期限屆滿，勞動關(guān)系即終止。甲乙雙方經(jīng)協(xié)商同意，可以續(xù)訂勞動合同。雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)在本合同期滿前______________天向?qū)Ψ奖硎纠m(xù)訂意向。

第二十九條　訂立無因定期限勞動合同的，乙方達(dá)到法定退休年齡或甲乙雙方約定的其他終止條件出現(xiàn)，本合同終止。

八、違反勞動合同的責(zé)任

第三十條　甲方根據(jù)本合同第二十條、二十二條第7、8、9款、第二十四條解除勞動合同，應(yīng)按勞動部制發(fā)的《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》給乙方經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第三十一條　有下列情形之一，并對乙方造成損害的，甲方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，并按勞動部《違反<勞動法>有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》執(zhí)行：

1．由于甲方原因訂立無效勞動合同，包括勞動合同部分無效的；

2．甲方故意拖延不訂立勞動合同，即招用后不按規(guī)定訂立勞動合同以及勞動合同到期后十日內(nèi)未辦理續(xù)訂勞動合同手續(xù)的；

3．甲方違反勞動法的規(guī)定侵害女職工和未成年工合法權(quán)益的；

4．違反勞動法的規(guī)定或本合同規(guī)定的條件解除勞動合同的。

第三十二條　甲方有下列情形之一，乙方除要求甲方補(bǔ)足工資報酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，還可以按國家和當(dāng)?shù)卣�府有關(guān)規(guī)定，要求甲方支付賠償金：

1．克扣或者故意拖欠支付乙方工資的；

2．拒不支付乙方延長工作時間工資報酬的；

3．支付乙方報酬低于本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)的；

4．解除勞動合同后，未按本合同第三十條支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹?/p>

第三十三條　甲方依據(jù)本合同第二十二條第8款解除勞動合同，除給乙方經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，甲方應(yīng)根據(jù)勞動部制發(fā)的《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》發(fā)給乙方醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。

第三十四條　乙方有第二十二條第3、4、5款情形的，甲方除解除本合同外，可保留依法索賠的權(quán)利。

第三十五條　乙方不得在掌握甲方商業(yè)秘密的保密期限內(nèi)提出解除勞動合同或自動離職，經(jīng)協(xié)商解除合同后，亦不得在______________期限內(nèi)自行或在與甲方有競爭關(guān)系的單位從事和原在職時相同或有關(guān)的經(jīng)營活動。

第三十六條　乙方違反本合同規(guī)定條件解除勞動合同或者違反本合同約定的保密事項，給甲方造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)按本合同約定或損失數(shù)額承擔(dān)賠償責(zé)任。

第三十七條　乙方違反本合同規(guī)定條件解除勞動合同的，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)賠償。如果在公派境內(nèi)外培訓(xùn)或出境實(shí)習(xí)后為甲方工作期限在______________年以內(nèi)發(fā)生的，應(yīng)償還甲方有關(guān)的費(fèi)用。

九、當(dāng)事人約定的其他內(nèi)容

十、勞動爭議處理

第三十八條　因履行本合同發(fā)生的勞動爭議，當(dāng)事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁的，應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向 ______________勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當(dāng)事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

十一、其他

第三十九條　甲方以下規(guī)章制度__________________________________________對合同當(dāng)事人雙方具有約束力。

第四十條　本合同未盡事宜，按國(更多文章請關(guān)注www.taixiivf.com)家、當(dāng)?shù)厝嗣裾�府有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第四十一條　本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。合同自簽訂之日起生效，具有同等法律效力�！�

甲方(蓋章)乙方(簽章)　

法定代表人(簽章)

或委托代理人

簽訂日期：年月日　

鑒證機(jī)關(guān)(蓋章)

鑒證員(簽章)

鑒證時間：年月日

勞動合同續(xù)訂書

┌──────────────────────────────────────┐

│本次續(xù)訂勞動合同期限類型為_________期限合同，續(xù)訂合同生效日期為_____年│

│_________月____________日。│

│續(xù)訂合同_______________終止。│

││

│甲方(蓋章)乙方(簽章)│

││

│法定代表人│

│(簽章)│

│或委托代理人│

││

│___________年_________月_________日│

││

├─────────────────────────────────────┤

│本次續(xù)訂勞動合同期限類型為__________期限合同，續(xù)訂合同生效日期為____年│

│__________月____________日。│

│續(xù)訂合同___________________終止。│

││

│甲方(蓋章)乙方(簽章)│

││

│法定代表人│

│(簽章)│

│或委托代理人│

││

│___________年___________月___________日│

││

└──────────────────────────────────────┘

勞動合同變更書

第五篇：有關(guān)勞動合同的典型案例(三)

有關(guān)勞動合同的典型案例（三）

離職裁員法律規(guī)定的典型案例

案例1：合同期內(nèi)辭職引發(fā)的勞動爭議

[案情與問題]

某私營企業(yè)員工張某與企業(yè)在1998年4月簽訂了一份勞動合同，雙方約定合同期為3年。1999年9月10日，張某向單位遞交了辭職報告，通知單位自10月10日起解除雙方的勞動合同。單位收到通知書的次日，明確表示不同意張某辭職，要求其繼續(xù)履行勞動合同至合同期滿。張某于10月11日起即不再上班，單位遂不予辦理退工手續(xù)。雙方發(fā)生爭議，單位訴至勞動爭議仲裁委員會，要求張某繼續(xù)履行合同，并賠償違約金5000元。

[分析與處理]

本案的關(guān)鍵，在于判斷張某單方面解除勞動合同的行為是否合法有效，是否構(gòu)成違約�！吨腥A人民共和國勞動法》第31條明確規(guī)定：勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位。國家從立法的高度賦予了勞動者單方面解除勞動合同的權(quán)利，即依法辭職權(quán)。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無需征得用人單位的同意。超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續(xù)，用人單位應(yīng)予以辦理。但由于勞動者違反勞動合同有關(guān)約定而給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定和勞動合同的約定，由勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動者違反提前30日以書面形式通知用人單位的規(guī)定而要求解除勞動合同，用人單位可以不予辦理。勞動者違法解除勞動合同而給原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失，應(yīng)當(dāng)依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)、

規(guī)章的規(guī)定和勞動合同的約定承擔(dān)賠償責(zé)任。通過上述規(guī)定及解釋，我們可以看出：國家比較充分地保護(hù)了勞動者單方面解除勞動合同的權(quán)利。任何一個企業(yè)員工，只要滿足提前30日通知用人單位的程序和要件，就可以使履行期未滿的合同的效力歸于解除。合同的解除，只對解除后的時間有效，即自解除之日起，合同不再履行。至于合同解除前的履行事實(shí)，則不涉及。法律對于勞動者合同解除權(quán)的保障，就是對勞動者依法擇業(yè)權(quán)的保障。由此可見，勞動法在立法上，采取了向勞動者(弱者)傾斜的立法方式，這符合世界各國注重保護(hù)弱者權(quán)益，從而實(shí)現(xiàn)事實(shí)土的平等、公正的立法宗旨。勞動者不需要任何理由，都可以以提前通知對方的形式解除正在履行中的勞動合同。而用人單位解除勞動合同時，必須具備充分的理由，經(jīng)過適當(dāng)?shù)某绦�，其解除�?quán)受到較嚴(yán)格的限制。這是由雙方事實(shí)上的不平等地位所決定的，其目的是實(shí)現(xiàn)事實(shí)上的平等。

案例2：辭職時的抵押金返還問題

[案情與問題]

1998年3月16日，封某被北京某制衣公司招聘為技術(shù)員，雙方簽訂了為期3年的勞動合同。合同規(guī)定：被聘職工必須向企業(yè)交納4000元的風(fēng)險抵押金，待合同終止后，企業(yè)連本帶息返還；合同期限內(nèi)，職工一旦違約或嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律，風(fēng)險抵押金將不予退還。1998年11月3日，封某從報紙上看到另一服裝廠高薪聘請服裝設(shè)計師的廣告，就前往應(yīng)聘，被對方錄取。11月18日，封某向單位遞交了辭職報告，并要求退還4000元風(fēng)險抵押金。在未獲批準(zhǔn)的情況下，封某于11月23日離開公司。12月17日，北京某制衣公司以封某連續(xù)曠工超過15天為由，對其作出了除名處理。1999年1月4日，封某不服，遂以原用人單位拒絕返還收取的風(fēng)險抵押金，對其作出的除名決定不當(dāng)為由，向勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求維護(hù)自己的合法權(quán)益。

[分析與處理]

勞部發(fā)11995]309號《關(guān)于貫徹執(zhí)行{中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》第24

條明確指出：用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金(物)或抵押金(物)。對違反以上規(guī)定的，由公安部門和勞動行政部門責(zé)令用人單位立即退還給勞動者本人。北京某制衣公司雖然在勞動合同中約定了風(fēng)險抵押金條款，并且規(guī)定職工一旦違紀(jì)或違約，風(fēng)險抵押金將不予退還，但由于該條款嚴(yán)重違反了有關(guān)法律規(guī)定，因此，從訂立之日起就是無效的。封某雖然提前解除勞動合同，擅自離職，單位也應(yīng)該退還收取的抵押金。

至于除名問題，由于封某未按《勞動法》第31條規(guī)定“提前30日以書面形式通知用人單位”，因此該制衣公司完全可以依據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》對其作出除名處理。

案例3：解除勞動關(guān)系后單位有權(quán)扣留人事檔案嗎？

[案情與問題]

周某已經(jīng)在一家國有工程設(shè)計公司工作5年了，最近向單位提交了辭職報告，要求30天后離開公司到新的單位工作，但是原公司不予辦理人事檔案調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)，請問周某應(yīng)該怎樣辦？

[分析與處理]

勞動者和用人單位在解除勞動關(guān)系時，用人單位往往不愿申請勞動爭議仲裁委員會仲裁，也不給勞動者辦理人事檔案調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)。沒有人事檔案既影響勞動者求職，造成勞動者無法與新的用人單位建立合法、完備的勞動合同關(guān)系，還影響勞動者辦理社會保險、出國政審手續(xù)、技術(shù)職稱評定和使勞動者喪失進(jìn)一步求學(xué)深造、報考國家公務(wù)員的機(jī)會，這對于勞動者極其不利，是當(dāng)前勞動糾紛中的熱點(diǎn)問題。

《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》第2條規(guī)定：“本條例適用于中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)與職工之間的下列勞動爭議：(一)因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議；(二)因履行勞動合同發(fā)生的爭議”，《（中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例)若干問題解釋》(原勞動部11993]244號文件)第5條規(guī)定：“《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》第二條第(三)項規(guī)定的‘因履行勞動合同發(fā)生的爭議’具體包括因執(zhí)行、變更、解除、終止勞動合同發(fā)生的爭議”，因此，勞動者在辭職時和原用人單位發(fā)生糾紛，原單位不予辦理人事檔案調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)，是屬于辭職糾紛，勞動者可以向原單位所在地勞動爭議仲裁委員會申請解除勞動關(guān)系，在仲裁委員會裁定支持勞動者的合法要求后，如果單位拒絕辦理人事檔案調(diào)轉(zhuǎn)可以向當(dāng)?shù)貏趧泳謩趧颖O(jiān)察科投訴要求處理。

案例4：企業(yè)裁員應(yīng)當(dāng)符合法定條件和程序

[案情與問題]

張某系某私營公司員工，1998年與公司簽訂了為期5年的勞動合同書。201*年5月20日，公司通知張某從201*年6月20日起解除勞動合同。張某認(rèn)為：雙方的勞動合同尚未到期，公司不能不經(jīng)協(xié)商，單方面通知自乙解除合同，遂向本市某區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司賠償因違約而給自己造成的經(jīng)濟(jì)損失9.27萬元。公司在庭審中辯稱：該公司單方面提出與張某解除勞動合同，系根據(jù)《勞動法》中關(guān)于企業(yè)擁有裁員權(quán)的授權(quán)作出的決定，其行為不構(gòu)成違約，故不同意申訴人的申訴請求。

[分析與處理]

勞動爭議仲裁委員會經(jīng)審理發(fā)現(xiàn)：張某與公司所簽訂的勞動合同的有效期從1998年1月起至201*年1月止。從1999年6月開始，由于經(jīng)營不善，產(chǎn)品市場需求量減少等原因，公司的經(jīng)營狀況趨于惡化。201*年3月為走出困境，公司董事會通過了關(guān)于裁員的決議，決定從當(dāng)年5月份實(shí)施裁員方案。5月20日，公司向張某發(fā)出了關(guān)于從201*年6月20日起解除勞動關(guān)系的通知。

應(yīng)勞動爭議仲裁委員會的要求，被訴人向仲裁庭提交了有關(guān)企業(yè)經(jīng)濟(jì)狀況惡化的證明文

件和裁員的程序性文件。仲裁委員會同時查明：被訴人于解除勞動合同時，未向申訴人支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

仲裁委員會經(jīng)調(diào)解不成，依法作出如下裁決：

1.被訴人解除申訴人勞動合同的行為合法有效。

2.被訴人于裁決書生效之日起10日內(nèi)向申訴人支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金2800元。

3.對申訴人要求賠償經(jīng)濟(jì)損失9.27萬元的請求不予支持。

4.仲裁費(fèi)由雙方各承擔(dān)50%。

本案需要解決的問題主要有：

1.企業(yè)經(jīng)營狀況惡化時，能否以此為由解除未到期的勞動合同。

2.當(dāng)企業(yè)以上述理由解除勞動合同時，應(yīng)按什么標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

3.企業(yè)是否應(yīng)承擔(dān)解除勞動合同的違約責(zé)任。

《中華人民共和國勞動法》第27條對企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員做了明文規(guī)定，企業(yè)只有在經(jīng)營不善達(dá)到一定條件時，才具備實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁減人員的資格，這種裁員行為屬于企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)的范圍，法律給予必要的支持。因此，在這種情況下，雖然企業(yè)單方面解除了尚未到期的勞動合同，但因為有法律依據(jù)，故不應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任，對方當(dāng)事人不能要求企業(yè)支付違約賠償。但是，企業(yè)在享有依法裁員的權(quán)利時，除必須具備實(shí)體性條件外，還應(yīng)當(dāng)遵守一定的程序性規(guī)范，并應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金�？傮w而言，就是要：

1.企業(yè)提出經(jīng)濟(jì)性裁減人員方案。

2.企業(yè)代表就經(jīng)濟(jì)性裁減人員方案與工會代表進(jìn)行協(xié)商。

3.企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員方案，應(yīng)按本市集體合同的審核管轄規(guī)定分別向市勞動和社會保障行政部門、區(qū)縣勞動行政部門報告。

4.正式公布經(jīng)濟(jì)性裁減人員方案，按照有關(guān)規(guī)定與被裁減人員辦理解除勞動合同和退工手續(xù)，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

本案告訴我們，企業(yè)在面臨經(jīng)濟(jì)效益惡化，需要通過裁減人員度過難關(guān)時，應(yīng)當(dāng)對照有關(guān)規(guī)定，謹(jǐn)慎裁員，并履行有關(guān)義務(wù)。否則，如果不符合裁員的條件而強(qiáng)行裁員，或裁員程序不符合規(guī)定，以及沒有支付應(yīng)當(dāng)支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時，就要面對敗訴的風(fēng)險。

案例5：經(jīng)濟(jì)性裁員的處理

[案情與問題]

某公司于201*年3月成立，原主營互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)，資金來源是風(fēng)險資金。201*年年底開始轉(zhuǎn)營軟件開發(fā)業(yè)務(wù)，一直沒有贏利。201*年7月份始，開始出現(xiàn)資金運(yùn)轉(zhuǎn)困難的情況，原定每月25日發(fā)工資，后來每月往后拖，但基本都能當(dāng)月付清。201*年10月份，公司工資遲遲不能到位(領(lǐng)導(dǎo)答應(yīng)在11月份發(fā))，而且開始大面積裁員，公司讓員工選擇兩條路，一停薪留職；二公司辭退你，留下的人員工資打折。該公司因為公司本身的原因沒有和所有員工簽訂勞動合同，但各項保險金是要交的。勞動合同規(guī)定，公司經(jīng)濟(jì)性裁員應(yīng)該對員工給予賠償，但經(jīng)濟(jì)性裁員如何認(rèn)定，該公司這種情況屬于經(jīng)濟(jì)性裁員嗎？如何賠償？該公司要對留下的人員的工資進(jìn)行打折處理，如果這些員工不同意而要辭去工作，這種情況算不算辭職行為，公司要不要賠償？

[分析與處理]

國家對企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員是有限制條件的，《勞動部關(guān)于印發(fā)（企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定）的通知》(1994年11月14日勞部發(fā)c1994)447號）規(guī)定，企業(yè)實(shí)行經(jīng)濟(jì)性裁減人員，必須是：用人單位瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，達(dá)到當(dāng)?shù)卣�府�?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確需裁減人員的，可以裁員。因此，企業(yè)能否實(shí)行經(jīng)濟(jì)性裁員，需看企業(yè)是否達(dá)到當(dāng)?shù)卣�府�?guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，不符合標(biāo)準(zhǔn)的，不能實(shí)行經(jīng)濟(jì)裁員。

根據(jù)規(guī)定，用人單位確需裁減人員的，應(yīng)按下列程序進(jìn)行：

1.提前30日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料；

2.提出裁減人員方案，內(nèi)容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實(shí)施步驟，符合法律、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法；

3.將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進(jìn)行修改和完善；

4.向當(dāng)?shù)貏趧有姓�部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見；

5.由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，出具裁減人員證明書。

如果企業(yè)單方面降低員工的工資，在勞動合同沒有明確約定的情況下，就屬于違反勞動合同的行為，員工可以根據(jù)《勞動法》的規(guī)定隨時提出解除勞動合同，并要求企業(yè)給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

女職工和未成年工特殊保護(hù)的典型案例

案例1：懷孕女工被辭退的勞動爭議

[案情與問題]

陶某，女，27歲，與某藝術(shù)禮品有限公司于1996年1月簽訂勞動合同。合同期限為三年(1996年1月至1999年1月)，合同約定陶某的職務(wù)為公關(guān)部經(jīng)理，月薪為人民幣1800元。1997年1月，公司得知陶某已懷孕五個月，即以其不能勝任工作為由，將陶某辭退。陶某遂向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請，要求公司一次性給付剩余相當(dāng)于勞動合同期全部工資收入的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金43200元，以補(bǔ)償給其造成的損失。

[分析與處理]

當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會經(jīng)向雙方作調(diào)解，公司給付陶某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金人民幣21600元(相當(dāng)于一年的工資總額)。

《勞動法》第29條規(guī)定：女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，用人單位不得解除勞動合同。在本案中，公司以陶某懷孕為由，將其辭退是違法的。但陶某并未對被解除勞動關(guān)系提出異議，而是向公司提出經(jīng)濟(jì)賠償?shù)囊�求。單位提出辭退該女工本身是違法行為，給女工造成損害，陶某提出經(jīng)濟(jì)賠償?shù)囊�求也是合理的。但目前對這種情況并未有明確的法律依據(jù)。根據(jù)法律的規(guī)定，女工在“三期”之內(nèi)的工資及福利是由用人單位支付的，是可以認(rèn)定的經(jīng)濟(jì)損失。為此，勞動爭議仲裁委員會對本案作出了調(diào)解。

案例2：在女工生育期間降低其工資引發(fā)的勞動爭議

[案情與問題]

申訴方：方某，女，29歲，某公司職工。

被訴方：某公司，法定代表人：王某，男，48歲，公司經(jīng)理。

方某系公司職工，1993年公司實(shí)行了承包經(jīng)營責(zé)任制。方某響應(yīng)公司晚婚晚育的號召，1993年28歲時結(jié)婚，同年懷孕。1994年生有一女。在方某懷孕、生育期間公司以其不能按

時出勤為由降了一級工資，在方某休產(chǎn)假期間只發(fā)給方某相當(dāng)于基本工資80%的生活費(fèi)。方某對此不服，向市勞動爭議仲裁委員會提起申訴。

1992年公司實(shí)行承包經(jīng)營后，在承包條件中規(guī)定，職工必須完成規(guī)定的生產(chǎn)定額，完不成任務(wù)扣發(fā)工資，超額完成任務(wù)給予獎勵。方某在懷孕后期已不適宜從事原來的工作，曾提出能否調(diào)整其工作，公司以人手緊張安排不開未予調(diào)動，并以方某經(jīng)常請假為由扣發(fā)方某部分工資。方某在休產(chǎn)假期間公司只發(fā)給80%的生活費(fèi)，公司的理由是公司承包后的勞動工資制度不同于過去，公司有權(quán)決定工資。

[分析與處理]

市勞動爭議仲裁委員會進(jìn)行調(diào)解無效后，作出如下裁決：

(1)公司在方某懷孕和休產(chǎn)假期間扣發(fā)工資，只發(fā)基本生活費(fèi)的做法是違法的，必須糾正，補(bǔ)發(fā)方某在懷孕期間因檢查身體而被扣發(fā)的工資，并發(fā)給國家規(guī)定的各項補(bǔ)貼。

(2)仲裁費(fèi)60元由公司承擔(dān)。

《中華人民共和國女職工勞動保護(hù)規(guī)定》第4條規(guī)定：“不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同”。第7條規(guī)定：“女職工在懷孕期間，所在單位不得安排其從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強(qiáng)度的勞動和孕期禁忌從事的勞動�！惫�司在本爭議中違反了上述兩條規(guī)定，其決定是違法的。所以仲裁委員會的仲裁是正確的。有些企業(yè)借改革之機(jī)，侵犯職工的合法權(quán)益，不遵照有關(guān)法律規(guī)定，以為自主經(jīng)營就可以所欲為，不受約束，這是沒有法律依據(jù)的，也是不受法律保護(hù)的。

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