第一篇：勞動合同法立法背景

一、勞動合同法的立法背景

勞動合同制度是隨著勞動關(guān)系的逐步建立和完善而出現(xiàn)的。

背景一：新中國成了后破除人剝削人的社會制度。

背景二：計劃經(jīng)濟(jì)時期的用工制度：

以固定工為主體的用工制度，一次分配定終身，即職工被單位錄用后，除調(diào)動或開除、除名的特殊情況外，就一生成為該單位的職工，職工的生病死亡都由單位負(fù)責(zé)，用一句通俗的地說，就是“生是企業(yè)的人，死是企業(yè)的鬼�！甭毠ぶ灰�被單位接收后，就再也不用為失業(yè)和就業(yè)而擔(dān)心。隨著時間的推移，這一用工形式的弊端也慢慢地呈現(xiàn)出來。這種以固定工為主體的用工制度事實上正成為了一種無條件的“終身制”，它同分配上的平均主義結(jié)合為一體，形成了“鐵飯碗”“大鍋飯”的弊端，其主要表現(xiàn)是：能進(jìn)不能出，能上不能下，干多干少一個樣，技術(shù)高低一個樣，一線二線一個樣，在這種制度下，有些人心安理得地躺在企業(yè)和國家身上吃大鍋飯，勞動者的積極性創(chuàng)造性得不到發(fā)揮。這種制度在一定程度上未得到束縛了生產(chǎn)力的發(fā)展，因此，用工制度上的“終身制”就面臨著改革的命運。用工制度的“終身制”的改革探索從20世紀(jì)80年代初期。1983年2月勞動人事部下發(fā)了《關(guān)于積極試行勞動合同制度的通知》通知的目的就是：為了打破“鐵飯碗”“大鍋飯”，實行各盡所能，按勞分配的社會主義原則，充分調(diào)動人們的社會主義積極性解放生產(chǎn)力（如農(nóng)村土地承包責(zé)任制也是一種解放生產(chǎn)力）。

勞動合同制度試行幾年后。國務(wù)院在1986年以國發(fā)77號文件，下發(fā)達(dá)了實行勞動合同制度的4個重要文件，即：《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》、《國營企業(yè)招用工人暫行規(guī)定》、《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》、《國營企業(yè)職

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工待業(yè)保險暫行規(guī)定》這四個規(guī)定也隨著國家實行勞動合同制度的正形成，開始推廣。

背景三：為了使勞動合同制度走入法律軌道，1994年國家頒布了《中華人民共和國勞動法》。1995年1月1日起實施，勞動法頒布實施以后，開始普遍實行勞動合同用工制度，目前，勞動合同制度已經(jīng)成為我國勞動用工的主要形式。但是，隨著我國經(jīng)濟(jì)法制的進(jìn)一步市場化，用工形式多樣化，如勞務(wù)工、農(nóng)民工、小時工、外來工等等，這些新的用工形式因為缺乏相應(yīng)的法律法規(guī)規(guī)范，而呈現(xiàn)出一種各自為政的混亂局面，所以這種混亂局面，當(dāng)前勞動法來調(diào)整還不能規(guī)范，勞動者的權(quán)益也得不到應(yīng)有的保護(hù)，所以急需制定一部規(guī)范勞動合同制度的專業(yè)法律，《勞動合同法》

二、《勞動合同法》調(diào)整的范圍

就是說在什么地方、在哪些領(lǐng)域內(nèi)具有約束力，適用什么人，《勞動合同法》

第二條規(guī)定：“中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)，個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)、單位等組織與勞動者建立勞動關(guān)系訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

三、勞動合同的訂立

勞動合同的訂立，是指勞動者與用人單位就勞動合同條款達(dá)成一致，從而確立勞動關(guān)系以及明確相互之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系的法律行為。

1、勞動合同的訂立形式（以書面形式）

勞動合同的書面形式，是指勞動合同當(dāng)事人采用書面文字表達(dá)方式確定相互之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系協(xié)議�！秳趧雍贤�法》第十條規(guī)定：建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。什么要以書面形式訂立，因為勞動關(guān)系必須以勞動法律、法規(guī)來規(guī)范，要以文字化把這種關(guān)系確定下來，作為勞動關(guān)系的有效保證，便于雙

方當(dāng)事人在履行勞動合同過程中進(jìn)行的相互監(jiān)督，共同遵守各自履行自己的權(quán)利和義務(wù)，再是一旦發(fā)生勞動爭議有據(jù)而查，因此，書面形式訂立勞動合同對于減少勞動爭議，維護(hù)雙方當(dāng)事人合法權(quán)益都有非常重要的作用。

2、法律對訂立勞動合同的要求

《勞動法》第十六條規(guī)定：“勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。”《勞動合同法》

第十條規(guī)定：“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同，已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

四、勞動合同的解除

什么是勞動合同的解除：是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前、由于某種原因?qū)е聞趧雍贤�一方或雙方當(dāng)事人提前消滅勞動關(guān)系的法律行為，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以以雙方協(xié)商解除。勞動合同的解除與勞動合同的終止不同。（如勞動合同期滿、勞動者死亡、用人單位被依法宣告破產(chǎn)或者補(bǔ)吊銷營業(yè)執(zhí)照）勞動合同就依法的規(guī)定立即消滅。當(dāng)事人無條件的要接受。

1、勞動合同的雙方解除

（1）勞動合同的雙方解除（協(xié)商解除）雙方解除是由哪一方主動提出來，是直接涉及到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題。用人單位主動向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的，用人單位應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；反之，勞動者主動向用人單位提出解除勞動合同并與用人單位協(xié)商一致解除勞動合同的，則用人單位不具有向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)。因此在解除勞動合同時，是由哪一方向另一方提出來很有必要。

2、勞動者單方解除

無過錯解除：勞動者單方解除中的無過錯解除是指勞動者并非因用人單位有

過錯而解除勞動合同。

《勞動合同法》第三十七條規(guī)定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同�！边@就是關(guān)于勞動者單方解除中的無過錯解除的規(guī)定。該條規(guī)定了兩種無過錯解除：

（1）、普通性預(yù)告解除

預(yù)告解除，要求勞動合同的一方當(dāng)事人解除勞動合同時按照法律規(guī)定提前一定期限告知對方當(dāng)事人。根據(jù)《勞動合同法》第三十七條的規(guī)定，只要勞動者樂意，勞動者只需要“提前三十日以書面形式通知用人單位”。

（2）、特殊性預(yù)告解除

根據(jù)《勞動合同法》第三十七條的規(guī)定，“勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同”。與普通性預(yù)告解除對比，這種預(yù)告解除特殊在兩個方面：一是只有試用期內(nèi)的勞動者才享有此項解除權(quán)；二是試用期內(nèi)的勞動者只需“提前三日通知用人單位”，就可以解除勞動合同。正因為這種預(yù)告解除有其特殊性，所以可稱之“特殊性預(yù)告解除”。

3、過錯解除

勞動者單方解除中的過錯解除，是指勞動者因為用人單位有過錯而解除勞動合同。

關(guān)于勞動者單方解除中的過錯解除，《勞動合同法》第三十八條也規(guī)定了兩種情況：

普通性即時解除

所謂即時解除，與預(yù)告解除相對應(yīng)，它是指勞動合同的當(dāng)事人不必提前通知對方，而是可以隨時通知對方解除勞動合同。關(guān)于勞動者的即時解除，第三十

八條第一款規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者在解除勞動合同的其他情形�！�

4、用人單位單方解除

（一）過錯解除

用人單位單方解除中的芝錯解除是指用人單位因勞動者的過錯而解除勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第四十六條的規(guī)定，用人單位做出過錯解除的，不必向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

根據(jù)《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，具備勞動者存在主觀過錯的下列六種情形之一時，用人單位可以解除勞動合同：

1、勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的。

2、勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。

3、勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出拒不改正的。

5、勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同，致使勞動合同無效的。

6、勞動者被依法追究刑事責(zé)任的。

（二）無過錯解除之一：有因解除

1、勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也

不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，不能變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。

五、法律責(zé)任

在《勞動合同法》的立法過程中，國家考慮到勞動者是弱勢群體，用人單位相對還是強(qiáng)者，為勞動關(guān)系的平衡和協(xié)調(diào)發(fā)展，法律對勞動者進(jìn)行適當(dāng)?shù)膬A斜和保護(hù)，因此，在法律責(zé)任方面，用人單位負(fù)的比重較大。

1、沒有訂立勞動合同的責(zé)任：

《勞動合同法》第十條規(guī)定：已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同，《勞動保障監(jiān)察條例》第二十四條規(guī)定：用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系不依法訂立勞動合同的，由勞動保障部責(zé)令改正。未改正依據(jù)第三十條處予200元以上2萬元以下罰款。

《勞動合同法實施條例》第五條：自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第二篇：勞動合同法立法背景

信春鷹談勞動合同法立法背景

一個人只要有工作 就應(yīng)該有一個穩(wěn)定的可預(yù)期生活

中國人大網(wǎng) 日期： 201*-12-17瀏覽字號：大 中 小打印本頁 關(guān)閉窗口

勞動合同法的出臺，并不僅僅是為了保護(hù)勞動者正當(dāng)?shù)膭趧訖?quán)益，其本質(zhì)是對目前某些地方勞資不平等帶來的諸如血汗工廠、以死討薪等巨大社會不公的一次矯正

法制網(wǎng) 記者 王婧 朱雨晨

全國人大常委會法工委副主任信春鷹，前不久在青島市出席“和諧勞動關(guān)系與企業(yè)制度創(chuàng)新法制論壇”時指出，在勞動合同法實施之前，企業(yè)和勞動者都有不同程度、不同角度的焦慮。

或許再沒有任何一部法律能夠像勞動合同法的實施一樣令整個社會都感到焦慮了。在新法實施前夜，無論外資、國企、私企，還是事業(yè)單位，很多都在忙著“規(guī)范”用工形式。普遍做法是不再直接和員工簽訂勞動合同，而改由勞務(wù)派遣公司派遣；花錢買斷老員工工齡，以避免和他們簽訂無固定期限勞動合同；或者干脆裁員。

清斷工齡則隨著中國最大的電信設(shè)備制造商華為一場耗資10億元的運動而達(dá)到喧嘩的頂峰。在這場“7000員工先辭職再競崗”運動中，包括總裁在內(nèi)的所有工齡8年以上的老員工一律辭職清斷工齡，再重新上崗。

信春鷹個人認(rèn)為，正是“華為辭工事件”開了一個頭，很多企業(yè)和勞動者都開始有了焦慮———企業(yè)將勞動合同法當(dāng)成了洪水猛獸；勞動者在企業(yè)一波波的“規(guī)范”活動中變得不安和困惑。

那么，為什么要有這樣的一部法律出來？對依然還在高速增長的中國經(jīng)濟(jì)來說，這部法律帶來的是危險，還是機(jī)會？要消除人們的焦慮、疑惑和偏見，信春鷹認(rèn)為有必要從宏觀上和微觀上重申勞動合同法立法的重要性。

宏觀上：有條件讓經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式轉(zhuǎn)型了

亞洲一些國家的發(fā)展路徑表明，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展到某一個點，一定會有一個跳躍，這個跳躍首先就表現(xiàn)在對勞工的保護(hù)上。

只有完成了這個跳躍，我們的社會才會往前進(jìn)一大步

從宏觀上，信春鷹認(rèn)為有幾個方面促進(jìn)了勞動合同法的出臺。

首先，我國經(jīng)濟(jì)持續(xù)三十年高速發(fā)展，創(chuàng)造了經(jīng)濟(jì)史上的奇跡，其中一個原因就是我國充足的廉價勞動力。

那么，中國的勞動力到底有多低廉？信春鷹前不久到廣東去調(diào)查，廣東的最低工資漲了之后才是670元，也就是不足100美元，而在美國，工人的月平均工資卻是3000美元。

“三十年經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，使得中國現(xiàn)在有能力來逐步提高我們的人力成本了。大家看到，今年我們財政超收差不多又到10000億元。”信春鷹表示，國家財富在大幅增加，我們已經(jīng)有條件讓我們的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式有一點點轉(zhuǎn)型了。

其次，另一個大背景就是和諧社會的構(gòu)建。和諧社會里頭一個最關(guān)鍵的關(guān)系就是勞資關(guān)系。信春鷹認(rèn)為，如果勞資關(guān)系不和諧，這個社會和諧就是空的。而勞動合同法的出臺，并不僅僅是為了保護(hù)勞動者正當(dāng)?shù)膭趧訖?quán)益，其本質(zhì)是對中國長期勞資不平等帶來的諸如血汗工廠、以死討薪等巨大社會不公的一次矯正。

“溫總理在經(jīng)濟(jì)工作會議上的報告，其中有一句話特別講到要提高工資性收入在國民經(jīng)濟(jì)中的比例。”信春鷹指出，這就是說gdp各種構(gòu)成當(dāng)中，其中一塊是人力支出的份額，就是所謂的工資支出。現(xiàn)在我們國家這個比例是14%，西方發(fā)達(dá)國家是60%-70%。1993年，人力支出在我國gdp里所占的比重是19%，現(xiàn)在下降到了14%。為什么呢？就是經(jīng)濟(jì)發(fā)展特別快，蛋糕是越做越大，但每個人得到的份額并沒有相應(yīng)增加。

“如果我們研究一下亞洲一些國家的發(fā)展路徑就會發(fā)現(xiàn)，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展到某一個點，一定會有一個跳躍，這個跳躍首先就表現(xiàn)在對勞工的保護(hù)上。只有完成了這個跳躍，我們的社會才會往前進(jìn)一大步�！�

第三個大的背景就是現(xiàn)在講科學(xué)發(fā)展觀。信春鷹認(rèn)為，勞動者的權(quán)利保護(hù)是維護(hù)可持續(xù)發(fā)展的一個很重要條件，勞動者的素質(zhì)和產(chǎn)品質(zhì)量相關(guān)，一個沒有知識的勞動者不可能生產(chǎn)出高端產(chǎn)品，產(chǎn)品質(zhì)量又和我們的產(chǎn)品質(zhì)量升級，和中國在整個國際產(chǎn)業(yè)鏈中的位置相關(guān)。

“在整個世界產(chǎn)業(yè)鏈上面，我們處在最低端�！毙糯胡椪f，商務(wù)部的兩組數(shù)字就值得我們深思：一是我們用8億件襯衣去換回來一架波音飛機(jī)；二是我們用2萬條牛仔褲換回來一個芯片；8億件襯衣和2萬條牛仔褲，耗費了我們多少勞動力？用去了我們多少資源？又污染了我們多少的水？而這一切是因為“我們業(yè)務(wù)太低端了，沒有辦法在高端上面競爭�！�

所以從科學(xué)發(fā)展觀、可持續(xù)發(fā)展的角度，對工人需要有一個比較好的保護(hù)，勞資狀況需要有大一點的改善。

微觀上：讓人們有穩(wěn)定可預(yù)期的生活

國家的義務(wù)就是要建立一個公正的制度，讓每一個人只要有工作，就應(yīng)該有一個穩(wěn)定的可預(yù)期生活微觀上，信春鷹指出，勞動合同法立法時主要是針對三個方面的問題。而解決這些問題的根本目的就是，“建立一個公平的制度，讓每一個人只要有工作，就應(yīng)該有一個穩(wěn)定的可預(yù)期生活�！�

第一個問題是勞動合同簽訂率低。201*年全國人大常委會做了一個執(zhí)法檢查，發(fā)現(xiàn)中小企業(yè)和非公企業(yè)勞動合同的簽約率不到20%，個體經(jīng)濟(jì)組織的簽約率就更低。

“我們曾經(jīng)收到山東省淄博市一個工人的來信，對我們很有觸動�！毙糯胡椪f，工人在信中提到，“我已經(jīng)出門打工十幾年了，但這十幾年中，簽過惟一一次勞動合同，還是個不平等的合同。像我們這樣的打工者，沒有什么保障，一旦遇到什么意外的事全家都垮了”。

信春鷹指出，勞動合同簽訂率低帶來的直接問題就是出現(xiàn)勞動爭議的時候很難處理，企業(yè)很難處理，工人也很難處理。

第二個問題是勞動合同短期化。合同一年一簽，甚至是一年四簽，經(jīng)調(diào)查，信春鷹發(fā)現(xiàn)這是一個非常普遍的問題。而讓她印象最深刻的是，她曾經(jīng)對話一名一年要簽四次合同的勞動者。該勞動者告訴信春鷹，“我是有家庭有孩子的人，一年要簽四次合同，就意味著我必須每3個月就重新規(guī)劃一次生活，就連孩子什么時候上學(xué)我都拿不準(zhǔn)，因為萬一我沒了工作，家庭沒了收入來源怎么辦？”

信春鷹表示，調(diào)研人員由類似事例認(rèn)為，從長遠(yuǎn)來看，合同日期過短，員工不能全身心投入工作，并不利于企業(yè)發(fā)展。

第三個問題是用人單位侵犯勞動者合法權(quán)益的現(xiàn)象比較突出。

除了上述問題之外，信春鷹感觸最深的，是在東莞與一名27歲女職工的對話。女職工坦率地告訴信春鷹，她不可能計劃她的生活。首先她不可能嫁人，因為當(dāng)?shù)厝瞬粫�娶她，而她也不可能嫁給一個跟她一樣在打工的人；其次，她也不可能回老家，離開那里二十年，土地什么都沒有了，人家也以為她是一個外來人。

女職工樸實的話震撼了信春鷹。信春鷹認(rèn)為，現(xiàn)在生活好了，很多年輕人精神疾患卻越來越多，原因就是生活充滿了不確定性，這樣的問題國家是要管的。因而國家的義務(wù)就是要建立一個公正的制度，讓每一個人只要有工作，就應(yīng)該有一個穩(wěn)定的可預(yù)期生活。

來源： 法制網(wǎng)——法制日報周末 201*年12月16日

第三篇：勞動合同法立法焦點

試述我國勞動合同法立法過程中爭議的焦點

我國從計劃經(jīng)濟(jì)時代轉(zhuǎn)化成市場經(jīng)濟(jì)時代，隨著市場經(jīng)濟(jì)的建立和發(fā)展，勞動用工情況多樣化，勞動關(guān)系發(fā)生了巨大變化，出現(xiàn)了一些新型的勞動關(guān)系如非全日制工，勞動派遣工、家庭用工、工人用工等等，但是這些新型的勞動用工型式也引起了諸多的勞資糾紛，這些糾紛的出現(xiàn)恰恰反映出我國《勞動合同法》立法的不足或者立法缺陷。

在《勞動合同法》立法之初就出現(xiàn)了眾多爭議的焦點問題其一、如有人主張勞動合同立法應(yīng)該向弱勢群體勞動者一方傾斜，也有人認(rèn)為勞動合同法不能偏袒勞動者，勞動者也有優(yōu)勢人群，（如科研人員、高素質(zhì)人才）。其二、有人強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動者的權(quán)益，認(rèn)為屬于社會范疇的《勞動合同法》其立法宗旨就是要向勞動者傾斜，還有人則認(rèn)為對勞動者傾斜過度會導(dǎo)致中國勞動力成本優(yōu)勢的喪失等問題，主張立法的宗旨是謀求企業(yè)與勞動者之間的平衡。其三、還有人在承認(rèn)應(yīng)當(dāng)對勞動者進(jìn)行特別關(guān)注的前提下，認(rèn)為《勞動合同法》的立法宗旨應(yīng)作"雙保護(hù)"的表達(dá)。

縱觀以上爭議焦點我認(rèn)為我國正在處于計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時期，經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，必然會引起機(jī)器化生產(chǎn)代替手工化生產(chǎn)，勢必會有很大一批的工人失業(yè)，造成勞動力的過多剩余。

再從我國的基本國情出發(fā)我國現(xiàn)在勞動力的主力軍主要還是20世紀(jì)70年代的農(nóng)民工，他們處在社會的底層人群，大多都是沒有一技之長，只能靠出苦力維持生計，隨著經(jīng)濟(jì)時代的機(jī)器化生產(chǎn)代替手工業(yè)的轉(zhuǎn)型，他們勢必會被淘汰,然而這些人群會不惜以低廉的工資報酬出賣自己的勞動力，這就會讓一些企業(yè)以及一些用工單位以低廉的工資報酬和他們簽訂勞動合同，這些人群會把第二次獲得的工作機(jī)會視為自己的“鐵飯碗”，面對企業(yè)家們的壓迫他們會忍氣吐聲，這就會造成更多的“血汗工廠”，他們付出的是雙倍的勞動力，得到的卻是單倍的勞動報酬，這些人群才是勞動市場中的弱者�！秳趧雍贤�法》立法更應(yīng)該向他們傾斜。

我之所以要傾向與保護(hù)勞動者合法權(quán)益，是因為勞動關(guān)系雙方經(jīng)濟(jì)地位的不平等需要國家通過立法予以矯正。勞動力擁有者與勞動力的使用者之間有一種天

然的不平等。大多數(shù)的勞動者相對于用人單位來說都處于弱勢地位，以追求是實質(zhì)正義的法律應(yīng)當(dāng)對勞動者一方進(jìn)行適度地傾斜保護(hù)，以矯正現(xiàn)實中勞動者與用人單位的不平等地位。有人會擔(dān)心過分地強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動者一方會損害用人單位的合法利益，會導(dǎo)致中國勞動力成本優(yōu)勢的喪失，同時也不利于外來企業(yè)來中國的投資發(fā)展等問題。

我認(rèn)為在《勞動合同法》中向勞動者傾斜保護(hù)，不會造成以上問題，原因是其一、勞動者大多數(shù)都是弱勢群體，他們沒有社會的最低生活保障，這些用人單位及企業(yè)可以提供更多的社會保障如醫(yī)療保險，養(yǎng)老保險，提高工資福利等更多的優(yōu)惠策略來吸引勞動者。其二、對于外來企業(yè)他們的資金更充裕，勞動保障條件有更多的優(yōu)勢，這恰好比本土的企業(yè)在勞動招工中更具吸引力，這樣就會提高勞動用工市場的競爭，勞動者的權(quán)益會在競爭中會更加得到保障。

需要指出的是，“保護(hù)勞動者的合法權(quán)益”與“保護(hù)勞動者和用人單位雙方的合法權(quán)益”兩者之間并無本質(zhì)上的矛盾，“保護(hù)勞動者的合法權(quán)益”之說并不意味著只保護(hù)勞動者的合法權(quán)益而不保護(hù)或者排斥用人單位的合法權(quán)益，只是強(qiáng)調(diào)在雙方合法利益保護(hù)的基礎(chǔ)上，對勞動者給予傾斜保護(hù)，不會導(dǎo)致勞動合同雙方主體的權(quán)利失衡。

第四篇：勞動合同法的立法背景

第二章 我國勞動合同法的立法背景

第一節(jié) 1994年勞動法頒布實施后的情況

一、 勞動合同簽約率低

201*年全國人大常委會對1994(來自好范 文網(wǎng)：www.taixiivf.com)年勞動法執(zhí)法檢查發(fā)現(xiàn)：中小企業(yè)和非公有制企業(yè)的勞動合同簽約率不到20％，個體經(jīng)濟(jì)組織的簽約率更低。許多用人單位不愿簽訂勞動用工合同，主要是為了降低用工成本，逃避繳納社會保險和解雇工人的法律責(zé)任。目前，勞動力供大于求，勞動者一般不敢主動提出簽訂勞動合同的要求。這種現(xiàn)狀造成當(dāng)出現(xiàn)勞動爭議時，勞動者就很難主張自己的權(quán)利，在申請仲裁、提出訴訟后，由于缺乏有力的證據(jù)，勞動者的合法權(quán)益得不到有效保護(hù)。

二、 勞動合同短期化，勞動關(guān)系不穩(wěn)定

201*年全國人大常委會對1994年勞動法執(zhí)法檢查：60％以上的用人單位與勞動者簽訂的是短期勞動合同，大多是一年一簽，有的甚至一年幾簽。職工對生活沒有穩(wěn)定的預(yù)期，經(jīng)常要重新規(guī)劃生活。25歲的小呂在廣告公司工作3年了，“從一進(jìn)公司就是每年簽約一次，擔(dān)心單位明年不給續(xù)約，我壓力很大，天天加班圖好好表現(xiàn)，從不敢休探親假�！�

事實上勞動者合同都是3到6個月的居多，一年以上都算少見，讓勞動者長期處于緊張和壓抑的狀態(tài)�！秳趧雍贤�法》的一大任務(wù)就是防止合同短期化和頻繁簽訂勞動合同。新勞動合同法以固定期限勞動合同終止需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、簽訂二次固定期限

勞動合同后需要訂立無固定期限勞動合同等手段（規(guī)定）規(guī)制目前大量存在的短期勞動合同的現(xiàn)象。

三．用人單位利用自己在勞動關(guān)系中的強(qiáng)勢地位侵犯勞動者合法權(quán)益

有些用人單位濫用試用期，試用期滿了，推說勞動者達(dá)不到錄用條件，不予錄用，然后再招人來以試用的方式使用。由于勞動者再試用期內(nèi)的工資待遇較低，又沒有其他勞動保障，有些用人單位就設(shè)定較長時間的試用期，規(guī)避對勞動者的義務(wù)。有些用人單位拖延、克扣工人工資，不繳納工人的社會保險，或不執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，隨意延長勞動時間，不支付加班費，有的用人單位甚至對勞動者實行強(qiáng)迫勞動。

四、 國內(nèi)外形勢的需要

這幾年經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，但社會問題突出，勞工權(quán)益受損并引發(fā)的勞資矛盾和勞資沖突，已成為社會發(fā)展和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最主要障礙；（案例）。長期以來我國以低勞動成本作為主要的競爭手段，但現(xiàn)在這已不適應(yīng)時代的要求了，勞動者也不認(rèn)可了；中國加入wto后，低成本引發(fā)大量反傾銷案，以及對中國產(chǎn)品質(zhì)量的質(zhì)疑，這些問題的解決直接涉及勞工標(biāo)準(zhǔn)和勞工待遇問題。因此必須通過完善勞動合同制度來提高競爭力。

五、維權(quán)成本過高

討薪千元，成本至少三千11 《中國經(jīng)濟(jì)時報》201*、9、27 徐谷明文

從201*年12月開始，北京青少年法律援助與研究中心調(diào)查了北京、陜西、**、廣東、黑龍江、山西、河北和湖北等8個省、直轄市，共發(fā)放農(nóng)民工維權(quán)狀況調(diào)查問卷8000份，在201*年5月完成了萬多字的《中國農(nóng)民工維權(quán)成本調(diào)查報告》。 該報告顯示，為了索要不足1000元的工資，完成所有程序，農(nóng)民工維權(quán)需要直接支付至少920元的各種花費，花費時間至少11－12天，折合誤工損失550－1050元，國家支付政府工作人員、法官、書記員 等人員工資至少是1950－3750元。綜合成本在3420－5720元之間。

從勞動監(jiān)察、勞動仲裁到訴訟，農(nóng)民工要付出巨大的經(jīng)濟(jì)成本、時間成本，還有政府成本和法律援助成本。一般情況下，討薪1000元需要付出綜合成本至少3000元。這還是保守的計算，依據(jù)調(diào)查的典型農(nóng)民工案件，每個案例的維權(quán)綜合成本都超過1萬元。

根據(jù)全國總工會不完全統(tǒng)計，到201*年11月中旬，全國進(jìn)城務(wù)工的農(nóng)民工被拖欠的工資約有1000億元。由此可以看出，為了索要農(nóng)民工的1000億欠薪，整個社會至少要付出3000億的成本。 1、201*年12月頒布了《勞動爭議調(diào)解仲裁法》，就是為了減少討薪成本，一裁終局。

2、律師費應(yīng)當(dāng)由敗訴方承擔(dān)。

四、行政監(jiān)管不到位

第二節(jié) 勞動合同法的意義和重要性

制定《勞動合同法》是規(guī)范勞動關(guān)系，完善法律體系的需要，是建立

和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系的重要法律。我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展不能一味依靠廉價勞動力，適當(dāng)提高勞動成本是保持經(jīng)濟(jì)和社會可持續(xù)發(fā)展的需要，也是我國經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步融入世界的需要。

《勞動合同法》是調(diào)整勞動關(guān)系的一部重要法律，是我國勞動保障法律體系的重要組成部分。這部法律頒布施行，是我國勞動合同制度建設(shè)的重要成果，對于規(guī)范用人單位的用工行為，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，鞏固和健全適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制要求的勞動用工機(jī)制，實現(xiàn)勞動力資源的有序流動和合理配置，增強(qiáng)就業(yè)的穩(wěn)定性和提高就業(yè)質(zhì)量，推動完善社會保險制度，促進(jìn)勞動保障事業(yè)全面協(xié)調(diào)發(fā)展，都具有十分重要的意義。

第三節(jié) 《勞動法》與《勞動合同法》的區(qū)別和關(guān)系

有人將《勞動合同法》簡稱為“新”《勞動法》。

第五篇：《勞動合同法》的立法背景和立法原則

新勞動合同法解析（一）《勞動合同法》的立法背景和立法原則

分類:法律法規(guī)

第一節(jié)《勞動合同法》的立法背景和立法原則

一、勞動關(guān)系管理的三次沖擊對中小企業(yè)的影響

201*年１月１日，隨著《中華人民共和國勞動合同法》的正式實施，我們的企業(yè)都會面臨很多相同的問題：去年到期的合同怎么辦？今年該如何簽合同？合同當(dāng)中會有什么樣的風(fēng)險？企業(yè)該采取哪些策

略應(yīng)對？

在遵守國家法律的前提下，企業(yè)有準(zhǔn)備、有策略、并且合理規(guī)避勞動合同管理帶來的風(fēng)險，也是為國

家省錢，更重要的是企業(yè)能夠由此走上一條正規(guī)、合法、而且是可持續(xù)發(fā)展的道路。

這次修改勞動法，我國的勞動關(guān)系管理可以說經(jīng)歷了三次大的沖擊。

第一次沖擊，隨著勞動力配置從計劃配置轉(zhuǎn)向市場配置，用工形式也從國家用工轉(zhuǎn)向企業(yè)用工。當(dāng)時大學(xué)生畢業(yè)的時候，到工業(yè)局干部處報到，填的表格是中共中央組織部干部履歷表，94年以后，這些在企業(yè)的、有著國家干部身份的大學(xué)生職工重新改簽了“員工登記表”，他們的身份就改變了：從國家干部轉(zhuǎn)為企業(yè)合同工。從管理的角度來說，就是勞動管理由公共管理轉(zhuǎn)向經(jīng)營管理，調(diào)節(jié)方式由行政調(diào)

節(jié)轉(zhuǎn)向合同調(diào)整。

西方發(fā)達(dá)國家的勞工立法長的有一百多年，短的也有三、四十年。從這個角度來看，對中國企業(yè)來說，第一次沖擊來得尤其迅猛。然后平安地渡過13年，在13年當(dāng)中，又有一次較小的沖擊，那就是六天工作制改為五天工作制，雖然當(dāng)時還沒有ｂｓｃ（平衡計分卡），也沒有ｋｐｉ（績效關(guān)鍵指標(biāo)）和360度考核，但還是對勞動合同定額管理和用工帶來了重大的影響，一些小型企業(yè)由此開始走下坡路了。第三次沖擊就是這一次新勞動法的出臺，這次的沖擊對于企業(yè)來說是全面的、重大的。我們需要明確的是與原《勞動法》相比，新的《勞動合同法》在合同訂立、變更、解除、終止方面作了哪些調(diào)整和修改；勞動合同管理工作將面臨哪些風(fēng)險；企業(yè)在目前和將來的管理中應(yīng)當(dāng)采取哪些對策，以降低各種風(fēng)險；還有，勞動合同如何依法制定，才能令企業(yè)受益；如何規(guī)范離職流程，才能規(guī)避經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付

義務(wù)等等，這些都是我們在后面要一一陳述的內(nèi)容。

二、《勞動合同法》涉及到企業(yè)的方方面面

有的企業(yè)原先對《勞動法》的規(guī)避做得很細(xì)，認(rèn)為崗位設(shè)置得越細(xì)越好，因為崗位不能勝任就可以和“法定解除條件”對上號，現(xiàn)在新《勞動合同法》實施后就有所不同了。按照新《勞動合同法》的要求，“崗位不能勝任”要調(diào)整崗位，一是一定要拿出績效考評的真憑實據(jù)，二是必須與勞動者簽訂書面的補(bǔ)充協(xié)議，要雙方協(xié)商同意后才能調(diào)整。因此，201*年1月1日以后，我們再與勞動者約定勞動合同時，還有必要把必備條款中的內(nèi)容比如“機(jī)加工”細(xì)化成鉗工、車工、刨工嗎？包括管理類，從財務(wù)部經(jīng)理到小會計，都應(yīng)該統(tǒng)統(tǒng)約定成“財務(wù)管理”，這樣，企業(yè)可合理地規(guī)避很多用人風(fēng)險，至少部門經(jīng)理們不會為員工因崗位不稱職而調(diào)動他的崗位時遇到勞動法律上的麻煩。也就是說，公司可以在勞動合同必備條款的“工作內(nèi)容”中只約定大類崗位，在大類崗位下的具體崗位細(xì)分，可以通過績效考評給予

內(nèi)部任命書，這樣用內(nèi)部任命書就解決了工作內(nèi)容大類劃分，績效考評小類定崗的問題。

還有畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議，春節(jié)以后大學(xué)生就要就業(yè)了，用人單位一定要跟高校就業(yè)辦公室、畢業(yè)生三方一起簽訂《畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議》。否則，由于你公司的知名度、業(yè)績、績效考評、薪酬設(shè)計在同行業(yè)中沒有市場競爭力，好的大學(xué)畢業(yè)生就跑到其它公司去了，你公司也沒有精力、能力去追究他們的法律責(zé)任�！爸笫斓镍喿语w了”，你如何完成明年的招人計劃？所以簽訂一份完整的大學(xué)生畢業(yè)就業(yè)協(xié)議（三方的

民事協(xié)議），招聘風(fēng)險就能減少很多。

新《勞動合同法》第九條規(guī)定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，

不得要求勞動者提供擔(dān)�；蛘咭云渌�名義向勞動者收取財物。

法律規(guī)定不能以擔(dān)保的名義向勞動者收錢，上述規(guī)定是在“用人單位招用勞動者”時發(fā)生效力的。但已經(jīng)簽了勞動合同的員工呢？所以用人單位為了防范風(fēng)險，在員工調(diào)至重要崗位時應(yīng)當(dāng)設(shè)定擔(dān)保人，與物的擔(dān)保相比，人的擔(dān)保要優(yōu)于物的擔(dān)保。比如在重大的出國培訓(xùn)當(dāng)中，我們約定員工的培訓(xùn)協(xié)議，培訓(xùn)費包括實習(xí)費、上機(jī)費、住宿費、交通費等。按照勞動保障部的規(guī)定，脫產(chǎn)培訓(xùn)的工資也可以計算進(jìn)

去，這都是有法律依據(jù)的。在這當(dāng)中，可以設(shè)定擔(dān)保人，擔(dān)保人的身份證號碼、住址、姓名核實后，簽訂擔(dān)保協(xié)議。否則，員工違約給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失，用人單位想要勞動者依法索賠就沒有依據(jù)了。勞務(wù)工問題不大，可以和勞務(wù)公司在簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議時約定一個保證條款，因為是民事合同，不涉及勞動

法范疇。但是，要注意用人單位對勞務(wù)派遣人員本身是不能收取任何押金的。

新法實施后，企業(yè)人力資源部門在薪酬發(fā)放上會有什么風(fēng)險？按照新《勞動合同法》，最基本的一條就是工資支付要足額、準(zhǔn)時。有的企業(yè)說我從來不拖欠，你是沒拖欠，但是有些做法是明顯違法的，為什么呢？工資支付要“足額、準(zhǔn)時”，這是新《勞動合同法》對于薪酬發(fā)放上非常關(guān)鍵的一點。舉一個例子，企業(yè)的規(guī)章制度規(guī)定公司應(yīng)該是每月10日發(fā)工資，恰逢這個月的10日是星期六，你在星期四、星期五就把做好工資的磁盤送到銀行了，看上去你企業(yè)沒違法。那銀行也要遵守勞動法，周六、周日銀行員工大部分都休息，計算機(jī)自動入賬系統(tǒng)不工作，銀行計算機(jī)星期一才能將發(fā)工資的數(shù)據(jù)匯入每個員工的工資卡。勞動者按公司發(fā)放日去取工資，一看沒有，有可能一個舉報電話，告你沒有按時發(fā)放工資，更沒有足額發(fā)放工資。當(dāng)然這個舉報電話不一定使你敗訴，但是至少對監(jiān)督檢查你的勞動監(jiān)察大隊來講，又算你一次違章。所以企業(yè)發(fā)薪日遇到雙休日、節(jié)假日應(yīng)該提前發(fā)工資，不能延后，一般本月15日前一定要發(fā)上個月的工資這是個常識。201*年之后企業(yè)在勞動關(guān)系、勞工合同管理上的風(fēng)險無所不在。所以，我們要認(rèn)真地思考一下，企業(yè)201*年以后如何在薪酬管理與設(shè)計上依法應(yīng)對新的《勞動合同法》。上述這些內(nèi)容的關(guān)鍵是，新《勞動合同法》不僅僅涉及到勞動合同怎么簽的問題，它涉及到企業(yè)勞動

合同管理的方方面面。

三、《勞動合同法》的立法原則和立法基點

這次新《勞動合同法》關(guān)于勞動合同的立法原則是：

（1）合同基本原則：全面保護(hù)勞動者的權(quán)益。（《勞動合同法》是一部單保護(hù)法）

（2）合同簽訂的原則：自愿平等、協(xié)商一致。（僅指雙方在簽訂勞動合同過程中）

（3）合同內(nèi)容原則：并非契約自由；依據(jù)國家勞動標(biāo)準(zhǔn)和集體合同。

（4）合同履行原則：必須親自履行。（防止中間盤剝，對轉(zhuǎn)包的限制）

（5）合同解除原則：解雇限制。（世界發(fā)達(dá)國家通常的做法）

這次《勞動合同法》的立法原則，從勞動者就業(yè)與企業(yè)解除、終止勞動合同的關(guān)系上明顯向勞動者傾斜，也就是對企業(yè)來說是＂寬進(jìn)嚴(yán)出＂，對勞動者來說是＂寬進(jìn)寬出＂。比如，新法規(guī)定企業(yè)依照《勞動合同法》第四十條解除勞動者的勞動合同時，要提前三十天告知勞動者，不告知就需要向勞動者多發(fā)一個月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者在試用期內(nèi)提出與用人單位解除勞動合同也要遵守提前三天告知用人單位規(guī)定，但是如果勞動者沒有履行告知的義務(wù)，《勞動合同法》也沒有任何的懲罰條款。員工跳槽，對企業(yè)來說失去的可能只是財產(chǎn)權(quán)（增加了用人成本），而企業(yè)解雇員工，對勞動者來說，失去的可能是就業(yè)權(quán)、生存權(quán)，所以國家立法要求企業(yè)在勞動者就業(yè)與企業(yè)解除其勞動合同的問題上做到“寬進(jìn)嚴(yán)出”。201*年以后，我們不僅要關(guān)注新《勞動合同法》，還要關(guān)注與其同時生效的《中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法》中和人事招聘直接相關(guān)的部分，比如國家要求企業(yè)盡可能地大量招聘有工作能力但還沒有就業(yè)的勞動者，以解決失業(yè)率的問題。企業(yè)是經(jīng)營者，是創(chuàng)造社會財富的最直接、最大的受益者，所以國家立法要求企業(yè)寬進(jìn)嚴(yán)出。寬進(jìn)嚴(yán)出是世界發(fā)達(dá)國家勞工立法的原則，但前提是勞動者和企業(yè)都具有比較

高的綜合素養(yǎng)。這也是新老合同法立法原則上一個重大的碰撞。

從本質(zhì)上來講，《勞動合同法》既不是私法，也不是公法，而是介于兩者之間的社會法，企業(yè)必須

懷著對法律保持敬畏的態(tài)度，依法合理地去規(guī)避新法可能帶來的用人風(fēng)險。

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