第一篇：勞動合同法司法解釋一、二、三、四
勞動合同法司法解釋二
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勞動合同法司法解釋（二）
(一)案件正在排期的；
(二)移送管轄的；
(三)正在移送或送達延誤的；
(四)等待工傷復議或訴訟、評殘結論的：
(五)啟動鑒定程序，或委托其他部門調查取證的；
(六)當事人確有正當理由不能按時參加仲裁活動的：
(七)其他正當事由。
當事人應向人民法院提交勞動爭議仲裁委員會出具的已接受仲裁申請的憑證或《受理通知書》及尚未裁決的證明。人民法院決定受理勞動者申請的，應當在受理之日起五日內書面通知勞動爭議仲裁委員會終結有關案件的仲裁。 (調解仲裁法第二十九條、第四十三條) 第十六條 終局裁決的認定
勞動者依據(jù)調解仲裁法第四十七條第(一)項之規(guī)定追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、每一項數(shù)額均不超過當?shù)刈畹凸べY標準十二個月金額的，該仲裁裁決為終局裁決。
調解仲裁法第四十七條第一款第(一)項“當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額’’系指當事人申請仲裁的數(shù)額。(調解仲裁法第四十七條)
第十七條 對仲裁申請事項同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項的處理
同一仲裁案件中，當事人仲申請事項同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項的，該裁決不適用調解仲裁法第四十七條、第四十八條、第四十九條關于終局裁決的規(guī)定。當事人雙方不服仲裁裁 決的，均可依照調解仲裁法第五十條規(guī)定提起訴訟。 （調解仲裁法第四十七條、第四十八條、第四十九條、第五十條）
第十八條 對同時起訴與申請撤銷仲裁裁決的處理
勞動者一句調解仲裁法第四十八條的規(guī)定向基層人民法院提起訴訟、同時用人單位一句調解仲裁法第四十九條的規(guī)定向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁 1
裁決的，中級人民法院應不予受理；已經(jīng)受理的，應當裁定終結訴訟�；鶎尤嗣穹ㄔ涸趯徖韯趧诱卟环K局裁決的訴訟中，應對用人單位的抗辯一并審理。
勞動者撤回起訴或因超過起訴期間被駁回起訴的，用人單位可以自收到撤回起訴或駁回起訴裁定書之日起三十日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。(調解仲裁法的四十八條、第四十九條)
第十九條 一裁終局案件的上訴權
勞動爭議仲裁委員會依照調解仲裁法第四十七條規(guī)定作出終局裁決，勞動者不服向人民法院起訴的，人民法院作出一審判決后，雙方當事人均可在法定期間內提起上訴。
用人單位依照調解仲裁法第四十九條規(guī)定向中級人民法院提出撤銷仲裁裁決的申請被裁定駁回的，用人單位不得上訴，也不得申請再審。 (調解仲裁法第四十八條、第四十九條)第二十條【撤銷仲裁裁決的事由】用人單位以不屬于調解仲裁法第四十九條規(guī)定的事由申請撤銷仲裁裁決的，人民法院不予支持，但用人單位有充分證據(jù)證明仲裁裁決確有其他錯誤的除外。 (調解仲裁法第四十九條)
七、支付令
第二十一條 支付令失效后的處理
勞動者依據(jù)勞動合同法第三十條第二款和調解仲裁法第十六條的規(guī)定向人民法院申請支付令
勞動者依據(jù)勞動合同法第三十條第二款的規(guī)定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序后，勞動者可就爭議事項向調節(jié)組織申請調解，也可以依法申請仲裁。
勞動者依據(jù)調解仲裁法第十六條的規(guī)定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序后，勞動者依據(jù)調解協(xié)議直接向人民法院提起訴訟的，人民法院可以按照普通民事糾紛予以受理。(勞動合同法的三十條；調解仲裁法第十六條；民事訴訟法第一百九十一條、第一百九十二條、第一百九十三條、第一百九十四條；最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)第十七條；最高人民法院關于審理涉及，人民調解協(xié)議的民事案件的若干規(guī)定第一條、第二條)
八、【附則】
第二十二條【本解釋的溯及力】本解釋自二〇一四年月日起實行。本解釋施行前本院頒布的有關司法解釋與本屆是不一致的，以本解釋的規(guī)定為準。
本解釋施行后，人民法院尚未審結的一審、二審案件適用本解釋。本解釋施行前已經(jīng)審結的案件，不適用本解釋的規(guī)定進行再審。(勞動合同法第九十八條；調解仲裁法第五十四條)
第二篇：《中華人民共和國勞動合同法》司法解釋(一)(二)(三)
勞動合同法司法解釋（一）
為正確審理勞動爭議糾紛案件，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱勞動法)、《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱勞動合同法)、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》(以下簡稱調解仲裁法)、《中華人民共和國民事訴訟法》(以下簡稱民事訴訟法)等相關法律之規(guī)定，結合民事審判實踐，就適用法律的若干問題，作如下解釋。
一、解釋的適用范圍
第一條 用人單位的界定
本解釋所指的用人單位是指中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位、國家機關、事業(yè)單位、社會團體、居民委員會以及依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會。
企業(yè)設立的分支機構，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，屬于本解釋所稱的用人單位；未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，不屬于本解釋所稱的用人單位，但可以受用人單位委托與勞動者訂立勞動合同自然人、家庭和農(nóng)村承包經(jīng)營戶不屬于用人單位。
第二條 住房公積金爭議的處理
勞動者與用人單位因住房公積金發(fā)生的爭議，不屬于勞動爭議。(住房公積金管理條例第七條；調解仲裁法第二條)
第三條 社會保險爭議的范圍
勞動者以用人單位沒有為其繳納基本醫(yī)療、工傷、失業(yè)和生育保險而遭受損失為由，要求用人單位直接支付基本醫(yī)療、工傷、失業(yè)和生育保險賠償金發(fā)生的爭議，屬于調解仲裁法第二條規(guī)定的社會保險爭議，人民法院應予受理。
勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續(xù)為由要求用人單位補辦社會保險手續(xù)，或者用人單位已經(jīng)為勞動者辦理了社會保險手續(xù)，但由于用人單位欠繳、拒繳社會保險費發(fā)生的爭議，不屬于勞動爭議，但應告知勞動者向勞動行政部門和其他有關主管部門申請解決。
(調解仲裁法第二條；民事訴訟法第一百一十一條；社會保險費征繳暫行條例第二十三條、第二十七條)
二、訴訟主體的確定
第四條 不具備經(jīng)營資格和掛靠情形下的主體確定
勞動者與不具備合法經(jīng)營資格的用人單位因用工關系發(fā)生爭議，應當將用人單位和其出資人作為共同當事人。不具備合法經(jīng)營資格的用人單位借用他人營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的，還應當將出借營業(yè)執(zhí)照的一方作為當事人。
勞動者與掛靠在其他單位名下的用人單位發(fā)生勞動爭議的，用人單位和被掛靠單位為共同當事人。(勞動合同法第九十三條；實施條例第四條)
第五條 發(fā)包后的主體界定
建設工程層層轉包、分包給不具有用工主體資格的實際施工人，實際施工人招用的勞動者與其發(fā)生勞動爭議的，最近上一層轉包、分包關系中具有用工主體資格的單位和實際施工人為共同當事人。(實施條例第四條)
三、勞動關系的認定
第六條 達到法定退休年齡人員的用工認定
用人單位招用達到法定退休年齡的人員，雙方形成的用工關系按雇傭關系處理。(勞動合同法第四十四條；實施條例第二十一條)
第七條 企業(yè)停薪留職人員、內退人員的用工認定
企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員，與新的用人單位建立了用工關系的，可按勞動關系處理，但原用人單位已為其繳納基本生活費或社會保險費的，企業(yè)停薪留職人員、內退人員請求新的用人單位為其辦理社會保險手續(xù)或繳納社會保險費的，企業(yè)停薪留職人員、內退人員請求新的用人單位為其辦理社會保險手續(xù)或繳納社會保險費的，不予支持。
企業(yè)停薪留職人員，未達到法定退休年齡的內退人員請求在新的用人單位享受勞動法、勞動合同法規(guī)定的勞動報酬、勞動保護、勞動條件、工作時間、休息休假、職業(yè)危害防護、福利待遇的，應予支持。(勞動合同法第十七條；勞動法第七十二條)
第八條 外國人及臺港澳人員的用工關系
依法辦理《外國人就業(yè)證》或《臺港澳人員就業(yè)證》的外國人、無國籍人或臺港澳人員在中國內地與用人單位形成的用工關系，按勞動關系處理。(臺灣香港澳門居民在內地就業(yè)管理規(guī)定第四條：外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定第八條)
第九條 涉外企業(yè)用工關系
外國企業(yè)常駐代表機構、臺港澳地區(qū)企業(yè)在中國內地未通過涉外就業(yè)服務單位而直接招用勞動者形成的用工關系，按雇傭關系處理。
(國務院關于管理外國企業(yè)常駐代表機構的暫行規(guī)定第十一條)
第十條 在校學生的用工關系
在校學生實習期間與實習單位形成的用工關系，按雇傭關系處理。(勞動法第十五條)
四、勞動合同的履行
第十一條 加班事實的舉證責任分配
勞動者起訴追索超過兩年前的加班費，由勞動者對已加班的事實負舉證責任；勞動者起訴追索兩年之內的加班費，由用人單位對勞動者未加班的事實負舉證責任。(調解仲裁法第三十九條；最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定第二條、第六條)
第二種意見：勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在負有舉證責任。勞動者有證據(jù)證明有用人單位掌握管理加班事實存在的證據(jù)的，用人單位應當提供，用人單位不提供的，應當承擔不利后果。 (調解仲裁法第六條)
第十二條 加付賠償金
勞動者直接依據(jù)勞動合同法第八十五條之規(guī)定，向用人單位主張加付賠償金的，人民法院不予受理，但應告知勞動者向有關勞動行政部門申請解決。 (勞動合同法第八十五條；實施條理第三十四條)
五、仲裁的受理與時效
第十三條 仲裁時效期間
人民法院在審查仲裁時，對于調解仲裁法施行前發(fā)生的勞動爭議，當事人在調解仲裁法實施后申請仲裁的，不適用調解仲裁法第二十七條關于仲裁時效期間的規(guī)定，仍按照當時的法律法規(guī)執(zhí)行。(調解仲裁法第二十七條、第五十四條) 第十四條 對逾期未受理或裁決無異議又反悔的處理
當事人對勞動爭議仲裁委員會在法定期限內未作出受理決定或仲裁裁決沒有異議，或者雖有異議但仍參加勞動爭議仲裁委員會開庭審理的，勞動爭議仲裁委員會做出裁決書或調解書后，當事人以逾期作出受理決定或仲裁裁決違法為由，要求撤銷裁決書或調解書的，人民法院不予支持。 (調解仲裁法第二十九條、第四十三條)
第十五條 對仲裁機構逾期未受理或仲裁的處理
因勞動爭議仲裁委員會逾期未作出受理決定或仲裁裁決，當事人直接向人民法院提起訴訟，除仲裁中存在下列事由外，人民法院應予受理：
勞動合同法司法解釋（二）
(一)案件正在排期的；(二)移送管轄的；(三)正在移送或送達延誤的；(四)等待工傷復議或訴訟、評殘結論的；(五)啟動鑒定程序，或委托其他部門調查取證的；(六)當事人確有正當理由不能按時參加仲裁活動的：(七)其他正當事由。
當事人應向人民法院提交勞動爭議仲裁委員會出具的已接受仲裁申請的憑證或《受理通知書》及尚未裁決的證明。人民法院決定受理勞動者申請的，應當在受理之日起五日內書面通知勞動爭議仲裁委員會終結有關案件的仲裁。 (調解仲裁法第二十九條、第四十三條)
第十六條 終局裁決的認定
勞動者依據(jù)調解仲裁法第四十七條第(一)項之規(guī)定追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、每一項數(shù)額均不超過當?shù)刈畹凸べY標準十二個月金額的，該仲裁裁決為終局裁決。
調解仲裁法第四十七條第一款第(一)項“當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額’’系指當事人申請仲裁的數(shù)額。(調解仲裁法第四十七條)
第十七條 對仲裁申請事項同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項的處理
同一仲裁案件中，當事人仲申請事項同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項的，該裁決不適用調解仲裁法第四十七條、第四十八條、第四十九條關于終局裁決的規(guī)定。當事人雙方不服仲裁裁 決的，均可依照調解仲裁法第五十條規(guī)定提起訴訟。 （調解仲裁法第四十七條、第四十八條、第四十九條、第五十條）
第十八條 對同時起訴與申請撤銷仲裁裁決的處理
勞動者一句調解仲裁法第四十八條的規(guī)定向基層人民法院提起訴訟、同時用人單位一句調解仲裁法第四十九條的規(guī)定向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院應不予受理；已經(jīng)受理的，應當裁定終結訴訟。基層人民法院在審理勞動者不服終局裁決的訴訟中，應對用人單位的抗辯一并審理。
勞動者撤回起訴或因超過起訴期間被駁回起訴的，用人單位可以自收到撤回起訴或駁回起訴裁定書之日起三十日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。(調解仲裁法的四十八條、第四十九條)
第十九條 一裁終局案件的上訴權
勞動爭議仲裁委員會依照調解仲裁法第四十七條規(guī)定作出終局裁決，勞動者不服向人民法院起訴的，人民法院作出一審判決后，雙方當事人均可在法定期間內提起上訴。
用人單位依照調解仲裁法第四十九條規(guī)定向中級人民法院提出撤銷仲裁裁決的申請被裁定駁回的，用人單位不得上訴，也不得申請再審。 (調解仲裁法第四十八條、第四十九條)
第二十條【撤銷仲裁裁決的事由】用人單位以不屬于調解仲裁法第四十九條規(guī)定的事由申請撤銷仲裁裁決的，人民法院不予支持，但用人單位有充分證據(jù)證明仲裁裁決確有其他錯誤的除外。 (調解仲裁法第四十九條)
七、支付令
第二十一條 支付令失效后的處理
勞動者依據(jù)勞動合同法第三十條第二款和調解仲裁法第十六條的規(guī)定向人民法院申請支付令
勞動者依據(jù)勞動合同法第三十條第二款的規(guī)定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序后，勞動者可就爭議事項向調節(jié)組織申請調解，也可以依法申請仲裁。
勞動者依據(jù)調解仲裁法第十六條的規(guī)定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序后，勞動者依據(jù)調解協(xié)議直接向人民法院提起訴訟的，人民法院可以按照普通民事糾紛予以受理。(勞動合同法的三十條；調解仲裁法第十六條；民事訴訟法第一百九十一條、第一百九十二條、第一百九十三條、第一百九十四條；最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)第十七條；最高人民法院關于審理涉及，人民調解協(xié)議的民事案件的若干規(guī)定第一條、第二條)
八、【附則】
第二十二條【本解釋的溯及力】本解釋自二〇一四年月日起實行。本解釋施行前本院頒布的有關司法解釋與本屆是不一致的，以本解釋的規(guī)定為準。
本解釋施行后，人民法院尚未審結的一審、二審案件適用本解釋。本解釋施行前已經(jīng)審結的案件，不適用本解釋的規(guī)定進行再審。(勞動合同法第九十八條；調解仲裁法第五十四條)
最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）
為正確審理勞動爭議案件，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》、《中華人民共和國民事訴訟法》等相關法律規(guī)定，結合民事審判實踐，特作如下解釋。
第一條 勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續(xù)，且社會保險經(jīng)辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發(fā)生爭議的，人民法院應予受理。
第二條 因企業(yè)自主進行改制引發(fā)的爭議，人民法院應予受理。
第三條 勞動者依據(jù)勞動合同法第八十五條規(guī)定，向人民法院提起訴訟，要求用人單位支付加付賠償金的，人民法院應予受理。
第四條 勞動者與未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營的用人單位發(fā)生爭議的，應當將用人單位或者其出資人列為當事人。
第五條 未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營的用人單位，以掛靠等方式借用他人營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的，應當將用人單位和營業(yè)執(zhí)照出借方列為當事人。
第六條 當事人不服勞動人事爭議仲裁委員會作出的仲裁裁決，依法向人民法院提起訴訟，人民法院審查認為仲裁裁決遺漏了必須共同參加仲裁的當事人的，應當依法追加遺漏的人為訴訟當事人。
被追加的當事人應當承擔責任的，人民法院應當一并處理。
第七條 用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。
第八條 企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。
第九條 勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。
第十條 勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續(xù)、支付工資報酬、加班費、經(jīng)濟補償或者賠償金等達成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。
前款協(xié)議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持
第十一條 勞動人事爭議仲裁委員會作出的調解書已經(jīng)發(fā)生法律效力，一方當事人反悔提起訴訟的，人民法院不予受理；已經(jīng)受理的，裁定駁回起訴。
第十二條 勞動人事爭議仲裁委員會逾期未作出受理決定或仲裁裁決，當事人直接提起訴訟的，人民法院應予受理，但申請仲裁的案件存在下列事由的除外：
（一）移送管轄的；（二）正在送達或送達延誤的；（三）等待另案訴訟結果、評殘結論的；（四）正在等待勞動人事爭議仲裁委員會開庭的；（五）啟動鑒定程序或者委托其他部門調查取證的；（六）其他正當事由。
當事人以勞動人事爭議仲裁委員會逾期未作出仲裁裁決為由提起訴訟的，應當提交勞動人事爭議仲裁委員會出具的受理通知書或者其他已接受仲裁申請的憑證或證明。
第十三條 勞動者依據(jù)調解仲裁法第四十七條第（一）項規(guī)定，追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，如果仲裁裁決涉及數(shù)項，每項確定的數(shù)額均不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額的，應當按照終局裁決處理。
第十四條 勞動人事爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項，當事人不服該仲裁裁決向人民法院提起訴訟的，應當按照非終局裁決處理。
第十五條 勞動者依據(jù)調解仲裁法第四十八條規(guī)定向基層人民法院提起訴訟，用人單位依據(jù)調解仲裁法第四十九條規(guī)定向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院應不予受理；已經(jīng)受理的，應當裁定駁回申請。
被人民法院駁回起訴或者勞動者撤訴的，用人單位可以自收到裁定書之日起三十日內，向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。
第十六條 用人單位依照調解仲裁法第四十九條規(guī)定向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決，中級人民法院作出的駁回申請或者撤銷仲裁裁決的裁定為終審裁定。
第十七條 勞動者依據(jù)勞動合同法第三十條第二款和調解仲裁法第十六條規(guī)定向人民法院申請支付令，符合民事訴訟法第十七章督促程序規(guī)定的，人民法院應予受理。
依據(jù)勞動合同法第三十條第二款規(guī)定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序后，勞動者就勞動爭議事項直接向人民法院起訴的，人民法院應當告知其先向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。
依據(jù)調解仲裁法第十六條規(guī)定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序后，勞動者依據(jù)調解協(xié)議直接向人民法院提起訴訟的，人民法院應予受理。
第十八條 勞動人事爭議仲裁委員會作出終局裁決，勞動者向人民法院申請執(zhí)行，用人單位向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷的，人民法院應當裁定中止執(zhí)行。
用人單位撤回撤銷終局裁決申請或者其申請被駁回的，人民法院應當裁定恢復執(zhí)行。仲裁裁決被撤銷的，人民法院應當裁定終結執(zhí)行。
用人單位向人民法院申請撤銷仲裁裁決被駁回后，又在執(zhí)行程序中以相同理由提出不予執(zhí)行抗辯的，人民法院不予支持。
第三篇：勞動合同法解釋
1.立法宗旨開宗明義說保護勞動者的合法權益，并不是說保護勞資雙方的合法權益，理論依據(jù)就是用人單位本身就強勢，勞動者本身就是弱勢，一開始雙方地位就不平衡，保護勞動者的合法權益才能取得勞資雙方關系的相對平衡。
2.本條增加了一個用工主體，即民辦非企業(yè)單位，且規(guī)定事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員可依照本法執(zhí)行（法律、行政法規(guī)或者國務院另有規(guī)定的，從其規(guī)定）。
3.本條無甚新意，合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用原則是合同的基本原則，任何合同概莫能外。
4.此條對用人單位影響深遠，規(guī)章制度需與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，如勞資雙方陷入僵局不能達成協(xié)議，規(guī)章制度將難以實施，用人單位的管理工作是不是要陷入困境？
5.此條規(guī)定在實踐中基本上會流于形式，毫無作用。
6.此條也是一個形式條款，在目前實踐中無多大價值。
7.要求用人單位建立職工名冊備查目的是為了解決勞動者在發(fā)生勞動糾紛時舉證困難，難以證明雙方勞動關系的存續(xù)情況，有這個規(guī)定，發(fā)生糾紛時用人單位就負有舉證義務了。
8.告知義務很重要，隱瞞真實情況將影響到合同的效力，另外，與合同無關的個人隱私勞動者可拒絕回答。
9.這個規(guī)定對勞動者很有意義，不錯！有人問我，既然禁止勞動者提供擔保，我可以要求第三人提供擔保啊，我說，如果與勞動者無親無故的第三方，誰會給你擔保？你這樣實質上還是要求勞動者提供擔保。
10.不及時訂立合同的后果是每月支付2倍的工資，甚至于直接視為雙方已訂立無固定期限勞動合同，看來實踐中大量存在的事實勞動關系即將退出歷史舞臺了。
11.勞動部關于《中華人民共和國勞動法》若干條文的說明中規(guī)定：“同工同酬”是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞績的勞動者，應支付同等的勞動報酬，看來，實行同工同酬也存在一個舉證問題，從事相同工作容易舉證，但是付出等量勞動且取得相同勞績卻不容易舉證了。
12.以勞動合同期限作為勞動合同的分類，勞動法是這樣規(guī)定：勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。
13.勞動合同法頒布之前的合同可以約定合同終止的條件，達到約定的終止條件合同則終止，且無經(jīng)濟補償金，現(xiàn)在只可以約定合同終止的時間了。
14.勞動法實施十余年來，勞動者鮮有要求簽訂無固定期限勞動合同而成功的，其原因就是《勞動法》規(guī)定簽訂無固定期限勞動合同必須符合“當事人雙方同意續(xù)延勞動合同”這個條件，實踐中只要勞動者一提出要求，用人單位就馬上決定不續(xù)延勞動合同，導致無固定期限勞動合同只在勞動者夢中才出現(xiàn)，現(xiàn)在好了，這個絆腳石被刪除了，簽訂無固定期限勞動合同變得多么簡單，不知道又有多少企業(yè)在黯然神傷？
15.我仔細讀了很多遍勞動合同法，沒有發(fā)現(xiàn)以完成一定工作任務為期限的勞動合同終止需支付經(jīng)濟補償金的規(guī)定，看來，經(jīng)我一點明，精明的用人單位又馬上有歪主意了，哈哈
16.生效的要件是協(xié)商一致、簽字蓋章，合同是否鑒證，是否用勞動部門的合同范本，是否備案并不重要。
17.工作地點條款的增加，限制了用人單位隨意調動員工工作地點以迫使員工離職的行為，本條相對于勞動法的規(guī)定，取消了勞動紀律條款、勞動合同終止的條件條款、違反勞動合同的責任條款，細微變化也能體現(xiàn)側重于對勞動者的保護。
18.本條與第11條都規(guī)定了勞動報酬約定不明的處理，區(qū)別在于一個是有簽訂勞動合同，一個是未簽訂勞動合同，簽了合同的，多了一個重新協(xié)商的機會。
19.原勞動部規(guī)定：勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試行期不得超過三十日；勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日，本條有很大變化，特別提醒：實踐中很多用人單位先和員工簽訂幾個月的試用期合同，試用期滿后再決定是否簽訂正式勞動合同，這是很愚蠢的，徒增加了一次短期的固定期限勞動合同，新法規(guī)定連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同的就可簽訂無固定期限勞動合同了。
20.本條的出臺，用人單位隨意約定試用期工資的行為壽終正寢了，發(fā)生糾紛時相同崗位最低檔工資是多少舉證責任也在用人單位。
21.以往很多企業(yè)均存在一個認識誤區(qū)，認為試用期內可隨時叫勞動者走人，看來知識得更新一下了
22.違約金往往是用人單位鉗制勞動者的利器，本條注定是一個爭議多發(fā)條款，如何區(qū)分本條的“培訓”和勞動法第68條規(guī)定的“職業(yè)培訓”，這足以影響到違約金條款的效力，限于篇幅，點到為止。
23.本條很有意思，《草案》規(guī)定經(jīng)濟補償應當在勞動合同終止或者解除時一次性支付，數(shù)額不得少于勞動者年工資收入，操作性極強。最后改來改去，經(jīng)濟補償變成了按月支付，且補償標準沒了，如果勞動者月薪2萬，用人單位每月補償200元是否合法，顯然這將增加大量勞動糾紛，與“構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系”的立法宗旨是否背道而馳？
24.勞動者以他人名義開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務，自己在幕后操作，同時還可每月從原單位領取“競業(yè)限制補償金”，豈不美哉？
25.以往勞動者提前解約的想法往往被高額的違約金鎮(zhèn)住，本條讓用人單位的“秘密武器”又丟了一個，今后勞動者跳槽可容易多了，自由的感覺真好！
26.勞動者提供虛假學歷證明，合同可能因欺詐而無效；與16歲以下未成年人簽訂合同，合同違反法律強制性規(guī)定而無效；“用人單位有權根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營變化及勞動者的工作情況調整其工作崗位，勞動者必須服從單位的安排”，可能因排除勞動者權利無效。
27.俗語云：一粒老鼠屎，壞了一鍋粥，合同可不一樣，比如合同中有一條約定未經(jīng)公司同意不得辭職，該條雖無效，但對其它條款沒有影響，不能因此認定為整個合同無效。
28.如果合同約定的勞動報酬遠高于相近崗位報酬（比如高薪從海外挖來的高端人才），但由于用人單位的原因導致合同無效，最終勞動報酬參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定，這對無過錯的勞動者的不公平的，我認為應當根據(jù)造成合同無效的過錯責任分別作出規(guī)定更合理。
第四篇：勞動合同法司法解釋
勞動合同法司法解釋
?簡述:勞動合同法司法解釋:為正確審理勞動爭議糾紛案件，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱勞動法)、《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱勞動合同法)、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》(以下簡稱調解仲裁法)、《中華人民共和國民事訴訟法》(以下簡稱民事訴訟法)等相關法律之規(guī)定，結合民事審判實踐，就適用法律的若干問題，作如下解釋。
勞動合同法司法解釋
為正確審理勞動爭議糾紛案件，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱勞動法)、《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱勞動合同法)、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》(以下簡稱調解仲裁法)、《中華人民共和國民事訴訟法》(以下簡稱民事訴訟法)等相關法律之規(guī)定，結合民事審判實踐，就適用法律的若干問題，作如下解釋。
一、【解釋的適用范圍】
第一條【用人單位的界定】本解釋所指的用人單位是指中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位、國家機關、事業(yè)單位、社會團體、居民委員會以及依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會。
企業(yè)設立的分支機構，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，屬于本解釋所稱的用人單位；未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，不屬于本解釋所稱的用人單位，但可以受用人單位委托與勞動者訂立勞動合同自然人、家庭和農(nóng)村承包經(jīng)營戶不屬于用人單位。
(勞動合同法第二條；中華人民共和國勞動合同法實施條例<以下簡稱實施條例>第二條、第三條、第四條)
第二條【住房公積金爭議的處理】勞動者與用人單位因住房公積金發(fā)生的爭議，不屬于勞動爭議。(住房公積金管理條例第七條；調解仲裁法第二條)
第三條【社會保險爭議的范圍】勞動者以用人單位沒有為其繳納基本醫(yī)療、工傷、失業(yè)和生育保險而遭受損失為由，要求用人單位直接支付基本醫(yī)療、工傷、失業(yè)和生育保險賠償金發(fā)生的爭議，屬于調解仲裁法第二條規(guī)定的社會保險爭議，人民法院應予受理。勞動者以用人單位未為其辦理(請你關注www.taixiivf.com)社會保險手續(xù)為由要求用人單位補辦社會保險手續(xù)，或者用人單位已經(jīng)為勞動者辦理了社會保險手續(xù)，但由于用人單位欠繳、拒繳社會保險費發(fā)生的爭議，不屬于勞動爭議，但應告知勞動者向勞動行政部門和其他有關主管部門申請解決。(調解仲裁法第二條；民事訴訟法第一百一十一條；社會保險費征繳暫行條例第二十三條、第二十七條)
二、【訴訟主體的確定】
第四條【不具備經(jīng)營資格和掛靠情形下的主體確定】勞動者與不具備合法經(jīng)營資格的用人單位因用工關系發(fā)生爭議，應當將用人單位和其出資人作為共同當事人。不具備合法經(jīng)營資格的用人單位借用他人營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的，還應當將出借營業(yè)執(zhí)照的一方作為當事人。勞動者與掛靠在其他單位名下的用人單位發(fā)生勞動爭議的，用人單位和被掛靠單位為共同當事人。(勞動合同法第九十三條；實施條例第四條)
第五條【發(fā)包后的主體界定】建設工程層層轉包、分包給不具有用工主體資格的實際施工人，
實際施工人招用的勞動者與其發(fā)生勞動爭議的，最近上一層轉包、分包關系中具有用工主體資格的單位和實際施工人為共同當事人。(實施條例第四條)
三、【勞動關系的認定】
第六條【達到法定退休年齡人員的用工認定】用人單位招用達到法定退休年齡的人員，雙方形成的用工關系按雇傭關系處理。(勞動合同法第四十四條；實施條例第二十一條)
第七條【企業(yè)停薪留職人員、內退人員的用工認定】企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員，與新的用人單位建立了用工關系的，可按勞動關系處理，但原用人單位已為其繳納基本生活費或社會保險費的，企業(yè)停薪留職人員、內退人員請求新的用人單位為其辦理社會保險手續(xù)或繳納社會保險費的，企業(yè)停薪留職人員、內退人員請求新的用人單位為其辦理社會保險手續(xù)或繳納社會保險費的，不予支持。
企業(yè)停薪留職人員，未達到法定退休年齡的內退人員請求在新的用人單位享受勞動法、勞動合同法規(guī)定的勞動報酬、勞動保護、勞動條件、工作時間、休息休假、職業(yè)危害防護、福利待遇的，應予支持。(勞動合同法第十七條；勞動法第七十二條)
第八條【外國人及臺港澳人員的用工關系】依法辦理《外國人就業(yè)證》或《臺港澳人員就業(yè)證》的外國人、無國籍人或臺港澳人員在中國內地與用人單位形成的用工關系，按勞動關系處理。(臺灣香港澳門居民在內地就業(yè)管理規(guī)定第四條：外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定第八條)
第九條【涉外企業(yè)用工關系】外國企業(yè)常駐代表機構、臺港澳地區(qū)企業(yè)在中國內地未通過涉外就業(yè)服務單位而直接招用勞動者形成的用工關系，按雇傭關系處理。
(國務院關于管理外國企業(yè)常駐代表機構的暫行規(guī)定第十一條)
第十條【在校學生的用工關系】在校學生實習期間與實習單位形成的用工關系，按雇傭關系處理。(勞動法第十五條)
四、【勞動合同的履行】
第十一條【加班事實的舉證責任分配】勞動者起訴追索超過兩年前的加班費，由勞動者對已加班的事實負舉證責任；勞動者起訴追索兩年之內的加班費，由用人單位對勞動者未加班的事實負舉證責任。(調解仲裁法第三十九條；最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定第二條、第六條)
第二種意見：勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在負有舉證責任。勞動者有證據(jù)證明有用人單位掌握管理加班事實存在的證據(jù)的，用人單位應當提供，用人單位不提供的，應當承擔不利后果。
(調解仲裁法第六條)
第十二條【加付賠償金】勞動者直接依據(jù)勞動合同法第八十五條之規(guī)定，向用人單位主張加付賠償金的，人民法院不予受理，但應告知勞動者向有關勞動行政部門申請解決。(勞動合同法第八十五條；實施條理第三十四條)
五、【仲裁的受理與時效】
第十三條【仲裁時效期間】人民法院在審查仲裁時，對于調解仲裁法施行前發(fā)生的勞動爭議，當事人在調解仲裁法實施后申請仲裁的，不適用調解仲裁法第二十七條關于仲裁時效期間的規(guī)定，仍按照當時的法律法規(guī)執(zhí)行。(調解仲裁法第二十七條、第五十四條)
第十四條【對逾期未受理或裁決無異議又反悔的處理】當事人對勞動爭議仲裁委員會在法定期限內未作出受理決定或仲裁裁決沒有異議，或者雖有異議但仍參加勞動爭議仲裁委員會開庭審理的，勞動爭議仲裁委員會做出裁決書或調解書后，當事人以逾期作出受理決定或仲裁裁決違法為由，要求撤銷裁決書或調解書的，人民法院不予支持。
第十五條【對仲裁機構逾期未受理或仲裁的處理】因勞動爭議仲裁委員會逾期未作出受理決定或仲裁裁決，當事人直接向人民法院提起訴訟，除仲裁中存在下列事由外，人民法院應予受理：
(一)案件正在排期的；
(二)移送管轄的；
(三)正在移送或送達延誤的；
(四)等待工傷復議或訴訟、評殘結論的：
(五)啟動鑒定程序，或委托其他部門調查取證的；
(六)當事人確有正當理由不能按時參加仲裁活動的：
(七)其他正當事由。
當事人應向人民法院提交勞動爭議仲裁委員會出具的已接受仲裁申請的憑證或《受理通知書》及尚未裁決的證明。人民法院決定受理勞動者申請的，應當在受理之日起五日內書面通知勞動爭議仲裁委員會終結有關案件的仲裁。
(調解仲裁法第二十九條、第四十三條)
六、【仲裁裁決】
第十六條【終局裁決的認定】勞動者依據(jù)調解仲裁法第四十七條第(一)項之規(guī)定追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、每一項數(shù)額均不超過當?shù)刈畹凸べY標準十二個月金額的，該仲裁裁決為終局裁決。
調解仲裁法第四十七條第一款第(一)項“當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額’’系指當事人申請仲裁的數(shù)額。(調解仲裁法第四十七條)
第十七條【對仲裁申請事項同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項的處理】同一仲裁案件中，當事人仲申請事項同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項的，該裁決不適用調解仲裁法第四十七條、第四十八條、第四十九條關于終局裁決的規(guī)定。當事人雙方不服仲裁裁 決的，均可依照調解仲裁法第五十條規(guī)定提起訴訟。
（調解仲裁法第四十七條、第四十八條、第四十九條、第五十條）
第十八條【對同時起訴與申請撤銷仲裁裁決的處理】勞動者一句調解仲裁法第四十八條的規(guī)定向基層人民法院提起訴訟、同時用人單位一句調解仲裁法第四十九條的規(guī)定向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院應不予受理；已經(jīng)受理的，應當裁定終結訴訟。基層人民法院在審理勞動者不服終局裁決的訴訟中，應對用人單位的抗辯一并審理。
勞動者撤回起訴或因超過起訴期間被駁回起訴的，用人單位可以自收到撤回起訴或駁回起訴裁定書之日起三十日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。
(調解仲裁法的四十八條、第四十九條)
第十九條【一裁終局案件的上訴權】勞動爭議仲裁委員會依照調解仲裁法第四十七條規(guī)定作出終局裁決，勞動者不服向人民法院起訴的，人民法院作出一審判決后，雙方當事人均可在法定期間內提起上訴。
用人單位依照調解仲裁法第四十九條規(guī)定向中級人民法院提出撤銷仲裁裁決的申請被裁定駁回的，用人單位不得上訴，也不得申請再審。 (調解仲裁法第四十八條、第四十九條)第二十條【撤銷仲裁裁決的事由】用人單位以不屬于調解仲裁法第四十九條規(guī)定的事由申請撤銷仲裁裁決的，人民法院不予支持，但用人單位有充分證據(jù)證明仲裁裁決確有其他錯誤的除外。 (調解仲裁法第四十九條)
七、【支付令】
第二十一條【支付令失效后的處理】勞動者依據(jù)勞動合同法第三十條第二款和調解仲裁
法第十六條的規(guī)定向人民法院申請支付令的，應當符合民事訴訟法第十七章有關督促程序的規(guī)定。
勞動者依據(jù)勞動合同法第三十條第二款的規(guī)定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序后，勞動者可就爭議事項向調節(jié)組織申請調解，也可以依法申請仲裁。
勞動者依據(jù)調解仲裁法第十六條的規(guī)定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序后，勞動者依據(jù)調解協(xié)議直接向人民法院提起訴訟的，人民法院可以按照普通民事糾紛予以受理。(勞動合同法的三十條；調解仲裁法第十六條；民事訴訟法第一百九十一條、第一百九十二條、第一百九十三條、第一百九十四條；最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)第十七條；最高人民法院關于審理涉及，人民調解協(xié)議的民事案件的若干規(guī)定第一條、第二條)
八、【附則】
第二十二條【本解釋的溯及力】本解釋自二〇一四年月日起實行。本解釋施行前本院頒布的有關司法解釋與本屆是不一致的，以本解釋的規(guī)定為準。
本解釋施行后，人民法院尚未審結的一審、二審案件適用本解釋。本解釋施行前已經(jīng)審結的案件，不適用本解釋的規(guī)定進行再審。(勞動合同法第九十八條；調解仲裁法第五十四條)
第五篇：勞動合同法的部分解釋
對于解雇，很多hr仍存在一些法律上的誤區(qū)，本文列舉了實踐中hr常見的九個解雇誤區(qū)，并進行簡要分析，希望能夠給hr理解法律提供一些幫助，避免法律風險的產(chǎn)生。
誤區(qū)一、以為試用期可以隨意解雇
很多人以為試用期只是雙方互相考察、互相適應的過程，如果覺得不滿意，隨時可以要求勞動者離職，其實，這是對試用期解雇的錯誤認識。從法律規(guī)定看，試用期解除勞動合同并非那么簡單，勞動合同法第三十九條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的�？梢姡萌藛挝灰詣趧诱卟环箱浻脳l件解雇需提供充分的證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件，無相關證據(jù)隨意解雇屬違法行為。
誤區(qū)二、以為只要愿意支付賠償金，就可以隨意解雇
勞動合同法第四十八條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。也就是說，當公司解雇無法定理由，員工是可以選擇要求繼續(xù)履行勞動合同，恢復勞動關系，并不是愿意給錢就可以解雇。
誤區(qū)三、以為解除勞動合同經(jīng)濟補償就是n+1
n是指工作年限，+1是指代通知金，很多hr及勞動者一說到經(jīng)濟補償就想當然的認為是n+1，實際上，n+1僅適用于以下三種解除勞動合同情形，且未能提前30日通知（如提前30日通知，亦無需支付代通知金），即1）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作而解除的；2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作而解除的；3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議而解除的。除上述三種情形外，法律未要求用人單位+1，單位與員工協(xié)商愿給的除外。
誤區(qū)四、以為解除勞動合同經(jīng)濟補償最多支付12個月
產(chǎn)生這個誤區(qū)的根源有二：一是錯誤理解勞動法及配套規(guī)定的意思，認為原來勞動法環(huán)境下經(jīng)濟補償就有12個月限制；二是錯誤理解勞動合同法第47條的規(guī)定，認為第47條規(guī)定了經(jīng)濟補償最多就12個月。實際上，按照原勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》的規(guī)定，也只有兩種情況有12個月經(jīng)濟補償限制，即：1）協(xié)商解除勞動合同；2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作被解除勞動合同。其它解除勞動合同情形經(jīng)濟補償金是可以超過12個月的，比如勞動者患病或者非因工負傷醫(yī)療期滿不能從事原工作、也不
能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的、裁員的都沒有12個月限制。201*年1月1日勞動合同法施行后，改變了《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》的做法，不再限定特定的解除情形有12個月限制，而是統(tǒng)一以勞動者的月工資額作為是否受12個月限制的標準，即勞動者月工資高于當?shù)厣夏甓壬缙焦べY3倍的，經(jīng)濟補償最多12個月工資，如果勞動者月工資低于當?shù)厣夏甓壬缙焦べY3倍的，則不受12個月限制（個別地區(qū)司法指導意見有特別規(guī)定除外）。
誤區(qū)五、以為解除無固定期限勞動合同比解除固定期限合同更難
解除無固定期限勞動合同和解除固定期限合同一樣難，固定期限合同和無固定期限合同解除條件是一樣的，基本沒有什么不同，除了依法裁員時對無固定期限合同員工有適當?shù)恼疹�。讓你覺得解除難的真正的原因是無固定期限勞動合同無法設定你想終止的日期，而固定期限合同可以自由設定。
誤區(qū)六、以為女職工“三期”內一概不能解雇
勞動合同法第42條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同：?（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，注意：這里沒有規(guī)定不能依據(jù)第39條解除合同。
也就是說，如果女職工有勞動合同法第39條情形之一，雖在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內，用人單位仍可依法解除勞動合同：1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；2）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；5）有欺詐、脅迫或乘人之危之行為致使勞動合同無效的；6）被依法追究刑事責任的。因此，孕期、產(chǎn)期、哺乳期并不是女職工的護身符，在符合法定情形下，用人單位仍可解除勞動合同。
誤區(qū)七、認為工資越高，經(jīng)濟補償金也越高
不一定。勞動合同法第四十七條規(guī)定，經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。也就是說，當勞動者的工資高于社平工資3倍的，經(jīng)濟補償金已經(jīng)封頂，工資再高經(jīng)濟補償金數(shù)額也不會再增加。
誤區(qū)八、以為規(guī)章制度中規(guī)定了可解雇的情形就能解雇
即使規(guī)章制度中對違紀行為規(guī)定得再完善，如果規(guī)章制度的制定未履行民主程序及公示，即未經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，及與工會或者職工代表平等協(xié)商，未向勞動者公示，基于該規(guī)章制度的解雇行為仍可被認定為違法。
誤區(qū)九、以為解雇前不通知工會也無妨
勞動合同法第四十三條規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。最高法院勞動爭議司法解釋四對此進行明確，未通知工會屬違法解雇行為。
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