第一篇：淺析我國勞動合同的解除

【孫帥】淺析我國勞動合同的解除

理論研究 發(fā)表于:201*-2-14 19:53:14 閱讀:138次

摘要:在現(xiàn)今市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，作為勞動者與用人單位建立職業(yè)勞動關(guān)系的重要法律憑證，勞動合同的穩(wěn)固與否，直接影響到勞資雙方的切身利益。因此，各國法律都對勞動合同的解除做了比較詳盡的規(guī)定，以確保勞動關(guān)系的穩(wěn)定。盡管我國《勞動法》和《勞動合同法》分別規(guī)定了解除勞動合同的各種情形，但仍有許多不足之處，以致造成實踐中還是產(chǎn)生大量的勞資關(guān)系糾紛。針對我國現(xiàn)行立法的不足之處，分析問題的實質(zhì)所在，提出完善我國勞動合同解除制度的建議，為促進(jìn)職業(yè)勞動關(guān)系的穩(wěn)定和維護(hù)社會的和諧盡綿薄之力。

關(guān)鍵詞：單方解除；過失性解除；非過失性解除；經(jīng)濟(jì)性裁員

一、勞動合同解除的基本理論

關(guān)于勞動合同解除的概念，學(xué)術(shù)界有不同的認(rèn)識，主要的觀點有：其一，勞動合同解除，是指勞動合同生效以后，尚未履行或尚未全部履行以前，當(dāng)事人一方或雙方依法提前消滅勞動關(guān)系的法律行為［①］；其二，勞動合同的解除，是指勞動合同依法訂立后，尚未全部履行之前，因一定法律事實的出現(xiàn)，合同雙方當(dāng)事人或一方當(dāng)事人依法提前終止勞動合同的法律效力的行為［②］；其三，勞動合同的解除，是指勞動合同簽訂以后，履行完畢之前，由于某種因素導(dǎo)致雙方提前終止合同效力的法律行為［③］；有學(xué)者認(rèn)為，勞動合同解除是指勞動合同依法成立后，由于法定事由的出現(xiàn)或由合同當(dāng)事人協(xié)商一致而提前結(jié)束勞動合同關(guān)系的法律行為［④］。從我國勞動合同法的規(guī)定看，筆者同意上列第四種規(guī)定。理由是：其一，勞動合同的解除是以依法成立且有效勞動合同為前提；其二，勞動合同解除的原因是當(dāng)事人協(xié)商一致或出現(xiàn)法定事由；其三，勞動合同解除的結(jié)果是導(dǎo)致勞動合同關(guān)系消滅；其四，勞動合同解除在性質(zhì)上為一種法律行為。勞動合同的解除分為三大類：雙方協(xié)商解除勞動合同；勞動者單方解除勞動合同；用人單位單方解除勞動合同。以下便圍繞《勞動法》與《勞動合同法》對這三類解除勞動合同的規(guī)定進(jìn)行分析。

二、雙方協(xié)商解除勞動合同

在勞動者和用人單位簽訂勞動合同以后，由于出現(xiàn)一定的事由，經(jīng)過雙方的協(xié)商同意，完全可以提前終止勞動合同。這在《勞動法》與《勞動合同法》中均得以體現(xiàn)。但《勞動合同法》的規(guī)定顯然比《勞動法》的規(guī)定進(jìn)步了不少�！秳趧雍贤�法》第36條如同《勞動法》第24條一樣規(guī)定了：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。所不同的是，前者規(guī)定的法律后果更加明確具體，也更加有利于用人單位�！秳趧臃ā返�28條規(guī)定，用人單位依據(jù)第24條的規(guī)定解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)給予勞動者經(jīng)濟(jì)補償。這在《勞動合同法》第46條第2項規(guī)定為用人單位依據(jù)第36條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償。這項規(guī)定明確排除了由勞動者向用人單位提出解除合同并由雙方協(xié)商一致解除的情形，這是立法技術(shù)的一大進(jìn)步。

三、勞動者單方解除勞動合同

《勞動法》第31條和《勞動合同法》第37條均規(guī)定，勞動者提前30天以書面形式通知用人單位便可以解除勞動合同。這一規(guī)定表明勞動者只要符合法定程序就可以解除勞動合同，不需要特定的法定事實的發(fā)生�；蛘哒f勞動者解除勞動合同不需要特定的理由。這是因為付出勞動是具有高度的人身和人格意義的事情，在任何情況下勞動都是不可以強制的。處于同樣的目的，一些國家在立法上明確禁止雇主在勞動合同中預(yù)先規(guī)定勞動者因違約應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。如《日本勞動基準(zhǔn)法》第16 條規(guī)定，禁止雇主簽訂預(yù)先規(guī)定勞動者履行勞動合同時的違約金或損害賠償金的合同�！俄n國勞工標(biāo)準(zhǔn)法》第24條規(guī)定，雇主不得簽訂對勞動者不履行勞動合同的情況下進(jìn)行任何懲罰或損失補償?shù)暮贤��?與《勞動法》第32條所不同的是《勞動合同法》第37條修改了勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形，規(guī)定勞動者在試用期內(nèi)解除勞動合同需提前三日通知用人單位。這顯然有利于用人單位而且由勞動者單方面承擔(dān)義務(wù)。由勞動關(guān)系在試用期的特點決定，即便是用人單位在試用期解雇勞動者既無需通知，也不要支付經(jīng)濟(jì)補償。反而要求勞動者在試用期解除勞動關(guān)系必須提前3日通知用人單位，這可以說是立法的一個倒退，應(yīng)予以修改回來。

勞動者單方即時解除勞動合同一般限于用人單位有過錯的情形�！秳趧雍贤�法》第38條極大地了《勞動法》第32條的內(nèi)容，增加了如“未及時足額支付勞動報酬的”，這明顯是立法針對近年來拖欠工資，尤其是拖欠農(nóng)民工工資的惡劣現(xiàn)象的回應(yīng)，但這并不是一個有力或有效的回應(yīng)，因為解決拖欠工資問題不是靠勞動者解除勞動關(guān)系來解決的。在此有浪費立法資源的嫌疑。

本條最讓人詫異的變化是將《勞動法》第32條“（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的”單列為該條的第二款，并且單獨表述為：“用人單位以(版權(quán)歸公文素材庫www.taixiivf.com)暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需先告知用人單位�！边@一規(guī)定明顯反映出嚴(yán)重的突發(fā)事件對立法的直接影響。如果說這種反映是正常的，但相關(guān)文字的表達(dá)卻并不十分正常［⑤］。例如，本款最后一句所用的文字是“不需事先通知用人單位”，這與以時間為標(biāo)準(zhǔn)的“隨時通知用人單位”不同，是以根本“無需告知用人單位”為要義的。但問題是，勞動者還沒有拿到工資或辦完其他相關(guān)手續(xù)能“無需告知用人單位”便走人嗎？況且就勞動者要離開用人單位而言，“隨時通知”與“無須通知”究竟對勞動者有多少實質(zhì)性意義？這也是立法上的不嚴(yán)謹(jǐn)。

還有，由于該條在首項中用的是“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同”，沒有如同《勞動法》第32條使用“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。”于是便產(chǎn)生了疑惑：該條第一款中的六種情形是應(yīng)當(dāng)“隨時通知”，還是“無需事先告知”，還是“提前30日告知”？這給大家?guī)�來來極大的麻煩�？梢哉f這是立法的一個失敗。應(yīng)給予及時的改正。

四、用人單位單方解除勞動合同

根據(jù)《勞動合同法》第39條、第40條、第41條的規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，有過失性解除、非過失性解除和經(jīng)濟(jì)性裁員三種情況。

（一）有過失性解除

有過失性解除，也叫即時辭退，是指用人單位無需向勞動者預(yù)告就可隨時通知解除勞動合同［⑥］�！秳趧雍贤�法》第39條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(2)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；(3)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；(4)勞動者同時

與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；(5)因本法第二十六條第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；(6)被依法追究刑事責(zé)任的。由此可知，我國勞動立法對用人單位解除勞動合同行為上的限制可謂是比較嚴(yán)格的，但這些理由絕大部分都是一些原則性、概念性的規(guī)定，缺乏可操作性，實踐中也暴露了許多問題，主要表現(xiàn)在用人單位濫用關(guān)于試用期的單方解除權(quán)，特別是非公有制企業(yè)中，違法解除勞動合同的現(xiàn)象屢見不鮮，嚴(yán)重侵犯了勞動者的合法權(quán)益。這些問題的存在一方面是用人單位在市場經(jīng)濟(jì)條件下競爭日益激烈，為減少人工成本保護(hù)企業(yè)利益，不惜犧牲勞動者利益，違法辭退勞動者；另一方面更多的是反映出我國立法上存在的不足，給了用人單位較多鉆法律空子的機會。這些不足主要表現(xiàn)在：

1、對“錄用條件”規(guī)定不明朗。在勞動關(guān)系的形成過程中，勞動者更多的是處在被動的一方，尤其在勞動就業(yè)呈現(xiàn)買方市場的當(dāng)代中國，用人單位既是“錄用條件”的制定者，又是勞動者是否符合錄用條件的考核者，同時國家又缺乏對企業(yè)考核勞動者的必要監(jiān)督，這就導(dǎo)致了用人單位往往通過不符合錄用條件來肆意解除勞動合同，以達(dá)到廉價使用勞動者的目的。鑒于此，立法應(yīng)該規(guī)定國家必須對企業(yè)考核勞動者進(jìn)行必要的監(jiān)督，遏制企業(yè)肆意通過不符合錄用條件來解除勞動合同。

2、對“嚴(yán)重違反”、“重大損害”等重要概念，法律不僅沒有具體的規(guī)定，反而將“重大損害”等的解釋，授權(quán)由用人單位內(nèi)部規(guī)章制度加以規(guī)定。這種缺乏監(jiān)督、監(jiān)管的授權(quán)行為，無疑給予了用人單位不受限制的“立法、執(zhí)法權(quán)力”，對勞動者而言，無疑是重大的災(zāi)難。因此，國家應(yīng)該對“嚴(yán)重違反”、“重大損害”等重要概念進(jìn)行立法解釋，使之具有可操作性，同時對企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度進(jìn)行立法規(guī)范，從而確保其合法與合理。

3、對依法被追究刑事責(zé)任者，不問具體刑罰即可解除勞動合同的規(guī)定，不利于輕微犯罪的罪犯改造，更不利于社會的穩(wěn)定和諧。本人認(rèn)為，對于被判處刑罰并收監(jiān)執(zhí)行的勞動者，其人身自由遭到限制剝奪，無法繼續(xù)進(jìn)行勞動，用人單位解除勞動合同是無可厚非的，但是對于被免于刑事處罰，被判緩刑以及被勞動教養(yǎng)的勞動者，其可以進(jìn)行勞動的，應(yīng)該謹(jǐn)慎對待。因為這些勞動者僅僅是人身自由受到一定的限制，并沒有喪失勞動權(quán)利，如果被解除勞動合同則意味著失去生活來源，這不僅不利于對他們的改造，更有可能促成他們進(jìn)行更大的犯罪，影響社會的穩(wěn)定。因此，對于被免于刑事處罰，被判緩刑以及被勞動教養(yǎng)的勞動者，應(yīng)該讓其回原單位在公安機關(guān)限制自由的前提下工作，而且要同工同酬。這才符合我國的刑事立法精神。

4、對于勞動者的欺詐行為導(dǎo)致合同無效或更改，用人單位可以解除勞動合同這條規(guī)定，筆者也存異議。欺詐程度如何確定，欺詐與適當(dāng)?shù)陌�裝如何區(qū)分，在勞動力就業(yè)呈現(xiàn)買方市場的今天，勞動者合理包裝和推銷自己應(yīng)當(dāng)獲得許可，但是由于法律規(guī)定不明確，可能導(dǎo)致用人單位隨意運用欺詐規(guī)定而解除勞動合同。所以，立法應(yīng)該更加明確的規(guī)定或者是應(yīng)該有相應(yīng)的法律解釋才行。

（二）非過失性解除

非過失性解除，是指非因勞動者過錯但根據(jù)勞動者本人的健康狀況、工作能力、訂立勞動合同時的情勢變更情況而導(dǎo)致勞動合同不能或無法履行而使用人單位解除合同的行為［⑦］�！秳趧雍贤�法》第40條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(1)勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，且未能就變更勞動合同與用人單位協(xié)商一致的；(2)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；(3)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。本條規(guī)定中對“勝任工作”、“客觀情況”等關(guān)鍵性概念的規(guī)定缺乏必要的解釋，欠缺可操作性。

如：“不能勝任工作”的評判標(biāo)準(zhǔn)何在？評判主體是誰？現(xiàn)實中用人單位既是勝任與否的標(biāo)準(zhǔn)的提供者，又是評判者，這種既是裁判又是當(dāng)事人的情形，使勞動者的勞動權(quán)根本無法得到保證。又如：何謂客觀情況？何謂發(fā)生重大變化？其內(nèi)容界定不明。這就使用人單位獲得了較大的自由裁量權(quán)，對勞動者而言是極為不利的。鑒于此，立法應(yīng)該進(jìn)一步明確對“勝任工作”、“客觀情況”等關(guān)鍵性概念的評判標(biāo)準(zhǔn)，遏制用人單位的自由裁量權(quán)的濫用。

（三）經(jīng)濟(jì)性裁員

經(jīng)濟(jì)性裁員，是指用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生變化而出現(xiàn)勞動力過剩，通過一次性辭退部分勞動者，以改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況的一種手段［⑧］�！秳趧雍贤�法》第四十一條

第一款規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：(1)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；(2)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；(3)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新、經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；(4)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行的。經(jīng)濟(jì)性裁員是企業(yè)進(jìn)行市場競爭的必然現(xiàn)象與產(chǎn)物，賦予企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員的權(quán)利，有利于實現(xiàn)企業(yè)的平等競爭和提高企業(yè)的競爭能力，但由于經(jīng)濟(jì)性裁員涉及眾多勞動者的切身利益，因此法律對此一般都要給予嚴(yán)格規(guī)范。但我國現(xiàn)行法律的規(guī)定，不論是裁員條件，還是程序都規(guī)定的比較原則性和抽象性，難以發(fā)揮積極的效果，在實踐中亦導(dǎo)致了企業(yè)濫用經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定而肆意侵害勞動者合法權(quán)益的情形。究其原因主要有以下兩點：

1、裁員的條件比較抽象、缺乏可操作性。尤其是第三項“企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新、經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的”。何謂“企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)”？如何界定“重大技術(shù)革新”？又怎樣解讀“經(jīng)營方式調(diào)整”？再進(jìn)一步，就算這些理由都成立，又怎么能夠直接跟裁減員工掛上鉤呢？此外，《勞動合同法》第46條只規(guī)定了本條第一項解除勞動合同有經(jīng)濟(jì)補償金，其余三項則就沒有。這樣的規(guī)定合理性何在？因此，我們必須重新審視這條法律規(guī)定的正當(dāng)性，給予及時的補正或修改。

2、被裁減人員的標(biāo)準(zhǔn)難以依法確定。因裁員涉及勞動者切身利益，也極易引發(fā)爭議和矛盾，所以在裁員中哪些人可以被裁減，哪些人不能被裁減就顯得極為敏感。那么，企業(yè)依據(jù)何種標(biāo)準(zhǔn)來裁員就顯得尤為重要了。但問題卻恰恰在于我國現(xiàn)行勞動法律、法規(guī)對此的規(guī)定都不明確，使得被裁減人員的標(biāo)準(zhǔn)完全憑借用人單位的主觀好惡來定。這樣無監(jiān)督的權(quán)力，毫無疑問會侵害到勞動者的合法權(quán)益。另外值得注意的是，要區(qū)別經(jīng)濟(jì)性裁員與“經(jīng)濟(jì)裁員”，即雇主為了較低成本而解雇工資較高的員工、雇傭新員工而支付較低的工資�，F(xiàn)實中企業(yè)一邊肆意裁員，另一邊又大量招聘員工的現(xiàn)象屢見不鮮。對此，法律必須規(guī)范被裁減人員的標(biāo)準(zhǔn)。要建立一個科學(xué)、合理的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)當(dāng)以對勞動者的考核為主，生產(chǎn)技能和考核成績高的可優(yōu)先留用；相同水平和成績的，應(yīng)結(jié)合工齡、年齡和家庭負(fù)擔(dān)綜合考慮，工齡長、年齡大和家庭負(fù)擔(dān)重的優(yōu)先留用，以保護(hù)這些弱者的權(quán)益，維護(hù)社會的公平正義［⑨］。

此外，《勞動合同法》第四十二條還規(guī)定了用人單位解除勞動合同的禁止條件。這條規(guī)定對于保護(hù)勞動者的勞動權(quán)利有著舉足輕重的作用。這也是時代賦予的要求，尤其是我們大力呼吁構(gòu)建社會主義和諧社會的重大要求。

第二篇：勞動合同的解除

解除勞動合同協(xié)議書

甲方：溫州順林閥門有限公司

乙方：

甲乙雙方于年簽訂為期年的勞動合同，現(xiàn)甲乙雙方同意解除勞動合同關(guān)系。經(jīng)雙方協(xié)商一致，簽訂本協(xié)議如下：

1、 自年月日起，解除雙方簽訂的勞動合同，雙方的權(quán)利義務(wù)隨之終止;

2、 乙方工資結(jié)算至離職之日，支付時間為甲方正常發(fā)放工資時間。甲方同意在乙方辦理完工作移交手續(xù)后三日內(nèi)一次性支付給乙方。

3、 甲方為乙方繳納工傷保險金至年月日止。

4、 甲方根據(jù)相關(guān)勞動法規(guī)和規(guī)定，向乙方提供勞動合同解除的證明并辦理相關(guān)退工手續(xù);

5、 乙方應(yīng)當(dāng)于本協(xié)議簽訂后3日內(nèi)妥善辦理所有工作移交手續(xù)，離職后不得作出有損公司名譽或利益之行為。

6、 乙方應(yīng)為所掌握的甲方之任何商業(yè)秘密(包括本協(xié)議內(nèi)容)進(jìn)行保密，不得泄露給任何第三方，否則應(yīng)向甲方支付違約金元。

8、 甲乙雙方之間無任何競業(yè)限制協(xié)議，合同解除后，乙方無需履行任何競業(yè)限制義務(wù)。

9、 本協(xié)議是解決雙方之間勞動爭議的所有安排和規(guī)定，雙方之間不再存在其他任何勞動爭議。

此協(xié)議書一式三份，各份具有同等的法律效力，甲乙雙方各持一份，另一份留存乙方本人檔案。自雙方簽署之日起成立并生效。

甲方(蓋章)：乙方(簽字或蓋章)： 法定代表人或授權(quán)委托人

(簽字或簽章)：

年月日年月日

第三篇：勞動和合同解除范本

試用期解除勞動合同通知書

先生/小姐：

經(jīng)公司考核，由于您在入職試用期間，工作表現(xiàn)未能符合目前崗位要求，故現(xiàn)于年月日通知解除勞動合同，現(xiàn)請您前往公司辦公室辦妥離職手續(xù)。

特此知會。

多謝合作！

北京艾思合眾環(huán)保科技有限公司

年月日

本人已知曉并同意公司做出的以上決定

簽字：

日期：

第四篇：勞動合同的解除案例

勞動合同的解除

1．王某與某有限責(zé)任公司簽訂了為期3年的勞動合同，自201*年2月1日起至201*年2月1日止，雙方約定試用期為6個月。 201*年6月18日王某向公司提出解除勞動合同，并向公司索要經(jīng)濟(jì)補償金。公司認(rèn)為王某沒有提出解除合同的正當(dāng)理由，且解除合同未征求公司意見，未經(jīng)雙方協(xié)商，因而不同意解除合同，并提出如果王某一定要解除合同，責(zé)任自負(fù)，公司不但不給予王某經(jīng)濟(jì)補償金，還要求王某賠償用人單位的損失，即在試用期內(nèi)培訓(xùn)王某的費用。試分析：

（1）王某提出解除勞動合同時是否需要說明理由?

（2）王某是否可以單方解除勞動合同?為什么?

（3）用人單位應(yīng)否給予王某經(jīng)濟(jì)補償金?

（4）王某應(yīng)否賠償用人單位的培訓(xùn)費用?

參考答案：

（1）不需說明理由。

王某在201*年6月18日提出解除勞動合同時，尚處于試用期內(nèi)，我國《勞動法》未規(guī)定在試用期內(nèi)勞動者提出解除勞動合同須說明理由。因此王某不需要說明正當(dāng)理由。

（2）可以單方解除。

試用期是勞動者與用人單位雙向選擇的考察期，雙方可以隨時解除勞動合同，因此王某可以在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，不用與用人單位協(xié)商，單方解除勞動合同的行為是法律所允許的。

（3）用人單位不應(yīng)給予王某經(jīng)濟(jì)補償金。

因解除勞動合同的要求是王某提出的，且不屬于雙方協(xié)商解除，我國勞動法沒有規(guī)定試用期內(nèi)解除勞動合同需給予經(jīng)濟(jì)補償金，試用期內(nèi)解除勞動合同不適用勞動法中有關(guān)經(jīng)濟(jì)補償金的規(guī)定。

（4）王某不應(yīng)賠償用人單位的培訓(xùn)費用。

勞動法規(guī)定的承擔(dān)賠償責(zé)任的條件是當(dāng)事人有不履行或不適當(dāng)履行勞動合同的行為、當(dāng)事人本身有過錯。王某在試用期內(nèi)提出解除勞動合同并未違反勞動法的有關(guān)規(guī)定,沒有過錯行為，依法不應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

2、 職工劉某原在一家國有公司工作并與該公司簽訂了為期3年的勞動合同，在合同期間，劉某以收入偏低為由口頭提出解除勞動合同，公司未予答復(fù)。之后，劉某即被一家外資企業(yè)聘用，又在該企業(yè)簽訂了勞動合同。劉某走后，原國有公司要求其回廠上班。同時，與劉某所在的外資企業(yè)聯(lián)系，希望劉某回廠，但外資企業(yè)以已簽訂勞動合同為由，不予放人。

問：（1）劉某與原國有企業(yè)的勞動合同是否已經(jīng)解除？（自己解答，僅供參考） 尚未解除，理由：正式合同期間勞動者對勞動合同的解除應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位p148

（2）外資企業(yè)在本案中是否應(yīng)承擔(dān)責(zé)任？ （不會）

3、

黃某與某館簽訂了為期5年的勞動合同，合同中有一條款：“鑒

于賓館服務(wù)行業(yè)本身的特殊要求，凡在賓館工作的女性服務(wù)員，合同期內(nèi)不得結(jié)婚。否則企業(yè)有權(quán)解除勞動合同�！秉S某還依照賓館內(nèi)部規(guī)定，向賓館交納了201*元抵押金。合同履行約1年后，黃某的男友單位籌建家屬樓，為能分到房，黃某與男友結(jié)婚，不久懷了孕。賓館得知后，以黃某違反合同條款為由作出與黃某解除勞動合同的決定，并沒收了黃某交納的抵押金

問：（1）某賓館能否單方解除勞動合同？ 不能

（2）某賓館違反了我國勞動法哪些規(guī)定？

原告：中國東方航空江蘇有限公司

被告：丁某、府某

案情：1996年9月，丁某、府某從部隊轉(zhuǎn)業(yè)到中國東方航空江蘇有限公司從事飛機駕駛工作，雙方訂立了書面勞動合同。201*年7月，丁、府向中國東方航空江蘇有限公司遞交辭職報告，未獲準(zhǔn)。201*年8月13日，丁、府就不再去單位上班。此起勞動糾紛經(jīng)省勞動仲裁委裁決未達(dá)成共識。江寧區(qū)法院審理后認(rèn)為，丁、府單方解除勞動合同違反了服務(wù)期限的約定，已構(gòu)成違約，并給中國東方航空江蘇有限公司造成損失。江寧區(qū)法院判決兩飛行員各賠償100萬元，同時航空公司為其辦理解除勞動合同手續(xù)。

法官點評：這起因飛行員跳槽引發(fā)的航空公司索要巨額賠償案，為全國首例。勞動自由原則是勞動法的一項基本原則，勞動者依法定原則行使辭職而不受約束，但本案中飛行員不是一般普通勞動者，其飛行作業(yè)關(guān)系著重大生命財產(chǎn)安全，基于其職業(yè)的特殊性。根據(jù)權(quán)利義務(wù)對等原則，案件判決在堅持勞動自由原則的同時，對飛行員單位變更予以適當(dāng)限制是必要的。

課件上的案例，你看看，我就不給你寫答案了

第五篇：勞動合同解除協(xié)議書

ｘｘｘｘｘｘｘ有限公司

勞動合同解除協(xié)議書

甲方（用人單位）：

乙方（職工）：身份證號碼：

甲乙雙方于年月日簽訂為期年的勞動合同，現(xiàn)甲乙雙方同意解除勞動合同關(guān)系。經(jīng)雙方協(xié)商達(dá)成一致簽訂本協(xié)議，協(xié)議內(nèi)容如下：

1、自（乙方工資、加班費等結(jié)算至年月日。）原雙方所簽訂的勞動合同自動失效，雙方的權(quán)利義務(wù)隨之終止,雙方均不再為對方承擔(dān)或履行任何責(zé)任與義務(wù)。

2、乙方需在離職時，需妥善辦理所有工作移交和歸還公司所有物品等離職手續(xù)，甲方在乙方辦完離職手續(xù)十天內(nèi)付清其所有款項，（共計人民幣元，大寫人民幣）。

3、甲方為乙方繳納保險社會保險至

4、乙方離職后不得作出有損公司名譽或利益之行為。離職時，甲方根據(jù)乙方需要，可向乙方提供勞動合同解除的證明。

5、乙方應(yīng)為所掌握的甲方之任何商業(yè)秘密（包括本協(xié)議內(nèi)容）進(jìn)行保密，不得泄露給任何第三方。

6、甲乙雙方之間無任何競業(yè)限制協(xié)議，合同解除后，乙方無需履行任何競業(yè)限制義務(wù)。

7、本協(xié)議是解決雙方之間勞動爭議的所有內(nèi)容，雙方之間不再存在其他任何勞動爭議。

8、簽約地點：

此協(xié)議書一式二份，都具有同等的法律效力，甲乙雙方各持一份，本協(xié)議自雙方簽署之日起成立并生效。

甲方（蓋章）：

法定代表人或委托人：

年月日

乙方（簽字或蓋章）：

年月日

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