第一篇：×公司企業(yè)人才培養(yǎng)經(jīng)驗交流材料

**公司位于**市東郊，現(xiàn)有員工300人，固定資產(chǎn)8000多萬元，年產(chǎn)水泥20萬噸企業(yè)，屬**市水泥企業(yè)中規(guī)模和產(chǎn)量最大的水泥生產(chǎn)企業(yè)。生產(chǎn)工藝采用現(xiàn)代新型干法回轉(zhuǎn)窯生產(chǎn)線，生產(chǎn)控制采用電子計算機，微機失重秤、鈣鐵鋁率值分析儀及自動化中央控制系統(tǒng)等現(xiàn)代先進設備，生產(chǎn)過程和質(zhì)量控制及時準確。公司是iso9000質(zhì)量體系認證企業(yè)。產(chǎn)品已廣泛用于各種高層框架結(jié)構(gòu)建筑、普通民用建筑、隧道、橋涵等工程及水泥制品加工。產(chǎn)品自1995年以來，在高等級公路國家重點工程中多次中標；高標號水泥熟料是**省水泥粉磨站的主要供應貨源�？煽康馁|(zhì)量 ，穩(wěn)定的性能，企業(yè)規(guī)范嚴格的管理和便捷的鐵路、公路運輸，贏得了用戶的好評。企業(yè)自改制以后，采用現(xiàn)代企業(yè)管理方法，以iso9000管理為載體，提升企業(yè)管理水平，取得了較好的經(jīng)濟效益和社會效益。公司目前有大專以上學歷的員工19人，中專27人，高中59人，其余為初中和小學文化人員。其中有高級工程師2人，工程師（會計師）中級等職稱人員4人，助理工程師等(推薦訪問范文網(wǎng)www.taixiivf.com/)

×集團有限公司作為國內(nèi)汽車零部件骨干企業(yè),堅持“精強主業(yè)、多元發(fā)展、走向國際”的

發(fā)展思路，以“建設中國燃油噴射系統(tǒng)最大的研發(fā)基地、生產(chǎn)基地、出口基地、科研中心和人才中心”為目標，多年來始終抓住人才這個企業(yè)發(fā)展之源，把握住吸引、培養(yǎng)、用好這三個環(huán)節(jié)，不斷深化人才工程建設，以人才領(lǐng)先實現(xiàn)技術(shù)領(lǐng)先，變?nèi)瞬艃?yōu)勢為企業(yè)發(fā)展優(yōu)勢，從而為企業(yè)持續(xù)高效發(fā)展提供了強大的人才保證和智力支撐。

一、加強人才隊伍建設，為企業(yè)的改革和發(fā)展提供智力資源。

進入新世紀，××公司之所以能實現(xiàn)持續(xù)高效發(fā)展，關(guān)鍵是有一支高素質(zhì)的人才隊伍。公司從實際出發(fā)，在引才、育才、用才上狠下功夫，使人才隊伍不斷壯大。目前，公司各類工程技術(shù)人員1108人，有含教授級高工在內(nèi)的高級技術(shù)職稱人才188人，本科以上學歷的有498人，高級技師、技師和高級技工201*人，有5人成為江蘇省“333工程”培養(yǎng)對象。到目前，公司已基本形成一個門類齊全、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才隊伍,有力地支持了公司的改革和發(fā)展，加快了企業(yè)融入國際市場的進程。

1、高層次引進人才。公司注重引進國內(nèi)行業(yè)知名專家，又積極參加海外引智活動，并利用博士后工作站平臺，加強校企合作，吸引高層次人才從事公司科研項目，同時，到知名院校開專場招聘會，吸引優(yōu)秀大學生來企業(yè)，以增加人才的厚度。另外，公司還將通過與高校建聯(lián)合實驗室，支持創(chuàng)新項目與設立專項獎學金，將人才的選擇、引進與聯(lián)合培養(yǎng)放到一個科學合理的動態(tài)平臺上來。公司不但注重引進目前專業(yè)需要的人才，而且超前引進和儲備“十一五”期間產(chǎn)品研發(fā)人才，使引進人才工作始終處于主動和有利的地位，目前公司已擁有各類專業(yè)技術(shù)人員一千多名。初步實現(xiàn)了公司在人才隊伍上“擴大總量，改善結(jié)構(gòu)，提高素質(zhì)”的目標。

2、高素質(zhì)培養(yǎng)人才。在高標準、高層次引進人才的同時，全力構(gòu)筑起一個“高起點、多層次、廣渠道”的人才培養(yǎng)體系。一是依據(jù)“重點人才重點培養(yǎng)，優(yōu)秀人才優(yōu)先培養(yǎng)，緊缺人才抓緊培養(yǎng)，青年人才全面培養(yǎng)”的方針，進行多層面系統(tǒng)培養(yǎng)。幾年來我們在基層管理骨干和科技人員中，采取“走出去、請進來”的方法，對450多人進行了從大專、本科到碩士研究生、博士研究生等多個層面的系統(tǒng)培養(yǎng)，并選送500多人次出國學習培訓和考察，每年投入培訓、出國費用650多萬元。二是對公司技術(shù)骨干采用“離校不離崗、校企雙導師”的教育模式，與上海交大等高等院校聯(lián)合辦學，大批量培養(yǎng)“威孚工程碩士”，同時選派年輕科技骨干積極參與高�？蒲性核�的產(chǎn)學研合作項目，通過聯(lián)合與交流，達到開發(fā)產(chǎn)品和培養(yǎng)人才的雙重目的。三是對專業(yè)技術(shù)、管理人才嚴格進行apqp、ppap、fmea、msa、spc五大手冊專業(yè)知識的培訓，以專業(yè)的人才隊伍構(gòu)建ts16949質(zhì)量管理體系。

3、高效益使用人才。公司始終堅持“最好的培養(yǎng)就是使用”的理念，致力于搭建人才“想干事、能干事、干成事”的舞臺，努力拓展人才發(fā)展空間，切實使每一位在公司的人才都感受到“威孚是創(chuàng)業(yè)的樂園”。一是公司通過干部助理制，讓青年人才在實際崗位上壓擔子、挑大梁、露一手，使一大批有開拓力和創(chuàng)新力的青年人才脫穎而出。二是加強后備干部換崗輪崗，多崗鍛煉，使后備干部的適應能力和業(yè)務水平得到了增強。三是以競賽為載體，擴大成才機會。通過系列勞動競賽的開展，公司員工的技能水平得到很大提高，冒出了一大批技術(shù)骨干和技能拔尖者，1人被列入國家中青年專家，并有多位員工榮獲“全國技術(shù)能手”、“全國機械工業(yè)突出貢獻技師”、“全國青年崗位能手”，還有很多職工在市級技能競賽中獲得好名次，一位數(shù)控操作女工還榮獲了“全國女職工建功立業(yè)標兵”稱號。

二、創(chuàng)新人才工作機制，積極營造優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍。

1、樹立科學的人才觀，建立科學嚴謹?shù)娜瞬旁u價體系。在“人才工程”建設中，我們始終堅持不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷，以激發(fā)人才的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵各類人才脫穎而出為目的，圍繞三個轉(zhuǎn)變，探索建立了一套科學嚴謹、有可操作性的人才評價體系。一是針對經(jīng)營管理人才采用績效評價體系，從原則評價向量化評價轉(zhuǎn)變。公司建立了績效考核的雙層體系即以產(chǎn)品技術(shù)等六大類關(guān)鍵崗位為重點，按照德、能、勤、績四個方面，把經(jīng)營管理人員的業(yè)績指標的完成情況作為主要的評價標準，采用部門主管考核與自我考證相結(jié)合，分層分類進行考核，并充分聽取相關(guān)部門和職工的意見，通過上級、同級、下級360°評價辦法對經(jīng)營管理人員的工作能力、工作態(tài)度進行全方位評價，考核結(jié)果與

第四篇：青年人才培養(yǎng)經(jīng)驗交流

企業(yè)為青年鋪就成才之路經(jīng)驗談

授人以魚不如授人以漁。在各大企業(yè)紛紛以提高薪資待遇吸引人才的今天，鐵一院另辟蹊徑，以針對性很強的9項極富特色的舉措，為青年人快速成才鋪就了一條堅實的事業(yè)“飛行跑道”。

近5年來，鐵一院先后引進應屆畢業(yè)生488人，其中

博士和碩士共289人。經(jīng)過“育才九式”的系統(tǒng)培養(yǎng)和鍛煉，很多人已經(jīng)成長為各項目的骨干力量，部分成績優(yōu)異者已躋身于鐵一院優(yōu)秀青年工程師之列，鐵一院的精英培養(yǎng)計劃取得了初步成果。

第一式：看得見的職業(yè)生涯規(guī)劃

有目標才會有動力。鐵一院為每一位求職者提供的不僅僅是一份可以養(yǎng)家糊口的工作，更是一份從入職直至成長為業(yè)內(nèi)專家、全國大師甚至院士的完整的職業(yè)生涯規(guī)劃，只要不斷努力，就會鑄就事業(yè)的輝煌，實現(xiàn)人生的價值。也正是這一點，吸引了全國各大知名院校的優(yōu)秀畢業(yè)生。

經(jīng)過一定的試用期后，新員工的不同性格、能力、素質(zhì)得到一定體現(xiàn)，鐵一院根據(jù)各人特點為他們設計出符合個性發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃，闡明其個人發(fā)展?jié)摿�和發(fā)展空間。201*年以來，鐵一院又建立了以能力、業(yè)績?yōu)橄鹊膯T工任職資格體系，構(gòu)建出系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯發(fā)展通道，進一步激發(fā)了員工的工作積極性，形成了自我學習、自我發(fā)展的發(fā)展通道和牽引機制。

第二式：摸得著的精英養(yǎng)成制度

為了確保人才培養(yǎng)的系統(tǒng)性和嚴肅性，鐵一院先后出臺了多項管理制度和規(guī)范，覆蓋了從員工招聘、新員工試用、見習期管理到優(yōu)秀青年工程師、專業(yè)技術(shù)帶頭人選拔培養(yǎng)，直至“1263”頂尖人才培養(yǎng)的全過程，其中既有應屆畢業(yè)生的管理，也有海外人才招聘、聘用人員轉(zhuǎn)錄等各個層面的管理和實施辦法，在人才使用中有效地杜絕了任人唯親、先入為主等人為因素的干擾，實現(xiàn)了科學規(guī)范的制度化管理。

第三式：精選可造、適用之才

鐵一院歷來重視新員工的引進，堅持在源頭上把好關(guān)，采取了基于素質(zhì)模型的招聘辦法，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導向，依據(jù)崗位對任職者的要求來確定候選人應具備的素質(zhì)特征，以最大程度地滿足工作要求。為此，鐵一院的人力資源部門與生產(chǎn)單位緊密結(jié)合，共同開展招聘工作。生產(chǎn)單位從專業(yè)角度對候選人進行考察，人力資源部門通過綜合能力測評來確定最終人選，從而從源頭上確保了新員工質(zhì)量。

第四式：角色適應，培養(yǎng)在入職之前

近年來，鐵一院先后與10多所高校簽訂了本科生實習基地和研究生聯(lián)合培養(yǎng)基地協(xié)議，本科生以了解勘察設計流程、參與簡單的工程勘察設計工作等實習為主；研究生以熟悉勘察設計生產(chǎn)流程、參與工程勘察設計、參加技術(shù)交流、解決實際理論問題等實踐活動為主�；�地的建立使部分入院新員工在畢業(yè)以前就參與、了解了常規(guī)的設計流程，為入職后的發(fā)展打下了堅實基礎。201*年，鐵一院又與西南交通大學、北京交通大學攜手開展了“卓越工程師計劃”，聯(lián)合培養(yǎng)進入了更深層次。

第五式：文化認同，名師指導

對于新員工的培養(yǎng)，鐵一院堅持雙管齊下。一方面持之以恒地開展好新員工的入職培訓，將拓展訓練與理論培訓相結(jié)合，重點培養(yǎng)其對院史院情、企業(yè)文化的理解與認同，了解各專業(yè)設置和勘測設計流程、質(zhì)量安全體系，培養(yǎng)其團隊協(xié)作精神；另一方面，各用人單位按照一對一的方式，為新員工配備了專業(yè)能力強的見習指導老師，制定分階段計劃并負責組織實施。新員工在指導下完成整個見習過程，并在每階段結(jié)束和見習期滿時寫出見習總結(jié)和自我鑒定。

第六式：壓力式管理激發(fā)潛能

鐵一院的管理者深知，新員工就如同一粒種子，只有具備合適的條件，才能生根發(fā)芽茁壯成長，而舒適的溫室長不出參天大樹。為此，他們一方面為新員工提供良好的工作和生活環(huán)境，另一方面有意識地讓新員工參與一些重要工作和重點項目，在讓新員工感到被重視的同時，確定合理的工作目標與考核指標，讓他們切實地體會到肩上的壓力和戰(zhàn)勝挑戰(zhàn)、突破自我的動力。

第七式：雙向評價，動態(tài)考核

見習結(jié)束，指導老師要從勞動紀律、工作態(tài)度、開拓創(chuàng)新、學習鉆研、專業(yè)技能、團隊合作6個方面作出新員工能夠勝任何種技術(shù)工作、技術(shù)水平達到何種程度的定性結(jié)論，并反饋至人力資源部門；見習指導老師的考核則分為新員工評價和自我評價兩個層次同步展開，考核結(jié)果作為其年度考核和職稱晉升、任職資格晉升等方面的依據(jù)。與此同時，人力資源處定期檢查新員工在見習期內(nèi)的培養(yǎng)情況，并通過座談會、單獨談話、檢查書面記錄等形式，隨時了解他們的見習和生活情況，幫助其解決實際問題及困惑。

第八式：“心理按摩”式溝通

作為新員工，特別希望得到領(lǐng)導和同事的關(guān)注。為此，鐵一院的各級管理者尤其注重與新員工的交流溝通，一些單位采取讓新員工記日志的方式來讓他們說出

第五篇：企業(yè)人才培養(yǎng)材料

企業(yè)中，最好的、最優(yōu)秀的人才是免費的，因為他們創(chuàng)造的價值遠遠大于他們所分配的價值；相反，不合格、不優(yōu)秀人才的代價是非常昂貴的，因為他們工作不力給公司帶來的損失往往是不可估量的。

——首席顧問曾慶學

企業(yè)的競爭，是產(chǎn)品的競爭、科技的競爭，而最終表現(xiàn)為人才的競爭。這已經(jīng)成為企業(yè)界不爭的事實。一個企業(yè)的成敗興衰主要決定于這個企業(yè)擁有的人才的數(shù)量和質(zhì)量，不難看出，企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為員工素質(zhì)的競爭。只有具備高素質(zhì)的人，才能有高素質(zhì)的企業(yè)。誰掌握了人才，誰就掌握了市場競爭的主動權(quán)。

目前在員工的素質(zhì)看來大致可以分為以下幾個方面：

第一種是大約20％的人創(chuàng)造了企業(yè)中40％的效益，這些人的文化素質(zhì)高，對企業(yè)忠心耿耿，任勞任怨，起早摸黑，克服重重困難，一心撲在企業(yè)把企業(yè)當成自己的事業(yè)，創(chuàng)造性地忘我勞動，實干精神強，但總體與上層決策人有關(guān)。第二種是大約20％的人創(chuàng)造了企業(yè)中30％的效益，這些人有某些方面的特殊才能，這些人工作負責能做好本職工作，他們可能沒有人盡其才，或者是沒有認同企業(yè)的目標或管理體制等，因此他們的才能沒有完全發(fā)揮出來。

第三種是大約20％的人創(chuàng)造了企業(yè)中20％的效益，他們是有培養(yǎng)和發(fā)展?jié)摿Φ娜?只是由于家庭的、社會的、企業(yè)的等其他原因，能力沒有爆發(fā)出來。

第四種是大約30％的人可能只創(chuàng)造了百分之幾的效益，他們無所事事，基本沒有多大貢獻。

第五種是不合格的員工在企業(yè)中約占10％，他們談不上對企業(yè)作貢獻，某些時候甚至還給企業(yè)增加了負擔，損公私肥，個人利益為重，得過且過，做一天和尚撞一天鐘，對企業(yè)而言，可有可無。這種人雖然在企業(yè)中所占的比例很小，但對企業(yè)的負面影響卻不可小視。

目前的員工素質(zhì)水平，客觀上跟不上企業(yè)業(yè)務不斷發(fā)展的需要，企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，必須有賴于通過提升員工素質(zhì)予以解決。否則，必然會嚴重影響、制約企業(yè)整體水平和效益的提高。我認為，要提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)，應從以下幾個方面入手：

一是要首先提高決策層的素質(zhì)。提高員工素質(zhì)的提高固然重要，但是，更深層和更重要的我覺得在于決策者和經(jīng)營管理者自身素質(zhì)的提高。一個企業(yè)就象一個人一樣，同樣有性格，一個企業(yè)決策者的思維和行為特征將直接決定和影響下屬和企業(yè)在公眾中的行為印象。"一只虎帶領(lǐng)一群羊"和"一只羊帶領(lǐng)一群虎"的結(jié)果是不一樣的，提高員工素質(zhì)的前提必須是我們的決策者以及經(jīng)營管理者首先全面提高自身的素質(zhì)。

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