第一篇：關(guān)于人力資源管理師的考試經(jīng)驗(yàn)交流

關(guān)于人力資源管理師的考試經(jīng)驗(yàn)交流

前不久，我剛剛獲悉人力資源管理師二級(jí)的考試過(guò)關(guān)了，不禁心中舒了口長(zhǎng)氣。一直聽(tīng)說(shuō)這種資格考試的過(guò)關(guān)率不高，我這次憑借自己的努力幸運(yùn)地成為了“分子”。在此，我想將我個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)做個(gè)交流，也希望有更多的朋友能順利通過(guò)此類考試。方法如下：

1、人力資源考試分為三級(jí)，一級(jí)為最高。單就二級(jí)來(lái)講考試分三個(gè)部分，分別是：理論部分即單選和多選題(包括職業(yè)道德);實(shí)際操作部分，主要是簡(jiǎn)答和論述題;論文部分(每部分均以百分制計(jì)算成績(jī)，六十分及格)。理論部分就基礎(chǔ)知識(shí)和幾大模塊的零碎知識(shí)點(diǎn)進(jìn)行考核，另外還包括25分的職業(yè)道德題。但是職業(yè)道德必須及格，基礎(chǔ)知識(shí)考試才有意義，否則成績(jī)按不及格處理;然而職業(yè)道德及格了，后面的理論知識(shí)沒(méi)有過(guò)仍舊按不及格處理。且這部分考試題量較多，要求對(duì)各知識(shí)點(diǎn)比較熟悉。實(shí)際操作部分主要就各大模塊中的程序、方法、因素、主要內(nèi)容等字眼出簡(jiǎn)答和論述，然而論述題中每道題可能不僅僅涉及一個(gè)知識(shí)點(diǎn)，可能要將各部分知識(shí)融匯貫通才能得到較高分?jǐn)?shù)。論文部分要求考生當(dāng)場(chǎng)寫一篇一千五百字左右論文，試卷中會(huì)給予三個(gè)范圍或題目，自選其一論述，但要適當(dāng)結(jié)合實(shí)際，不能空談理論。

2、理論部分：可以盡量多的做歷年真題和模擬題，但要保證所選參考教材的權(quán)威性。我個(gè)人在西單圖書大廈購(gòu)買了一本徐明的人力資源管理師考試通關(guān)的輔導(dǎo)書(書是藍(lán)皮的，但具體名稱記不清楚了，價(jià)格為40元左右)，那里面的理論知識(shí)部分的選擇題如果能全部理解并獨(dú)立作答正確，那么該部分考試會(huì)順利過(guò)關(guān)，不必再補(bǔ)充其他知識(shí)點(diǎn)(在考綱不做變化的情況下)。

3、實(shí)際操作部分：這部分主要就各章的主要知識(shí)點(diǎn)進(jìn)行考核，例如方法、程序、主要內(nèi)容、現(xiàn)象、特征等都是考試常出現(xiàn)的考點(diǎn)。我將有可能出的題全部總結(jié)出來(lái)，形成一個(gè)題庫(kù)，只要有時(shí)間將其逐個(gè)背誦下來(lái)，如果沒(méi)時(shí)間可以只記每句中的重點(diǎn)詞語(yǔ)和短句。臨近考試，再結(jié)合歷年考試狀況和輔導(dǎo)班壓的題目以

及自己的掌握情況分出幾個(gè)等級(jí)，按從重要到次要的順序盡量多的掌握題目?jī)?nèi)容，以便給自己增加自信也可以多為論文準(zhǔn)備些理論依據(jù)。一般說(shuō)來(lái)，培訓(xùn)、績(jī)效管理和薪酬管理幾個(gè)模塊的出題幾率要大于其他幾個(gè)模塊，另外人力資源管理師規(guī)劃中的機(jī)構(gòu)變革也是一大考點(diǎn)，需要予以重視。您可以多參照歷年考試的答案來(lái)研究標(biāo)準(zhǔn)答案的答題思路以便總結(jié)規(guī)律獲得更多的過(guò)關(guān)機(jī)會(huì)。

4、論文部分：試卷中會(huì)給予三個(gè)范圍或題目，請(qǐng)你自選其一進(jìn)行當(dāng)場(chǎng)寫作，字?jǐn)?shù)在1500字左右。所以，您一定要有足夠的理論來(lái)支持。這就要求考生必須對(duì)每章的結(jié)構(gòu)、重點(diǎn)內(nèi)容非常熟悉，才能在有限時(shí)間內(nèi)完成論文的構(gòu)思和寫作。最重要的是，全篇論文要理論聯(lián)系實(shí)際，不能通篇都是理論而沒(méi)有實(shí)際事例。這門考試感覺(jué)時(shí)間不是很富裕，要求考生思路要很快成形。

以上是我個(gè)人的考試經(jīng)驗(yàn)，希望大家能一起交流幫助更多的朋友通過(guò)考試。如果有我沒(méi)有說(shuō)明白的，您可以留言，我會(huì)在看到留言的第一時(shí)間再為您做詳盡解釋。

第二篇：人力資源推進(jìn)會(huì)經(jīng)驗(yàn)交流發(fā)言

文章標(biāo)題：人力資源推進(jìn)會(huì)經(jīng)驗(yàn)交流發(fā)言

人力資源推進(jìn)會(huì)發(fā)言

我們這幾年在人力資源管理方面做了大量工作，基本上從傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理走上人力資源管理的軌道。這意味著我們從傳統(tǒng)管理上升到科學(xué)管理的平臺(tái)。從企業(yè)管理的角度來(lái)看，我們的人力資源管理能夠與現(xiàn)代企業(yè)管理要求接軌，有了與其他企業(yè)交流的基礎(chǔ)。政企分開之后，管理有了實(shí)質(zhì)性變化。

我們這幾年抓了哪些人力資源管理工作：

我們這幾年在人力資源方面，主要抓了培訓(xùn)教育，建立培訓(xùn)一上崗一培訓(xùn)機(jī)制，重視對(duì)一線員工素質(zhì)教育和素質(zhì)認(rèn)定；抓了一線員工配置，滿足生產(chǎn)對(duì)人員數(shù)量要求；抓了管理人員配置原則，控制管理人員超編；抓了上崗、下崗、待崗行為規(guī)范，支持競(jìng)爭(zhēng)上崗，實(shí)現(xiàn)崗位動(dòng)態(tài)管理；抓了企業(yè)專有工種和社會(huì)工種區(qū)分，調(diào)節(jié)薪酬待遇，引導(dǎo)員工上崗意向；抓了人才隊(duì)伍建設(shè)，建立專家和首席技師隊(duì)伍，形成機(jī)制，引導(dǎo)人才成長(zhǎng)和使用；抓了評(píng)價(jià)各單位人力資源基礎(chǔ)管理水平，調(diào)研管理現(xiàn)狀；抓了薪酬設(shè)計(jì)，初步形成績(jī)效考核和激勵(lì)；抓了公司員工違規(guī)違紀(jì)處分規(guī)定，和生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)事故責(zé)任追究辦法制定，維護(hù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序；我們這些工作具有相互依托，相互銜接，而且這些工作是最基礎(chǔ)、又是存在明顯差距的工作。

我們?yōu)槭裁匆�著力抓這些工作？

人的素質(zhì)決定企業(yè)素質(zhì)，決定企業(yè)質(zhì)量，決定企業(yè)發(fā)展和成長(zhǎng)。企業(yè)成長(zhǎng)要素中人的素質(zhì)是第一位的。人的素質(zhì)承載著企業(yè)發(fā)展、成功和風(fēng)險(xiǎn)。

國(guó)網(wǎng)公司確定“一強(qiáng)三優(yōu)”現(xiàn)代公司發(fā)展目標(biāo)必須有人才支持。有了人才，才有科技，才有效率，才有效益，才有可能解決發(fā)展中遇到的問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)進(jìn)步。“三抓一創(chuàng)”工作思路的核心是抓好隊(duì)伍建設(shè)，隊(duì)伍的基礎(chǔ)是員工的素質(zhì)。我們國(guó)有企業(yè)需要人才，電力安全生產(chǎn)、科技進(jìn)步、提高服務(wù)水平、抓好企業(yè)經(jīng)營(yíng)需要高素質(zhì)員工。

隨著時(shí)代進(jìn)步，大多數(shù)員工面對(duì)社會(huì)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)，也有著強(qiáng)烈的求知欲望，祈望得到學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。他們并不希望、也不甘心被新知識(shí)、新技術(shù)過(guò)早淘汰。他們希望有一個(gè)能夠作為的平臺(tái)，把事業(yè)與企業(yè)發(fā)展聯(lián)系在一起。建立新型關(guān)系，相互依存，共興同榮，成為利益共同體，這也驗(yàn)證了人的需求理論的多樣性和完整性。

由于國(guó)有企業(yè)管人的制度和機(jī)制受到約束，不可能人員大進(jìn)大出、大退大進(jìn)。國(guó)有企業(yè)黨的組織優(yōu)勢(shì)就是組織教育和凝聚員工，組織起一個(gè)骨干隊(duì)伍，保證國(guó)有企業(yè)特有的性質(zhì)，承擔(dān)經(jīng)濟(jì)的、政治的、社會(huì)的責(zé)任。教育培訓(xùn)、培養(yǎng)人是黨的優(yōu)良傳統(tǒng)，不依靠大進(jìn)大出來(lái)提高員工素質(zhì)是國(guó)有企業(yè)責(zé)任，也是政治優(yōu)勢(shì)之所在。

科學(xué)的企業(yè)管理，視人的能力為資源，人的潛能是可塑的。以人為本，不僅局限于對(duì)人性的簡(jiǎn)單認(rèn)識(shí)，而且包括對(duì)人的依靠和依賴，包括對(duì)人的智商、人的行為、人的思想、人的能力的訓(xùn)練和潛能開發(fā)，通過(guò)管理手段和環(huán)境創(chuàng)造，使人的作用得到最大發(fā)揮。

我們這幾年大膽做了人力資源管理推進(jìn)，改變了傳統(tǒng)管理，改變了人的素質(zhì)落后于企業(yè)需求，提高人的素質(zhì)缺乏有效手段，激勵(lì)機(jī)制難于形成的狀況，初步嘗到科學(xué)管理的甜頭。

但是現(xiàn)狀還有許多不如人意之處：人才結(jié)構(gòu)不合理，總體上素質(zhì)還不夠高，尖端人才不多；人多但是發(fā)揮的作用不突出，基礎(chǔ)性勞動(dòng)依賴外聘工；有的員工技能比外聘工差，靠身份吃飯情況普遍；制度剛性不夠，不是過(guò)于籠統(tǒng)，就是流于形式；激勵(lì)機(jī)制形成慢；對(duì)崗位技能要求、崗位職責(zé)、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)、考核辦法、勞動(dòng)素質(zhì)認(rèn)定缺少系統(tǒng)性范本，管理粗放；對(duì)人事制度改革缺少系統(tǒng)性策劃，基本上屬于完成上級(jí)規(guī)定，結(jié)合實(shí)際針對(duì)性的創(chuàng)新工作還有差距；員工教育效果不夠理想，員工心理脆弱，承受力差，理論聽(tīng)得進(jìn)，實(shí)踐上難接受。

總之，安全生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)管理、基本建設(shè)、科技進(jìn)步等各項(xiàng)工作任務(wù)重，發(fā)展的內(nèi)伸和外延，矛盾集中在解決人的素質(zhì)問(wèn)題，解決問(wèn)題的主要手段是抓好人力資源管理。努力超越，其中一個(gè)含義就是審視自身，超越過(guò)了時(shí)的、落了伍的自己。我們現(xiàn)在就是要具體推進(jìn)，具體落實(shí)一些最基礎(chǔ)的管理工作。這是我們自身的需要，來(lái)自于對(duì)發(fā)展內(nèi)外部環(huán)境的判斷，對(duì)企業(yè)目前現(xiàn)狀的判斷，對(duì)以人為本、構(gòu)筑和諧企業(yè)的認(rèn)識(shí)，對(duì)追求進(jìn)步、不甘落后的強(qiáng)烈愿望和抓住機(jī)遇的緊迫感。

我們經(jīng)常反思自己，是企業(yè)嗎？是管理科的企業(yè)嗎？標(biāo)準(zhǔn)是什么？（生產(chǎn)、安全、營(yíng)銷、服務(wù)、財(cái)務(wù)、人力資源、計(jì)劃、決策）思想工作怎么做？載體是什么？每年有什么目標(biāo)，方向是什么？等等。

今年省公司目標(biāo)管理項(xiàng)目確定之后，其中重點(diǎn)要推進(jìn)的工作作了方法上的調(diào)整，而且對(duì)一些最基本的基礎(chǔ)性管理工作正在制定標(biāo)準(zhǔn)，要求在有限時(shí)間內(nèi)所有單位都要達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，保證省公司在最基礎(chǔ)的管理工作方面有一個(gè)整齊的水平線，體現(xiàn)一個(gè)有質(zhì)量的水準(zhǔn)，為企業(yè)管理繼續(xù)進(jìn)步鋪墊基礎(chǔ)，保證省公司的管理形象，也是培養(yǎng)訓(xùn)練執(zhí)行力，保證政令暢通。也是解決管理工作老是存在橫向

推進(jìn)不平衡問(wèn)題。

這次會(huì)議有些具體工作布置，安排講座，內(nèi)容多，需要回去消化。這次會(huì)有關(guān)農(nóng)民工聘用問(wèn)題，需要結(jié)合實(shí)際和條件許可來(lái)做，但是要注意解決規(guī)范使用農(nóng)民工是一個(gè)講政治的問(wèn)題。不能搞歧視政策，也不能夠超能力解決。需要循序漸進(jìn)，不斷創(chuàng)造條件，按照現(xiàn)代企業(yè)制度、規(guī)范用工行為。

《人力資源推進(jìn)會(huì)經(jīng)驗(yàn)交流發(fā)言》來(lái)源于公文素材庫(kù)，歡迎閱讀人力資源推進(jìn)會(huì)經(jīng)驗(yàn)交流發(fā)言。

推進(jìn)不平衡問(wèn)題。

這次會(huì)議有些具體工作布置，安排講座，內(nèi)容多，需要回去消化。這次會(huì)有關(guān)農(nóng)民工聘用問(wèn)題，需要結(jié)合實(shí)際和條件許可來(lái)做，但是要注意解決規(guī)范使用農(nóng)民工是一個(gè)講政治的問(wèn)題。不能搞歧視政策，也不能夠超能力解決。需要循序漸進(jìn)，不斷創(chuàng)造條件，按照現(xiàn)代企業(yè)制度、規(guī)范用工行為。

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第三篇：人力資源推進(jìn)會(huì)經(jīng)驗(yàn)交流發(fā)言

文章標(biāo)題：人力資源推進(jìn)會(huì)經(jīng)驗(yàn)交流發(fā)言

人力資源推進(jìn)會(huì)發(fā)言

我們這幾年在人力資源管理方面做了大量工作，基本上從傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理走上人力資源管理的軌道。這意味著我們從傳統(tǒng)管理上升到科學(xué)管理的平臺(tái)。從企業(yè)管理的角度來(lái)看，我們的人力資源管理能夠與現(xiàn)代企業(yè)管理要求接軌，有了與其他企業(yè)交流的基礎(chǔ)。政企分開之后，管理有了實(shí)質(zhì)

性變化。

我們這幾年抓了哪些人力資源管理工作：

我們這幾年在人力資源方面，主要抓了培訓(xùn)教育，建立培訓(xùn)一上崗一培訓(xùn)機(jī)制，重視對(duì)一線員工素質(zhì)教育和素質(zhì)認(rèn)定；抓了一線員工配置，滿足生產(chǎn)對(duì)人員數(shù)量要求；抓了管理人員配置原則，控制管理人員超編；抓了上崗、下崗、待崗行為規(guī)范，支持競(jìng)爭(zhēng)上崗，實(shí)現(xiàn)崗位動(dòng)態(tài)管理；抓了企業(yè)專有工種和社會(huì)工種區(qū)分，調(diào)節(jié)薪酬待遇，引導(dǎo)員工上崗意向；抓了人才隊(duì)伍建設(shè)，建立專家和首席技師隊(duì)伍，形成機(jī)制，引導(dǎo)人才成長(zhǎng)和使用；抓了評(píng)價(jià)各單位人力資源基礎(chǔ)管理水平，調(diào)研管理現(xiàn)狀；抓了薪酬設(shè)計(jì)，初步形成績(jī)效考核和激勵(lì)；抓了公司員工違規(guī)違紀(jì)處分規(guī)定，和生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)事故責(zé)任追究辦法制定，維護(hù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序；我們這些工作具有相互依托，相互銜接，而且這些工作是最基礎(chǔ)、又是存在明顯差距的工作。

我們?yōu)槭裁匆�著力抓這些工作？

人的素質(zhì)決定企業(yè)素質(zhì)，決定企業(yè)質(zhì)量，決定企業(yè)發(fā)展和成長(zhǎng)。企業(yè)成長(zhǎng)要素中人的素質(zhì)是第一位的。人的素質(zhì)承載著企業(yè)發(fā)展、成功和風(fēng)險(xiǎn)。

國(guó)網(wǎng)公司確定“一強(qiáng)三優(yōu)”現(xiàn)代公司發(fā)展目標(biāo)必須有人才支持。有了人才，才有科技，才有效率，才有效益，才有可能解決發(fā)展中遇到的問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)進(jìn)步。“三抓一創(chuàng)”工作思路的核心是抓好隊(duì)伍建設(shè)，隊(duì)伍的基礎(chǔ)是員工的素質(zhì)。我們國(guó)有企業(yè)需要人才，電力安全生產(chǎn)、科技進(jìn)步、提高服務(wù)水平、抓好企業(yè)經(jīng)營(yíng)需要高素質(zhì)員工。

隨著時(shí)代進(jìn)步，大多數(shù)員工面對(duì)社會(huì)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)，也有著強(qiáng)烈的求知欲望，祈望得到學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。他們并不希望、也不甘心被新知識(shí)、新技術(shù)過(guò)早淘汰。他們希望有一個(gè)能夠作為的平臺(tái)，把事業(yè)與企業(yè)發(fā)展聯(lián)系在一起。建立新型關(guān)系，相互依存，共興同榮，成為利益共同體，這也驗(yàn)證了人的需求理論的多樣性和完整性。

由于國(guó)有企業(yè)管人的制度和機(jī)制受到約束，不可能人員大進(jìn)大出、大退大進(jìn)。國(guó)有企業(yè)黨的組織優(yōu)勢(shì)就是組織教育和凝聚員工，組織起一個(gè)骨干隊(duì)伍，保證國(guó)有企業(yè)特有的性質(zhì)，承擔(dān)經(jīng)濟(jì)的、政治的、社會(huì)的責(zé)任。教育培訓(xùn)、培養(yǎng)人是黨的優(yōu)良傳統(tǒng)，不依靠大進(jìn)大出來(lái)提高員工素質(zhì)是國(guó)有企業(yè)責(zé)任，也是政治優(yōu)勢(shì)之所在。

科學(xué)的企業(yè)管理，視人的能力為資源，人的潛能是可塑的。以人為本，不僅局限于對(duì)人性的簡(jiǎn)單認(rèn)識(shí)，而且包括對(duì)人的依靠和依賴，包括對(duì)人的智商、人的行為、人的思想、人的能力的訓(xùn)練和潛能開發(fā)，通過(guò)管理手段和環(huán)境創(chuàng)造，使人的作用得到最大發(fā)揮。

我們這幾年大膽做了人力資源管理推進(jìn)，改變了傳統(tǒng)管理，改變了人的素質(zhì)落后于企業(yè)需求，提高人的素質(zhì)缺乏有效手段，激勵(lì)機(jī)制難于形成的狀況，初步嘗到科學(xué)管理的甜頭。

但是現(xiàn)狀還有許多不如人意之處：人才結(jié)構(gòu)不合理，總體上素質(zhì)還不夠高，尖端人才不多；人多但是發(fā)揮的作用不突出，基礎(chǔ)性勞動(dòng)依賴外聘工；有的員工技能比外聘工差，靠身份吃飯情況普遍；制度剛性不夠，不是過(guò)于籠統(tǒng)，就是流于形式；激勵(lì)機(jī)制形成慢；對(duì)崗位技能要求、崗位職責(zé)、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)、考核辦法、勞動(dòng)素質(zhì)認(rèn)定缺少系統(tǒng)性范本，管理粗放；對(duì)人事制度改革缺少系統(tǒng)性策劃，基本上屬于完成上級(jí)規(guī)定，結(jié)合實(shí)際針對(duì)性的創(chuàng)新工作還有差距；員工教育效果不夠理想，員工心理脆弱，承受力差，理論聽(tīng)得進(jìn)，實(shí)踐上難接受。

總之，安全生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)管理、基本建設(shè)、科技進(jìn)步等各項(xiàng)工作任務(wù)重，發(fā)展的內(nèi)伸和外延，矛盾集中在解決人的素質(zhì)問(wèn)題，解決問(wèn)題的主要手段是抓好人力資源管理。努力超越，其中一個(gè)含義就是審視自身，超越過(guò)了時(shí)的、落了伍的自己。我們現(xiàn)在就是要具體推進(jìn)，具體落實(shí)一些最基礎(chǔ)的管理工作。這是我們自身的需要，來(lái)自于對(duì)發(fā)展內(nèi)外部環(huán)境的判斷，對(duì)企業(yè)目前現(xiàn)狀的判斷，對(duì)以人為本、構(gòu)筑和諧企業(yè)的認(rèn)識(shí)，對(duì)追求進(jìn)步、不甘落后的強(qiáng)烈愿望和抓住機(jī)遇的緊迫感。

我們經(jīng)常反思自己，是企業(yè)嗎？是管理科的企業(yè)嗎？標(biāo)準(zhǔn)是什么？（生產(chǎn)、安全、營(yíng)銷、服務(wù)、財(cái)務(wù)、人力資源、計(jì)劃、決策）思想工作怎么做？載體是什么？每年有什么目標(biāo)，方向是什么？等等。

今年省公司目標(biāo)管理項(xiàng)目確定之后，其中重點(diǎn)要推進(jìn)的工作作了方法上的調(diào)整，而且對(duì)一些最基本的基礎(chǔ)性管理工作正在制定標(biāo)準(zhǔn)，要求在有限時(shí)間內(nèi)所有單位都要達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，保證省公司在最基礎(chǔ)的管理工作方面有一個(gè)整齊的水平線，體現(xiàn)一個(gè)有質(zhì)量的水準(zhǔn)，為企業(yè)管理繼續(xù)進(jìn)步鋪墊基礎(chǔ)，保證省公司的管理形象，也是培養(yǎng)訓(xùn)練執(zhí)行力，保證政令暢通。也是解決管理工作老是存在橫向推

進(jìn)不平衡問(wèn)題。

這次會(huì)議有些具體工作布置，安排講座，內(nèi)容多，需要回去消化。這次會(huì)有關(guān)農(nóng)民工聘用問(wèn)題，需要結(jié)合實(shí)際和條件許可來(lái)做，但是要注意解決規(guī)范使用農(nóng)民工是一個(gè)講政治的問(wèn)題。不能搞歧視政策，也不能夠超能力解決。需要循序漸進(jìn)，不斷創(chuàng)造條件，按照現(xiàn)代企業(yè)制度、規(guī)范用工行為。

《人力資源推

進(jìn)會(huì)經(jīng)驗(yàn)交流發(fā)言》來(lái)源于公文素材庫(kù)，歡迎閱讀人力資源推進(jìn)會(huì)經(jīng)驗(yàn)交流發(fā)言。

第四篇：國(guó)外人力資源開發(fā)管理的經(jīng)驗(yàn)和借鑒

國(guó)外人力資源開發(fā)管理的經(jīng)驗(yàn)和借鑒

公共管理學(xué)院社會(huì)保障郭媛

與美國(guó)、英國(guó)、日本等發(fā)達(dá)國(guó)家相比，當(dāng)前我國(guó)人力資源開發(fā)管理還存在一定差距。尤其是,結(jié)合我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)進(jìn)一步發(fā)展的要求，我國(guó)人力資源開發(fā)管理的不足之處日漸明顯，比如人力資源開發(fā)結(jié)構(gòu)不合理；人力資源開發(fā)方法陳舊，手段單一，效率低下等等，這些差距與不足，構(gòu)成了我國(guó)人力資源開發(fā)的挑戰(zhàn)，也是推進(jìn)我國(guó)人力資源開發(fā)需要解決的問(wèn)題。通過(guò)學(xué)習(xí)和因地制宜的借鑒其他發(fā)達(dá)國(guó)家在人力資源開發(fā)管理方面的經(jīng)驗(yàn)，可以更快的結(jié)合實(shí)際改進(jìn)我國(guó)人力資源落后的現(xiàn)狀。

一、美國(guó)的人力資源開發(fā)管理模式及可借鑒的經(jīng)驗(yàn)

1、 美國(guó)十分重視人力資源的開發(fā)

在美國(guó)，企業(yè)把人力資源開發(fā)和利用放在首位，并予以優(yōu)先發(fā)展。進(jìn)入20世紀(jì)后，美國(guó)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力超過(guò)了英、德等國(guó)，這在很大程度上是因?yàn)槊绹?guó)擁有一批較高素質(zhì)的人力資源。美國(guó)的人力資源開發(fā)管理將企業(yè)的目標(biāo)與任務(wù)和職工的個(gè)人需要與職業(yè)抱負(fù)融為一體，目的是提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率和個(gè)人對(duì)職業(yè)的滿足程度，這點(diǎn)與日本類似。

2、 美國(guó)的科技人才開發(fā)戰(zhàn)略

美國(guó)是世界科技大國(guó)，其擁有的科技人才數(shù)量可觀，從其每年榮獲諾貝爾獎(jiǎng)的科學(xué)家人數(shù)便可知曉。為了滿足對(duì)高科技人才的需求，美國(guó)從多方面實(shí)行人才培養(yǎng)和引進(jìn)策略，比如大量吸引外來(lái)人才，對(duì)高層人才實(shí)行“綠卡制”給予入籍優(yōu)惠；同時(shí)美國(guó)也重視對(duì)本國(guó)人才的培養(yǎng)，比如設(shè)立了很多科學(xué)獎(jiǎng)，如“諾貝爾熱身運(yùn)動(dòng)獎(jiǎng)”等。

3、 美國(guó)人力資源開發(fā)管理可供我們借鑒的一些經(jīng)驗(yàn)

與我國(guó)相比，美國(guó)的人力資源比較注重實(shí)用性和針對(duì)性。

首先，美國(guó)許多科學(xué)技術(shù)學(xué)院的專業(yè)完全是根據(jù)當(dāng)?shù)氐墓�業(yè)、商業(yè)、服務(wù)業(yè)的實(shí)際需。設(shè)置哪些專業(yè)和開設(shè)哪些課程，事先要多次調(diào)查，反復(fù)征詢有關(guān)企業(yè)單位的意見(jiàn)，然后進(jìn)行評(píng)價(jià)，再報(bào)地方委員會(huì)批準(zhǔn)，如發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)力市場(chǎng)某類技術(shù)人員過(guò)剩，即報(bào)教育委員會(huì)批準(zhǔn)，停止招生。這種根據(jù)社會(huì)需要設(shè)置課程的方法非常值得借鑒。

其次，以短期的高等教育的形式大力開展在職人員的繼續(xù)教育。在美國(guó)傳統(tǒng)大學(xué)的同一專業(yè)內(nèi)設(shè)有多種培養(yǎng)目標(biāo)和教學(xué)計(jì)劃，并按行政區(qū)域設(shè)社區(qū)學(xué)校及初級(jí)學(xué)院，現(xiàn)有的社區(qū)學(xué)院與工商企業(yè)掛鉤，共同開設(shè)成人教育課程。

再次，提倡企業(yè)辦學(xué)。據(jù)有關(guān)資料統(tǒng)計(jì)，美國(guó)公司企業(yè)每年用于培訓(xùn)和再教育雇員的總經(jīng)費(fèi)高達(dá)300億美元，約占全部教育經(jīng)費(fèi)的一半左右。其參加企業(yè)內(nèi)教育的人數(shù)達(dá)800萬(wàn)人，相當(dāng)于全美四年制研究生院和大學(xué)中注冊(cè)的總?cè)藬?shù)。

二、英國(guó)的人力資源開發(fā)管理模式及可借鑒的經(jīng)驗(yàn)

（一）英國(guó)的人力資源開發(fā)管理的特點(diǎn)

1、全球化的人才戰(zhàn)略和寬松的人才流動(dòng)政策

在英國(guó)，政府不用政策去限制人才的國(guó)際間流動(dòng)。尤其是在歐美國(guó)家之間，由于基本不存在語(yǔ)言障礙，人才很容易因?yàn)楦咝匠旮呋貓?bào)在國(guó)家間流動(dòng)。以英國(guó)為例，它每年都有很多高科技人才流向美國(guó)，英國(guó)對(duì)此并不刻意限制，而是執(zhí)行來(lái)去自由的政策。但是英國(guó)也創(chuàng)造了很好的人才回流環(huán)境和創(chuàng)業(yè)條件以便吸引英國(guó)的本土人才回國(guó)。

2、實(shí)行個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

英國(guó)公司的經(jīng)營(yíng)管理一般是以目標(biāo)管理為中心的責(zé)任分工制來(lái)實(shí)現(xiàn)的。公司對(duì)職工的管理一般采用優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)方式，鼓勵(lì)通過(guò)個(gè)體自我實(shí)現(xiàn)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)追求效益的目的。如果員工不能適應(yīng)工作，就會(huì)被淘汰，與此對(duì)應(yīng)員工會(huì)隨著自身能力和功績(jī)的增長(zhǎng)對(duì)

公司不斷的加碼，如果公司不能滿足其要求就會(huì)跳槽或辭職。因此，英國(guó)公司人員流動(dòng)相對(duì)是比較頻繁的，公司為彌補(bǔ)職位空缺常常會(huì)不定期地進(jìn)行招聘工作。

3、企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略與組織整體戰(zhàn)略緊密結(jié)合

當(dāng)前經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略并不僅僅從屬于組織整體戰(zhàn)略。英國(guó)的很多首席執(zhí)行官認(rèn)為，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)體現(xiàn)在人的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略必須與組織整體戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合，才能實(shí)現(xiàn)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)(版權(quán)歸公文素材庫(kù)：www.taixiivf.com)目標(biāo)。

4、全方位的人力資源開發(fā)和評(píng)估理念

英國(guó)的人力資源開發(fā)不僅重視員工的職業(yè)技能，它還重視員工的學(xué)習(xí)能力、工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)精神、領(lǐng)導(dǎo)氣質(zhì)和文化建設(shè)等。英國(guó)公司極其注重員工綜合能力的開發(fā)，以英國(guó)匯豐銀行為例，長(zhǎng)期以來(lái)一直把員工的服務(wù)態(tài)度列為員工培育的第一內(nèi)容。他們認(rèn)為，員工有讓顧客滿意的服務(wù)意識(shí)和態(tài)度，會(huì)產(chǎn)生自我開發(fā)服務(wù)技能的熱情。并且英國(guó)公司基本上實(shí)行“360度反饋系統(tǒng)”，通過(guò)與員工個(gè)人相聯(lián)系群體的反饋意見(jiàn)全面評(píng)估公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度和印證員工的崗位表現(xiàn)，從中發(fā)現(xiàn)優(yōu)劣所在。

（二）英國(guó)人力資源開發(fā)管理可供借鑒的經(jīng)驗(yàn)

1、廣泛的全方位的人力資源開發(fā)

首先，高度重視人力資源開發(fā)；其次，對(duì)人力資源管理要實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，在對(duì)人力資源進(jìn)行細(xì)分的基礎(chǔ)上，了解不同層次人力資源的培訓(xùn)需求，并制定相應(yīng)的有的放矢的培訓(xùn)方案，并保證實(shí)施，真正做到人才的合理開發(fā)。此外，由于人力資源管理部門是企業(yè)文化職能上的延生，所以和諧的勞資關(guān)系也很重要，我國(guó)企業(yè)人力資源管理部門大多忽略了企業(yè)文化在人力資源管理中的功能，因此，在人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)注重企業(yè)文化職能的運(yùn)用，幫助并建立和諧的勞資關(guān)系。

2、用戰(zhàn)略的思想來(lái)構(gòu)建人力資源管理體系，建立人力資源規(guī)劃來(lái)保證人力資源管理戰(zhàn)略與組織整體戰(zhàn)略的緊密結(jié)合，值得我國(guó)企業(yè)借鑒。英國(guó)企業(yè)在組織發(fā)展的不同階段，對(duì)企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略進(jìn)行細(xì)分，從而對(duì)企業(yè)所需的人力資源進(jìn)行細(xì)分，是制定好企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。此外，通過(guò)定崗、定編和勞動(dòng)定額，對(duì)企業(yè)的人力資源供給和人員需求進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)，以保證人力資源供需的平衡。

3、英國(guó)用制度化和法制化規(guī)范來(lái)管理人力資源，值得我國(guó)學(xué)習(xí)和借鑒。對(duì)人力資源管理的各個(gè)方面都有相應(yīng)的法律法規(guī)，人力資源的錄用、考核、晉升、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、仲裁、工資福利、保護(hù)、退休等作了立法規(guī)定，形成了相關(guān)的法律體系，使人力資源開發(fā)利用工作有法可依。我國(guó)在這方面較為薄弱，人為因素較多，需要進(jìn)一步在制度化和法制化管理上有所提升。

三、日本的人力資源開發(fā)管理模式及可借鑒的經(jīng)驗(yàn)

（一）日本人力資源管理模式的特點(diǎn)

l、終身雇用制。所謂終身雇用制是指公司從大學(xué)畢業(yè)生或其他年輕人中雇用基本核心員工，規(guī)劃員工的持續(xù)培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃，在公司集團(tuán)內(nèi)部的員工永遠(yuǎn)供職到55歲。除非發(fā)生極其特殊的情況，一般不解雇員工。日本的終身雇用制是日本企業(yè)管理中最突出、也最有爭(zhēng)議的政策。終身制最大的特點(diǎn)是有助于工作穩(wěn)定，促進(jìn)職工長(zhǎng)期發(fā)展，穩(wěn)定就業(yè)政策。特別對(duì)采用全面質(zhì)量管理的日本制造業(yè)來(lái)說(shuō)，有助于公司對(duì)員工的長(zhǎng)期培訓(xùn)，發(fā)展公司獨(dú)特的企業(yè)文化，減少不必要的人員流動(dòng)，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

2、年功序列工資制。年功序列工資制就是員工的工資隨著年齡的增長(zhǎng)和在同一個(gè)企業(yè)里連續(xù)工作實(shí)踐的延長(zhǎng)而逐年增加。同時(shí)，連續(xù)工齡還是決定職務(wù)晉升的重要依據(jù)。日本企業(yè)里有新的工作需要時(shí)，會(huì)盡量通過(guò)重新培訓(xùn)已有的職工，內(nèi)部調(diào)節(jié)來(lái)滿足需要。

3、企業(yè)內(nèi)工會(huì)與合作性勞資關(guān)系。企業(yè)內(nèi)工會(huì)指的是按特定企業(yè)成立的工會(huì)制度。企業(yè)內(nèi)工會(huì)和終身雇用制、年功序列制被認(rèn)為是日本企業(yè)人力資源管理的三大支柱。由于日本一般都采用終身雇用制，因此職工的利益和企業(yè)完全拴在一起。職工個(gè)人利益和企業(yè)利益的緊密

相連，一方面能促使職工關(guān)心企業(yè)的發(fā)展成長(zhǎng)，另一方面，也使職工非常關(guān)心企業(yè)內(nèi)部的分配關(guān)系。

（二）日本人力資源管理模式對(duì)中國(guó)的啟示

1、形成有中國(guó)特色的企業(yè)文化。建立現(xiàn)代企業(yè)制度必須建優(yōu)秀的企業(yè)文化，日本企業(yè)成功的奧秘之一就在于形成了其極具特色的優(yōu)秀的企業(yè)文化。我們應(yīng)該借鑒日本形成優(yōu)秀企業(yè)文化的思路和方法，結(jié)合我國(guó)文化傳統(tǒng)，形成中國(guó)特色的企業(yè)文化。培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)精神，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，確立廣大員工的主人翁地位。

2、加大人力資本投入，提高員工素質(zhì)。日本企業(yè)十分重視對(duì)員工的培訓(xùn)，中國(guó)企業(yè)目前也開始重視員工的培訓(xùn)和發(fā)展，但在培訓(xùn)過(guò)程中存在很多不足之處，國(guó)有企業(yè)要高度重視科技和經(jīng)營(yíng)管理人才特別足青年人才的培養(yǎng)和使用，創(chuàng)造條件，形成優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才的用人機(jī)制。

3、構(gòu)建以“能力管理”為中心的人力資源管理模式。隨著能力模型的流行和廣泛的應(yīng)用，以能力管理為中心的人力資源的企業(yè)越來(lái)越多，這里的能力是指取得最優(yōu)業(yè)績(jī)的人所具有的能力和特質(zhì)。故企業(yè)首先要建立關(guān)鍵職位的能力模型，人力資源管理的招聘、培訓(xùn)、薪酬管理和績(jī)效管理以及人力資源規(guī)劃都要圍繞能力模型進(jìn)行。這種管理模式，以人為中心，注重公司文化的建立，注重員工的職業(yè)規(guī)劃和員工的培養(yǎng)，并將公司的發(fā)展戰(zhàn)略與人才戰(zhàn)略充分結(jié)合起來(lái)。

第五篇：人力資源十條經(jīng)驗(yàn)

日前舉辦的紀(jì)念中共十一屆三中全會(huì)召開30周年大會(huì)透露出“今后中國(guó)改革將把推動(dòng)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)變革同推動(dòng)上層建筑改革結(jié)合起來(lái)”這一新提法，引起世人對(duì)深化政治體制改革的關(guān)注。記者以為，深化政治體制改革的關(guān)鍵是深化干部人事制度改革。目前，中國(guó)各地干部人事改革中多少存在著人力資源配置不夠優(yōu)化等問(wèn)題，在制度和運(yùn)行機(jī)制上還有待進(jìn)一步完善。而西方發(fā)達(dá)國(guó)家在公共人力資源管理理論與實(shí)踐上走在世界前列，其管理模式和經(jīng)驗(yàn)對(duì)正在深入踐行科學(xué)發(fā)展觀、加快新型工業(yè)化步伐、建設(shè)有中國(guó)特色社會(huì)主義示范城市的中國(guó)各大城市來(lái)說(shuō)，具有借鑒意義。因此，學(xué)習(xí)、借鑒西方發(fā)達(dá)國(guó)家人力資源管理創(chuàng)新經(jīng)驗(yàn)，從制度和機(jī)制上加強(qiáng)和完善中國(guó)各大城市干部人事制度是一個(gè)值得深入研究的課題。

眼下當(dāng)務(wù)之急是中國(guó)各大城市應(yīng)該樹立人力資源管理新觀念，借鑒西方發(fā)達(dá)國(guó)家人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，分析各大城市干部人事制度改革存在的突出問(wèn)題和成因，提出建議和對(duì)策，深化干部人事制度改革，探索適合于轉(zhuǎn)軌轉(zhuǎn)型新形勢(shì)下干部人事制度改革新路子。

西方發(fā)達(dá)國(guó)家人力資源管理創(chuàng)新十條基本經(jīng)驗(yàn)

當(dāng)今發(fā)達(dá)國(guó)家人力資源管理創(chuàng)新的主要經(jīng)驗(yàn)有十條:

一是發(fā)達(dá)國(guó)家重視戰(zhàn)略性人力資源管理。戰(zhàn)略性人力資源，是指為了使組織能夠達(dá)到目標(biāo)，對(duì)人力資源各種布署和活動(dòng)進(jìn)行謀劃。

二是發(fā)達(dá)國(guó)家重視人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)。發(fā)達(dá)國(guó)家非常重視教育與培訓(xùn)，把教育培訓(xùn)看作是獲取與保持競(jìng)爭(zhēng)力的一項(xiàng)具有戰(zhàn)略意義 的人力資源活動(dòng)。

三是是強(qiáng)化培訓(xùn)，不斷提高公務(wù)員的能力素質(zhì)。公務(wù)員培訓(xùn)在加拿大社會(huì)的政治生活中發(fā)揮著重要作用。在加拿大公務(wù)員的培訓(xùn)始終與發(fā)展相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)要促進(jìn)個(gè)人 發(fā)展，人員經(jīng)過(guò)培訓(xùn)回到單位能夠提高工作效率；培訓(xùn)與人力資源開發(fā)相結(jié)合，通過(guò)培訓(xùn)使員工的積極性、創(chuàng)造性得以充分發(fā)揮；培訓(xùn)與實(shí)際工作需要相結(jié)合，培訓(xùn) 的課程內(nèi)容以工作目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，以員工的需要為內(nèi)容，以工作實(shí)際為重點(diǎn)；培訓(xùn)與社會(huì)改革相結(jié)合，加拿大政府通過(guò)培訓(xùn)提高中下層公務(wù)員的決策能力和人員素質(zhì)， 改變公務(wù)員服務(wù)方式，以達(dá)到社會(huì)改革的要求。

四是推行公務(wù)員崗位說(shuō)明書制度，消除公務(wù)員人浮于事。

五是是有一整套嚴(yán)密科學(xué)、不斷創(chuàng)新的績(jī)效評(píng)估制度。加拿大的人力資源開發(fā)與管理，都是以績(jī)效為核心，在各個(gè)環(huán)節(jié)諸如招募人員、定編定崗定員、選拔使用、工資獎(jiǎng) 金等都與所在部委、處室、人員的工作績(jī)效密切聯(lián)系。加拿大聯(lián)邦和省一級(jí)都制定了非常詳細(xì)的公務(wù)員職位分類體系，各級(jí)公務(wù)員都有明確的崗位職責(zé)，知識(shí)能力規(guī) 范和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作量和質(zhì)量都有量化指標(biāo)。錄用人員、工資標(biāo)準(zhǔn)、升降、獎(jiǎng)懲都有崗位分類分級(jí)相應(yīng)的對(duì)照參數(shù)。同時(shí)他們不斷創(chuàng)新管理辦法。以多倫多市 政府為例，近年來(lái)推行公務(wù)員隊(duì)伍管理的新辦法，主要包括了八個(gè)轉(zhuǎn)變，即：從以組織為主向以市民為主轉(zhuǎn)變、從崗位權(quán)力向領(lǐng)導(dǎo)技能轉(zhuǎn)變、從以規(guī)章為主向以人為 本轉(zhuǎn)變、從獨(dú)立行動(dòng)向合作協(xié)調(diào)轉(zhuǎn)變、從維持現(xiàn)狀向不斷變革轉(zhuǎn)變、從過(guò)程管

理向績(jī)效管理轉(zhuǎn)變、從中央決策向分散決策轉(zhuǎn)變、從壟斷向競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)變等。安大略省公務(wù) 培訓(xùn)中心每5年制定一個(gè)規(guī)劃，向公務(wù)員推行服務(wù)的新理念、計(jì)劃、措施和項(xiàng)目，提高公務(wù)員的創(chuàng)新思維和技能，促使公共管理的創(chuàng)新發(fā)展。

六是公務(wù)員實(shí)行嚴(yán)格考核，按功績(jī)晉升。這是西方公務(wù)員制度的另一項(xiàng)重要內(nèi)容。實(shí)行職務(wù)分類的公務(wù)員，依據(jù)不同工作的不同要求定期接受考核。如對(duì)一般工作人員，主要是從工作責(zé)任心、工作數(shù)量、工作能力、品德等方面來(lái)考核;對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人員，則還要考核指揮能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力等方面。各國(guó)公務(wù)員的獎(jiǎng)懲與升降的程度，一般按考核結(jié)果的等級(jí)高低決定，堅(jiān)持功績(jī)?cè)瓌t，對(duì)個(gè)別成績(jī)特別好、貢獻(xiàn)比較大的公務(wù)員，則不受年限約束，可超級(jí)提升。

七是堅(jiān)持績(jī)效評(píng)估規(guī)則�？�(jī)效化的木質(zhì)就是進(jìn)行成本一收益核算。而價(jià)格機(jī)制發(fā)揮作用的前提是對(duì)“交易”對(duì)象，即公務(wù)員和行政管理人員的工作能力和實(shí)際成績(jī)進(jìn)行比較準(zhǔn)確的考評(píng)，以便為政府開出的價(jià)碼提供重要的依據(jù)。因此，績(jī)效考評(píng)成了至關(guān)重要的行政管理環(huán)節(jié)和必須廣泛運(yùn)用的政府部門人力資源開發(fā)技術(shù)。在美國(guó)，幾乎每個(gè)州都在實(shí)行績(jī)效評(píng)估、全面質(zhì)量管理，它意在改變忽視效果的傳統(tǒng)目標(biāo)管理制度，強(qiáng)調(diào)以顧客服務(wù)為目標(biāo)取向，以公眾的滿意程度作為評(píng)估績(jī)效的主要標(biāo)準(zhǔn)，從而形成一個(gè)重工作結(jié)果而不是工作過(guò)程的高效率、低費(fèi)用的工作機(jī)制。

八是執(zhí)行市場(chǎng)化規(guī)則。所謂市場(chǎng)化，其本質(zhì)含義是讓價(jià)格機(jī)制和成本一收益原則進(jìn)入到公務(wù)員和行政管理人才管理體系中。其主要表現(xiàn)就是公務(wù)員和行政管理人才規(guī)模要講究交易成本，即其內(nèi)部協(xié)調(diào)管理成本不要過(guò)于遠(yuǎn)離市場(chǎng)交易的成本。因此，西方各國(guó)改革所做的一件很重要的事情就是向公眾證明，改革后的管理效率不低于按市場(chǎng)交易原則運(yùn)行的私營(yíng)組織，這也是改革后的政府組織獲得合法性的重要途徑。壓縮政府規(guī)模、縮減公務(wù)員和行政管理人員隊(duì)伍，成為各國(guó)文官制度改革的一項(xiàng)共同內(nèi)容，甚至是一國(guó)中各屆政府進(jìn)行改革所提出的必然措施。改變只靠權(quán)威制度的運(yùn)作來(lái)供給公共服務(wù)壟斷的制度安排，在實(shí)踐中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，以求最大限度地解決官僚決策過(guò)程、執(zhí)行過(guò)程中的各種弊端。一些公共服務(wù)為了更加適應(yīng)不同公眾的要求，采取了憑單制度、用者付費(fèi)制度、合同承包制度等，使政府以四兩撥千斤之術(shù)調(diào)動(dòng)了私營(yíng)機(jī)構(gòu)、非營(yíng)利組織的社會(huì)力量，擴(kuò)大了政府直接補(bǔ)助的資源，擁有了對(duì)公共服務(wù)的選擇權(quán)，引發(fā)了供給者的競(jìng)爭(zhēng)。

九是貫徹能力主義規(guī)則。對(duì)績(jī)效的評(píng)估自然要延伸到對(duì)人的能力的評(píng)估，進(jìn)而開展以提高能力為目標(biāo)的文官培訓(xùn)。能力主義成為西方政府部門改革的價(jià)值取向。

十是倡導(dǎo)放松規(guī)制�？�(jī)效評(píng)估和能力主義使文官管理制度的效率追求成為中心目標(biāo)，效率成為目標(biāo)之后，放松規(guī)制就是一個(gè)必然要求。在用規(guī)制控制人力資源管理方面，美國(guó)比任何國(guó)家更明顯，如一部《聯(lián)邦采購(gòu)法》長(zhǎng)達(dá)6000余頁(yè)，《聯(lián)邦人事管理手冊(cè)》長(zhǎng)達(dá)萬(wàn)余頁(yè)。從另一個(gè)角度講，美國(guó)的過(guò)度規(guī)制及其種種表現(xiàn)，說(shuō)明美國(guó)政府管理制度健全、完善，且執(zhí)行嚴(yán)格，遵守規(guī)則已經(jīng)成為公務(wù)員的一種內(nèi)在的價(jià)值取向與行為模式，這種境界是許多發(fā)展中國(guó)家、經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型國(guó)家政府管理制度建設(shè)追求的目標(biāo)。深入研究美國(guó)為什么能把“依法行政”推到登峰造極(以至物極必反)程度之原因，或許對(duì)存在“有法不依”、“執(zhí)法不嚴(yán)”現(xiàn)象的發(fā)展中國(guó)家有些現(xiàn)實(shí)意義。

西方發(fā)達(dá)國(guó)家人力資源管理創(chuàng)新四大發(fā)展趨勢(shì)：

一是市場(chǎng)化。即讓價(jià)格機(jī)制和成本—收益原則進(jìn)入到公共人力資源管理之中；

二是績(jī)效評(píng)估確立以顧客服務(wù)為目標(biāo)取向，以公眾的滿意程度作為績(jī)效評(píng)估的主要標(biāo)準(zhǔn)；

三是能力主義成為改革的價(jià)值取向，并成為培訓(xùn)、晉升的依據(jù)；

四是放松規(guī)制，使用了半個(gè)世紀(jì)長(zhǎng)達(dá)10，000頁(yè)《聯(lián)邦人事手冊(cè)》1994年被刪減為不足1000頁(yè)。

這四個(gè)發(fā)展趨勢(shì)，為深圳干部人事制度改革提供了理論依據(jù)。

一些大城市干部人事制度改革存在三個(gè)問(wèn)題

改革開放以來(lái)特別是九十年代，中國(guó)各大城市深圳市在干部人事制度改革方面取得有目共睹的成績(jī)。試行了中層領(lǐng)導(dǎo)干部競(jìng)爭(zhēng)上崗；推行處級(jí)干部缺位競(jìng)爭(zhēng)上崗。有的在公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部和競(jìng)爭(zhēng)上崗的改革實(shí)踐中，形成了一套卓有成效的規(guī)范競(jìng)爭(zhēng)性選拔的考試程序。，公開選拔局級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部，面向海內(nèi)外公開招考局級(jí)干部，被譽(yù)為“在千百雙眼睛注視下”的“陽(yáng)光下的競(jìng)爭(zhēng)”，大大提高了干部選拔任用的透明度。

但是，與西方發(fā)達(dá)國(guó)家相比，中國(guó)許多大城市干部人事制度改革明顯步伐慢了、力度不大。當(dāng)前，中國(guó)許多大城市干部人事工作主要存在三個(gè)問(wèn)題：

其一，少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)班子成員和干部在能力素質(zhì)和工作作風(fēng)上與形勢(shì)發(fā)展不適應(yīng)。目前中國(guó)許多大城市向現(xiàn)代化、國(guó)際化發(fā)展。與此形成明顯反差的是，許多大城市市直單位和各區(qū)的個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)班子成員，以及干部的能力素質(zhì)和工作作風(fēng)，與城市化、現(xiàn)代化、國(guó)際化要求不相適應(yīng)。

其二，有的大城市干部交流力度不夠大。這些干部長(zhǎng)期在一個(gè)單位工作，經(jīng)歷較單一，容易產(chǎn)生“職業(yè)疲勞”，不利于其任職經(jīng)驗(yàn)的積累和成長(zhǎng)進(jìn)步。此外，人大、政協(xié)、紀(jì)委機(jī)關(guān)與黨委政府部門之間干部交流的力度也不夠，給人感覺(jué)干部進(jìn)了人大、政協(xié)、紀(jì)委機(jī)關(guān)后，就出不來(lái)。

其三，有的大城市“公選干部”的力度還不夠大，按照“公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的“賽場(chǎng)選馬”原則來(lái)選任的干部比例還很小。

上述問(wèn)題已程度不同地影響了深圳各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展，必須引起高度重視和警覺(jué)，盡快采取有力措施加以解決。

發(fā)達(dá)國(guó)家經(jīng)驗(yàn)對(duì)中國(guó)大城市的啟示

國(guó)家人力資源管理模式通過(guò)分析和比較 西方發(fā)達(dá)國(guó)家人力資源管理模式，中國(guó)大城市可以得到六個(gè)啟示：

一是加強(qiáng)立法，將行政人事制度改革納入法制化軌道。

二是堅(jiān)持公開、公平的人力資源任用機(jī)制。

三是重視人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)。

四是多元化推進(jìn)人力資源開發(fā)。人力資源開發(fā)和管理涉及經(jīng)濟(jì)社會(huì)領(lǐng)域的各個(gè)方面，是一個(gè)龐大的系統(tǒng)工程。通過(guò)國(guó)家統(tǒng)籌、政府支持、社會(huì)協(xié)作的方式，多元化推進(jìn)人力資源開發(fā)管理。

五是加快形成人力資源市場(chǎng)化配置機(jī)制。

六是建立公正透明、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)的人才評(píng)價(jià)制度。

深化中國(guó)大城市干部人事制度改革六條建議

第一，積極推進(jìn)干部交流，進(jìn)一步配強(qiáng)配好市直單位和各區(qū)領(lǐng)導(dǎo)班子。

第二，堅(jiān)持“賽場(chǎng)選馬”，加大干部公選力度。

第三，認(rèn)真貫徹民主集中制，進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)水平。

第四，加大干部教育培訓(xùn)力度，提高干部隊(duì)伍整體素質(zhì)。

第五，嚴(yán)肅組織人事紀(jì)律，加強(qiáng)執(zhí)行力、監(jiān)督力和懲處力。建立健全領(lǐng)導(dǎo)干部人事審計(jì)制度；建立干部選任責(zé)任追究制度。

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