人力資源部績效考核工作總結(jié)
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績效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容,也是公司的200X年的主要工作內(nèi)容之一,為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴(kuò)大實施,5-7月份人力資源部在三個職能部門(財務(wù)\\行政部\\人力資源部)進(jìn)行績效考核試運(yùn)行工作,下面就將本次試行情況總結(jié)如下:
一、職能部考核試行結(jié)果(附:職能部考核情況一覽表)
本次在職能部強(qiáng)力推行的績效考核系統(tǒng)包括:部門KPI指標(biāo)考核、崗位工作目標(biāo)考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內(nèi)容,通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析,客觀地講該系統(tǒng)在職能部運(yùn)行是有效的、可行的,初步達(dá)到了績效量化管理的目標(biāo),下面就將四個方面內(nèi)容的收集情況說明如下:
部門KPI指標(biāo)考核(TP):部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高,再加上本次KPI指標(biāo)的設(shè)計還不是十分到位,所以本次只收集到部分?jǐn)?shù)據(jù),這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作,暫時還不能全面反映一個部門的績效,所以本次部門KPI的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門KPI的考核。
崗位工作目標(biāo)考核(IP):各個部門在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上將部門目標(biāo)進(jìn)行分解,變成員工的個人崗位工作目標(biāo),在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標(biāo),月底就該員工的工作目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行考核,從三個月的IP考核試行情況來說,各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標(biāo)的達(dá)成,有效的傳遞了部門工作壓力,提高了工作效率,同時帶動了公司工作目標(biāo)與計劃管理,所這部分考核是基本有效的。
員工工作能力評估(CP):職能部經(jīng)理的CP考核是通過多維度(如:從目標(biāo)、指導(dǎo)、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面)多角度(上司、下屬、內(nèi)部客戶)進(jìn)行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力),并采用的是上司直接考核的方式,從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映,職能部CP考核較為客觀的反映了員工的能力水平,這一部分的考核是有效的。辦公社區(qū)網(wǎng),專業(yè)為辦公。更多精彩,歡迎訪問:!員工工作態(tài)度評價(AT):員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上,這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間,所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準(zhǔn)確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。AT考核也是有效的。
二、考核試行中的問題與解決辦法
試行中存在的主要問題:
1、考核本身設(shè)計問題
作為考核本身來講它的運(yùn)行需要健全的人力資源系統(tǒng),比如有科學(xué)的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu);經(jīng)過科學(xué)的職位描述與評價的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等,這些正是我們所缺乏的,同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。
績效考核體系相對公司來講是一個新事物,新事物必須實踐必須經(jīng)過一個在公司試行,在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程,主觀上,我們在設(shè)計某些指標(biāo)時,考慮的還不是十分周全,某些流程與指標(biāo)還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計方面還不是十分到位,比如部門TP的設(shè)計暫時無法收集到完整的數(shù)據(jù),目前人力資源部正在按照新的部門TP操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標(biāo)。
2、溝通問題
通過三個月的考核試行,我們認(rèn)為考核實施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題,如果一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目標(biāo)的時候不與員工進(jìn)行充分溝通,過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助,最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進(jìn)點,那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的,就不會起到績效改進(jìn)的作用,從本次考核試行來看,部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的,被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。辦公社區(qū)網(wǎng),專業(yè)為辦公。更多精彩,歡迎訪問:!3、認(rèn)識問題
根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗,部分員工在認(rèn)識上還不是十分到位,他們認(rèn)為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式,所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中,認(rèn)為考核無非就是考倒員工,給員工找麻煩,或者說是走過場,給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等,這些負(fù)面的認(rèn)識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。
4、推動問題
考核在沒有形成習(xí)慣之前,考核推動仍然是一個很重要的問題,考核的推動除了人力資源部的強(qiáng)力推行之外,中高層領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)力推動是關(guān)鍵問題,本次職能部考核試行部門較少,推動問題不是十分明顯,但如果在全公司全面推廣的話,推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。
針對以上問題,下一步人力資源部的主要解決辦法如下:
1.探索與改善,在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系;
2.通過引導(dǎo)培訓(xùn),逐步的導(dǎo)入考核理念,逐步形成考核習(xí)慣;
比如:最近的的<目標(biāo)管理>培訓(xùn),及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。
3.加強(qiáng)溝通:
人力資源部加強(qiáng)與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作,并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動。
4.強(qiáng)力推行:
以人力資源部牽頭,自上而下強(qiáng)力推行,其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度,所以人力辦公社區(qū)網(wǎng),專業(yè)為辦公。更多精彩,歡迎訪問:!資源部的工作重點就是:加強(qiáng)績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。
5.與績效掛鉤
只有與績效掛鉤,才能充分引起員工的重視,也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題,然后通過調(diào)整達(dá)到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達(dá)到激勵員工不斷改進(jìn)績效的作用。
三、考核的下一步工作目標(biāo)與工作思路
工作目標(biāo):建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統(tǒng),
工作思路:
職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效,能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標(biāo)化管理方向發(fā)展(5-7月)。
9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進(jìn)行全面客觀地評價,并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時開始進(jìn)行前期的培訓(xùn)與引導(dǎo)工作。
10-12月(三個月為一個考核周期)將實現(xiàn)行政、人力資源、財務(wù)三個部門員工績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤,具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現(xiàn)績效與薪酬掛鉤(確保在下年年初實現(xiàn))。
下年上年,將已經(jīng)在公司運(yùn)行的較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司進(jìn)行推廣,最終在公司實現(xiàn)切實可行的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)。
什么是KPI(關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo))?辦公社區(qū)網(wǎng),專業(yè)為辦公。更多精彩,歡迎訪問:!KPI(KeyPerformanceIndication)即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析,衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo),是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具,是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任,并以此為基礎(chǔ),明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo),使業(yè)績考評建立在量化的基礎(chǔ)之上。建立明確的切實可行的KPI指標(biāo)體系是做好績效管理的關(guān)鍵。
KPI法符合一個重要的管理原理--“二八原理”。在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中,存在著“20/80”的規(guī)律,即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價值;而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用,即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此,必須抓住20%的關(guān)鍵行為,對之進(jìn)行分析和衡量,這樣就能抓住業(yè)績評價的重心。
一、建立關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系遵循的原則
1、目標(biāo)導(dǎo)向。即KPI必須依據(jù)企業(yè)目標(biāo)、部門目標(biāo)、職務(wù)目標(biāo)等來進(jìn)行確定。2、注重工作質(zhì)量。因工作質(zhì)量是企業(yè)競爭力的核心,但又難以衡量,因此,對工作質(zhì)量建立指標(biāo)進(jìn)行控制特別重要。
3、可操作性。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)必須從技術(shù)上保證指標(biāo)的可操作性,對每一指標(biāo)都必須給予明確的定義,建立完善的信息收集渠道。
4、強(qiáng)調(diào)輸入和輸出過程的控制。設(shè)立KPI指標(biāo),要優(yōu)先考慮流程的輸入和輸出狀況,將兩者之間的過程視為一個整體,進(jìn)行端點控制。二、確立KPI指標(biāo)應(yīng)把握的要點
1、把個人和部門的目標(biāo)與公司的整體戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來。以全局的觀念來思考問題。
2、指標(biāo)一般應(yīng)當(dāng)比較穩(wěn)定,即如果業(yè)務(wù)流程基本未變,則關(guān)鍵指標(biāo)的項目也不應(yīng)有較大的變動。
3、指標(biāo)應(yīng)該可控制,可以達(dá)到。
4、關(guān)鍵指標(biāo)應(yīng)當(dāng)簡單明了,容易被執(zhí)行這所接受和理解。
5、對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)要進(jìn)行規(guī)范定義,可以對每一KPI指標(biāo)建立“KPI定義指標(biāo)表”。
三、KPI的抽取與分解示例:
四、運(yùn)用KPI進(jìn)行績效考核的難點
績效管理最重要的是讓員工明白企業(yè)對他的要求是什么,以及他將如何開展工作和改進(jìn)工作,他的工作的報酬會是什么樣的。主管回答這些問題的前提是他辦公社區(qū)網(wǎng),專業(yè)為辦公。更多精彩,歡迎訪問:!清楚地了解企業(yè)對他的要求是什么,對所在部門的要求是什么,說到底,也就是了解部門的KPI是什么。同時,主管也要了解員工的素質(zhì),以便有針對性的分配工作與制定目標(biāo)。
績效考核是績效管理循環(huán)中的一個環(huán)節(jié),績效考核主要實現(xiàn)兩個目的:一是績效改進(jìn),二是價值評價。面向績效改進(jìn)的考核是遵循PDCA循環(huán)模式的,它的重點是問題的解決及方法的改進(jìn),從而實現(xiàn)績效的改進(jìn)。它往往不和薪酬直接掛鉤,但可以為價值評價提供依據(jù)。這種考核中主管對員工的評價不僅反饋員工的工作表現(xiàn),而且可以充分體現(xiàn)主管的管理藝術(shù)。因為主管的目標(biāo)和員工的目標(biāo)是一致的,且員工的成績也是主管的成績,這樣,主管和員工的關(guān)系就比較融洽。主管在工作過程中與下屬不斷溝通,不斷輔導(dǎo)與幫助下屬,不斷記錄員工的工作數(shù)據(jù)或事實依據(jù),這比考核本身更重要。
我們從KPI中如果能分析出每個職位的正確定位,那么這些職位上員工的待遇跟他所在的職位是沒有關(guān)系的。面向價值評價的績效考核,強(qiáng)調(diào)的重點是公正與公平,因為它和員工的利益直接掛鉤。這種考核要求主管的評價要比較準(zhǔn)確,而且對同類人員的考核要嚴(yán)格把握同一尺度,這對于行政服務(wù)人員、一線生產(chǎn)人員比較好操作。因為這種職位的價值創(chuàng)造周期比較短,很快就可以體現(xiàn)出他們的行動結(jié)果,而且,標(biāo)準(zhǔn)也比較明確,工作的重復(fù)性也較強(qiáng)。但對于職位內(nèi)容變動較大,或價值創(chuàng)造周期較長的職位來說,這種評價就比較難操作。
有一種方法可以將二者統(tǒng)一起來,就是在日常的考核中強(qiáng)調(diào)績效的持續(xù)改進(jìn),而在需進(jìn)行價值評價的時候,由人力資源部門制定全企業(yè)統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn)尺度。這樣,一方面,評價的結(jié)果會比較公平;另一方面,員工的績效改進(jìn)也已達(dá)到較高水平,員工可以憑借自己的出色的工作表現(xiàn)獲得較高的報酬與認(rèn)可。評價員工的績效改進(jìn)情況及績效結(jié)果,KPI是基礎(chǔ)性依據(jù),它提供評價的方向、數(shù)據(jù)及事實依據(jù)。
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人力資源部績效考核工作總結(jié)
人力資源部績效考核工作總結(jié)簡介:人力資源部績效考核工作總結(jié)201*年3月份,人力資源部通過深入調(diào)研,并與員工大量訪談,分析公司以往績效考核中的利與弊,立足實際,制定出了基于員工崗位價值與業(yè)績貢獻(xiàn)為導(dǎo)向,通過從“態(tài)度、能力、業(yè)績”三位一體對員工工作表現(xiàn)進(jìn)行考量評價的新《績效考核管理制度》。-
人力資源部績效考核工作總結(jié)
201*年3月份,人力資源部通過深入調(diào)研,并與員工大量訪談,分析公司以往績效考核中的利與弊,立足實際,制定出了基于員工崗位價值與業(yè)績貢獻(xiàn)為導(dǎo)向,通過從“態(tài)度、能力、業(yè)績”三位一體對員工工作表現(xiàn)進(jìn)行考量評價的新《績效考核管理制度》。
在績效考核的實施過程中,不斷探索、不斷總結(jié),逐漸完善績效考核管理方法。截止目前,已完成了從4月份至7月份4次月度考評和1次半年度考核工作,通過實施考核,有效實現(xiàn)了對員工的獎懲和工作推動,新績效考核體系的推行基本取得了良好效果。
在取得成績的同時,我們清醒認(rèn)識到制度中依然存在很多不足,在實施中也存在不少問題,如何進(jìn)一步優(yōu)化考核體系,推動各部門對工作價值的考核力度,搭建起各崗位間公平競爭的平臺,促進(jìn)人員素質(zhì)和整體管理服務(wù)水平的提高將成為人力資源部下半年的重要工作,F(xiàn)結(jié)合實際,就上半年度期間考核事宜做如下總結(jié):一、月度績效考評:截止目前,公司月度績效考評工作業(yè)已走向正軌,各部門能夠較熟練的完成本部門員工的月度績效評價工作,并逐步開展本部門員工的績效改進(jìn)等方面的溝通,起到推動員工努力工作的積極效果。同時也存在不少問題。原文由【巴巴教科網(wǎng)】整體提供,轉(zhuǎn)載請注明此【工作總結(jié)范文】官網(wǎng)【】!
問題1:部分員工依然不能夠認(rèn)真制定工作計劃,制定出的考核評價辦法不能夠?qū)Ξ?dāng)月的工作業(yè)績有效評價。
問題2:月初的計劃完成不了,月末考核的時候出現(xiàn)重新修訂工作計劃或權(quán)重的現(xiàn)象,個別部門負(fù)責(zé)人不能夠自我約束。
問題3:個別部門考核評價沒有依據(jù)或依據(jù)不充分,打的是印象分,工作業(yè)績記錄明顯存在不足。
問題4:部分領(lǐng)導(dǎo)沒有對下屬員工的工作計劃認(rèn)真審核。
問題5:個別部門的考核依然習(xí)慣走形式,不思進(jìn)取,把對員工的工作評價認(rèn)為是負(fù)擔(dān)。問題6:陜北項目部臨時工截止目前未實施任何月度考核評價。面對諸多問題,人資建議將采取的措施:
1、加強(qiáng)績效考核操作知識的培訓(xùn),對所有參與考核者實施考評,考察其對現(xiàn)考核制度與操作的掌握情況,排查不合格人員,重點輔導(dǎo),督導(dǎo)改善。
2、各部門需加強(qiáng)月度工作計劃的計劃性與審核力度,把對下屬員工的業(yè)績督導(dǎo)與考核評價納入部門負(fù)責(zé)人日常重要工作,人資部實施考核,督導(dǎo)其有效實施。3、每季度召開一次全員績效考核大會,共同就存在的問題加以解決。4、各部門需建立記錄員工工作業(yè)績制度,適時評價,督導(dǎo)員工持續(xù)改善。5、人資部將重點核查各部門負(fù)責(zé)人月初工作計劃與月底提交考評表之間的出入,對于屢次在月末修改已完成工作任務(wù)或權(quán)重的負(fù)責(zé)人提出處罰意見。
6、與陜北項目部溝通確認(rèn)是否增加對臨時工的日常考核等事宜。二、上半年度考核:
上半年(即年中)參與考核的員工共計46人。其中西安總部27人,裝飾公司3人,陜北項目部共16人。
通過實施年中考核,考評等級為優(yōu)2者共0人,占0%;考評等級為優(yōu)1者共3人,占考評總?cè)藬?shù)的6.5%;考評等級為良2者共21人,占考評總?cè)藬?shù)的45.7%;考評等級為良1者共12人,占考評總?cè)藬?shù)的26%;考評等級為合格者8人,占考評總?cè)藬?shù)的17.4%;不合格2人,占考評總?cè)藬?shù)的4.4%;考評等級為較差者0人,占考評總?cè)藬?shù)的0%。原文由【巴巴教科網(wǎng)】整體提供,轉(zhuǎn)載請注明此【工作總結(jié)范文】官網(wǎng)【】!年中考核獎懲辦法:
參照公司年中考核管理辦法之規(guī)定,同時結(jié)合實際,將年中績效工資基數(shù)設(shè)定為3000元的標(biāo)準(zhǔn),實際績效工資將根據(jù)每個人考核總得分(即“業(yè)績、能力、態(tài)度”三項指標(biāo)總和的平均值)對應(yīng)相應(yīng)的等級與績效工資系數(shù)而得。
計算公式:年中績效獎金=3000*崗位績效工資系數(shù)
其中:項目部李黨慶獲得年中考核優(yōu)1,現(xiàn)結(jié)合項目部人員需求情況,建議晉升李黨慶為陜北項目部辦公室主任,以資鼓勵,薪資待遇暫不調(diào)整。
通過實施年中考核,不難發(fā)現(xiàn),年中績效考核辦法還明顯存在缺失,員工關(guān)于績效考核方面的知識嚴(yán)重缺乏,導(dǎo)致不能更有效推動績效考核的實施。問題1:年中績效考核辦法還明顯存在缺失,有待改善。
問題2:現(xiàn)公司員工關(guān)于績效考核方面的知識嚴(yán)重缺乏,有待全面提高。人資將采取的措施:
1、修訂年中/年終考核辦法,制定新的考核評價措施,客觀、順利完成年終考核工作。2、在年底前,開辦不少于2次人事管理層面的培訓(xùn)課程,將各部門負(fù)責(zé)人納入人事管理崗位,考察其人事管理知識,幫助其履行部門人事管理職能,推動公司人力資源管理水平的不斷提高。
對于以上總結(jié)出的各個問題,我們將在下半年工作中重點解決,針對不同問題提出不一樣的解決辦法,通過逐步改善,希望能夠更好推動公司業(yè)績的全面提升,從而達(dá)到績效考核的最終目的。
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