安塞分公司201*年人力資源工作總結(jié)

安塞縣供電分公司201*年人力資源工作總結(jié)

根據(jù)集團公司11月22日視頻會議和《關(guān)于做好201*年工作總結(jié)的通知》精神，重點對照延安供電分公司年初下達的201*年人力資源重點工作任務部署，現(xiàn)將安塞縣供電分公司201*年人力資源工作總結(jié)如下：

一、201*年人力資源重點工作任務完成情況（一）制定并實施公司對外交流合作計劃

根據(jù)延安分公司《關(guān)于印發(fā)的通知》（延地電發(fā)[201*]303號）文件精神，為全面提升企業(yè)管理水平，構(gòu)建核心競爭力，加快新“兩型兩化”戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，結(jié)合省、市公司開展對標工作的要求，制定了《安塞縣供電分公司201*年對標工作實施方案》，充分落實省、市公司關(guān)于對標工作的文件精神，分解細化對標內(nèi)容和考核指標，建立公司對標指標體系；突出管理體制、內(nèi)部治理、經(jīng)濟效益、經(jīng)營機制和科技創(chuàng)新五個方面的重點，通過對標分析，找出差距，改善管理工作中的短板和不足；加強對標組織領(lǐng)導，以專業(yè)對標提升為主要形式，采取“走出去”、“請進來”的方法，學習借鑒標桿企業(yè)先進經(jīng)驗，全面提升公司的發(fā)展質(zhì)量和效益。

安塞縣供電分公司于今年9月份組織生產(chǎn)技術(shù)部、市場營銷部、調(diào)度中心負責人趕赴吉縣供電公司與鄭州凱特智能電氣有限公司進行了全方位的技術(shù)交流活動，在學習交流公司管理、電網(wǎng)裝備、業(yè)務流程和企業(yè)管理等方面進行了深層次、全方位的比對，力爭不斷在生產(chǎn)、經(jīng)營、管理等方面的工作里實現(xiàn)改進，全面提升公司指標水平和工作水平，最終實現(xiàn)一流的管理、技術(shù)、效益和優(yōu)質(zhì)的服務。

（二）深化全員教育培訓，全面完成公司教育培訓計劃1、積極開展針對轉(zhuǎn)崗人員、新進人員、不能適應崗位工作需求人員的崗位培訓，根據(jù)崗位規(guī)范的要求，對其進行崗位（工種）適應性培訓。公司崗位培訓嚴格遵循“學用一致，按需施教”，“干什么學什么，缺什么補什么“的原則；面向?qū)嵺`，注重實際能力的培養(yǎng)。通過開展崗位培訓工作，真正達到提高員工崗位所需業(yè)務技能的目的。

結(jié)合崗位職責、崗位標準和崗位技能需要，按照專業(yè)化管理的要求，重點對變電運行崗位、配電線路、計量外勤、內(nèi)勤、客服中心人員、電費核算、農(nóng)電工、供電所長、安全員、營業(yè)專責開展多層次，全方位、立體式、全覆蓋的培訓，確保生產(chǎn)崗位員工的培訓率達到100%。

2、本年度專題培訓項目共計完成10項，參與培訓人員均能達到熟練應用。開展專題培訓內(nèi)容以崗位（工種）現(xiàn)場實用技能培訓為主，通過實例教學，提高員工在工作中的作

業(yè)技能。重點是一規(guī)兩卡、兩票三制、電費核算、業(yè)擴流程、裝表接電、服務收費、典票操作和現(xiàn)場運行規(guī)程、事故預想、模擬演練等專題培訓，全面提高崗位技能。

（三）繼續(xù)開展師帶徒活動，幫助新進員工更快適應崗位

公司針對新進人員（大中專畢業(yè)生和退伍軍人）、轉(zhuǎn)崗人員實施師帶徒活動，按照《陜西省地方電力集團公司名師帶徒實施辦法》（陜地電發(fā)[201*]62號）和《延安供電分公司關(guān)于進一步開展師帶徒活動的通知》（延地電發(fā)[201*]312號）以及《安塞縣供電分公司關(guān)于開展“師帶徒”活動實施意見》（塞電發(fā)[201*]13號）規(guī)定開展工作，通過簽訂師徒協(xié)議書，明確師徒之間相互的責任和義務，在規(guī)定時間完成協(xié)議內(nèi)容，最終實現(xiàn)201*年、201*年新進人員從師率100%

（四）繼續(xù)開展崗位練兵活動，創(chuàng)新員工現(xiàn)場培訓方式堅持不懈地把崗位練兵活動作為基層員工教育培訓的主要載體，按月認真落實延安分公司下達的練兵項目，公司分管領(lǐng)導、部門負責人深入現(xiàn)場參與演練，按照標準化作業(yè)流程規(guī)定的程序，力爭不走過場，扎實開展。演練方式靈活多樣，主要以模擬演練、作業(yè)現(xiàn)場、搶修現(xiàn)場、培訓現(xiàn)場等形式開展。演練前認真做好準備工作，做到“一方案，五清楚，兩齊全”，即有“一套完整的演練方案，人員分工職責

清楚、演練任務清楚、安全措施清楚、技術(shù)措施清楚、演練現(xiàn)場環(huán)境清楚、備品備件齊全，痕跡資料齊全。確保練兵項目的完成率和合格率達到100%。

（五）完善公司績效考核辦法，提升公司考核水平201*年公司結(jié)合以往績效考核辦法，對現(xiàn)有的崗位業(yè)績、員工素質(zhì)、工作態(tài)度和領(lǐng)導能力多方面展開量化考核，規(guī)范基礎(chǔ)考核的同時，強化了公司的獎優(yōu)罰劣和激勵分配制度，成為激勵公司人才成長的重要手段和管理方式，大大提升了公司績效考核水平。

（六）加強人才隊伍建設(shè)，提高員工業(yè)務和文化素質(zhì)。認真貫徹落實《關(guān)于印發(fā)〈集團公司專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育實施細則（試行）〉的通知》（陜地電發(fā)[201*]166號）和《關(guān)于做好201*年度工程中初級職稱評審工作的通知》(陜地電行發(fā)[201*]10號）文件精神，不斷加大專家評審推薦和職稱評審力度，積極鼓勵和支持公司員工參加繼續(xù)教育和職業(yè)技術(shù)資格認證考試。不斷加強班組長和技術(shù)員隊伍建設(shè)，選拔優(yōu)秀大學生擔任組長、技術(shù)員，班組長和技術(shù)員大專及以上學歷或初級及以上學歷或初級以上職稱人數(shù)較201*年提高了10%。10月份，公司員工喬忠東代表安塞分公司參加201*年“地電杯”技能大賽取得市級第二名、省級第四名的好成績，以此為例，大大提高了公司員工的業(yè)務素質(zhì)和工作

積極性。

二、201*年人力資源工作思路

（一）建立健全合法規(guī)范的人力資源管理制度建立健全合法規(guī)范的用工制度是企業(yè)做好人力資源工作前提條件，根據(jù)集團公司《關(guān)于規(guī)范勞動用工管理的通知》（陜地電發(fā)[201*]163號）和《關(guān)于對勞動用工秩序進行整頓的通知》（陜地電發(fā)[201*]250號）的文件要求，201*年度安塞分公司人力資源管理部門將繼續(xù)強化勞動用工的整頓和制度完善工作。員工從入職到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日�？荚u到離職，人力資源部管理部門都要按照文件程序進行操作，對員工提供盡可能的人性化的服務，通過人力資源工作的規(guī)范性、嚴肅性和制度性引導員工時時處處關(guān)心公司的發(fā)展和命運，大大提高公司員工的凝聚力和向心力。

（二）完善公司培訓制度和計劃

學習培訓作為公司激勵員工的有效手段，因此公司要通過學習培訓工作給員工充分的成長空間和發(fā)展機會。介于公司的特殊情況，員工的科學文化水平良莠不齊，201*年公司通過完善公司《員工培訓制度》，并根據(jù)各部門的培訓需求及企業(yè)的整體需要建立翔實有效的企業(yè)年度培訓計劃，從基礎(chǔ)的安全培訓、業(yè)務培訓、管理培訓、團隊合作培訓、員工

企業(yè)文化培訓等等來滿足公司發(fā)展的需要。

（三）繼續(xù)改革完善公司績效考核工作

針對目前公司績效考核存在“只能考核到認真干工作的人，對不認真工作的人沒有嚴格的效力；機關(guān)和基層站所考核不全面”等問題。201*年公司將廣泛征求員工意見，形成全面有效的績效考核辦法，增加獎勵機制，有效提高公司員工的工作效率和工作熱情。

總之，人力資源作為公司的核心資源將直接決定公司的核心競爭力，因此公司不僅要從戰(zhàn)略上建立健全具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度，更要把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細、做好，從而幫助公司形成公司獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護公司的創(chuàng)新和活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業(yè)與員工共贏的發(fā)展之路，不斷提高職業(yè)技能和業(yè)務水平，在實現(xiàn)自我發(fā)展目標時快樂地享受工作，與公司共同成長。

擴展閱讀：人力資源工作總結(jié)201*年(正確)

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HR--201*年工作

部門人力資源部

姓名宋春梅

職務總監(jiān)

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目錄

第一章年度工作綜述--------------------------------------------------------------3第二章具體工作總結(jié)--------------------------------------------------------------4一、招聘工作------------------------------------------------------------------------4二、培訓工作------------------------------------------------------------------------5三、績效管理------------------------------------------------------------------------6四、薪酬、耗材管理---------------------------------------------------------------7五、勞動關(guān)系管理------------------------------------------------------------------8第三部分年度工作出現(xiàn)的問題及改進建議---------------------------------9-10

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201*年，是公司快速發(fā)展的一年。本部門在公司領(lǐng)導的正確指導

下，在全體員工的共同努力下，緊緊圍繞公司的經(jīng)營方針，努力學習，積極工作，同心協(xié)力，完成上級和公司領(lǐng)導交給的各項工作任務。

第一章年度工作綜述

人力資源201*年工作一方面通過人事日常管理、員工獎懲制度、員工入職、離職、晉升、管理等，確保各項人事管理工作的合法性、規(guī)范性，另一方面通過建立員工培訓計劃、員工薪資福利計劃、員工績效考核等，對員工實施考核、激勵，并通過企業(yè)文化的貫徹和滲透,提升員工的凝聚力和歸屬感，提升員工的敬業(yè)度。

根據(jù)部門工作的安排，201*年從員工招聘到勞動關(guān)系等，做了很多基礎(chǔ)工作。在員工關(guān)懷、薪酬福利等方面有了取得了一定的階段性進展，使人力資源部工作進一步走向成熟。但同時，仍有很多工作沒有開展或者不很完善，為此在201*年即將結(jié)束之際，重新審視完成的工作，總結(jié)經(jīng)驗和不足，以便于今后更好地開展工作。

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第二章具體工作總結(jié)

201*年度主要完成以下幾個方面的工作：

一、招聘工作

隨著公司的發(fā)展，人員需求量較大并且需求相對緊迫，因此人力資源部在人員招聘工作方面投入了較多的時間和精力。截至201*年12月底，全公司在職員工472人（不含促銷員），缺編9人。累計入職員工435人，離職員工300人（見圖）。

入離職分布圖90807060504030201*0入職離職8578575544人數(shù)2712141923030222731292325282428222121月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月

由圖可見，二月份年前入職人員少，離職人員比較多。5月至9月，是新增南昌店人員，到年底入職人員基本沒有，離職人數(shù)的居高不下，201*年度員工流失率達38.96%，給招聘工作帶來了一定被動性。

本年度，南昌總部現(xiàn)有的招聘渠道為：面向南昌的網(wǎng)絡(luò)招聘平

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臺（趕集網(wǎng)、58同城網(wǎng)、中國99店長網(wǎng)、零售業(yè)管理網(wǎng)等）及人才市場現(xiàn)場招聘。門店現(xiàn)有的招聘渠道以現(xiàn)場招聘、內(nèi)部人員介紹、海報招聘等。在各職位收到簡歷情況分析，有關(guān)零售超市專業(yè)人員很少，有時往往收到20多個簡歷，沒有一名是符合崗位要求的應聘者進入面試階段，絕大部分屬于無效簡歷。

應聘人員分析：1、求職者不愿意到本公司；2、求職者臨時有事，約下次時間或已經(jīng)接到其他公司的錄用；3、求職者同時接到幾家公司的面試通知，比較之后做出取舍。4、求職者仍在職，求職的意向并不強，抱著“了解薪資待遇”的想法和現(xiàn)有待遇水平對比。5、對公司的薪資福利不滿意。6、綜合素質(zhì)、專業(yè)不夠。

二、培訓工作

培訓工作一直是貫穿始終的。從新員工入職培訓到管理層培訓，從企業(yè)文化培訓到業(yè)務技能培訓，重在讓員工真正學到用于實踐、能創(chuàng)造效益的實操本領(lǐng)。

因201*年5月至10月初一直在南昌店，針對南昌店開業(yè)前制定了一套完整的培訓計劃。培訓的課程涉及到認知企業(yè)文化、了解公司規(guī)章制度、熟悉工作流程、增加業(yè)務技能、熟練操作公司軟件系統(tǒng)等培訓工作。因成本控制等因素，企業(yè)培訓以內(nèi)訓為主，培訓人均為公司管理層。部分培訓課程延遲外，培訓基本上良好完成。

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三、績效管理

原制定的績效考核項目達成率太高，門店無法完成所制定的目標，所謂的績效達成也遙遙無期，導致績效考核只是一個虛名。門店對績效考核，沒有產(chǎn)生任何的工作效率和積極性。針對績效考核過程中存在的問題，逐步完善績效考核體系，本年度5月份重新出臺《績效考核補充管理辦法》，取消了對員工的考核，按門店所在的“部組管理層考核”為主導的考核方式。由原有的單項銷售考核，增加到銷售額、毛利額、營業(yè)外費用三大考核項目。

新出臺的績效考核方案，即簡單又易懂，門店自5月份開始執(zhí)行新的績效考核方案，調(diào)動了人員的積極性，執(zhí)行部門與部門之間的公平工作競爭，促進工作效率明顯提高。

為了將績效與薪酬更好銜接，合理考核部門工作完成情況，并在薪資中得到體現(xiàn)。每月本部門督促各部組績效達成情況，每月中旬統(tǒng)計核算各門店的績效考核達成率及獎金分配，并且發(fā)至各部門。

201*年度各部門績效獎金分配如下圖：

全年部門績效獎金統(tǒng)計241251429518545總部樂安婺源1店崇仁店鉛山店3460038020

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由圖表可以看出，樂安店在公司績效達成率是最高的。主要體現(xiàn)在9月至12月，各項指標達成都比較其他門店高出許多。

四、薪酬管理及耗材管理

本部門的薪酬管理主要為每月制定總部人員工資表、抽查門店考

勤及工資。公司耗材管理，也是人力資源部的常規(guī)工作。主要做以下工作：

（1）、本年度每月10號-15號之前，門店考勤、工資全部轉(zhuǎn)發(fā)到本部門，對其督促、抽查門店的日�？记跔顩r；

（2）、本年度每月根據(jù)門店所產(chǎn)生的銷售、人員薪資來統(tǒng)計核算門店人事成本控制率；

（3）、本年度每月1號、15號門店提報耗材、辦公用品到本部門，進行統(tǒng)一登記、統(tǒng)一購買、統(tǒng)一發(fā)放；

（4）、本年度每月在規(guī)定的時間內(nèi)對耗材供應商到貨率的統(tǒng)計及核算。

（5）、201*年度薪資統(tǒng)計（如圖）：

2100001900001700001500001300001100009000070000500003000010000南昌樂安鉛山婺源1店婺源2店崇仁鄱陽總部

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（6）、201*年度每月門店人事成本費用統(tǒng)計（如圖）：

15.0%13.0%11.0%9.0%7.0%5.0%3.0%1.0%鉛山店樂安店婺源1店崇仁店南昌店11月3月4月7月8月10月1月2月5月6月9月12月-1.0%

如圖所示，因南昌店營業(yè)面積達6000平米，加之沒有廠家的促銷員，正式員工的增加，南昌店的人事成本還是比較高。其次是鉛山店，因在11月份年底門店開門營業(yè)整改，裝修期間影響了門店的銷售，因此人事成本在年底一直較高。婺源一店人事成本控制還是蠻好，一直控制在3.5%-4.0%之間。

五、勞動關(guān)系管理

（一）本年度規(guī)范了入離職手續(xù)流程。入職需填具統(tǒng)一的應聘登記表，附上寸照、身份證復印件各2張，相關(guān)人員還要有擔保人，交納一定的管理費。離職需提前一個月在人事處領(lǐng)取離職申請表，各部門簽字報備，所有人員入離職，都由人力資源部做好相應的檔案資料備案，一切流程均按規(guī)章制度嚴格執(zhí)行。

（二）認真做好員工檔案管理工作，做到員工檔案一人一檔，人事檔案一事一檔，并及時的進行更新。

（三）因門店女性占比達到85%，本年度三月八日婦女節(jié)，發(fā)放物資做為節(jié)日的禮物送給一線的女性員工，該項員工關(guān)懷措施得到員工一

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致好評，是企業(yè)“家”文化的具體體現(xiàn)，值得繼續(xù)發(fā)揚。

（四）本年度評選年度優(yōu)秀員工、優(yōu)秀管理，對此舉行員工評優(yōu)涌現(xiàn)出一大批優(yōu)秀員工及部門團體。員工付出的努力得到肯定，調(diào)動了員工積極性和創(chuàng)造力，企業(yè)文化深入人心。

第三章年度工作出現(xiàn)的問題及改進建議

人事管理工作按照崗位職責要求，為人力資源部的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)，發(fā)揮了作為人力資源部重要組成部分應有的作用，但是，在年度結(jié)束時，也仍有一些工作并未完成，同時在有些工作的推進過程中，也存在很多問題，為了更好地總結(jié)經(jīng)驗教訓，促進以后工作更好地開展，現(xiàn)簡要總結(jié)如下：

1、人事招聘未完成儲備人才的工作。分析原因如下：（1）薪資待遇偏低，難有競爭力；（2）現(xiàn)有招聘渠道效果不大，未在人事招聘上作合理費用投資。

改進：（1）.開發(fā)多渠道，多方面發(fā)掘人才。如組織大中專院�，F(xiàn)場招聘等；（2）.特招一批儲備干部，統(tǒng)一培訓、統(tǒng)一實習、統(tǒng)一考核、統(tǒng)一分配的原則；（3）.加強相關(guān)面試的技巧，降低用人風險，將更多精力放到人事招聘工作上來。（4）.增加人才數(shù)據(jù)庫。對人才數(shù)據(jù)庫進行能力分類、崗位分類、專業(yè)分類等。

做好人才儲備工作是人事一項重要工作，后續(xù)將及時將合適的人才補入合適的崗位，既要有專業(yè)型、綜合型、管理型人才儲備。2、培訓工作成效不大。究其原因，主要如下：（1）員工對培訓普遍缺乏認識，甚至因占用其休息時間而有抵觸情緒；（2）培訓計劃單薄空泛，之前無培訓需求調(diào)查，之后無培訓效果評估；（3）執(zhí)行力不強，部分課程因特殊原因順延，而事后未按計劃跟進，導致擱置。

改進：（1）、開展培訓工作前進行員工動員大會，從員工到管理層都深刻認識到培訓的重要性以及其能帶來的效益，不要將其視為負擔；

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（2）、從需求調(diào)查開始，嚴密制作培訓計劃，直至評估考核，善始善終；（3）、嚴格按計劃開展工作，使新員工更快融入公司氛圍，熟悉公司流程，認同企業(yè)文化；

3、缺乏對基層員工溝通渠道。員工工作、生活各方面問題無法有效反映到管理層，導致人力資源部總是被動接受員工離職，無法在員工有情緒之前就及時疏導、排除。

改進：（1）加強門店管理層進一步打造溝通平臺，定期進行員工訪談，重視員工的意見和建議，積極采取改進措施，取得員工對公司的信任，提高員工滿意度，把員工關(guān)系工作做到實處。（2）部門執(zhí)行力有待提高。很多制度因各種因素未能真正執(zhí)行下來，導致公司意志成為紙上談兵。建議強化這一塊。

4、薪資福利低于同行業(yè)15%-20%，無社保，給人事招聘帶來很大的壓力。

建議：（1）對資深員工或管理層，進行購買社保，并簽定正式勞動合同。（2）對員工的入職滿一年后，可多領(lǐng)取一個月的薪資（全年發(fā)放13個月工資）。（3）增加行政績效考核，在工資欄里，增加一項行政績效工資，同時制定嚴格的、鐵的紀律，獎罰分明。行政績效對門店現(xiàn)場管理要求比較高，門店的現(xiàn)場管理監(jiān)督一定要到位，做到公平、公正、合理。

以上就是本人的年度工作總結(jié)，在以后的工作中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調(diào)整工作思路，改進工作方法，將眼光放得長遠一些，將思維放的再開闊一些，開拓創(chuàng)新。

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