HR-201*年度工作總結(jié)
201*年度工作總結(jié)
時間飛逝,一轉(zhuǎn)眼已到201*年年末,回顧這一年的工作情況以及為明年工作開展做好充分準(zhǔn)備,對本年的工作情況進(jìn)行以下匯報和總結(jié):
主要本職工作情況:一、員工入職
入職流程的指導(dǎo)和過程的不斷完善,本年的個人工作主要完成了,從OFFER發(fā)出,員工簽收,體檢安排,入職辦理,入職歡迎,入職指引,信息核對的整套錄入流程的處理。共計完成:OFFER制作和發(fā)送:XXX人,入職跟進(jìn)辦理:XXX人。
在本年工作過程中最大的體會,因工作量大和過程繁瑣,處理整個流程已經(jīng)在201*年基本順暢,并可以流程化辦理,做到全過程細(xì)節(jié)無遺漏跟進(jìn)。有效的建立了入職指引,使新員工在入職當(dāng)天對公司流程化清晰的感觀;相關(guān)的部門協(xié)調(diào)接口工作,完成通知模板化,減免了很多重復(fù)型工作,部門合作逐漸流暢,整個入職流程得到其他部門的認(rèn)可。不足之處需完善如,明年將密切利用系統(tǒng)減少手動錄入工作,提高辦事效率;還可建立時間辦理流程,在指定時間辦理事宜,這樣也可以提高有效工作時間。在入職模塊還將在201*完成表格優(yōu)化過程,明年將根據(jù)企業(yè)特點,進(jìn)行入職的風(fēng)險意識方面的優(yōu)化,這樣會給后續(xù)工作帶來便利。二、員工招聘
根據(jù)年度招聘計劃和用人部門的用人需求,201*年度共完成招聘總數(shù):北京總部現(xiàn)在職人員XXX人,濟(jì)南現(xiàn)在職人員XXX人,實習(xí)生人員XXX人。
因用人部門的密切溝通和配合,基本完成部分用人部門的人員需求。本年的體會,雖基本完成招聘工作,也得到了公司領(lǐng)導(dǎo)對招聘工作的初步認(rèn)可,因各別部門需求量擴(kuò)大,招聘壓力將在201*年再度加壓。
過程中還應(yīng)該改進(jìn),因需求量的加大,面試過程中就更要注重,面試環(huán)節(jié)對人員質(zhì)的掌控,符合企業(yè)的優(yōu)質(zhì)人才將更突出展現(xiàn),從而提高和有效降低非正常狀態(tài)離職。在招聘渠道上應(yīng)在201*加大一些辦法,光憑借網(wǎng)才應(yīng)該不能符合公司用人需求了,想定期建立招聘其他渠道的維護(hù)和更新,做新招聘方式的摸索。招聘專業(yè)性還需在新的一年里加強(qiáng),溝通的方式和方法要在提高。三、勞動合同管理
依照國家勞動法規(guī),本年度完成,勞動合同的簽訂,入職資料的收集和審核,全員建檔的工作。在工作過程中,發(fā)現(xiàn)因用人部門的入職需求緊急,入職速度的加快,入職當(dāng)天有多數(shù)人員,卡沒有辦,離職證明沒有開好等問題,雖后續(xù)跟進(jìn)會收集齊全,但工作量加大,風(fēng)險也隨之加大。明年在這方面,想加強(qiáng)流程性管理,建立模板性流程,OFFER確定后將電子發(fā)送入職資料確實清單,收集電子資料,確認(rèn)網(wǎng)絡(luò)辦理入職資料初步建檔,入職當(dāng)天只辦理簽訂和原件核對工作;另合同法規(guī)入職風(fēng)險上要加強(qiáng)學(xué)習(xí),應(yīng)在確定勞動關(guān)系前做相關(guān)背景調(diào)查工作,避免減少風(fēng)險。新年目標(biāo)和想法
新的一年開始了,總結(jié)過去一年的經(jīng)歷,整個過程中學(xué)會了思考,要做什么、為什么做,要說進(jìn)步,能夠按照時間和要求完成指定的工作任務(wù),執(zhí)行力和協(xié)調(diào)能力有一定進(jìn)步;不足之處很多,在優(yōu)化辦事流程上貢獻(xiàn)不是很多,個人對招聘工作理解深度、人員敏感度、招聘技巧等專業(yè)能力還需加強(qiáng),個人綜合能力知識和文字能力等做加強(qiáng),對201*的目標(biāo),超越自我,完成深度有挑戰(zhàn)性的工作。
擴(kuò)展閱讀:201*人力資源年度工作總結(jié)及工作規(guī)劃
人力資源部201*年度工作總結(jié)
及201*年度工作規(guī)劃
第一章201*年工作總結(jié).............................................2(一)、建立健全合法規(guī)范的人力資源管理制度.......................2
1、建立績效導(dǎo)向的薪酬體系......................................22、建立培訓(xùn)制度及計劃。........................................33、明確崗位說明書..............................................4(二)、根據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖為企業(yè)配置人才.............................4
1、人員到崗情況...............................錯誤!未定義書簽。2、招聘情況...................................錯誤!未定義書簽。3、人員分析...................................錯誤!未定義書簽。(三)、建立有凝聚力的企業(yè)文化...................................4第二章201*年工作規(guī)劃.............................................4(一)、建立開放創(chuàng)新的人力資源管理制度...........................4
1、在薪資管理方面,分步進(jìn)行改革................................52、建立員工招聘渠道...........................錯誤!未定義書簽。3、合法用工....................................................54、結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓(xùn)......................................5(二)、建立持續(xù)激勵的管理制度...................................6(三)、建立真正“以人為本”的企業(yè)文化保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展............7
第一章201*年工作總結(jié)
(一)、建立健全合法規(guī)范的人力資源管理制度
合法的規(guī)范是企業(yè)用人留人的起碼前提條件,本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度:《人事管理制度》、《勞動合同管理規(guī)定》、《薪酬管理制度》、《績效考核制度》、《員工培訓(xùn)管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《調(diào)整公司組織結(jié)構(gòu)、部門職責(zé)和主流程通知》等等。員工從進(jìn)入公司到崗位變動,從績效考核到批評處分,從日?荚u到離職,人力資源部都按照文件的程序進(jìn)行操作,采取就事不就人的原則,對員工提供盡可能的個性化的服務(wù),希望能達(dá)到各項工作的合法性、嚴(yán)肅性,能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關(guān)的活動來感受公司的“以人為本”的關(guān)心以及制度的嚴(yán)肅氛圍。但是愿望與執(zhí)行力之間還有很大的差距,具體表現(xiàn)如下:1、建立績效導(dǎo)向的薪酬體系
用績效考核與薪酬結(jié)合激勵人,獎效掛鉤,績效決定薪資水準(zhǔn),績效決定升遷獎罰,堅定不移地對優(yōu)秀人才實施傾斜激勵政策,鼓勵員工積極創(chuàng)造價值,并建立與公司分享價值創(chuàng)造、分享回報的氛圍。在物質(zhì)激勵的同時,不斷提高精神激勵的水平,將成為企業(yè)持續(xù)激勵的重要方式之一。
以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向,既是公司的經(jīng)營目標(biāo),也是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)是:“考核什么,就得到什么”。對股東而言,要的是利潤;對經(jīng)營者來說,要的是業(yè)績;對員工來說,要的是個人成就和個人發(fā)展。而這一切的基礎(chǔ)都取決于公司的經(jīng)營業(yè)績。因此,公司對業(yè)績的考核,對考核目標(biāo)的設(shè)定,對考核標(biāo)準(zhǔn)的選擇,對考核內(nèi)容的要求將直接體現(xiàn)公司的經(jīng)營理念和管理思想,并直接作用于企業(yè)對員工的激勵。在實踐中,我們通過對崗位業(yè)績、員工素質(zhì)、工作態(tài)度和領(lǐng)導(dǎo)能力多方面的量化考核,規(guī)范了月度的基礎(chǔ)考核,加強(qiáng)計劃與過程控制,強(qiáng)化了公司獎優(yōu)罰劣、重在激勵的分配制度,并成為激勵人才成長的重要手段和管理方式。但是公司績效考核制度雖然運(yùn)行近3年,但在實踐中關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核推行不暢,仍需進(jìn)一步的改進(jìn)。
2、建立培訓(xùn)制度及計劃。
盡管每位員工的成功標(biāo)準(zhǔn)各有不同,但追求成功卻是每位員工的終極目標(biāo)。因此,培訓(xùn)不僅是員工追逐的個人目標(biāo),是員工夢寐以求的福利享受,也是企業(yè)義不容辭的義務(wù)和責(zé)任,更是企業(yè)激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發(fā)展的機(jī)會,是企業(yè)挖掘員工潛力,滿足員工需求的重要表現(xiàn)。201*年如何將所有的員工融為一個整體、形成統(tǒng)一的工作方式,是人力資源部本年的培訓(xùn)目標(biāo)。通過制定《員工培訓(xùn)制度》,并根據(jù)各部門的培訓(xùn)需求及企業(yè)的整體需要建立了企業(yè)年度培訓(xùn)計劃,從基礎(chǔ)的安全培訓(xùn)、質(zhì)檢培訓(xùn)、質(zhì)量管理培訓(xùn)、團(tuán)隊合作培訓(xùn)、基礎(chǔ)管理培訓(xùn)、新員工企業(yè)文化培訓(xùn)等等來滿足企業(yè)的需要。
本年培訓(xùn)計劃執(zhí)行率100%,培訓(xùn)人/次統(tǒng)計如下:a)全體人員參加質(zhì)量管理知識培訓(xùn)。b)油漆的涂裝培訓(xùn)共計12人/次。
c)新員工入廠教育,人力資源部和安全員組織了10多人/次參加了企業(yè)文化培
訓(xùn)、安全培訓(xùn)、質(zhì)量培訓(xùn)。
d)在專業(yè)技術(shù)方面累計43人參加了培訓(xùn)。本年的整體的培訓(xùn)效果仍存在以下問題:
a)通過分層次有針對性的培訓(xùn),公司員工對質(zhì)量體系文件有了了解,提高了員
工的質(zhì)量意識和能力,達(dá)到了一定的效果。但從整體效果上看還未收到預(yù)期的、能夠滿足在日常生產(chǎn)經(jīng)營管理中運(yùn)用自如的要求。
b)管理層的管理觀念的更新、管理技能的提高等方面的培訓(xùn)成為公司整體培訓(xùn)
工作的軟肋,越來越受到各級員工的關(guān)注。
c)各部門在組織內(nèi)部員工的培訓(xùn)流于形式,培訓(xùn)計劃執(zhí)行不認(rèn)真,培訓(xùn)記錄也
不完整。
d)對專業(yè)技術(shù)員工的培訓(xùn),培訓(xùn)面廣,培訓(xùn)內(nèi)容也有針對性,但是技術(shù)人員流
動性大、文化素質(zhì)低,部分人員雖接受過一些相關(guān)培訓(xùn),距培訓(xùn)目標(biāo)有一定距離,效果并不十分理想。
3、明確崗位說明書
明確每位員工的崗位職責(zé),讓員工清晰地知道自己的崗位責(zé)任、工作內(nèi)容、工作權(quán)限、工作條件、必備的崗位技能及與相關(guān)崗位的匯報與負(fù)責(zé)關(guān)系等,今年崗位說明書雖已成文下發(fā),但各部門只流于形式,未明確告知員工崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)以及超越或低于崗位標(biāo)準(zhǔn)的獎罰措施,所以員工還未形成明確的工作目標(biāo),不了解工作的結(jié)果,使員工在公司制度前提下,并沒有實現(xiàn)自我激勵、自我管理與自我發(fā)展,自然而然地把自己成長納入企業(yè)既定的目標(biāo)軌道中,實現(xiàn)共同發(fā)展。(二)、根據(jù)大眾DOS要求為企業(yè)配置人才
201*年是公司業(yè)績不斷增長的一年,人員需求也隨之增加,由于汽車維修行業(yè)是一個專業(yè)性較強(qiáng)的行業(yè),市場相對較為年輕,企業(yè)所需人才較少,所以今年在宿州信息網(wǎng),勞動局招聘會,各大高校,等較為集中的地方招聘了企業(yè)的骨干人員,本年度招聘人員數(shù)量已達(dá)計劃人員數(shù)量的95%以上,但是對于一些流動性強(qiáng)的人員,例如保安、客戶服務(wù)等職位缺乏。(三)、建立有凝聚力的企業(yè)文化
企業(yè)獨(dú)有的企業(yè)文化是企業(yè)向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人為本,科技為先”的企業(yè)文化,希望能夠結(jié)合優(yōu)越的工作環(huán)境,寬松、人性化的管理氛圍,同事間的友善熱情,形成公平向上的企業(yè)精神,本年度,人力資源部通過每月18日的新員工培訓(xùn),加入企業(yè)文化宣傳與滲透,同時配合但是經(jīng)過調(diào)查,發(fā)現(xiàn)僅靠新員工的一次入職培訓(xùn)還達(dá)不到預(yù)期的效果。第二章201*年工作規(guī)劃
(一)、建立開放創(chuàng)新的人力資源管理制度
當(dāng)今的信息是開放的,市場是開放的,人才競爭也同樣是開放。在信息開放和人才競爭時代,誰擁有開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度,誰就擁有一流的人力資源,同時擁有核心的競爭力。本階段企業(yè)將拉動人力資源管理制度的變革。
1、在薪資管理方面,分步進(jìn)行改革
如何適應(yīng)新形勢下新的企業(yè)發(fā)展需求和員工需求,如何進(jìn)行所有權(quán)的改制,實施股權(quán)分配、內(nèi)部持股已成為企業(yè)面臨的問題。另一方面將根據(jù)公司明年經(jīng)營情況,尋求突破,力圖打破大鍋飯,實現(xiàn)多勞多得,按績?nèi)〕。針對不同的人才層次和業(yè)務(wù)特點實行不同的薪酬管理制度。比如,為了調(diào)動中層經(jīng)營者的積極性,公司實行承包制,根據(jù)年初簽訂的部門年度經(jīng)營承包協(xié)議,固定部分按月發(fā)放,其余根據(jù)完成目標(biāo)情況發(fā)放;針對銷售人員,實行銷售獎勵提成制;公司絕大部分員工采用崗級點薪制,按照崗位基薪、業(yè)績獎金的形式發(fā)放?冃Э己诵枰獜(qiáng)化年終的綜合考核,考核不走形式,不走過場,關(guān)注考核結(jié)果?梢栽囆小翱偨(jīng)理特別獎”,予以重獎。連續(xù)兩年評為企業(yè)先進(jìn),則予以提前晉級。而對于業(yè)績不佳者,則強(qiáng)行“末位淘汰制”。通過不斷完善業(yè)績?yōu)橹,建立重在發(fā)展的績效考評體系。2、合法用工
新的一年實現(xiàn)全員聘任制、全員勞動合同制,規(guī)范用工制度,保障企業(yè)和員工的雙方利益,并逐步增加保障性激勵,建立完善的福利制度,切實為員工在保險、健康以及衣食住行等各方面解除后顧之憂。3、結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓(xùn)
201*年企業(yè)進(jìn)入發(fā)展階段,競爭加劇,企業(yè)需要反映敏捷、技術(shù)能力強(qiáng)的員工以及能培養(yǎng)出這種人才的領(lǐng)導(dǎo)班子。本年進(jìn)行分層全面培訓(xùn):著重中層管理者的管理理念及技能培訓(xùn),使全年每位管理者不低于40個小時的培訓(xùn)時間。采取多樣化的培訓(xùn)方式,例如創(chuàng)立周末學(xué)校的培訓(xùn)計劃,通過管理光碟學(xué)習(xí)、讀書活動、互聯(lián)網(wǎng)學(xué)習(xí)及建立學(xué)習(xí)小組等。普通員工的培訓(xùn),通過建立內(nèi)、外培訓(xùn)講師隊伍,著重技能培訓(xùn),并結(jié)合公司評定的技能等級,逐步達(dá)到不同技能等級人員合理搭配。初步規(guī)劃如下:
培訓(xùn)體系框架管理類培訓(xùn)技術(shù)(生產(chǎn))類培訓(xùn)銷售類培訓(xùn)管理技巧培訓(xùn)技術(shù)管理培訓(xùn)操作技能培訓(xùn)市場開拓培訓(xùn)銷售技巧培訓(xùn)優(yōu)質(zhì)服務(wù)培訓(xùn)新員工培訓(xùn)項目管理培訓(xùn)成本管理培訓(xùn)溝通技巧培訓(xùn)ISO行政管理流程培質(zhì)量安全流程培訓(xùn)人事管理流程培訓(xùn)質(zhì)量管理培訓(xùn)設(shè)計流程培訓(xùn)安全管理培訓(xùn)質(zhì)量體系及流程培鈑金技術(shù)培訓(xùn)維修技術(shù)培訓(xùn)電工技術(shù)培訓(xùn)其他技術(shù)培訓(xùn)訓(xùn)(二)、建立持續(xù)激勵的管理制度
管理需要不斷完善,人才需要持續(xù)激勵,只有持續(xù)的激勵才能持續(xù)地調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性,使企業(yè)充滿活力與激情。從員工層面,隨著員工素質(zhì)、員工水平的不斷提高,員工的需求不斷提高,隨之配套的激勵水準(zhǔn)也需相應(yīng)提高。從企業(yè)層面,持續(xù)激勵的重點將向重點部門、骨干員工傾斜。201*年將建立的激勵機(jī)制如下:
激勵機(jī)現(xiàn)金非現(xiàn)金固定浮動短期長期公司福利基本工資績效工資能力職責(zé)獎金、分紅與期權(quán)個人福利榮譽(yù)與晉培訓(xùn)與發(fā)展
結(jié)果安全感歸屬感成就感(三)建立真正“以人為本”的企業(yè)文化保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展
優(yōu)秀的文化成為企業(yè)基業(yè)常青的關(guān)鍵。為有效推動企業(yè)發(fā)展,必須管好軟數(shù)據(jù),具體為發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢因才適用優(yōu)秀管理者敬業(yè)員工忠實客戶可持續(xù)發(fā)展實際利潤增長,從而達(dá)到“企業(yè)的使命通過人實現(xiàn)績效提升”。還需要同總經(jīng)理室和行政辦公室合作,通過網(wǎng)站、宣傳欄、以及員工活動、員工培訓(xùn)等多種形式,使全體員工加深對企業(yè)文化的了解。
人力資源部還將從本部門人員的態(tài)度、責(zé)任為出發(fā)點,進(jìn)行人才的分層次管理,對經(jīng)營人才、領(lǐng)導(dǎo)人才、銷售人才、技術(shù)人才進(jìn)行“人才適崗”為核心的管理模式,即發(fā)揮適應(yīng)崗位需要的人才的積極作用,不能小材大用,拔苗助長,也不能大材小用,讓人懷才不遇;人才流動是正常的,培養(yǎng)人、發(fā)展人、向公司輸送人才是各部門應(yīng)盡的責(zé)任,離職的人才也是公司免費(fèi)的宣傳員,是企業(yè)形象的代言人。因此,以人為本,不僅體現(xiàn)在招人、用人,同樣也體現(xiàn)在對員工離職甚至離職后的管理態(tài)度和具體辦法上。人力資源部應(yīng)該擁有大人才觀念,不僅要用待遇留才,感情留才,文化留才,崗位留才,同時更要注重事業(yè)留才,機(jī)會留才,發(fā)展留才。根據(jù)“2/8法則”,公司80%
的業(yè)績有賴于20%的優(yōu)秀人才,因此,管理并激勵這企業(yè)中的關(guān)鍵人才、優(yōu)秀人才便成為未來3年人力資源管理的重中之重。
以人為本,人力資源部將在所有與人相關(guān)的管理環(huán)節(jié)上必須要做到細(xì)致入微的專業(yè)化的服務(wù),如從電話通知應(yīng)聘者參加考試到現(xiàn)場進(jìn)行的面試、筆試,從簽署勞動合同到新員工入司教育,從員工投訴到員工離職,甚至離職后的管理,都要求細(xì)化程序規(guī)范,細(xì)膩周到,態(tài)度和藹,個性服務(wù)。人力資源工作者既是公司形象的代言人,(其實許多員工也許打交道的第一個人是企業(yè)人力資源部的員工,)又是公司利益的維護(hù)者,尤其當(dāng)涉及員工薪資福利、培訓(xùn)發(fā)展等員工切身利益時,我部往往成為矛盾的焦點,明年要求人力資源所有人員加強(qiáng)政策水平,相應(yīng)的勞動法律知識的學(xué)習(xí),并提升人性化、高超技巧的待人處事方式,妥善地解決問題,化解矛盾,維護(hù)公司和員工的雙重利益,成為領(lǐng)導(dǎo)的參謀,員工的貼心人。
總之,人力資源作為企業(yè)的核心資源將直接決定企業(yè)的核心競爭力。因此,從公司層面,要求不僅從戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度,更要求把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細(xì)、做好、做到家,從而協(xié)助公司形成企業(yè)獨(dú)有的文化和氛圍,提高公司凝聚力,維護(hù)公司的創(chuàng)新和活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業(yè)與員工共贏的發(fā)展之路,在企業(yè)中設(shè)計自己的職業(yè)生涯,不斷提高職業(yè)技能和水平,在實現(xiàn)自我發(fā)展目標(biāo)時快樂地享受生活,享受工作,與公司共同成長。
人力資源201*年11月
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