國企機關201*年工會總結

機關一201*年工會總結

201*年，機關一工會在上級工會的正確領導下，堅持以科學發(fā)展觀為指導，緊緊圍繞公司工會全年工作目標，結合自身特點，在促進發(fā)展中提升工作水平，在服務大局中強化自身建設，充分調動員工的聰明才智，努力開拓進取、與時俱進，增強企業(yè)凝聚力和戰(zhàn)斗力，認真履行各項職能，積極開展各項工作，較好的完成了年初提出的各項工作目標�，F(xiàn)將201*年公司工會工作總結如下：

一、狠抓上級指示精神的學習貫徹，為做好工會工作創(chuàng)造有利條件。

認真學習宣傳貫徹上級工會工作會議精神，通過會議、座談等形式，切實把會議精神傳達到每一名員工，統(tǒng)一思想，提高認識，推動了工會工作的深入開展；始終堅持“組織起來，切實維權”的工作方針，緊緊圍繞公司經營發(fā)展的整體目標，堅持把服務員工作為工會工作第一要務，努力找準服務員工的切入點和結合點，求真務實，開拓創(chuàng)新，充分發(fā)揮工會的主力軍作用，全力推進了機關員工的素質建設和能力建設，使機關工會能夠積極配合公司工會有效地投身于公司的各項工作中去。

二、積極開展思想和業(yè)務教育，提升機關員工隊伍的整體素質。201*年，我工會立足于建設一支“有理想、有道德、有文化、有紀律”的機關員工隊伍，堅持以黨的十七屆五中全會會議精神和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，結合自身特點，采取多種形式加強員工的思想政治教育、職業(yè)道德教育和業(yè)務培訓，使員工充分適應公司整體的發(fā)展形勢，以認真的態(tài)度積極參與到公司的各項建設中，進一步提高了員工的業(yè)務水平和業(yè)務操作能力，促進了員工隊伍整體素質的提升。同時，注意掌握員工思想動態(tài)，及時了解員工意愿和要求，比較廣泛地聽取和收集了員工的思想反映，對收集到的意見和建議進行了綜合整理和有效分析，從而為工會今后的工作能夠有針對性的開展提供了重要依據。

三、完善組織建設，促進職工民主管理和員工參與管理的積極性。

為貫徹落實公司工會工作會議精神，工會加強自身制度化、規(guī)范化、專業(yè)化建設，多途并舉，提高了工會組織的群眾化、民主化水平，激發(fā)了工會工作活力。同時，結合自身發(fā)展的實際情況，突出“抓維權、抓參與、抓實效、抓職能創(chuàng)新”,有效地推進了工會的民主管理以及素質工程建設,保障了經營管理持續(xù)有效進行，提高了工會干部隊伍戰(zhàn)斗力和保障力,增強了員工隊伍的凝聚力和向心力，為配合公司黨委和上級工會完成公司本年度工作目標做出了應有貢獻。四、圍繞“完成201*年各項工作任務”中心目標，積極配合公司工會開展結合生產的勞動活動。

1、為充分發(fā)揮全體員工的創(chuàng)造力，凝聚員工的智慧與經驗，提出有利于提高公司管理水平和技術創(chuàng)新以及促進公司快速發(fā)展的建議，我工會積極配合公司工會，從201*年6月開始，在員工中廣泛開展了征集合理化建議活動，并對提出有價值建議的個人進行了表彰。

2、為充分發(fā)揮女職工在公司發(fā)展中的重要作用,鼓勵女職工愛崗敬業(yè)，我工會組織本部門女員工積極參與了公司工會組織開展的爭創(chuàng)“巾幗先進集體”、“巾幗標兵”、“巾幗之星”活動。鼓勵女員工立足崗位進步成長，促進女員工綜合素質的提升,號召廣大女員工為實現(xiàn)201*年公司各項工作目標建功立業(yè)。

五、積極參與公司工會組織的各項文體活動，豐富本部門員工的文化生活。

積極響應公司工會號召，踴躍組織并參加公司工會組織開展的各項文體活動。如：組織并參加公司建黨90周年職工歌詠比賽、公司書法攝影展、公司攝影寫作培訓班以及跳繩、羽毛球、毽球比賽，組織并觀看國慶62周年慰問演出等。通過這些形式多樣、內容豐富、注重實效的文體活動，進一步豐富了廣大員工的業(yè)余文化生活，極大地鼓舞了員工的自信心，增強了員工團隊合作意識和頑強拼搏意識，弘揚了企業(yè)精神，展現(xiàn)了企業(yè)風貌，逐漸營造出了一種溫馨和諧、積極向上的學習氛圍和企業(yè)文化氛圍。

通過公司工會的辛勤努力和全體職工的熱情參與，201*年公司工會工作進展順利，并且取得了可喜的成績，在肯定成績的同時，也應看到我們工作上還存在的差距和不足，我們將在今后的工作中堅定信念，堅持以人為本，堅持“以職工的需求為工作的落腳點，以職工的滿意程度為衡量工作的指針”，扎扎實實的做好各項工作，為全面完成公司各項生產經營工作而努力奮斗。同時我們相信，在黨委和上級工會領導、支持和幫助下，公司工會工作將會再創(chuàng)佳績。

擴展閱讀：制度化維穩(wěn)與情境化維權-國企工會在工人勞動保護中的角色沖突(劉威201*.10.17)

制度化維穩(wěn)與情境化維權

國企工會在工人勞動保護中的角色沖突①

劉威

(吉林大學哲學社會學院，吉林長春130012)

摘要：在發(fā)展主義和效益至上的改革邏輯主導下，職工權利“隱晦”在國家利益和市場霸權的意識形態(tài)迷霧之中，失去個體權利本位的國企工會在履行自身職責時更多地停留在“參與”、“配合”、“協(xié)助”等“有名無實”的層面。工會的多重身份間的沖突也迫使它們在處理勞動爭議事件時，小心翼翼地在國家、企業(yè)和工人之間進行“擺平理順”，其“見機行事”、“聽從指示”和“立即了斷”等行動策略，顯露出獨立于國家和企業(yè)之外的自身利益。對于勞動安全和衛(wèi)生損害事故引發(fā)的工人經濟賠償要求，工會的反應與其說取決于這種要求的內容，不如說取決于工人提出這種要求的方式。工人權利被“物質化”、“價格化”對待，也為工會自主性的尋求贏得了空間，盡管工會不能直接對抗企業(yè)，但至少能通過與資方協(xié)商，適當?shù)貫槁毠�爭取經濟待遇的改善�?/p>

關鍵詞：國企工會勞動保護角色沖突維穩(wěn)維權

市場轉型以來，國有企業(yè)內部的成員關系呈現(xiàn)出復雜、多元的圖景，既不是由政治掛帥的一體化干群關系，也不是由階級主導的革命化生產關系，已經顯露出勞資化的雛形和市場化的趨勢，呈現(xiàn)出飽含轉型意蘊的勞動關系再生產。在“利益關系層級化、支配關系沖突化、認同關系分殊化”的勞資關系生產中，國企工人權利在權力與資本的強勢結盟之中更趨邊緣化、隱晦化。在維護安定團結的政治實踐中，國企工會不再簡單地發(fā)揮一種輔助性的福利功能，而是處于維穩(wěn)與維權的兩難困境之中。正因為如此，國企工會在工人勞動保護中的角色扮演和行動策略，成為本文關注的焦點。

一、企業(yè)利益的正當化與工人權利的邊緣化

20世紀80年代開啟的經濟體制轉型和社會體制轉軌，推動國企勞動關系邁向了市場化的征途。在這一進程中，工人利益在“國家需要”和“企業(yè)發(fā)展”的

①

此文為國家社科基金規(guī)劃項目《工會在國有企業(yè)履行社會責任中的角色研究》（編號：08BSH037）的階段

性成果。

改革邏輯中被逐步遮蔽和侵蝕，從1997年國有企業(yè)的下崗分流、減員增效，到201*年大型國企的主輔分離、輔業(yè)改制，近三千萬職工“實現(xiàn)”了身份剝離和轉換，以資本為核心、以勞動為從屬的雇傭關系漸趨成形。具體言之，國企勞動關系發(fā)生了如下幾點演變[1]：在勞動關系的運行機制上，企業(yè)主導的市場調節(jié)逐步取代政府主導的行政控制，市場化成為勞動關系的主軸；在勞動關系的運作性質上，企業(yè)和勞動者兩個獨立利益主體所構成的勞雇關系逐漸顯現(xiàn)，以國家作為全社會代表的利益一體化的勞動關系漸趨退場，勞資化成為勞動關系的內核；在勞動關系的利益分配上，工人與企業(yè)經營管理者之間的分化不斷擴大和增強，層級化成為勞動關系的樣態(tài)。

隨著國企勞動關系的運作市場化、互動勞資化、利益層級化，經營管理者在勞動關系中的地位持續(xù)提升、權力不斷增長，對工人的雇傭和辭退、勞動條件的確定、工資報酬標準以及

他們對工人的雇傭和辭退、勞動條件的確定、工資報酬標準以及勞動管理和獎懲的權力越來越大，這促使經營者與工人雙方權力和利益迅速分化，導致了管理者與工人的普遍對立。工人現(xiàn)在都不得不屈從于不受制約而且經常是專橫跋扈的企業(yè)管理者。市場改革讓國家職工在單位體制下?lián)碛械姆N種權利喪失殆盡，失去國家權力庇護的“單位人”裸露在資本的蠻橫無理之下，它使國企工人與國家的關系變得緊張起來。

在“企業(yè)向國家買斷產權”、“職工被企業(yè)買斷身份”的“兩個買斷”過程之余，工人與國家之間的關系，從過去“父愛主義”式的“社會契約”[2]過渡到了以各種正式法規(guī)政策冷冰冰地規(guī)約的“法理契約”。在國企內部，各個階層成員之間的關系更為復雜，對抗性、分歧性凸顯，管理階層與勞動階層之間的張力在低度合作甚至于不合作中不斷強化，其原因和動力來源于權力市場的混合作用。

工人權利普遍受到侵犯已成為我們社會的嚴重事實。勞動安全和衛(wèi)生保護是企業(yè)職工的基本權利之一，也是企業(yè)社會責任的重要內容之一，主要是保護勞動者在生產勞動過程中的安全衛(wèi)生與健康。然而，在市場轉型的過程中，伴隨著國企改制的深入，侵犯工人勞動安全與衛(wèi)生權利的事件仍然屢見不鮮，對職工勞動安全和衛(wèi)生保護的忽視踐踏了職工的人身乃至生命權利，引起了經常性的工人抗

爭活動和群體性事件。其中最典型的案件如201*年7月24日，吉林通化鋼鐵公司新任命的陳國軍總經理被職工群眾毆打致死的事件。

對此，我們必須追問，頻繁侵權事件背后的體制性、結構性因素何在？筆者以為，在發(fā)展主義和效益至上的改革邏輯主導下，國有企業(yè)的經濟利益被賦予了至高無上的地位，所有追逐企業(yè)利潤和提升生產效率的手段都獲得了無可撼動的正當性，職工個體的合理權利卻遭到了無端輕視和有意排斥。在這種情境下，國企管理者可以打著“國家需要”的旗號，將職工勞動安全衛(wèi)生的權利轉變?yōu)椤盁o私奉獻、敢闖敢干”的工作熱情，可以借著“改善民生”的名義，將職工的勞動安全衛(wèi)生權利“折現(xiàn)”，以“經濟補償”代替“權利維護”，可以站在“維護安定團結”的立場，將損害職工勞動權利的事件“隱瞞不報”，達到“大事化小”、“小事化了”，最后“不了了之”的效果。

有人認為轉制后國有企業(yè)的勞動關系表現(xiàn)為簡單控制型[3]，而也有學者認為，這種勞動關系已經階層化，是一種結構性管控[4]，表現(xiàn)為企業(yè)目標在從過去承擔諸多經濟社會乃至政治功能轉變?yōu)閱渭兊慕洕�績效目標的過程中，經營管理者得到其政治與經濟的雙重庇護，并具有絕對支配權；傳統(tǒng)官本位的行政授權方式延續(xù)了他們的行動取向是“對上負責”，在企業(yè)內部則成為一個強大的管理上層，它有效地瓦解了黨組織、工會的作用，并使底層工人在市場中碎片化。

二、制度化維穩(wěn)與國企工會的擺平理順

勞動安全衛(wèi)生保護，是保護勞動者的生命安全和身體健康，是對享受勞動權利的主體切身利益最直接的保護。它包括防止工傷事故和職業(yè)病。從企業(yè)的角度來說，保護工人的勞動安全和衛(wèi)生是企業(yè)的直接社會責任�！秳趧雍贤�法》明文規(guī)定，用人單位必須建立、健全勞動安全衛(wèi)生制度，嚴格執(zhí)行國家安全衛(wèi)生規(guī)程和標準，為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動防護用品，對從事特種作業(yè)的人員進行專門培訓，防止勞動過程中的事故，減少職業(yè)危害。

在生產過程中，企業(yè)工會的勞動安全和衛(wèi)生保護工作主要圍繞“宣傳”、“教育”展開。按照《工會法》、《勞動合同法》的規(guī)定，工會在保護工人勞動安全和衛(wèi)生方面的職責主要包括：參與立法和制定規(guī)章、協(xié)助管理、監(jiān)督檢查、依法維護工人的安全和健康、勞動保護宣傳教育、勞動保護專業(yè)培訓，但是，這僅僅停

留在制度文本層面，無法在實際生產過程中踐行。工會在履行上述職責上更多地停留在“參與”、“配合”、“協(xié)助”等“有名無實”的層面，幾乎毫無作用可言。

并且，由于勞動安全和衛(wèi)生是一項專業(yè)性、技術性很強的工作，憑借工會的一己之力是很難完成的。在實際運行中，諸如“制定安全生產規(guī)章、開展安全衛(wèi)生檢查、參與安全生產管理、進行勞動保護培訓”等職能，都由國有企業(yè)的行政管理部門來執(zhí)行，例如安全生產科。企業(yè)工會在此方面并沒有明確的分工，主要是協(xié)調、配合，履行職責也是聽從企業(yè)管理者的安排和指示，事實上處于一種“無所事事”、“敲敲邊鼓”的邊緣地位。

當出現(xiàn)生產安全事故后，企業(yè)工會將會“參與事故處理、介入事故調查、協(xié)助事故善后、維護工人權益”。在這一過程中，工會不但缺乏自主性，反而成為監(jiān)控工人行動的工具之一。為了防止受害工人的集體行動，工會往往充當政治性的監(jiān)控單位，“維護社會穩(wěn)定而不是代表工人發(fā)聲”成為工會工作的中心。事故責任的認定、善后政策的制訂、傷亡事故的賠償標準、傷亡工人的醫(yī)療救治，等等，雖然都有工會的參與，但經常流于形式、缺乏實際效力。有學者以沒有作用的男性生殖器比喻此種工會，“這些工會像閹雞一樣的‘中看不中用’；閹雞雖然‘不中用’，卻是啼得滿嘹亮，而這些猶如閹雞的工會，面臨有關勞工權益重大事故時，則連啼一聲也不啼”[5]

工會在工人勞動保護中的“無能為力”、“力不從心”，與它在國企管理結構中的地位有關。黨組織和工會組織在改革初期，平時除了搞搞份內活動，還能替基層勞動者說話，但伴隨著后來市場化的加速發(fā)展，這些組織越來越被少數(shù)上層人控制和向利益特權化方向發(fā)展，而且下設的很多機構部門被“下崗分流，減員增效”所裁撤：黨組織和工會同行政“兩張皮”的矛盾基本消失，企業(yè)黨組織成為不能過多說話的“配角”，或者是“聾子的耳朵擺設”，或者黨組織負責人被廠長經理“同化”而成為控制部分公共資源的另一精英主體，已經沒有多少底層的質素了；工會組織已經“中風”，“右腦”失控（為少數(shù)精英胡言亂語）而形成了“左癱”，左手舉不起來（不能為底層工人維權）；“左腦”清醒（話語說的還是為工人階級服務）而“右手”靈活能動，維護少數(shù)精英分子的利益。據調查，目前的企業(yè)黨委書記、副書記、工會主席基本上都“老板化”或者說具有“依附性”，依附于企業(yè)行政管理者（法人代表），被安排分管有“油水”可撈的經濟類

或生產類業(yè)務，實際上是企業(yè)高管層成員之間的“利益分贓”和“心理平衡術”。以至于有人認為，今天中國的國有企業(yè)是一種“無組織的專制主義”(disorganizeddespotism)[6]，或者說同時夾雜著“關系霸權”的管控。

在勞動安全和衛(wèi)生因素引發(fā)的勞動爭議漸趨增多的背景之下，國家需要工會在解決勞動爭議方面發(fā)揮更多的作用，因此，在制度上它已為工會發(fā)揮代表功能提供了一定的空間。但是，工會仍然是國家機器的一部分，它的作用不可能與國家政策相抵觸。與此同時，在企業(yè)中，工會是隸屬于企業(yè)的職能部門之一，與企業(yè)處于一個利益共同體之中，必須維護企業(yè)的利益。工會的多重身份間的沖突也迫使它們在處理勞動爭議事件時，小心翼翼地在國家、企業(yè)和工人之間進行“擺平理順”，以保持平衡。

三、情境化維權與國企工會的行動選擇

從既有的關于工會研究的文獻我們可以看出，“古典二元論”和“多元主義”的分析存在著三個共同點。其一，在已有文獻中，國家（黨）工會的分析框架是一個最主要的分析框架。正如ChenFeng所指出的，隨著市場經濟的發(fā)展，盡管工人的主要對立面是資本和管理者，但是，工會能在多大程度上代表工人利益，它有多大權力和可以采取什么樣的手段去抗衡管理者與資本，起決定作用的首先是國家而不是管理者與資本，因為國家才是勞資關系游戲規(guī)則的制定者[7]。其二，他們都把工會系統(tǒng)當成了一個利益共同體，認為中國工會組織系統(tǒng)內部并不存在利益分歧。在這個利益共同體中，全國總工會、地方工會以及企業(yè)工會的利益在國家工會的分析框架中是一致的，企業(yè)工會作為全總的基層組織，與上級工會共處于一個利益共同體之中。其三，在國家工會的分析框架中，工會在國家與勞工之間扮演著“雙重身份”，強調了代表國家利益的國家屬性與代表和維護勞工利益的社團屬性[8]。

事實上，工會既不完全是代表國家的力量，也不是完全代表社會的力量，而是處于二者之間的一個組織。因此，認為工會只不過是政黨的一個組織延續(xù)，是政黨的一個毫無自主性的工具這樣的視角單純地看待工會的改革是不對的；另一方面，認為工會組織應該像西方的工會組織那樣具有組織的獨立性，完全代表社會的力量這樣的社會的視角來看問題也不能把握特殊的歷史和社會結構之下中國工會的具體運行情況。因此，對于工會的改革不能簡單地從單純的國家的視角

或單純的社會的視角來考察，而是要放在國家與社會的互動過程中考察問題。

置于中國特殊的時空境遇之下，筆者認為，在分析中國工會時應意識到：第一，在市場經濟下，中國工會系統(tǒng)并非是一個利益共同體，企業(yè)工會與上級工會作為兩個行動者，它們的利益并非是一致的；第二，在分析企業(yè)工會建立與運行時，不能先入為主的將工會與企業(yè)綁定在一起，應充分考慮到工會作為一方“行動者”的立場。第三，在工會的行動角色中，工會既不能完全代表黨國家的力量，也不能完全代表工人的利益，工會角色是一種處于國家（黨）、企業(yè)、工人之間的博弈生存，因而我們要在多元行動者的互動過程中窺視工會的有限自主性。

ChenFeng的研究表明，對于工人提出的要求，工會要根據自己身份沖突的程度，分別采取“代表工人”，“在工人與國家間進行調解”或“制止工人行為”三種方法應對[9]。對于勞動安全和衛(wèi)生損害事故引發(fā)的工人經濟賠償要求，工會的反應與其說取決于這種要求的內容，不如說取決于工人提出這種要求的方式。產業(yè)結構調整和管理者濫用權力損害了工人的利益，對這類損失給予合理的經濟補償，是工人經濟要求的主要內容。只要工人的這類要求是通過官方規(guī)定的渠道提出來的，工會還是有可能提供支持和幫助的。但是，如果工人的這類要求是通過集體抗爭這種國家、企業(yè)不喜歡、不鼓勵的方式提出來的，工會就不會為工人出頭說話。

盡管工會經常想在在工人和企業(yè)、國家之間保持平衡，但是，當它們的多重身份明顯沖突時，在企業(yè)行為并不嚴重違法的前提下，它們會堅定地站在企業(yè)、國家一邊。在工會看來，國有企業(yè)屬于國家政權的，國有企業(yè)的利益是國家利益的一部分，維護企業(yè)利益就是維護國家的整體利益。確實，工會在國家法團主義制度結構中的已經事先決定了它在工人和企業(yè)、國家間的尷尬處境。因此，當工人斗爭的激烈程度增加了工會多重身份間沖突的強度時，工會在工人和企業(yè)、國家間擺動的空間就縮小了。它們或者以國家工具的面目出現(xiàn)，或者以企業(yè)管理層的代表者出現(xiàn)，把預防和制止工人斗爭行為作為主要的目標，或者就干脆簡單就消失了，完全回避工人的斗爭。這兩種作法都會在工人中引起負作用。

四、工人權利“價格化”與工會自主性的尋求

謝國雄在分析臺灣勞動體制如何規(guī)約職業(yè)傷害時，提出了“人肉市場”的概

念[10]。在職業(yè)傷害發(fā)生時，“盡快買斷、立即了斷”是基調，從“人肉價格”的形成來看，官方訂的價碼、在勞動力市場上的賺錢能力以及人觀（個人與家庭狀況），都影響著賠償價碼。一旦價碼出現(xiàn)，緊接著而來的討價還價，則緊緊扣在抽象的價格上。無論是“身體”或“人肉”都被抽離成數(shù)字�！傲⒓戳藬唷薄ⅰ坝憙r還價”、“視身體如人肉”以及“視國家規(guī)約如無物”上，呈現(xiàn)出了“人肉市場”的霸權形態(tài)。

在隔海相望的大陸社會，工人權利不僅要忍受“專制市場體制”，還要有“維護和諧秩序”的大局觀，這一點充分體現(xiàn)在工會維權方式上。工會維權的主要目標是“維護執(zhí)政黨的執(zhí)政地位和政治穩(wěn)定，發(fā)揮工會作為黨的群眾工作部門的作用，做好黨與職工隊伍之間的橋梁和紐帶”[11]。工會與國企的親密表現(xiàn)在，確認勞資根本利益的一致和通過“促進企業(yè)發(fā)展”來“維護職工權益”。從此，職工權利便“隱晦”在國家主義和市場霸權的意識形態(tài)迷霧之中。

根據何明修的研究，在臺灣民主化轉型之后，自主性工會的經濟主義訴求十分明顯，為工人爭取具體福利是獲得會員認同的主要手段[12]。在大陸，國企上層為了緩和勞資沖突，采取政策傾斜和提高福利待遇，收買底層“民心”。這實際上是當前社會急劇轉型時期為追求“穩(wěn)定效益最大化”，而在政府民眾、政策民心之間泛化著“政治市場化”現(xiàn)象，乃至于有領導將此直接表述為：“人民內部矛盾就是用人民幣可以解決的矛盾”。中國工人權利被“物質化”、“價格化”對待，也為工會自主性的尋求贏得了空間，盡管工會不能直接對抗企業(yè)，但至少能通過與資方協(xié)商，適當?shù)貫槁毠�爭取經濟待遇的改善。這就是權利物質主義或經濟主義，為工會自主性提供的契機。

在工會系統(tǒng)內部，也不是鐵板一塊，可以分為基層工會組織和各級總工會組織，它們之間的利益并不總是一致的，特別是企業(yè)工會和總工會系統(tǒng)之間。基層工會的人員任命、經費來源主要依附于所在的企業(yè)，因而更多地與所在企業(yè)有共同的利益訴求。縣級以上各級總工會組織更多的依附于同級的政府組織及上級的工會系統(tǒng)，因而有相對獨立的部門利益。因此，各級總工會系統(tǒng)不僅僅是被動的治理工具，而且它還有獨立于國家和企業(yè)之外的自身利益，正是有這種自主利益的存在，才導致了目前企業(yè)工會在工人群體性事件中的“見機行事”、“聽從指示”和“擺平理順”等行動策略。所以，在工會、工人、企業(yè)和國家各方關系的研究

中，我們不能忽視工會組織存在的自主利益。以往的研究對于我們認識中國當前的工會提供了有益的啟發(fā)，但這些學者在討論工會的性質時，基本上把工會放在工人與黨國家之間，認為工會要么是依附于黨和國家政權，充當黨和國家控制工人的工具，要么是代表工人，維護工人的利益。在這些學者的視野中，工會僅僅是一個工具，工會的自主性以及工會系統(tǒng)內部的差異性，尤其是企業(yè)工會的自主利益，沒有受到重視。

隨著經濟體制、勞動關系市場化進程的推進，國家權力在企業(yè)經營領域的逐步退出，企業(yè)及其管理經營者的自主權利都得到了極大膨脹，國有企業(yè)和工人之間的矛盾日益凸顯出來。因此，在國有企業(yè)履行社會責任的過程中，我們應該重新理解和定位工會的角色、職能。在過去，工會被看成是既有代表國家利益的國家屬性，又有代表工人利益的社團屬性。在體制轉軌、經濟轉型的背景之下，這種理解工會的慣常思維應該徹底改變，突破工人與黨國家的二元框架，正視而且重視工會存在的自主利益，將對工會的考察置于工人、工會、企業(yè)和國家的四方關系之中。對于工會的改革亦不能簡單地從單純的國家的視角或單純的社會的視角來考察，而是要放在國家與社會的互動過程中思考問題的解決之道。

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作者簡介：劉威（1985-），男，漢族，湖北仙桃人，吉林大學哲學社會學院社會學系博士研究生，主要從事社會政策與社會發(fā)展研究。

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