201*年年度總結(jié)及績效考核通知

201*年年度總結(jié)及績效考核通知

一、目的：

以公司經(jīng)營戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標(biāo)為指導(dǎo)，為了有效地總結(jié)和評(píng)價(jià)201*年各項(xiàng)工作的完成情況，積極地實(shí)現(xiàn)績效改進(jìn)，促進(jìn)上下級(jí)溝通，推動(dòng)員工的能力改善與提升，并合理地進(jìn)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。

二、范圍：

截止201*年12月31日已轉(zhuǎn)正的員工參加此次考核，試用期內(nèi)、非勞動(dòng)合同制的人員不參與本次考核。

三、考核期限：

201*年1月1日-201*年12月31日四、原則：

1、考核從結(jié)果和過程兩個(gè)大的方面進(jìn)行。結(jié)果關(guān)注業(yè)務(wù)目標(biāo)，過程關(guān)注行為目標(biāo)。2、簡單、明確、公正、合理、可操作性強(qiáng)。

3、讓員工付出與回報(bào)成正比，樹立標(biāo)桿員工，倡導(dǎo)公司的企業(yè)文化。五、年終績效考核的構(gòu)成：1、工作總結(jié)

部門經(jīng)理級(jí)（含）以下員工進(jìn)行《年度工作總結(jié)》，在部門內(nèi)部開展年度總結(jié)會(huì)議；總監(jiān)助理級(jí)（含）以上員工進(jìn)行《年度總結(jié)報(bào)告》。2、年終考核

直接主管/部門經(jīng)理負(fù)責(zé)考核，必要時(shí)可以采取360°考核（上級(jí)、下屬、同級(jí)）作補(bǔ)充；人力資源部負(fù)責(zé)核查與投訴受理；公司領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)必要的公正性審核。六、進(jìn)度安排：工作項(xiàng)目具體內(nèi)容1）擬定、報(bào)批、發(fā)布考核文件；啟動(dòng)2）解答各部門關(guān)于考核實(shí)施工作的問題。1)個(gè)人進(jìn)行工作總結(jié)，形成書面總結(jié)個(gè)人總結(jié)總結(jié)會(huì)議（部門內(nèi)部）材料，部門對(duì)接人匯總后，提交一級(jí)部門負(fù)責(zé)人，抄送給總經(jīng)辦黃小榮；2)各二級(jí)部門組織內(nèi)部成員完成總結(jié)會(huì)議；各一級(jí)部門組織二級(jí)部門經(jīng)全體員工201*年12月16日12月20日參與人完成時(shí)間201*年12月9日12月16日

理級(jí)進(jìn)行一級(jí)部門總結(jié)1）被考核人自評(píng)和考核人評(píng)分；績效考核表2）解答績效考核過程中的疑問。3）部門對(duì)接人匯總后，提交人力資源部王苑瀟成績匯總、統(tǒng)計(jì)、復(fù)核和溝通1）考核成績的統(tǒng)計(jì)匯總；行溝通。1）考核人與員工做績效結(jié)果溝通，員工簽字確認(rèn)考核結(jié)果及相關(guān)獎(jiǎng)罰，并績效面談、爭議申訴處理、對(duì)考核結(jié)果保密；績效考核結(jié)果的報(bào)批、落實(shí)。2）處理可能發(fā)生的申訴領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)；4）匯總報(bào)批落實(shí)績效考核獎(jiǎng)懲結(jié)果�？冃Э己思堎|(zhì)版提交、下一考核期工作目標(biāo)和計(jì)劃制定七、考核內(nèi)容與權(quán)重

評(píng)價(jià)要素KPI考核綜合重點(diǎn)工作任務(wù)考核輔助指標(biāo)考核合計(jì)副總級(jí)以上人員70%20%10%100%總監(jiān)級(jí)人員60%20%20%100%經(jīng)理(含項(xiàng)目經(jīng)理)級(jí)人員50%80%30%20%100%20%100%直接上級(jí)員工年終考核人1）績效考核表紙質(zhì)版雙方簽字，部門對(duì)接人匯總提交人力資源部存檔；標(biāo)和工作計(jì)劃員工、人力資源201*年1月16日1月22日2）討論制定201*年第一季度工作目部考核人、員工、人力資源部、公201*年1月9日1月15日員工、考核人、資源部2）領(lǐng)導(dǎo)復(fù)審，確定，并與相關(guān)人員進(jìn)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、人力201*年12月30日201*年1月8日員工、考核人、人力資源部201*年12月23日12月27日3）人力資源部匯總報(bào)送考核表送公司司領(lǐng)導(dǎo)注：員工的KPI和重點(diǎn)工作任務(wù)的權(quán)重，部門可根據(jù)員工崗位職責(zé)及實(shí)際工作內(nèi)容確定。

八、考核等級(jí)和分布：考核得分X≥9080≤X

X

考以前的績效考核結(jié)果和上級(jí)意見對(duì)其進(jìn)行評(píng)估。

十二、附件：《員工工作總結(jié)》模板《中高管年度總結(jié)》PPT模板《員工績效考核表》。

請(qǐng)各部門領(lǐng)導(dǎo)積極協(xié)助人力資源部，組織、督促本部門考核工作的順利實(shí)施。

請(qǐng)各位參與考核的員工積極配合，嚴(yán)格按照考核進(jìn)度表中的時(shí)間安排完成相應(yīng)的考核工作。如有問題和疑義，及時(shí)聯(lián)系人力資源部。

人力資源部201*年12月16日

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201*年年度績效考核總結(jié)報(bào)告

一考核實(shí)施方法

201*年1月7日，項(xiàng)目部組織召開了201*年XX六建XX099項(xiàng)目部年終績效考核專題傳達(dá)會(huì)，并下發(fā)了相關(guān)的考核方案。在項(xiàng)目管理人員的積極配合下，經(jīng)過近一周的考核統(tǒng)計(jì)分析工作，于201*年1月12日完成項(xiàng)目績效考核工作。截止201*年1月12日，項(xiàng)目部有

在職施管人員18人，符合考核標(biāo)準(zhǔn)并參與此次考核的管理人員12人。

二考核實(shí)施情況

此次年度績效考核具體內(nèi)容以工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力為主，自我鑒定與領(lǐng)導(dǎo)考核、同事評(píng)價(jià)相結(jié)合，自上而下�？己藢�(duì)象分為項(xiàng)目全體管理人員；采用全方位考核法，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，權(quán)衡各方面因素后給出最終得分。

綜合評(píng)分90分及以上為優(yōu)秀、80-89.99分為良好、70-79.99分為一般、60-69.99分為合格、60分以下為不合格。

考核結(jié)果及分析，根據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，此次考核等級(jí)全部為良好以上。優(yōu)秀等級(jí)3人，占比分25%。良好等級(jí)9人，占比分75%。其中優(yōu)秀的3人為項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目技術(shù)顧問及項(xiàng)目預(yù)算員。其余優(yōu)秀等級(jí)人員為項(xiàng)目各棟號(hào)施工員、安全員、質(zhì)檢員、資料員、測量放線員、材料員、財(cái)務(wù)人員以及工地現(xiàn)場安保人員。

根據(jù)項(xiàng)目績效考核檢查表中不難看出；在考核表中的十三個(gè)考查項(xiàng)目中，在工作態(tài)度、遵守紀(jì)律、工作協(xié)調(diào)、質(zhì)量控制、及技術(shù)管理這五項(xiàng)上都取得了非常優(yōu)異的成績。顯示出本項(xiàng)目管理人員都有著積

極向上、勇于進(jìn)取的工作態(tài)度。嚴(yán)格遵守項(xiàng)目規(guī)章管理制度，在項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)的精心、合理、酌情安排下，所有項(xiàng)目管理人員在工作協(xié)調(diào)與配合上顯示出了團(tuán)結(jié)、合作、互助的精神，有著良好的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。在質(zhì)量控制與技術(shù)管理上，項(xiàng)目部通過業(yè)余時(shí)間，組織項(xiàng)目管理人員進(jìn)行施工技術(shù)管理的學(xué)習(xí)、交流來提高相關(guān)人員的業(yè)務(wù)技能。以此來更好的達(dá)到質(zhì)量控制的目的。

在其余考核項(xiàng)目中，雖然目前稍次于該五項(xiàng)成績，還有待提高。但通過項(xiàng)目部舉行的例行學(xué)習(xí)、交流各相關(guān)管理人員的業(yè)務(wù)技能都在不斷進(jìn)步。今后這樣的學(xué)習(xí)、交流要持續(xù)開展下去。

總的來說，本次對(duì)項(xiàng)目管理人員的考核結(jié)果，以及平時(shí)大家在工作中的表現(xiàn)為良好。對(duì)好的方面要繼續(xù)發(fā)揚(yáng)。對(duì)自已的不足之處要有一個(gè)準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，在今后的工作中要認(rèn)真總結(jié)、吸取已往工作中的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。來提高自身的業(yè)務(wù)水平。爭做優(yōu)秀項(xiàng)目管理人。

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