績(jī)效考核的總結(jié)

一、如何判斷公司是否具備了開(kāi)展績(jī)效管理的基礎(chǔ)？1.需求層面：

1、公司當(dāng)前的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)是否能夠達(dá)到?jīng)Q策領(lǐng)導(dǎo)的期望，如果公司整體業(yè)績(jī)不佳，則需

要；

2、公司內(nèi)部對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估、獎(jiǎng)懲、選拔、淘汰的依據(jù)是否充分而且可靠，如果這些

工作缺乏客觀的事實(shí)依據(jù)支撐，則需要績(jī)效管理；

3、員工的士氣、工作積極性、工作效率是否達(dá)到了期望，否則需要績(jī)效管理；

4、員工在實(shí)際操作能力方面，是否達(dá)到了崗位要求，即使員工的理論水平不錯(cuò)，仍然

需要績(jī)效管理；5、法律上，如果公司需要保留事實(shí)的工作和業(yè)績(jī)依據(jù)，避免與員工發(fā)生勞動(dòng)糾紛時(shí)不

能舉證，需要績(jī)效管理。

2.可行性層面：

1、公司的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)策略是否達(dá)到了相對(duì)穩(wěn)定的狀態(tài)，如果戰(zhàn)略一直搖擺，業(yè)務(wù)策略

不清，則難以開(kāi)展績(jī)效管理，因?yàn)楣�司層面的目�?biāo)、策略、計(jì)劃和行動(dòng)如果不穩(wěn)定，難以將其落實(shí)到各個(gè)部門和崗位，上下之間、公司和個(gè)人之間，難以在目標(biāo)、計(jì)劃和行動(dòng)上保持一致。

2、公司的基本業(yè)務(wù)流程和組織架構(gòu)是否明確，如果基本的跨職能業(yè)務(wù)流程不清，則難

以把上層的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和計(jì)劃分解落實(shí)到下層，難以區(qū)分跨部門職能的職責(zé)分工，難以理清跨部門的業(yè)務(wù)協(xié)作規(guī)則，從而導(dǎo)致各個(gè)崗位的工作本身混亂，在這個(gè)情況下難以開(kāi)展績(jī)效管理。

3、典型崗位的設(shè)計(jì)是否明確，包括匯報(bào)關(guān)系、崗位職責(zé)、人之資格、工作基本規(guī)范，

這是開(kāi)展績(jī)效管理最直接的基礎(chǔ)條件，工作本身并清晰，績(jī)效管理便無(wú)法開(kāi)展。4、公司的管理層，尤其是高層領(lǐng)導(dǎo)，是否有了基本正確的績(jī)效管理理念和技能，如果

高層管理者也沒(méi)有基本的理念和技能，不要正式大面積推行績(jī)效管理。

二、第一次推行績(jī)效管理，需要做好哪些準(zhǔn)備工作？

1、首先需要判斷是否具備的基本的基礎(chǔ)條件，如果基礎(chǔ)條件不具備，首先把基礎(chǔ)條件

做好；

2、要獲得公司最高領(lǐng)導(dǎo)的充分認(rèn)同和支持，并獲得最高領(lǐng)導(dǎo)本人親自參與和遵守績(jī)效

制度的承諾；

3、充分的宣傳，尤其是中高層管理者，宣傳的重點(diǎn)不是考核，而是如何提升績(jī)效的管

理方法；

4、方案設(shè)計(jì)前要事先充分了解業(yè)務(wù)細(xì)節(jié)，如果方案設(shè)計(jì)者不了解業(yè)務(wù)，則不能起筆設(shè)

計(jì)績(jī)效方案；（績(jī)效考核是動(dòng)態(tài)的行為，因此在做好方案之后，可以依據(jù)實(shí)際情況和各部門討論，也可以根據(jù)當(dāng)時(shí)的工作重點(diǎn)設(shè)計(jì)績(jī)效考核）

5、方案的設(shè)計(jì)要簡(jiǎn)單樸素，不求完美和詳盡，但是一定要確保執(zhí)行起來(lái)比較簡(jiǎn)單，不

給直線經(jīng)理添麻煩；

6、首先了解一些相類似的案例，獲得直觀感受，把可能的障礙想清楚對(duì)策；

7、考慮績(jī)效管理和其他管理系統(tǒng)是否有沖突或?qū)�接，把解決沖突或?qū)�接的方法�?zhǔn)備

好。施輔導(dǎo)。

請(qǐng)問(wèn)個(gè)問(wèn)題我一朋友公司的一保安員在十月中旬查出有高血壓脂肪肝等疾病導(dǎo)致心臟血管有問(wèn)題經(jīng)住院檢查并調(diào)養(yǎng)一段時(shí)間準(zhǔn)備上班但是我朋友的公司有顧慮因保安要值夜班對(duì)身體負(fù)荷較大員工欲跟公司簽署一份免責(zé)合同主要內(nèi)容是員工在身體因心臟血管疾病住過(guò)院若再因工作導(dǎo)致疾病復(fù)發(fā)跟公司無(wú)關(guān)前提是該保安并未和我朋友的公司簽署勞動(dòng)合同

請(qǐng)問(wèn)這樣的做法犯法么？

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績(jī)效考核工作總結(jié)

為解決當(dāng)下問(wèn)題(體現(xiàn)當(dāng)下優(yōu)先)、提高公司全員的主動(dòng)性、達(dá)成公司的既定目標(biāo)，公司提出全面推進(jìn)全員績(jī)效管理工作的績(jī)效管理辦法，在公司各高層管理人員的領(lǐng)導(dǎo)下，結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)，首先在公司中層管理人員中進(jìn)行了試行�，F(xiàn)將201*年度9月以來(lái)績(jī)效考核工作試行情況匯報(bào)如下：

一、績(jī)效考核工作試行情況

201*年9月，結(jié)合公司實(shí)際情況，在總結(jié)201*年度上半年績(jī)效考核存在的問(wèn)題和不足之后，公司試行了新的績(jī)效管理辦法。新辦法充分結(jié)合了各部門的工作職責(zé)，更加全面、細(xì)致，可操作性、實(shí)用性更強(qiáng)。

1、績(jī)效考核的具體工作情況

新績(jī)效管理辦法具體通過(guò)三種溝通：對(duì)下溝通（上級(jí)對(duì)下級(jí)）、橫向溝通（部門與部門、同級(jí)與同級(jí)之間）、向上溝通（下級(jí)向上級(jí)）來(lái)實(shí)現(xiàn)，從被考核人的關(guān)鍵職責(zé)、上級(jí)建議、內(nèi)部客戶三個(gè)方面確定月度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，被考核人為自己的績(jī)效主人，清楚自己的崗位職責(zé)、自動(dòng)達(dá)成工作成果、實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)價(jià)值；績(jī)效考核周期內(nèi)，計(jì)劃外增加的必須限期完成的為意外（增值）績(jī)效指標(biāo)，這樣員工既獲得可能拿到的績(jī)效回報(bào)，又可獲得意外績(jī)效回報(bào)，為公司創(chuàng)造顯著價(jià)值工作，還可作為公司年末實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的分紅回報(bào)依據(jù)，從而使員工通過(guò)考核，真正體會(huì)到多勞多得、多創(chuàng)價(jià)值多分錢的成就感；新辦法在月初確定被考核人本月的績(jī)效工作目標(biāo)，被考核人按計(jì)劃開(kāi)展本月工作，通過(guò)計(jì)劃，提升境界，做任何事情均預(yù)先深思熟慮，必得相應(yīng)成果；提升職場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，即主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、思考問(wèn)題、解決問(wèn)題的技能。

2、績(jī)效考核的機(jī)構(gòu)設(shè)置

新辦法成立了績(jī)效管理推進(jìn)與監(jiān)督小組，對(duì)每月部門形成的

KPI指標(biāo)進(jìn)行審查、提審、核準(zhǔn)、監(jiān)督、公示、整理歸檔、核算、培訓(xùn)、指導(dǎo)等工作；成立績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，對(duì)推進(jìn)與監(jiān)查小組提審的問(wèn)題進(jìn)行分析、討論、確定。兩個(gè)小組保證了保證績(jī)效管理工作的

公正、公開(kāi)、透明、有效。

3、月度績(jī)效會(huì)議

公司在每月初召開(kāi)有關(guān)上月績(jī)效考核情況的績(jī)效會(huì)議，公布考核成績(jī)，使被考核人認(rèn)識(shí)到自己在考核期內(nèi)主要的工作成績(jī)與不足，會(huì)議對(duì)被考核人提出工作建議并找出問(wèn)題改進(jìn)措施。績(jī)效結(jié)果直接決定績(jī)效工資，在月度工資中體現(xiàn)，提高了被考核人的工作積極性和主觀能動(dòng)性，使績(jī)效工資真正起到對(duì)職工的激勵(lì)作用，從而改進(jìn)和提高工作效率。

總體來(lái)說(shuō)，201*年第四季度的績(jī)效考核工作取得了令人滿意的效果，得到了領(lǐng)導(dǎo)的充分重視，明確了崗位責(zé)任，理順了工作關(guān)系，改進(jìn)了工作中不規(guī)范的現(xiàn)象，提升了公司的日常管理水平。同時(shí)，通過(guò)考核也進(jìn)一步增強(qiáng)了員工的責(zé)任感，激發(fā)了員工的工作熱情。

二、考核過(guò)程中存在的主要問(wèn)題及整改措施

1、績(jī)效考核試行中仍存在細(xì)節(jié)問(wèn)題，被考核人仍有不少疑問(wèn)，如：可否根據(jù)部門間工作量等不同設(shè)定各部門績(jī)效系數(shù)；績(jī)效計(jì)劃任務(wù)約定時(shí)間節(jié)點(diǎn)部分完成，是按完成率計(jì)部分還是計(jì)零分；因不控外因績(jī)效計(jì)劃任務(wù)不能完成，申請(qǐng)調(diào)整后是否視同完成；申請(qǐng)調(diào)整后的績(jī)效任務(wù)與原計(jì)劃績(jī)效的分值是否應(yīng)該相同等。整改措施：公司執(zhí)行總裁與行政總監(jiān)繼續(xù)完善新辦法，并進(jìn)行全員宣貫，加大“三種溝通”的溝通力度，克服理解偏差、溝通不暢等問(wèn)題。同時(shí)，績(jī)效管理推進(jìn)與監(jiān)督小組和要認(rèn)真全面履職：對(duì)不合規(guī)的資料打回并指導(dǎo)、服務(wù)（對(duì)不及時(shí)配合提交合規(guī)資料造成的影響由被考核人自負(fù)）；及時(shí)完成績(jī)效調(diào)整申請(qǐng)、意外績(jī)效申請(qǐng)等的評(píng)定并反饋結(jié)果；不能評(píng)判等及時(shí)提交績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組討論決策。

2、月度關(guān)鍵指標(biāo)、意外（增值）績(jī)效指標(biāo)及其他具體操作具有很大的主觀性。整改措施：各分管領(lǐng)導(dǎo)與部門負(fù)責(zé)人面談商定和評(píng)定月度關(guān)鍵績(jī)效計(jì)劃及意外績(jī)效時(shí)，應(yīng)履職盡責(zé)，對(duì)總經(jīng)理負(fù)責(zé)，站在企業(yè)的高度，堅(jiān)持原則，做出客觀公正的評(píng)價(jià)；被考核人本人制定月度關(guān)鍵績(jī)效計(jì)劃科學(xué)，一是基于公司推行的“為自己干”、“人性化管理”、相信凌天人在工作中都會(huì)體現(xiàn)出“我想干、我要干、我能干好”的“自覺(jué)行為”，二是公司的績(jī)效管理系統(tǒng)、完善、全面、務(wù)實(shí)；被考核人本人制定月度關(guān)鍵績(jī)效計(jì)劃并不意味著被考核人自己說(shuō)了算，一是其計(jì)劃必須服從公司的年季月目標(biāo)，二是被考核人必須遵守公司屬級(jí)管理原則、管理服從原則，下級(jí)必須服從直接上級(jí)指令，在與上級(jí)績(jī)效計(jì)劃確定、考評(píng)溝通達(dá)不成一致時(shí)以上級(jí)意見(jiàn)為準(zhǔn)。

3、部分考核小組人員不夠?qū)�業(yè)，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)還有待進(jìn)一步學(xué)習(xí)和貫徹。整改措施：對(duì)各專業(yè)考核組成員進(jìn)行培訓(xùn)，并根據(jù)現(xiàn)工作實(shí)際、工作性質(zhì)對(duì)部分人員進(jìn)行調(diào)整。

201*年，公司績(jī)效考核將深入了解本公司的生產(chǎn)業(yè)務(wù)內(nèi)容，充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù)，不斷完善績(jī)效管理體系。從公司和員工的利益出發(fā)，認(rèn)真做好員工的績(jī)效考核工作，及時(shí)收集員工的建議和意見(jiàn)，相互溝通，做好解釋、協(xié)調(diào)工作，使公司的績(jī)效管理工作更上一層樓。

綜合/人力資源部201*年12月21日

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