人事工作目標(biāo)考核總結(jié)

人事工作目標(biāo)考核總結(jié)

人事工作是我們隊伍建設(shè)的一個重要組成部分，是我們檢察政治工作的一項重要內(nèi)容。在縣人事局的正確指導(dǎo)下，我們院黨組將此項工作擺上重要日程，按照縣人事局《編委辦201*年鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、縣政府工作部門人事編制工作目標(biāo)管理考核辦法》，以及縣人事局《關(guān)于進(jìn)一步完善公務(wù)員考核辦法加強(qiáng)考核評獎工作的通知》的規(guī)定和要求，抓經(jīng)常，經(jīng)常抓，全年進(jìn)行嚴(yán)肅認(rèn)真的目標(biāo)考核，取得了人事工作的圓滿成功。

一、公務(wù)員目標(biāo)考核工作1、關(guān)于公務(wù)員平時考核情況

由于《檢察官法》和《法官法》配套管理措施尚未出臺，檢察官、法官參照公務(wù)員管理，我們積極配合人事部門對干警進(jìn)行公務(wù)員年度考核，并按照《公務(wù)員暫行條例》和各單項法規(guī)規(guī)定，結(jié)合我院制定的科室百分制目標(biāo)管理考核細(xì)則和干警全員百分制目標(biāo)管理考核細(xì)則，對干警及科室工作實行月考、季結(jié)、半年初評、年終總評，每季度通報一次考評情況，及時上報考核材料及考核情況。由于制度健全，措施到位，管理嚴(yán)格，幾年來沒有出現(xiàn)一例干警不稱職情況。

2、公務(wù)員年度考核情況

在公務(wù)員年度考核到來之即，我們先后采取了以下幾

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種考核辦法：一是由政工科首先按照黨組年初組織制定的《人事工作目標(biāo)管理考核細(xì)則》，做了全員考核。考核內(nèi)容包括工作目標(biāo)完成情況、思想道德和職業(yè)道德遵守情況、工作紀(jì)律執(zhí)行情況、工作績效等方面，并將考核結(jié)果在全院干警大會上進(jìn)行公布。二是按照縣人事局的具體考核辦法，組織全院干警進(jìn)行量化考核。成立了由一把手任組長，其它黨組成員任副組長，政工科人員為小組成員的考評小組。于12月末組織了全員參加的考核指標(biāo)量化測評，印發(fā)測評參考表共48份，收回48份。由考評小組成員進(jìn)行了統(tǒng)分、計分，考評過程由考評小組委派成員監(jiān)督，考評結(jié)果由考評小組共同審核通過，體現(xiàn)了民主、公開、公平、公正的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。三是深入基層服務(wù)對象當(dāng)中，進(jìn)行了窗口單位服務(wù)對象測評。作為窗口服務(wù)單位，我們組織全院干警利用三天的時間，深入基層，平均每人五份共發(fā)出《窗口單位服務(wù)對象測評表》280份，通過測評計算，達(dá)到優(yōu)秀分值的干警達(dá)45人，稱職3人。

3、考核評獎情況

我們本著堅持民主、確保真實、擇優(yōu)評選、鼓勵先進(jìn)的原則，將本院自行組織的全員目標(biāo)管理考核結(jié)果以及縣人事局組織的量化考核測評結(jié)果和窗口單位服務(wù)對象測評結(jié)果相結(jié)合，由考評小組按照綜合考核結(jié)果排序情況，擇優(yōu)評選出了優(yōu)秀公務(wù)員7人，確定申報其中1人記三等功，申報其

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余6人記政府嘉獎。為激勵干警，考評小組又依次評選出了全院年度先進(jìn)個人13人，特殊貢獻(xiàn)獎2人。并在全院公布，取得了較好的效果。

二、存在問題

1、公務(wù)員考核工作缺乏系統(tǒng)管理。由于我院公務(wù)員考核工作屬政工科工作范圍，而政工科又幾乎擔(dān)負(fù)著全院隊伍建設(shè)工作的二分之一，如黨建、宣傳、干部管理、教育培訓(xùn)等多方面工作，工作任務(wù)繁雜，人員又少，所以只能是隨時來工作任務(wù)隨時抓，沒有單設(shè)人員專職搞考核工作，故而人事工作體現(xiàn)得雜亂，缺乏系統(tǒng)管理性。

2、缺乏管理經(jīng)驗，適應(yīng)新工作較慢。由于人員調(diào)動等原因，人事工作管理人員不定期地出現(xiàn)調(diào)整，工作銜接有適應(yīng)期限問題，所以難以積累成形的工作經(jīng)驗，這在一定程度上也制約著人事工作的創(chuàng)新步伐，由于政工工作雜而亂，嚴(yán)重分散對待人事工作的精力和時間，導(dǎo)致對一些新生事物的認(rèn)知速度顯得緩慢，影響具體操作。

3、缺乏系統(tǒng)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，缺少專業(yè)型管理人員。在政法機(jī)關(guān)工作，大部分以法律業(yè)務(wù)為主進(jìn)行修煉，作人事工作只是不定期地輪換工作崗位，加之缺少專門的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，對一些新規(guī)定和過去的老辦法知之甚少，掌握也只是皮毛，所以給工作開展帶來諸多不便，也給人事部門工作人員增加了不必要的麻煩。

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三、明年工作打算

1、加強(qiáng)公務(wù)員日常管理和考核。明年我們?nèi)匀灰獙⒐珓?wù)員管理和考核作為人事工作的重中之重，量化考核內(nèi)容，納入全員目標(biāo)管理考核，作為干部選拔任用的重要依據(jù)。

2、加強(qiáng)人事工作業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。要組織人事工作管理人員自覺學(xué)習(xí)人事工作相關(guān)文件精神，必要時組織調(diào)訓(xùn)，參加縣人事局組織的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，以提高人事工作管理人員的業(yè)務(wù)水平和管理水平。

3、確保干部選拔任用的公正合理和職工福利的進(jìn)一步提升。政工科在要認(rèn)真貫徹執(zhí)行《條例》的有關(guān)規(guī)定，對于干部選拔任用工作要掌握標(biāo)準(zhǔn)和尺度，為院黨組和組織、人事部門全方位提供干警考核資料，當(dāng)好參謀和助手。同時，對于干警的職稱待遇、工資福利待遇要加強(qiáng)監(jiān)督和管理，確保與干警相關(guān)的人身利益得到充分體現(xiàn)。

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擴(kuò)展閱讀：人力資源部績效考核工作總結(jié)

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績效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容，也是公司的200X年的主要工作內(nèi)容之一，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴(kuò)大實施,5－7月份人力資源部在三個職能部門(財務(wù)\\行政部\\人力資源部)進(jìn)行績效考核試運行工作,下面就將本次試行情況總結(jié)如下:

一、職能部考核試行結(jié)果(附:職能部考核情況一覽表)

本次在職能部強(qiáng)力推行的績效考核系統(tǒng)包括:部門KPI指標(biāo)考核、崗位工作目標(biāo)考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內(nèi)容，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析,客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的，初步達(dá)到了績效量化管理的目標(biāo)，下面就將四個方面內(nèi)容的收集情況說明如下:

部門KPI指標(biāo)考核(TP):部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次KPI指標(biāo)的設(shè)計還不是十分到位，所以本次只收集到部分?jǐn)?shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門KPI的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門KPI的考核。

崗位工作目標(biāo)考核(IP):各個部門在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上將部門目標(biāo)進(jìn)行分解，變成員工的個人崗位工作目標(biāo)，在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標(biāo)，月底就該員工的工作目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行考核，從三個月的IP考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標(biāo)的達(dá)成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標(biāo)與計劃管理,所這部分考核是基本有效的。

員工工作能力評估(CP):職能部經(jīng)理的CP考核是通過多維度(如:從目標(biāo)、指導(dǎo)、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面)多角度(上司、下屬、內(nèi)部客戶)進(jìn)行的；職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部CP考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。辦公社區(qū)網(wǎng)，專業(yè)為辦公。更多精彩，歡迎訪問：！員工工作態(tài)度評價(AT):員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準(zhǔn)確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。AT考核也是有效的。

二、考核試行中的問題與解決辦法

試行中存在的主要問題:

1、考核本身設(shè)計問題

作為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學(xué)的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；經(jīng)過科學(xué)的職位描述與評價的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。

績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經(jīng)過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設(shè)計某些指標(biāo)時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標(biāo)還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計方面還不是十分到位，比如部門TP的設(shè)計暫時無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門TP操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標(biāo)。

2、溝通問題

通過三個月的考核試行，我們認(rèn)為考核實施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目標(biāo)的時候不與員工進(jìn)行充分溝通，過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進(jìn)點，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會起到績效改進(jìn)的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。辦公社區(qū)網(wǎng)，專業(yè)為辦公。更多精彩，歡迎訪問：！3、認(rèn)識問題

根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗，部分員工在認(rèn)識上還不是十分到位，他們認(rèn)為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認(rèn)為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負(fù)面的認(rèn)識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。

4、推動問題

考核在沒有形成習(xí)慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強(qiáng)力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)力推動是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。

針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下:

1.探索與改善，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系；

2.通過引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習(xí)慣；

比如:最近的的＜目標(biāo)管理＞培訓(xùn)，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。

3.加強(qiáng)溝通:

人力資源部加強(qiáng)與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動。

4.強(qiáng)力推行:

以人力資源部牽頭，自上而下強(qiáng)力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度，所以人力辦公社區(qū)網(wǎng)，專業(yè)為辦公。更多精彩，歡迎訪問：！資源部的工作重點就是:加強(qiáng)績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。

5.與績效掛鉤

只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整達(dá)到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達(dá)到激勵員工不斷改進(jìn)績效的作用。

三、考核的下一步工作目標(biāo)與工作思路

工作目標(biāo):建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統(tǒng)，

工作思路:

職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標(biāo)化管理方向發(fā)展(5-7月)。

9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進(jìn)行全面客觀地評價，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時開始進(jìn)行前期的培訓(xùn)與引導(dǎo)工作。

10-12月(三個月為一個考核周期)將實現(xiàn)行政、人力資源、財務(wù)三個部門員工績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現(xiàn)績效與薪酬掛鉤(確保在下年年初實現(xiàn))。

下年上年，將已經(jīng)在公司運行的較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司進(jìn)行推廣，最終在公司實現(xiàn)切實可行的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)。

什么是KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）？辦公社區(qū)網(wǎng)，專業(yè)為辦公。更多精彩，歡迎訪問：！KPI（KeyPerformanceIndication）即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)，使業(yè)績考評建立在量化的基礎(chǔ)之上。建立明確的切實可行的KPI指標(biāo)體系是做好績效管理的關(guān)鍵。

KPI法符合一個重要的管理原理--“二八原理”。在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中，存在著“20/80”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價的重心。

一、建立關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系遵循的原則

1、目標(biāo)導(dǎo)向。即KPI必須依據(jù)企業(yè)目標(biāo)、部門目標(biāo)、職務(wù)目標(biāo)等來進(jìn)行確定。2、注重工作質(zhì)量。因工作質(zhì)量是企業(yè)競爭力的核心，但又難以衡量，因此，對工作質(zhì)量建立指標(biāo)進(jìn)行控制特別重要。

3、可操作性。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)必須從技術(shù)上保證指標(biāo)的可操作性，對每一指標(biāo)都必須給予明確的定義，建立完善的信息收集渠道。

4、強(qiáng)調(diào)輸入和輸出過程的控制。設(shè)立KPI指標(biāo)，要優(yōu)先考慮流程的輸入和輸出狀況，將兩者之間的過程視為一個整體，進(jìn)行端點控制。二、確立KPI指標(biāo)應(yīng)把握的要點

1、把個人和部門的目標(biāo)與公司的整體戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來。以全局的觀念來思考問題。

2、指標(biāo)一般應(yīng)當(dāng)比較穩(wěn)定，即如果業(yè)務(wù)流程基本未變，則關(guān)鍵指標(biāo)的項目也不應(yīng)有較大的變動。

3、指標(biāo)應(yīng)該可控制，可以達(dá)到。

4、關(guān)鍵指標(biāo)應(yīng)當(dāng)簡單明了，容易被執(zhí)行這所接受和理解。

5、對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)要進(jìn)行規(guī)范定義，可以對每一KPI指標(biāo)建立“KPI定義指標(biāo)表”。

三、KPI的抽取與分解示例：

四、運用KPI進(jìn)行績效考核的難點

績效管理最重要的是讓員工明白企業(yè)對他的要求是什么，以及他將如何開展工作和改進(jìn)工作，他的工作的報酬會是什么樣的。主管回答這些問題的前提是他辦公社區(qū)網(wǎng)，專業(yè)為辦公。更多精彩，歡迎訪問：！清楚地了解企業(yè)對他的要求是什么，對所在部門的要求是什么，說到底，也就是了解部門的KPI是什么。同時，主管也要了解員工的素質(zhì)，以便有針對性的分配工作與制定目標(biāo)。

績效考核是績效管理循環(huán)中的一個環(huán)節(jié)，績效考核主要實現(xiàn)兩個目的：一是績效改進(jìn)，二是價值評價。面向績效改進(jìn)的考核是遵循PDCA循環(huán)模式的，它的重點是問題的解決及方法的改進(jìn)，從而實現(xiàn)績效的改進(jìn)。它往往不和薪酬直接掛鉤，但可以為價值評價提供依據(jù)。這種考核中主管對員工的評價不僅反饋員工的工作表現(xiàn)，而且可以充分體現(xiàn)主管的管理藝術(shù)。因為主管的目標(biāo)和員工的目標(biāo)是一致的，且員工的成績也是主管的成績，這樣，主管和員工的關(guān)系就比較融洽。主管在工作過程中與下屬不斷溝通，不斷輔導(dǎo)與幫助下屬，不斷記錄員工的工作數(shù)據(jù)或事實依據(jù)，這比考核本身更重要。

我們從KPI中如果能分析出每個職位的正確定位，那么這些職位上員工的待遇跟他所在的職位是沒有關(guān)系的。面向價值評價的績效考核，強(qiáng)調(diào)的重點是公正與公平，因為它和員工的利益直接掛鉤。這種考核要求主管的評價要比較準(zhǔn)確，而且對同類人員的考核要嚴(yán)格把握同一尺度，這對于行政服務(wù)人員、一線生產(chǎn)人員比較好操作。因為這種職位的價值創(chuàng)造周期比較短，很快就可以體現(xiàn)出他們的行動結(jié)果，而且，標(biāo)準(zhǔn)也比較明確，工作的重復(fù)性也較強(qiáng)。但對于職位內(nèi)容變動較大，或價值創(chuàng)造周期較長的職位來說，這種評價就比較難操作。

有一種方法可以將二者統(tǒng)一起來，就是在日常的考核中強(qiáng)調(diào)績效的持續(xù)改進(jìn)，而在需進(jìn)行價值評價的時候，由人力資源部門制定全企業(yè)統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn)尺度。這樣，一方面，評價的結(jié)果會比較公平；另一方面，員工的績效改進(jìn)也已達(dá)到較高水平，員工可以憑借自己的出色的工作表現(xiàn)獲得較高的報酬與認(rèn)可。評價員工的績效改進(jìn)情況及績效結(jié)果，KPI是基礎(chǔ)性依據(jù)，它提供評價的方向、數(shù)據(jù)及事實依據(jù)。

友情提示：本文中關(guān)于《人事工作目標(biāo)考核總結(jié)》給出的范例僅供您參考拓展思維使用，人事工作目標(biāo)考核總結(jié)：該篇文章建議您自主創(chuàng)作。

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