201*年人力資源工作總結(jié)(全面多圖表)

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201*年人力資源工作總結(jié)

平淡而又不平淡的201*年轉(zhuǎn)眼間就要結(jié)束了�；仡欉@一年，??公司繼續(xù)穩(wěn)固了在指紋識別行業(yè)的行業(yè)地位，更是在接近年底時找到了公司新的成長起點。展望未來，我們將以全新的角度、全新的面貌邁上新的征程。

正如公司的成長一樣，201*年人力資源工作也是平淡而又不平淡的，在逐步完善細(xì)化基礎(chǔ)性工作的同時也在不斷尋求著改革和創(chuàng)新，但也需要進(jìn)一步改進(jìn)。

現(xiàn)從人員狀況分析、人力資源成本分析以及人力資源管理工作分析三個角度對201*年人力資源狀況進(jìn)行盤點。

第一部分人員狀況分析

一、年終人員結(jié)構(gòu)分析

截止至201*年12月25日，公司現(xiàn)有員工總數(shù)37人，相比于去年同期，僅增加了2人。（注：新進(jìn)CEO及四名實習(xí)生未列入統(tǒng)計之內(nèi)，以下全部同此）

（一）各部門人員分布：

公司目前已設(shè)置9個職能部門，各部門職能劃分清晰；研發(fā)人員占公司總?cè)藬?shù)的27%；

市場部人員共6人，但除

各部門人員分布圖去打印機(jī)銷售人員，指紋

計劃財務(wù)部4扇面76扇面75扇面74扇面73扇面72扇面71扇面70扇面69扇面68扇面67扇面66扇面65扇面64扇面63扇面62扇面61扇面60扇面59扇面58扇面57扇面56扇面55扇面54扇面53扇面52扇面51扇面50扇面49扇面48扇面47扇面46扇面45扇面44扇面43扇面42扇面41扇面40扇面39扇面38扇面37扇面36扇面35扇面34扇面33扇面32扇面31扇面30扇面29扇面28扇面27扇面26扇面25扇面24扇面23扇面22扇面21扇面20扇面19扇面18扇面17扇面16扇面15扇面14扇面13扇面12扇面11扇面10總裁辦4產(chǎn)品銷售人員僅3人，其中李劍還處于半離職狀

人事行政部5軟件部5態(tài)。

分析：我公司整體職能架構(gòu)健全、現(xiàn)有的人員

客服部4硬件部5編制較為精簡，研發(fā)人員所占比例較為合理，但指

市場部6生產(chǎn)部3企劃部1紋產(chǎn)品銷售崗位存在空缺。且因支撐公司實現(xiàn)近5年總體發(fā)展規(guī)劃的近期目

標(biāo)尚未明確，因此下一年度各部門人員編制及相應(yīng)素質(zhì)要求也無法確定，給確定年度招聘配

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置計劃帶來難度。

（二）員工年齡結(jié)構(gòu)分析：

年齡結(jié)構(gòu)年輕化是研發(fā)類企業(yè)的共同特征，我公司也是如此，經(jīng)統(tǒng)計，我公司40歲及以下員工占員工總?cè)藬?shù)的86%。而技術(shù)研發(fā)部門員工年齡全部在31歲以下。

分析：研發(fā)團(tuán)隊相對過于年輕。當(dāng)然，年輕化的團(tuán)隊存在有它的優(yōu)點也有它的缺點。優(yōu)點是年輕團(tuán)隊有活力、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、發(fā)展?jié)摿Υ�、人際關(guān)系簡單---有助于專注工作；缺點是應(yīng)對變化的能力差（容易受小道消息的影響，思想情緒波動大）、承壓能力差、新人指導(dǎo)培養(yǎng)意識差等。因此我們應(yīng)在現(xiàn)有團(tuán)隊結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上適當(dāng)予以調(diào)整，培養(yǎng)或引進(jìn)思想素質(zhì)好、較專業(yè)、有威望的精神領(lǐng)袖式的團(tuán)隊管理者，以達(dá)到強(qiáng)化優(yōu)勢、弱化缺點的目的。

（三）員工文化程度分析：1、員工整體文化程度較高

我公司人員文化程度整體較高，大專以上學(xué)歷的員工共29人，占總員工人數(shù)的78.4%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于高新技術(shù)企業(yè)有關(guān)學(xué)歷的硬性規(guī)定；而大專以下學(xué)歷的員工均分布在非技術(shù)部門或技術(shù)輔助部門，具體見下表：

中專/高中學(xué)歷人員統(tǒng)計表部門技術(shù)體系總裁辦軟件部0000硬件部00生產(chǎn)部3100.0%企劃部00市場體系人事行政部市場部116.7%客服部125.0%240.0%125.0%計劃財務(wù)部要統(tǒng)計要素素人數(shù)占部門總?cè)藬?shù)比例分析：從表中可見，生產(chǎn)部員工文化程度整體偏低，但這也與我公司對生產(chǎn)的不夠重視（員工姓名）黃元宵潘佛云鄒文忠丁四清羅芹有一定關(guān)系。就目前管理要求來看，以上大專以下學(xué)歷人員均可滿足工作需要，且從降低人力成本和合理配置各部門人員學(xué)歷層次的角度考慮，存在較為合理，暫無需做任何調(diào)整。

2、研發(fā)人員文化程度相對一般

雖然公司人員文化程度整體較高，但已取得本科以上學(xué)歷的僅1人。技術(shù)研發(fā)部門員工除硬件部謝洵為碩士研究生在讀外，其他均為本科或大專學(xué)歷，文化程度優(yōu)勢不明顯。其中硬件部員工全部為本科學(xué)歷；軟件部員工本科學(xué)歷的占60%(3/5)，大專學(xué)歷的占40%（2/5）。

分析：軟件部員工文化程度不僅未見優(yōu)勢，而且大專學(xué)歷人員占據(jù)較大比例，分析其根本原因有以下幾點：

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①因我公司培訓(xùn)體系不健全，所以招聘時更注重經(jīng)驗，且我公司軟件開發(fā)語言為高

級語言，具備該語言熟練使用經(jīng)驗的人才較少，因此可供選擇的人力資源市場不大；

②具有同等經(jīng)驗的人，本科學(xué)歷的比大專學(xué)歷的要求薪資通常會高很多。而我公司

的薪資明顯不具有競爭力，從降低人力成本的角度考慮，部分大專學(xué)歷人員更符合我公司目前招聘要求。

（四）員工性別結(jié)構(gòu)分析：

經(jīng)統(tǒng)計，我公司男女性別比例約為3：1，女員工集中分布在行政、人事、財務(wù)、秘書等非技術(shù)類崗位，技術(shù)體系、市場體系員工全部為男性。

分析：“男女搭配干活不累”是有科學(xué)依據(jù)的，美國心理學(xué)家經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，組織要達(dá)到最高的工作效率，應(yīng)男女搭配，且女性的比例至少要達(dá)到20%以上。可見我公司整體男女性別比例較為合理，但具體到各部門內(nèi)部，則除人事行政部處于合理狀態(tài)，其他部門均屬性別比例失衡，不利于團(tuán)隊最高效率的發(fā)揮。在下一年度的人員招聘中，應(yīng)將性別配置也納為人員配置的考慮因素之一。

（五）管理層占總?cè)藬?shù)比例：

我公司普通員工數(shù)僅25人，而中層干部就有9人，人均管理幅度不到3人。

分析：從統(tǒng)計結(jié)果來看，就目前的公司規(guī)模，中層管理人員設(shè)置相對偏多。但從發(fā)展的角度來看，公司如果按規(guī)劃發(fā)展，則近2~5年內(nèi)員工規(guī)模會迅速成倍增長，那么對稱職的中層干部的需求會迅速凸顯，而通過同行業(yè)獵取方式來滿足對中層干部的需求不僅成本較高還可能因為企業(yè)文化差異存在“水土不服”的可能，因此，有必要提前儲備中層干部，這是公司迅速發(fā)展的需要。

二、年度人員異動分析

（一）人員新進(jìn)、離職分析

201*年除總裁辦以外，各部門均有人員流動，但公司整體人員流動量較201*年有所下降，且員工離職率也由去年的44.6%下降至36.2%。

各部門員工流動量如下圖所示：

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1086420新進(jìn)離職人事行政部

從圖中可見，軟件部和計劃財務(wù)部人員流動量最大，而人事行政部和市場部其次。軟件部和市場部人員離職原因主要表現(xiàn)為對薪酬不滿意，而計劃財務(wù)部和人事行政部離職主要是因為工作能力不符合公司要求。

分析：員工離職率過高，不僅會給公司帶來經(jīng)濟(jì)損失，還會影響公司穩(wěn)定與發(fā)展。特別是技術(shù)和市場這些關(guān)鍵崗位。因此降低員工離職率要把握住導(dǎo)致離職的根本原因薪酬管理和招聘甄選，才能有望有所改善。（二）人員調(diào)崗、晉升分析

本年度公司有2人調(diào)崗到了意愿崗位，3人由普通員工提拔晉升為了中層干部，調(diào)整幅度較大。但員工調(diào)崗或晉升后，幾乎沒有對其進(jìn)行心理和技能上的指導(dǎo)、培訓(xùn)，員工調(diào)崗/晉升后不能完全勝任新崗位的要求且成長較慢，給公司整體效率造成影響，對員工自身也形成心理上的壓力，降低員工原有的效率。

分析：提拔在公司表現(xiàn)出色的員工有助于優(yōu)秀員工的穩(wěn)定，對新員工也有一定的職業(yè)發(fā)展激勵，內(nèi)部提拔是一種很好的員工激勵方式。但提拔不是終止，提拔后的關(guān)注、培養(yǎng)更應(yīng)引起我們的重視。一個領(lǐng)導(dǎo)影響一個團(tuán)隊，因此，201*年針對公司管理層中新提拔中層干部較多的特點，公司應(yīng)切實加強(qiáng)中高層管理人員培訓(xùn)，讓中層管理者掌握良好的管理能力和素養(yǎng)，切實發(fā)揮其管理作用。

第二部分人力資源成本分析

經(jīng)統(tǒng)計201*年人力資源成本總額為元，人均成本為元。其中薪酬總額為元，福利總額為元，福利占薪酬總額的比例為，人均薪酬額為元。

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計劃財務(wù)部總裁辦軟件部硬件部生產(chǎn)部企劃部市場部客服部

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第三部分人力資源管理工作分析

201*年完成的工作如下：1、制度建設(shè)

人事方面，201*年編制或修訂的制度如下：

目前，人事制度框架已基本全部建立，但內(nèi)容上還需隨著公司的發(fā)展進(jìn)一步健全。

2、企業(yè)文化建設(shè)

201*年，在活動經(jīng)費(fèi)有限的情況下，組織了1月的年會、三八婦女節(jié)活動、9月的“穿越東西沖”和圣誕節(jié)“互動活動”四次員工活動，員工感情得到加深。

3、管理改進(jìn)

①細(xì)化了員工入職管理流程和辭退管理流程，降低了用工風(fēng)險；②加強(qiáng)了試用期員工跟進(jìn)和考核。

201*年將注定是一個過渡年、變革年。人力資源管理工作也將在不斷改進(jìn)中逐漸規(guī)范起來。

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201*年度人力資源工作總結(jié)

基本完成年度工作計劃，集團(tuán)日常人事工作規(guī)范，基本實現(xiàn)流程化、制度化。但總體工作質(zhì)量不高，需要進(jìn)行提高�，F(xiàn)將201*年度人力資源工作綜述如下：

一、現(xiàn)有人力資源狀況匯總及分析：1、截止201*年12月集團(tuán)員工學(xué)歷情況：

集團(tuán)09年度12月份人員學(xué)歷表40353025201*1050341882大專以下大專718主管以上主管以下20本科本科以上

從表中可以看出，集團(tuán)主管以上大部分集中在大專和本科之間，主管以下人員集中在大專段。員工整體學(xué)歷較低，高學(xué)歷精英型人材相對偏少，老員工、關(guān)系員工數(shù)量較多。現(xiàn)有人員質(zhì)量尚不能支持集團(tuán)未來高速發(fā)展。集團(tuán)的用人標(biāo)準(zhǔn)需進(jìn)行重大調(diào)整。

2、201*年度人員流動分布表：

09年度人員流動分布圖1401201*0806040201*月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月編制數(shù)量轉(zhuǎn)崗離職

從上表中可以看出，人員流動集中在1月、2月、5月和7月，主要異動原因是轉(zhuǎn)崗。目前集團(tuán)員工隊伍穩(wěn)定，人員流動率較低，反映了組織老化，活力不足

二、招聘配制工作

201*年度，集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略部分調(diào)整，以收縮為主，因此本年度招聘量較小。

09年度人員應(yīng)聘情況分布圖605040時間應(yīng)聘人數(shù)初試人數(shù)復(fù)試人數(shù)到崗人數(shù)儲備人數(shù)1234月份5678數(shù)量30201*0

人員到崗情況

09年度人員到崗分布圖765432103月4月5月6月7月8月11月12月人數(shù)

到崗13人中，符合常規(guī)面試程序入職的有6人，其它7人則為關(guān)系人員，過多的關(guān)系人員給員工管理帶來了部分難度，同時也使招聘工作的公平、公正、公開受到了置疑。

三、員工關(guān)系管理1、合同管理工作

201*年度，新簽勞動合同人員為41人，轉(zhuǎn)崗手續(xù)辦理人員為27人，201*年度的合同管理工作中，繼續(xù)加強(qiáng)和完善了勞動關(guān)系的合法化、程序化以及證據(jù)保全意識工作，避免了可能出現(xiàn)的用工風(fēng)險。

2、員工訪談

201*年度新進(jìn)人員為13人，有6人進(jìn)行了員工成長訪談，員工訪談按員工新入職一周、半個月和1個月的頻率來開展工作。

3、員工社保辦理

積極做好員工的社保的動態(tài)管理工作。及時辦理入職和離職人員的社保變更工作。

四、培訓(xùn)工作

201*年度開展培訓(xùn)如下：8月份的《員工禮儀培訓(xùn)》、《如何進(jìn)行市調(diào)工作》、《項目拓展

中，各政府部門的職能工作》，10月份《辦公秩序管理規(guī)定》培訓(xùn)、12月份的運(yùn)營管理培訓(xùn)。

五、國購集團(tuán)人力資源開發(fā)與管理目前存在的不適應(yīng)現(xiàn)象：

1、集團(tuán)員工學(xué)歷普遍較低，專業(yè)多不對口，崗位工作經(jīng)驗及大企業(yè)工作經(jīng)驗普遍不足。應(yīng)付工作尚可，但涉及統(tǒng)籌規(guī)劃和創(chuàng)新則遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。現(xiàn)有人力資源在結(jié)構(gòu)、質(zhì)量等方面不能適應(yīng)或不能完全適應(yīng)發(fā)展的要求。

2、人才儲備明顯不足，對集團(tuán)及各單位人員需求事前預(yù)測不足或不準(zhǔn)，造成空缺崗位或新增崗位難以及時補(bǔ)充人員或物色不到合適人員；這需要本部門與各用人單位共同努力，做好人員需求計劃和人才儲備工作。

3、招聘渠道單一。201*年度我們集團(tuán)主要網(wǎng)絡(luò)招聘和人才市場現(xiàn)場招聘，該市場供應(yīng)的人才素質(zhì)偏低；應(yīng)拓寬人才進(jìn)入渠道，比如加強(qiáng)與省內(nèi)有關(guān)高校的聯(lián)系，錄用一些品學(xué)兼優(yōu)、專業(yè)對口的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，特別是要加強(qiáng)獵招聘工作。

4、人才引進(jìn)監(jiān)控不力。有些單位在招聘過程存在重人情關(guān)系、排斥具有較高學(xué)歷的應(yīng)聘人員等不良現(xiàn)象，一些單位在招聘中存在人員素質(zhì)把關(guān)不嚴(yán)、隨意性大等問題，將來應(yīng)應(yīng)加大招聘管理、協(xié)調(diào)、監(jiān)督的力度，確保依據(jù)崗位用人條件錄用員工。

5、激勵機(jī)制缺位，員工激情流失、惰性增加。薪資分配制度尚有不盡人意之處完善不夠及時，造成部分員工工作積極性受到影響。薪資目前既無法合理增長，也不能體現(xiàn)能力和貢獻(xiàn)的差別性，挫傷了員工的積極性，也是部分骨干員工離職的重要原因。因此，應(yīng)形成企業(yè)內(nèi)部公平、合理的分配機(jī)制和制度體系。

6、培訓(xùn)工作跟不上企業(yè)發(fā)展要求，未能及時提升有關(guān)崗位人員的知識水平和專業(yè)技能。上半年幾乎未開展培訓(xùn)工作，下半年在培訓(xùn)方面雖然做了一定的工作，但仍然需要進(jìn)行大力提高。

7、企業(yè)文化工作缺少特色，本年度《國購風(fēng)》停刊，另外，除了進(jìn)行了一次員工體檢，沒有開展其他任何員工活動。

8、各級管理人員管理技能尚需提高，但又存在固步自封，不愿意學(xué)習(xí)，不愿意接納新人的現(xiàn)象。

9、由于種種原因造成集團(tuán)內(nèi)部關(guān)系人員眾多，組織內(nèi)部的公正受損以及關(guān)系復(fù)雜。集團(tuán)主要部門關(guān)系人員比例在50%以上，部分部門在80%以上。

存在這些問題，首先責(zé)任在集團(tuán)人力資源部。

六、201*年的工作思路

1、探索適應(yīng)外部環(huán)境變化、具有國購特色的管理人員和專業(yè)技術(shù)人員培養(yǎng)、開發(fā)、引進(jìn)方法，加大人才（尤其是商業(yè)地產(chǎn)人才）培養(yǎng)、開發(fā)、引進(jìn)的力度，卓有成效地進(jìn)行干部隊伍建設(shè)。

2、在現(xiàn)有人力資源開發(fā)與管理基本制度、規(guī)范基礎(chǔ)上，建立更加全面、精細(xì)和有效管理規(guī)則（包括政策、制度、規(guī)范等）體系，形成新的管理基礎(chǔ)和平臺。

3、調(diào)整集團(tuán)人力資源管理體制，根據(jù)產(chǎn)業(yè)拓展的需要完善人力資源集團(tuán)化管理模式。4、堅持“國購化、專家化、職業(yè)化”的用人理念。

5、干部生成遵循“多管齊下，不拘一格，唯才是舉”的原則和方針。特別是關(guān)鍵崗位人員引進(jìn)上要有突破。

6、分配體系需進(jìn)一步調(diào)整、補(bǔ)充和完善，使員工隊伍更具內(nèi)在積極性，更具吸引力，特別要堅持業(yè)績原則：每個人的報酬與其工作績效相關(guān)，即貢獻(xiàn)決定利益。

7、加大員工培訓(xùn)，加大員工培訓(xùn)的投入，爭取用較短的時間，爭取初步建成具有國購特色的培訓(xùn)體系。

8、努力營造良好的組織氛圍，構(gòu)建簡單、親和、規(guī)范的員工關(guān)系（企業(yè)與員工之間的關(guān)系），提高員工的滿意度。

9、加強(qiáng)集團(tuán)企業(yè)文化建設(shè)，再次梳理，參考標(biāo)桿公司經(jīng)驗，建立學(xué)習(xí)的、包容的、服務(wù)的、創(chuàng)新的國購集團(tuán)企業(yè)文化。

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