人力資源部年終工作總結模板

人力資源部年終工作總結模板

20xx年，是人力資源部收獲的一年。是人力資源管理從事務性管理邁向現(xiàn)代人力資源管理真正轉型的一年。我部在集團公司領導的正確領導下、在開發(fā)區(qū)相關部門的正確指導下、在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的發(fā)展目標及“團結、務實、開拓、創(chuàng)新”的企業(yè)精神，勤奮學習，積極工作，同心協(xié)力，較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務�，F(xiàn)將20xx年工作總結:

一、開展全員培訓，提升員工素質

現(xiàn)代人力資源管理是幫助公司面對不斷的變化提升員工素質和技能，完成公司戰(zhàn)略發(fā)展目標。這就需要創(chuàng)造一個公司文化網(wǎng)-互聯(lián)網(wǎng)最大文秘資源網(wǎng)，讓所有的員工都了解，因此人力資源部在制度完善上加大了力度，重新修訂完善了《勞動人事管理規(guī)定》、下發(fā)了員工手冊，并根據(jù)員工需求詳細制定了全員培訓計劃并組織實施。這次培訓歷時一個月，參加培訓人數(shù)40xxxx人，人均參加軍訓20學時、接受理論知識授課60學時、參觀考察3學時。參訓人員均寫出1000字左右的培訓心得，紛紛表示將培訓中所學的知識、理念、價值觀變成自己的工作熱情和優(yōu)質服務，去支持公司，積極主動地去工作。通過**節(jié)的檢驗，員工的綜合素質和整體服務意識均有很大提高，此次全員培訓收到了良好的效果。

二、積極學習、開拓創(chuàng)新

在人力資源管理與開發(fā)方面，我部為進一步做好人力資源管理基礎工作，在加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設有效結合的同時，不斷開拓人力資源管理人員視野，把握人力資源動態(tài)，吸收外部先進的人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。形成了人力資源管理人員月例會制度，在人力資源管理人員中間倡導“學習、積累、總結、提高”;“專業(yè)勤奮”;“82”的工作、學習理念。在思想上，我部各位同志都充分認識到了學習型企業(yè)的深刻含義，積極學習了“三個代表”的重要思想，積極參加了市、區(qū)相關部門組織的各種培訓活動，在充實頭腦的同時也為今后各種工作的順利開展奠定了基礎。

三、人力資源的管理和調(diào)配

今年，為了實現(xiàn)公司利益的最大化，針對我們旅游行業(yè)在不同的季節(jié)、不同的崗位有不同的人力需求情況，我部及時、合理調(diào)配工作人員，保證了各崗位工作的有序運行。一是年初，我部門及時地完成了集團公司安置彭樓子及石臺子子女就業(yè)的收尾工作。并與所安置的12xxxx彭樓子及石臺子子女并簽訂了勞動合同;二是根據(jù)開發(fā)區(qū)人事局的要求，為30xxxx更換了技術等級證書，并著手為符合條件的xxxx職工晉升初級職稱;三是集團公司自1999年轉制后至20xx年6月末，對已達到退休年齡的職工一直未辦理退休手續(xù)，致使2xxxx職工未按時辦理退休手續(xù)，導致本應由保險公司支付的退休金一直由企業(yè)自付。經(jīng)我部工作人員多方位的協(xié)調(diào)溝通逐一的理順了與市(區(qū))勞動局、市(區(qū))保險公司的工作關系，而且極力挽回了本應由保險公司支付確因延誤或停辦造成的由企業(yè)負擔的養(yǎng)老金1xxxx余元;四是為適應公司發(fā)展的需要，公司領導班子做出決定，面向社會招聘一部分專業(yè)管理人才和專業(yè)技術人才，我部門立即著手通過知名招聘平臺智聯(lián)招聘發(fā)布招聘信息，在兩周的時間里，共有20xxxx人通過電話、email以及親自登門報名。我部門對這些人員通過筆試、面試、體檢等方式逐一篩選，共有3xxxx被我公司錄用。此次公開招聘也是集團公司成立以來的第一次，為企業(yè)的蓬勃發(fā)展注入了新鮮的血液;五是根據(jù)市里的有關規(guī)定，養(yǎng)老保險在20xx年元月開始要對欠繳部分收取滯納金，因我單位從20xx年3月份由事業(yè)繳費轉為企業(yè)繳費，所以養(yǎng)老保險個人賬戶存在著很多問題，通過對集團公司41xxxx的賬戶進行核對，在時間緊任務重的情況下整理出了6xxxx的錯誤信息，做實了以前未做實的8xxxx的個人賬戶，并補

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齊了以前漏繳的12xxxx的養(yǎng)老保險，協(xié)助公司4位兩不找人員補繳養(yǎng)老保險xxxx余元;六是在日常管理交納住房公積金的同時糾正了89條錯誤信息;七是認真做好公司干部職工的考核工作，是人力資源部的一項重要工作。過去的一年里，在本部門領導的帶領下對各級干部職工作了職能評價，了解并掌握了職工在崗位工作的適應能力，在統(tǒng)一考核標準的情況下，規(guī)范的管理了職工工作情況，促進了各部室的工作開展;八是10月份，我部為進一步強化企業(yè)勞動人事管理，建立與市場經(jīng)濟體制相適應的現(xiàn)代企業(yè)管理制度，指導員工理性和規(guī)范工作，充分的調(diào)動廣大員工的創(chuàng)造力和積極性，切實圍繞集團公司發(fā)展的目標努力工作，我部認真的起草了《勞動人事管理規(guī)定》，在經(jīng)過職工代表大會討論通過后貫徹實施;九是為保障公司因工作遭受事故傷害的職工獲得醫(yī)療救治和經(jīng)濟補償，我部門在理理順了了辦理工傷及工傷評殘的工作程序后共計為xxxx同志辦理了工傷保

險及傷殘等級認定;十是共受理游客投訴1xxxx，解決1xxxx，另有xxxx投訴由于涉及對方自身責任，目前尚在解決當中。十一是去年末，我部門起草了《集團公司薪資改革方案》，這個改革方案目前正處于討論階段。十二是按照集團公司《員工勞動保護與防護用品配置的暫行規(guī)定》，我部先核對了發(fā)放標準，進而組織采購、發(fā)放，共計發(fā)放棉工裝14xxxx套;棉鞋411雙;毛巾65xxxx條;香皂180xxxx塊。

四、20xx年工作設想

繼續(xù)秉承“團結、務實、開拓、創(chuàng)新”的企業(yè)精神，將下一年度的工作設計1、制定《集團公司工資制度改革方案》，通過后組織實施。2、完成職工工齡確定工作。

3、建立績效考核評估方案并組織實施。4、干部、技術人員信息臺帳。

5、整理檔案，補辦檔案內(nèi)缺少的相關錄用手續(xù)。6、設計并組織實施20xx年員工崗位培訓。7、進一步落實勞動保護用品的發(fā)放工作。8、及時做好人員調(diào)配工作。

20xx年的諸多良好因素必將成為我們集團公司快發(fā)展、大發(fā)展的催化劑，在感悟著過去的一年的點點滴滴中，我部全體員工必將踏實的邁出堅實的腳步，讓人力資源管理工作真正成為企業(yè)發(fā)展的基石。

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人力資源部201*年度工作總結及201*年度工作規(guī)劃

人力資源部XXX201*年X月X日目錄

第一部分201*年工作總結......................................................0

一、建立健全合法規(guī)范的人力資源管理制度.....................................................0

1、建立績效導向的薪酬體系.........................................................................................02、建立培訓制度及計劃.................................................................................................23、明確崗位說明書.........................................................................................................44、完成公司主經(jīng)營流程圖及相關表格.........................................................................5

二、根據(jù)組織結構圖為企業(yè)配置人才.................................................................5

1、人員到崗情況.............................................................................................................52、招聘情況.....................................................................................................................63、人員分析.....................................................................................................................6

三、建立有凝聚力的企業(yè)文化.............................................................................7

第二部分201*年工作規(guī)劃......................................................7

一、建立開放創(chuàng)新的人力資源管理制度.............................................................8

1、在薪資管理方面，分步進行改革.............................................................................82、建立員工招聘渠道.....................................................................................................93、合法用工...................................................................................................................124、結合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓.......................................................................................12

二、建立持續(xù)激勵的管理制度...........................................................................14三、企業(yè)文化建設...............................................................................................14

第一部分201*年工作總結

廣州YY有限公司于201*年10月份正式成立，201*年是企業(yè)從初創(chuàng)期向成長期轉變的階段，企業(yè)完成了整合工作，新的組織架構成立。帶領人力資源部在這個階段的主要工作如下：一、建立健全合法規(guī)范的人力資源管理制度

合法的規(guī)范是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度：《人事管理制度》、《勞動合同管理規(guī)定》、《薪酬管理制度》、《績效考核制度》、《員工培訓管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《員工轉正程序》、《工傷保險報銷的程序》、《調(diào)整公司組織結構、部門職責和主流程通知》等等。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日�？荚u到離職，人力資源部都按照文件的程序進行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。但是愿望與執(zhí)行力之間還有很大的差距，具體表現(xiàn)如下：1、建立績效導向的薪酬體系

用績效考核與薪酬結合激勵人，獎效掛鉤，績效決定薪資水準，績效決定升遷獎罰，堅定不移地對優(yōu)秀人才實施傾斜激勵政策，鼓勵

員工積極創(chuàng)造價值，并建立與公司分享價值創(chuàng)造、分享回報的氛圍。在物質激勵的同時，不斷提高精神激勵的水平，將成為企業(yè)持續(xù)激勵的重要方式之一。

以業(yè)績?yōu)閷�向，既是公司的�?jīng)營目標，也是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)是：“考核什么，就得到什么”。對股東而言，要的是利潤；對經(jīng)營者來說，要的是業(yè)績；對員工來說，要的是個人成就和個人發(fā)展。而這一切的基礎都取決于公司的經(jīng)營業(yè)績。因此，公司對業(yè)績的考核，對考核目標的設定，對考核標準的選擇，對考核內(nèi)容的要求將直接體現(xiàn)公司的經(jīng)營理念和管理思想，并直接作用于企業(yè)對員工的激勵。在實踐中，我們通過對崗位業(yè)績、員工素質、工作態(tài)度和領導能力多方面的量化考核，規(guī)范了月度的基礎考核，加強計劃與過程控制，強化了公司獎優(yōu)罰劣、重在激勵的分配制度，并成為激勵人才成長的重要手段和管理方式。但是公司績效考核制度雖然試行近9月，關鍵績效指標的考核推行不暢，仍需進一步的改進。

本年部門的績效考核情況如下：

部門物流部財務部行政事務部總經(jīng)辦設計部企劃部人力資源部質控部生產(chǎn)部

3月份1.151.101.050.901.151.100.951.001.054月份1.071.071.081.021.041.021.001.021.03201*年績效考核情況5月6月7月8月份份份份0.971.020.981.031.051.011.001.031.001.011.021.000.980.971.041.041.001.041.011.000.981.000.980.991.001.011.000.980.960.980.991.001.030.989月份1.031.030.960.980.991.001.030.9810月份0.971.010.991.000.961.010.950.95平均數(shù)1.02751.03751.00750.9851.023751.03250.993750.99751.001

銷售部工程部總師辦1.001.101.001.001.031.021.011.021.000.981.011.000.981.010.990.991.011.013750.991.0162、建立培訓制度及計劃

盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務和責任，更是企業(yè)激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發(fā)展的機會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。xx年企業(yè)剛開始運行，創(chuàng)業(yè)期的員工有來自國有企業(yè)的技術骨干、有放下鋤頭來工廠的農(nóng)民工、有來自外資企業(yè)的管理者、還有剛從學校畢業(yè)的學生，每個人都有不同的工作習慣。如何將所有的員工融為一個整體、形成****工作方式，是人力資源部本年的培訓目標。通過制定《員工培訓制度》，并根據(jù)各部門的培訓需求及企業(yè)的整體需要建立了企業(yè)年度培訓計劃，從基礎的安全培訓、質檢培訓、質量管理培訓、團隊合作培訓、基礎管理培訓、新員工企業(yè)文化培訓等等來滿足企業(yè)的初期需要。

xx年培訓計劃如下：

類文件名稱別作公司xx年業(yè)度培訓計文劃件序培訓對象號1車間工人公司管理2人員

文件編號：BJS/HR/WZ-002版本號/修改次數(shù)：A/0頁數(shù)：1編制：審核：日期：批準：日期：日期：培訓項目安全教育安全知識培訓形式內(nèi)訓內(nèi)訓培訓時間2月5日2月6日培訓教師備注

3456789101112131415質檢員車間焊接人員探傷員車間工人公司管理人員及內(nèi)審員各部門員工設計部員工中層管理人員銷售部員工生產(chǎn)部設備操作工、起重工、焊工項目管理人員、技術人員中層管理人員生產(chǎn)管理人員質檢員上崗培訓焊接操作探傷員培訓安全知識公司程序文件及質量管理文件各部門三層文件軟件應用團隊合作渠道開發(fā)與重點客戶管理操作技能知識外訓內(nèi)訓外訓內(nèi)訓內(nèi)訓內(nèi)訓內(nèi)訓內(nèi)訓內(nèi)訓2月9日3月2日3月14日3月15日4月5月6月7月8月內(nèi)訓9月****質量驗收規(guī)范績效管理現(xiàn)場管理內(nèi)訓內(nèi)訓內(nèi)訓9月10月11月本年培訓計劃執(zhí)行率100%，培訓人/次統(tǒng)計如下：（1）全體人員參加質量管理知識培訓。

（2）“質量標準培訓”、“質檢員培訓”等共計300多人/次參加。（3）外包隊的涂裝培訓共計12人/次。

（4）新員工入廠教育，人力資源部和安全員組織了400多人/次

參加了企業(yè)文化培訓、安全培訓、質量培訓。

（5）在專業(yè)技術方面，目前為止先后組織了“質量標準”、“安裝

施工規(guī)范”等多期培訓講座，累計150人/次參加了培訓。

（6）取證培訓方面，舉辦了起重工、松下焊機操作、電工、焊

工、質檢員、探傷員、安全員、資料員，共有173個相關人員參加了培訓，經(jīng)考核173個相關人員順利通過考核。本年的整體的培訓效果仍存在以下問題：

（1）通過分層次有針對性的培訓，公司員工（包括分包隊伍）

對質量體系文件有了了解，提高了員工的質量意識和能力，達到了一定的效果。但從整體效果上看還未收到預期的、能夠滿足在日常生產(chǎn)經(jīng)營管理中運用自如的要求。（2）管理層管理觀念的更新、管理技能的提高等方面的培訓成

為公司整體培訓工作的軟肋，越來越受到各級員工的關注。（3）各部門在組織內(nèi)部員工的培訓流于形式，培訓計劃執(zhí)行不

認真，培訓記錄也不完整。

（4）對內(nèi)部員工和分包隊伍的培訓，培訓面廣，培訓內(nèi)容也有

針對性，但是分包隊伍操作人員流動性大、文化素質低，部分人員雖接受過一些相關培訓，距培訓目標有一定距離，效果并不十分理想。

3、明確崗位說明書

明確每位員工的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內(nèi)容、工作權限、工作條件、必備的崗位技能及與相關崗位的匯報與負責關系等，今年崗位說明書雖已成文下發(fā)，但各部門只流于形式，未明確告知員工崗位的工作標準以及超越或低于崗位標準的獎罰

措施，所以員工還未形成明確的工作目標，不了解工作的結果，使員工在公司制度前提下，并沒有實現(xiàn)自我激勵、自我管理與自我發(fā)展，自然而然地把自己成長納入企業(yè)既定的目標軌道中，實現(xiàn)共同發(fā)展。4、完成公司主經(jīng)營流程圖及相關表格

4月份完成基本的主經(jīng)營流程圖及表格，經(jīng)過整理，8月下發(fā)文件。各部門對于主經(jīng)營流程已達成共識，但是整體流程表格的可操作性還不具體，執(zhí)行情況及監(jiān)督檢查情況也不夠，導致相關部門的流程并不順暢，部門間協(xié)調(diào)工作困難。二、根據(jù)組織結構圖為企業(yè)配置人才

xx年是企業(yè)剛成立，人員需求最多的一年，由于****行業(yè)是一個專業(yè)性較強的行業(yè)，北方****市場相對較為年輕，企業(yè)所需人才集中在南方，所以今年在上海、江浙、廣東等****企業(yè)較為集中的地方招聘了企業(yè)的骨干人員，加上參加一覽英才網(wǎng)絡招聘和廣州地區(qū)招聘會，本年度招聘人員數(shù)量已達組織編制人員數(shù)量（人字123456號文件）的95%以上，但是對于一些專業(yè)性較強的人員，例如銷售工程師、項目經(jīng)理、鉚工等職位并未建立有效的專業(yè)招聘渠道，而且企業(yè)優(yōu)秀的骨干人員缺乏。1、人員到崗情況

部門總經(jīng)辦行政事人力資源部財務部質控部設計部銷工物售程流部部部總師辦生產(chǎn)部車間臨時工合計

物部計劃人數(shù)實際人數(shù)101249221318114920250256382812310211410154719264052、招聘情況

本年招聘渠道如下：

招聘渠道前程無憂一覽英才網(wǎng)**英才網(wǎng)中華****論壇網(wǎng)國展招聘會甘家口建筑行業(yè)招聘會通州人才招聘會校園招聘會雍和宮人才工業(yè)系統(tǒng)人才招聘會中、高級招技工招聘會***人才網(wǎng)***人才網(wǎng)其他費用3200元/年3500元/年免費免費1680元/場1200元/八場100元/場年初300元/場150元/四場300元免費免費免費通知人數(shù)99676112023373162190錄用人數(shù)4231222841823、人員分析

1）男女情況

性別人數(shù)男354女512）學歷情況

學歷博士碩士本科大專高中中專職高技校人數(shù)143656885176初中150其他6

3）人員來源分析

戶口人數(shù)戶口人數(shù)遼寧省8安徽省4內(nèi)蒙古11重慶70山東省48甘肅省9山西省9河北省93陜西省5河南省58上海12黑龍江13天津1湖北省20廣州2湖南省8浙江省1江蘇省14新疆1江西省11四川省7三、建立有凝聚力的企業(yè)文化

企業(yè)獨有的企業(yè)文化是企業(yè)向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人為本，科技為先”的企業(yè)文化，希望能夠結合優(yōu)越的工作環(huán)境，寬松、人性化的管理氛圍，同事間的友善熱情，形成公平向上的企業(yè)精神，本年度，人力資源部通過每月18日的新員工培訓，加入企業(yè)文化宣傳與滲透，同時配合但是經(jīng)過調(diào)查，發(fā)現(xiàn)僅靠新員工的一次入職培訓還達不到預期的效果。

第二部分201*年工作規(guī)劃

經(jīng)過一年的震蕩磨合，自xx年起，公司已步入正軌，人員配置基本到位。奧運項目升溫，競爭企業(yè)大量涌入北方市場，需要與瞬息萬變時代相對應的人力資源管理革新措施，環(huán)境需要人員迅速而熟練地處理工作，企業(yè)就相應需要反映敏捷的員工以及能培養(yǎng)出這種人才的領導班子。針對這一階段的特點，人力資源管理主要集中在建立持續(xù)激勵和創(chuàng)新的人力資源管理制度以及人員的培訓、開發(fā)體系。

一、建立開放創(chuàng)新的人力資源管理制度

當今的信息是開放的，市場是開放的，人才競爭也同樣是開放。在信息開放和人才競爭時代，誰擁有開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有核心的競爭力。本階段企業(yè)將拉動人力資源管理制度的變革。1、在薪資管理方面，分步進行改革

一方面通過股權變更與改造，將管理層由打工仔變成股東或企業(yè)所有人。如何適應新形勢下新的企業(yè)發(fā)展需求和員工需求，如何進行所有權的改制，實施股權分配、內(nèi)部持股已成為企業(yè)面臨的問題。另一方面將根據(jù)公司明年經(jīng)營情況，尋求突破，力圖打破大鍋飯，實現(xiàn)多勞多得，按績?nèi)〕�。針對不同的人才層次和業(yè)務特點實行不同的薪酬管理制度。比如，為了調(diào)動中層經(jīng)營者的積極性，公司實行承包制，根據(jù)年初簽訂的部門年度經(jīng)營承包協(xié)議，固定部分按月發(fā)放，其余根據(jù)完成目標情況發(fā)放；針對銷售人員，根據(jù)部門承包經(jīng)營指標，實行銷售獎勵提成制；公司絕大部分員工采用崗級點薪制，按照崗位基薪、業(yè)績獎金和在司工齡工資的形式發(fā)放。績效考核需要強化年終的綜合考核，考核不走形式，不走過場，關注考核結果�？梢栽囆小翱偨�(jīng)理特別獎”，予以重獎。連續(xù)兩年評為企業(yè)先進，則予以提前晉級。而對于業(yè)績不佳者，則強行“末位淘汰制”。通過不斷完善業(yè)績?yōu)橹鳎�建立重在發(fā)展的績效考評體系。

2、建立員工招聘渠道

xx年公司各部門人員已基本到位，xx年公司側重招聘中、高層專業(yè)技術人員，由于重慶市場的專業(yè)技術工人流動性不強，我部對東北，西北等重工業(yè)區(qū)的調(diào)查，資料如下：

a)AS

根據(jù)AS勞動力市場xx年3季度調(diào)查表，進入勞動力市場進行求職登記的各類人員為36070人，其中企業(yè)下崗人員為3603人，就業(yè)轉失業(yè)人員為12534人，其他失業(yè)人員17826人，新成長的失業(yè)青年為968人，在職人員為739人，離退休人員為14人，本市農(nóng)村和外埠打工人員為386人。

人員的技術等級比例如下：

技術等級初級技能中級技能高級技能技師技能高級技師求職人數(shù)102138269110所占比例%2.830.910.190.030（數(shù)據(jù)來源：AS市職業(yè)介紹服務中心）

費用：勞動力市場：10元/每天，（周一、三、五應聘人員較多）人才市場：100元/場（周三、周六有招聘會）b)SY

根據(jù)SY市勞動力市場xx年第三季度調(diào)查表，進入勞動力市場求職登記的各類人員共82916人，其中在業(yè)人員10431人，在學人員1722人，企業(yè)下崗人員13092人，失業(yè)人員48667人（含新成長失業(yè)青年23316人），離退休人員1434人，農(nóng)民工及其他人員7570人。

人員的技術等級比例如下：

技術等級初級技能中級技能高級技能技師技能高級技師求職人數(shù)1444311353579658374所占比例%17.4213.696.990.710.09數(shù)據(jù)來源：SY市就業(yè)服務局

根據(jù)AS勞動就業(yè)局勞務輸出部門介紹，AS焊工日工資6090元/天。并且優(yōu)秀的焊工供不應求。

招聘方式及費用：

勞動力市場：每月月末有小型的針對技工的招聘會（xx年11月27和28日），費用300元/兩場。xx年有4場大型招聘會（時間未定）。

人才市場：100元/場，每周三、六有招聘會c)LZ

根據(jù)LZ市勞動力市場，xx年第二季度進入LZ中心勞動力市場各類求職人員為3580人，比去年第二季度減少30%（不含結轉數(shù)）。其中男性為201*人，占求職總數(shù)的56.23%，女性為1567人占總數(shù)的43.77%；城鎮(zhèn)失業(yè)人員1697人，占求職總數(shù)的47.41%，下崗職工1112人，占求職總數(shù)的31.06%，新成長的失業(yè)人員569人，占求職總數(shù)的15.89%。通過數(shù)據(jù)可以看出：進入LZ中心勞動力市場的各類求職人員數(shù)比去年同期均有較大的減少，但仍是以LZ市下崗失業(yè)人員為主。

用工單位通過LZ中心勞動力市場招聘各類人員9431人，比去年同期增加119.5％（不含結轉數(shù)）。今年二季度用工需求增加較多的

原因：一是舉辦了二場大型專場用工洽談會；二是外地用工單位需求增加，因此今年二季度用工量明顯大于往年同期用工量。求人倍率為2.63。

人員的技術等級比例如下：

技術等級初級技能中級技能高級技能技師技能高級技師求職人數(shù)109338326017376所占比例%30.5310.77.264.832.12同時，甘肅省LZ地區(qū)xx年職位（工種）勞動力價位如下：

工種焊工冷作鈑金加工工高位數(shù)1659411478中位數(shù)8158448低位數(shù)51606048平均數(shù)82728723LZ市xx年分專業(yè)技術等級企業(yè)工資價位（xx年7月27日）

專業(yè)技術等級初級工中級工高級工技師高級技師高位數(shù)1635419148260722626426930中位數(shù)63958002103841209712913低位數(shù)51605160516051607200平均數(shù)73179022121781318513814（數(shù)據(jù)來源：LZ市職業(yè)介紹服務中心）

根據(jù)有關報道LZ市外地用工單位需求已經(jīng)開始增加。招聘方式及費用：勞動力市場：招聘會50元/場，周六周三舉辦招聘會，春節(jié)后有大型招聘會時間未定。

人才市場：專場招聘會500元/場，包括午餐。12月12日有大型招聘會（可以去接站）；

普通招聘會100元/場。d)BJ

根據(jù)BJ勞動力市場，xx年第一季度進入市場報名求職的人員達32960人次。

人員的技術等級比例如下

技術等級初級技能中級技能高級技能技師技能高級技師求職人數(shù)8210354011706080所占比例%24.9110.743.550.180.24根據(jù)陜西日報報道BJ市在外務工人員已達50多萬人。招聘方式及費用：勞動力市場免費

人才市場：100元/場（每月的6、16、26日舉辦）

根據(jù)以上資料，我部將與明年在西北、東北等重工業(yè)區(qū)建立人才引進渠道，計劃年初到當?shù)乜疾旌驼衅�，并結合一覽英才網(wǎng)站、****網(wǎng)站及現(xiàn)場招聘會招聘設計及管理人員。在員工聘任方面，公司廢除干部終身制，賽馬不相馬，能者上，不能者下。3、合法用工

新的一年實現(xiàn)全員聘任制、全員勞動合同制，規(guī)范用工制度，保障企業(yè)和員工的雙方利益，并逐步增加保障性激勵，建立完善的福利制度，切實為員工在保險、健康以及衣食住行等各方面解除后顧之憂。4、結合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓

xx年企業(yè)進入發(fā)展階段，競爭加劇，企業(yè)需要反映敏捷、技術能力強的員工以及能培養(yǎng)出這種人才的領導班子。本年進行分層全面

培訓：著重中層管理者的管理理念及技能培訓，使全年每位管理者不低于40個小時的培訓時間。采取多樣化的培訓方式，例如創(chuàng)立周末學校的培訓計劃，通過管理光碟學習、讀書活動、互聯(lián)網(wǎng)學習及建立學習小組等。普通員工的培訓，結合我部建立的員工職業(yè)生涯發(fā)展檔案，通過建立內(nèi)、外培訓講師隊伍，著重技能培訓，并結合公司評定的技能等級，逐步達到不同技能等級人員合理搭配。初步規(guī)劃如下：

培訓體系框架管理類培訓技術（生產(chǎn)）類培訓銷售類培訓管理技巧培訓技術管理培訓操作技能培訓市場開拓培訓銷售技巧培訓優(yōu)質服務培訓新員工培訓項目管理培訓成本管理培訓溝通技巧培訓ISO行政管理流程培訓質量安全流程培訓人事管理流程培訓質量管理培訓設計流程培訓安全管理培訓質量體系及流程培訓焊接技術培訓裝配技術培訓電工技術培訓其他技術培訓

二、建立持續(xù)激勵的管理制度

管理需要不斷完善，人才需要持續(xù)激勵，只有持續(xù)的激勵才能持續(xù)地調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性，使企業(yè)充滿活力與激情。從員工層面，隨著員工素質、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵水準也需相應提高。從企業(yè)層面，持續(xù)激勵的重點將向重點部門、骨干員工傾斜。xx年將建立的激勵機制如下：

激勵機制現(xiàn)金非現(xiàn)金固定浮動短期基本工資績效工資長期個人福利公司福利榮譽與晉升獎金、分紅與期權培訓與發(fā)展

能力職責結果安全感歸屬感成就感

三、企業(yè)文化建設

優(yōu)秀的文化成為企業(yè)基業(yè)常青的關鍵。為有效推動企業(yè)發(fā)展，必須管好軟數(shù)據(jù)，具體為發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢因才適用優(yōu)秀管理者敬業(yè)員工忠實客戶可持續(xù)發(fā)展實際利潤增長股票增值，從而達到“企業(yè)的使命通過人實現(xiàn)績效提升”。還需要同總經(jīng)辦

和行政部合作，通過網(wǎng)站、宣傳欄、廣播以及員工活動、員工培訓等多種形式，使全體員工加深對企業(yè)文化的了解。

人力資源部還將從本部門人員的態(tài)度、責任為出發(fā)點，進行人才的分層次管理，對經(jīng)營人才、領導人才、銷售人才、技術人才進行“人才適崗”為核心的管理模式，即發(fā)揮適應崗位需要的人才的積極作用，不能小材大用，拔苗助長，也不能大材小用，讓人懷才不遇；人才流動是正常的，培養(yǎng)人、發(fā)展人、向公司輸送人才是各部門應盡的責任，離職的人才也是****免費的宣傳員，是企業(yè)形象的代言人。因此，以人為本，不僅體現(xiàn)在招人、用人，同樣也體現(xiàn)在對員工離職甚至離職后的管理態(tài)度和具體辦法上。人力資源部應該擁有大人才觀念，不僅要用待遇留才，感情留才，文化留才，崗位留才，同時更要注重事業(yè)留才，機會留才，發(fā)展留才。根據(jù)“2/8法則”，公司80%的業(yè)績有賴于20%的優(yōu)秀人才，因此，管理并激勵這企業(yè)中的關鍵人才、優(yōu)秀人才便成為未來3年人力資源管理的重中之重。

以人為本，人力資源部將在所有與人相關的管理環(huán)節(jié)上必須要做到細致入微的專業(yè)化的服務，如從電話通知應聘者參加考試到現(xiàn)場進行的面試、筆試，從簽署勞動合同到新員工入司教育，從老員工的傳幫帶到員工升職晉級的人事通知書的發(fā)放，從員工投訴到員工離職，甚至離職后的管理，都要求細化程序規(guī)范，細膩周到，態(tài)度和藹，個性服務。人力資源工作者既是公司形象的代言人，（其實許多員工也許打交道的第一個人是企業(yè)人力資源部的員工，）又是公司利益的維護者，尤其當涉及員工薪資福利、培訓發(fā)展等員工切身利益時，我部

往往成為矛盾的焦點，明年要求人力資源所有人員加強政策水平，相應的勞動法律知識的學習，并提升人性化、高超技巧的待人處事方式，妥善地解決問題，化解矛盾，維護公司和員工的雙重利益，成為領導的參謀，員工的貼心人。

總之，人力資源作為企業(yè)的核心資源將直接決定企業(yè)的核心競爭力。因此，從公司層面，要求不僅從戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協(xié)助公司形成企業(yè)獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護公司的創(chuàng)新和活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業(yè)與員工共贏的發(fā)展之路，在企業(yè)中設計自己的職業(yè)生涯，不斷提高職業(yè)技能和水平，在實現(xiàn)自我發(fā)展目標時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成長。

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