季度考核總結(jié)

季度考核報(bào)告

至9月底的季度考核，來到遠(yuǎn)東華人國際廣場項(xiàng)目部已有3個月的時(shí)間，按照總部要求，我將對著三個月的工作和學(xué)習(xí)情況如實(shí)做以匯報(bào)，懇請給予指示。

工作經(jīng)歷：這三個月是基坑開挖的后期和整平階段，工作量相對較小，自由支配時(shí)間相對寬裕。這段時(shí)間總體通過施工圖紙學(xué)習(xí)，測量實(shí)地操作等，已能初步擔(dān)任控制測量任務(wù)。才到項(xiàng)目部的幾天有些盲目，也沒有什么工作安排，就將大學(xué)中有關(guān)的施工組織技術(shù)的書籍進(jìn)行了復(fù)習(xí)，演練的簡單的施工組織，也參加了總部開設(shè)的入職培訓(xùn)，并順利結(jié)業(yè)。之后在張科挺工程師的指導(dǎo)下開始學(xué)習(xí)閱讀圖紙，主要是樓層的結(jié)施和建施圖紙，通過與同期的工友的討論學(xué)習(xí)，請教項(xiàng)目部的幾位領(lǐng)導(dǎo)和師兄，以及到工地現(xiàn)場觀摩學(xué)習(xí)，對整個工程有了初步的認(rèn)識，對施工工藝也有初步的了解。這期間的圖紙學(xué)習(xí)重點(diǎn)放在筏板布置與施工工藝方面和地下五層的各部分形狀和鋼筋砼工程，為年內(nèi)的工程目標(biāo)做準(zhǔn)備。8月份開始就跟隨張其琪工程師學(xué)習(xí)測量控制，兼顧圖紙的學(xué)習(xí)。這期間在張其琪工程師的指導(dǎo)下，重點(diǎn)學(xué)習(xí)的工程測量的規(guī)范，并復(fù)習(xí)了大學(xué)期間的施工測量知識。8月和9月就一直做控制測量方面的工作，控制基坑的沉降和側(cè)向位移�，F(xiàn)已經(jīng)掌握的施工測量的主要技術(shù)要領(lǐng)。9月下旬也和測量組一起負(fù)責(zé)新項(xiàng)目部的板房施工測量工作。

成果與創(chuàng)新：通過三個月的工作與學(xué)習(xí)，熟悉圖紙是一方面，重點(diǎn)是已掌握控制測量的主要技術(shù)要領(lǐng)，測量小組也能獨(dú)立承擔(dān)部分工作。在計(jì)算施工坐標(biāo)和大地坐標(biāo)的轉(zhuǎn)換方面，將Excel編程應(yīng)用其中，簡化了部分工作，日后在應(yīng)用也更加方便。

不足與建議：在測量工作中，在精度控制方面做的不夠精細(xì)，有主觀操作不夠熟練和對規(guī)范不夠精通的問題，也有客觀測量儀器的精度不達(dá)標(biāo)的問題。為了改進(jìn)工作，也建議公司為我們測量組購置新的測量儀器，以方便日后的主體的測量控制工作。當(dāng)然這三個月還處于主體施工前期的準(zhǔn)備階段，很多東西都有待學(xué)習(xí)，日后的工作中，定當(dāng)加倍努力，加深圖紙和規(guī)范的學(xué)習(xí)，主動參加到工作學(xué)習(xí)當(dāng)中，做到更好！

報(bào)告人：黃遠(yuǎn)成201*年9月27日

擴(kuò)展閱讀：第三季度績效考核總結(jié)報(bào)告

第三季度績效考核總結(jié)報(bào)告一、概述：第二季度（7月至9月）績效考核共參與考評人數(shù)66人，其中：公司經(jīng)理級8人，占12.1%，部門經(jīng)理級17人，占25.8%，員工級41人，占62.1%。如圖表：級別人數(shù)比例公司經(jīng)理級812.1%部門經(jīng)理級1725.8%員工級4162%人數(shù)12%26%公司級經(jīng)理部門級經(jīng)理員工級62.1%與第二季度相比，總?cè)藬?shù)增加4人，其中：部門經(jīng)理級增加1人，員工級增加3人。二、數(shù)據(jù)分析1、整體成績分布:考評總成績?yōu)?00分。其中考核成績95分以上3人，占4.5%；90-95分33人，占50%；85-90分22人，占33.3%；80-85分8人，占12.1%。如圖表：成績等級人數(shù)比例95以上34.5%90-953350.0%85-902233.3%80-85812.1%33.3%50.0%整體戰(zhàn)績分布分析95以上12.1%4.5%90-9585-9080-85與第二季度相比，95分以上增加1人；90-95分增加9人；85-90分減少6人；80-85分增加2人，%；80分以下減少2人。成績等級上季度本季度95以上2333353025201*105095以上90-9585-9080-8580以下2368224282290-95243385-90282280-856880以下20上季度本季度（1）綜合素質(zhì)考評成績綜合素質(zhì)總分30分，其中：成績25-30分66人，占100%，比上季度增加11.3%；25分以下0人，比上季度降低11.3%。成績等級人數(shù)本季度比例上季度比例25-3066100%88.7%25以下00￥11.3%（2）工作業(yè)績考評成績工作業(yè)績總分70分。其中成績65-70分22人，占33.3%；60-65分29人，占43.9%；60分以下15人，占22.7%。成績等級人數(shù)本季度比例上季度比例120.00%100.00%80.00%60.00%40.00%20.00%0.00%65-70分60-65分65分以下35.50%43.90%33.30%9.70%22.70%54.80%65-702233.3%35.5%60-652943.9%54.8%65以下1522.7%9.7%上季度比例本季度比例2、數(shù)據(jù)分析從以上數(shù)據(jù)顯示，本季度綜合得分95分以上有3人，占4.5%，比上季度增加3人；成績在85-95之間的人數(shù)分布最多，占83.3%；無得分低于80分。從工作業(yè)績占比來分析，65分以上較上季度降低2個百分點(diǎn)；60-65分較上季度降低12個百分點(diǎn)，這說明月度工作業(yè)績完成能力降低。但從整體績效分布區(qū)間來說，區(qū)分度不大，但從實(shí)際工作效果來看，其實(shí)我們沒達(dá)到這樣的成績。暴露出兩個問題：一、綜合素質(zhì)指標(biāo)量化程度不夠，導(dǎo)致憑意向打分的現(xiàn)象存在，比如本季度因考勤扣分的較上季度偏多，但綜合素質(zhì)整體在25分以上；二、績效監(jiān)督過程執(zhí)行不到位，工作業(yè)績的成績相對來說存在下滑趨勢。三、本次考核中存在的問題分析1、本次考核在上季度考核的基礎(chǔ)上進(jìn)行了微調(diào)，將季度工作業(yè)績分解到每月進(jìn)行，但在執(zhí)行過程中，各部門并未按要求嚴(yán)格完成月度工作業(yè)績的考評，絕大部分部門都是在季度末一次性完成考評，這樣時(shí)效性相對來說缺失。2、本次績效考核由部門自行把控，仍然存在一些部門由于某些客觀原因，考核過程匆匆結(jié)束，沒有對本次考核周期的績效進(jìn)行面談及提出改進(jìn)計(jì)劃。3、仍然存在評分過于主觀性和無差異化的問題，無法評出員工的優(yōu)劣和個人特征。一些考核負(fù)責(zé)人評分者擔(dān)心按員工實(shí)際績效評分會對員工的薪酬產(chǎn)生影響，主要體現(xiàn)有意把考核分?jǐn)?shù)評高或降低區(qū)分，而忽略員工的真實(shí)績效。另外一些部門考核者不愿意花一定時(shí)間和精力去了解員工的真實(shí)績效就草草打分應(yīng)付了事。多數(shù)上級都把員工自評作為了參考，自評低上級評分也不會高出很多，自評高的上級評分也不會低很多。4、考評人員并未認(rèn)識績效考核的關(guān)鍵性問題即績效監(jiān)督。員工工作計(jì)劃制定后，并未進(jìn)行過程控制、監(jiān)督，未進(jìn)行工作實(shí)時(shí)進(jìn)度掌握，未進(jìn)行計(jì)劃過程中的指導(dǎo)，而是直接在月底對其結(jié)果進(jìn)行考評，這就偏離了績效考核的真正目的。5、公司人員對績效考核工作的重視程度仍然不夠，存在敷衍的現(xiàn)象。表現(xiàn)一：絕大部分部門未在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成考評工作，導(dǎo)致評分倉促，根本無暇認(rèn)真對照員工真實(shí)績效評分。表現(xiàn)二：個別部門負(fù)責(zé)人在員工自評的基礎(chǔ)上進(jìn)行評分，兩者評分相同，區(qū)別很小的現(xiàn)象特別嚴(yán)重。表現(xiàn)三：大部分部門都是草草交表，均沒有按要求進(jìn)行績效反饋。四、績效考核改善建議1、績效考核關(guān)鍵在于考核過程，而并非結(jié)果。這就需要轉(zhuǎn)變管理人員的觀念，加強(qiáng)各部門負(fù)責(zé)人績效管理思維方面的培訓(xùn)，要求重視績效的過程監(jiān)督和控制，從過程中對下屬進(jìn)行工作指導(dǎo)，促使其改進(jìn)工作方式、提高工作績效。2、工作業(yè)績指標(biāo)的評價(jià)，一定要依據(jù)員工實(shí)際工作完成情況進(jìn)行考評，必須有實(shí)際的材料或結(jié)果進(jìn)行支撐，而不是憑感覺。3、當(dāng)前的績效考評仍然不是有效的方式，對員工并未起到真正地激勵作用，反而挫傷了員工努力的勢頭。主要原因是在現(xiàn)有績效考核體系下工作不可能得到滿分，也拿不齊全薪資。建議按分?jǐn)?shù)分布賦予獎金系數(shù)，達(dá)到有獎有懲的效果。五、小結(jié)我們的績效考核仍然存在很多問題，需要公司各層級員工高度重視，需要不斷完善考評體系，最大程度展示出績效考核對工作的促進(jìn)作用。人力資源部二0一一年十一月

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