薪酬福利管理崗位工作總結

201*年薪酬福利管理崗位工作總結

201*年薪酬福利管理工作按照院整體目標和部署，堅持“兩低于”原則下合理使用工資總額，繼續(xù)注重薪酬的公平性和激勵性，培養(yǎng)、吸引和保留人才。同時遵照有關法令政策，規(guī)范工資支付、保險辦理及其他特殊費用的管理。本年度薪酬福利管理的工作總結如下：

第一、對下提供更好的政策服務和管理引導，對上提供更多的數據支持和分析建議，最大限度地發(fā)揮薪酬激勵作用。

薪酬管理工作是一個政策性和實踐性很強的工作，按照院整體目標和部署，通過工資總額計劃預算與實施、院屬單位薪酬指導與調整、撰寫全院201*年上半年和全年薪酬分析報告、商談人力資源咨詢項目，來調整、改進全院薪酬狀況，達到薪酬的合理使用、有效激勵。同時通過薪酬數據分析，為領導的全院戰(zhàn)略決策提供更多的支持和建議。

1、工資總額計劃預算與實施。按照中央企業(yè)工資總額計劃（預算）管理要求，編制工資總額預算和人工成本預算。并按照院工資總額計劃，具體實施院屬單位勞動工資計劃審批和控制。全年度工資總額在預算范圍內，使用狀況良好。2、院屬單位薪酬指導與調整。與院屬單位加強溝通，通過工資總額使用狀況分析，指導院屬單位合理使用、有效激勵。并根據年度實際情況，對院屬單位工資總額進行了調整，使薪酬更具激勵性，更符合實際情況。

3、根據北京市最低工資調整及時調整全院薪酬。做到了薪酬與市消費物價水平同步調整。

第二、撰寫全院201*年上半年和全年薪酬分析報告，對全院薪酬體系進行描述、診斷，發(fā)現問題，著手薪酬體系優(yōu)化、改進。

全院201*年上半年薪酬分析報告共50頁3.5萬字，圖表71幅。全院201*年全年薪酬分析報告共60頁4.4萬字，圖表104幅。綜合運用人力資源部工資臺賬和財務統(tǒng)計數據，從離散趨勢、居中趨勢、頻段分布、人工成本指標等幾個方面，對全院的薪酬數據進行詳盡的統(tǒng)計學分析，描述了全院整體薪酬狀況和人工成本狀況，有側重地剖析了院屬各單位薪酬結構，對全院職能、科研、實業(yè)、后勤四大系統(tǒng)的薪酬現狀進行了比較分析，診斷了現行薪酬制度中的一些問題，并做出了原因分析和相關合理化建議。

該分析報告無論在分析手段、分析視角上，還是在分析深度、分析廣度上，均達到了一個新的高度。對我院人力資源工作，有著如下三方面的意義：

首先，該分析是對現有薪酬數據的二次加工，通過深入量化分析，將死的數據變成活的資料，有利于我們定量認識與定性認識結合，宏觀把握全院薪酬整體狀況。其次，該分析是考量薪酬內部公平性、外部競爭力的直接基礎，通過已經量化的分析數據可以很輕易地進行比較，對于人力資源目標的實現有著重要的意義。最后，該分析中反映、揭示的一些問題，為進一步的薪酬體系優(yōu)化、改進奠定了堅實的基礎。正是在崗位梳理和薪酬分析的基礎上，結合薪酬分析中發(fā)現的問題及保持共產黨員先進性教育中反映的一些問題，著手對全院薪酬結構進行調整、改進。本年度我們已與專業(yè)人力資源咨詢機構進行了多次接觸和前期準備工作，準備進行下一步的人力資源改進，請專業(yè)的人力資源咨詢機構對我院進行薪酬系統(tǒng)再設計。

第三、精簡化、程序化和規(guī)范化事務性工作，提高工作效率，保證工作準確度。薪酬管理工作是一個事務繁雜的工作，本年度共完成各項社會保險報表108份，對院屬單位保險結算表216份，報送工資數據量近1000條/月，每月平均外出4次以上。通過編制人力資源質量管理手冊、規(guī)范程序、編制工資軟件、編制保險軟件、加強對外聘人員尤其是農民工的管理、修訂規(guī)章制度等工作，對事務性工作進行精簡化、程序化和規(guī)范化，提高了工作效率，保證了工作準確度。1、編制人力資源質量管理手冊，制定規(guī)范化工作程序。對薪酬工作進行了程序化規(guī)范，實現了薪酬有效內控和規(guī)范管理。

2、在院屬單位全面使用自編工資軟件。實現了院屬單位與人力資源部、人力資源部與財經資產管理部之間工資數據的電子化報送，提高了工作準確度，建立起了人力資源部工資臺賬，薪酬管理更加規(guī)范。

3、使用自編社保軟件，改進社保數據庫管理。做到社會保險的結算，使院屬單位保險收繳和交出明晰清楚。同時，根據社保中心流程變化及時調整、修訂了社保經辦程序，提高了工作效率。

4、加強對院屬單位使用外聘人員尤其是農民工的管理。規(guī)范了外聘人員簽合同、上保險等手續(xù)，按北京市工資支付有關規(guī)定嚴格審核；同時，對農民工清算到院金額及時結算，社會保險方面管理更加規(guī)范。

5、人力資源部規(guī)章制度修訂工作。對已發(fā)布的規(guī)章制度進行了整理、修訂，并新增一些制度。

第四、樹立“以人為本”理念，貫徹落實為企業(yè)培養(yǎng)、吸引和保留人才的戰(zhàn)略目標，做好薪酬福利管理各項具體工作。

薪酬福利管理崗位的主要工作內容可分為三個方面：薪酬管理、保險管理和福利管理。具體工作繁雜且與員工利益密切相關。這就要樹立“以人為本”理念，貫徹落實為企業(yè)培養(yǎng)、吸引和保留人才的戰(zhàn)略目標，按照國家和院里有關政策，做好薪酬福利管理具體工作。

1、改進服務，加強溝通，熱情接待，認真解釋。對于更改定點醫(yī)院、異地安置、退休轉社保報銷等業(yè)務，積極辦理，并做好解釋工作。

2、對特殊情況，特別對待、個案處理。特別緊急重要的事情特事特辦。急為員工所急，全年幾次為特殊緊急事情單獨外出辦理。

3、對復雜問題，撰寫報告、溝通解決。我院屬轉制企業(yè)，人員類別眾多，年代久遠，情況復雜，難以解決的遺留問題較多。對于一些特殊事項，詳查資料，撰寫報告，與有關部門溝通，尋求解決途徑。經過細致工作多次溝通，大部分問題得到妥善解決。

版權聲明：版權歸作者和所有，轉載請注明！

擴展閱讀：薪酬績效崗位201*年上半年總結及下半年計劃

薪酬績效崗位201*年上半年總結及下半年計劃

第一部分:201*年上半年重點工作內容總結

1、日常工資的核算、相關費用的預算及數據匯總；

認真履行崗位職責，嚴格遵守保密制度，按質按量完成每月工資的核算、發(fā)放及數據匯總工作；

附表一：201*年1-5月工資發(fā)放數據統(tǒng)計表

部門人數銷售部基地北廠合計246516,297239328,124269672,025267748,565235556,197376973,697408861,502406884,4454111,028,735386904,189人數總計工資總計1月應發(fā)工資人數2月應發(fā)工資人數3月應發(fā)工資人數4月應發(fā)工資人數5月1-5月合計應發(fā)工資142202,593169211,733176338,793154280,789138230,87640228,738,5607641,692,5878161,401,3598511,895,2638322,058,0897591,691,262備注：201*年1-5月份工資總計發(fā)放人次4022人，金額（應發(fā)）8738560元；

2、員工社保、商業(yè)保險的繳納變更；3、績效考核工作的推進；

201*年3月份正式試推行正向激勵的績效考核方案；3-6月作為關鍵的前三個月，在這三個月中此項工作取得較大的突破，各部門領導及員工從意識形態(tài)上已經對績效考核有了較為清晰的認識；并能認真踐行；但此項工作還存在諸多需要不斷改進的地方，需要各領導及各用人部門積極協(xié)作及配合；

4、完成領導臨時安排事宜；協(xié)助其他模塊開展工作；（1）社保及工資費用的預算；（2）社保的新增、轉移及減少工作；

（3）商業(yè)保險的新增、減少、理賠等事宜處理；（4）協(xié)助部門各崗位完成月度績效考核；

（5）協(xié)助各銷售及生產廠進行日常的員工關系管理工作；

第二部分：201*年上半年工作中存在的主要問題及對策

1、薪酬管理中存在的問題及對策（1）薪酬制度設計缺乏科學規(guī)范性

員工的工資標準通常是由企業(yè)領導隨意確定的或者與應聘人員談判時來確定的，很難保持工資前后的一致性，隨意性較強，導致企業(yè)內部員工薪酬標準混亂，缺乏規(guī)范性。這樣不規(guī)范不科學的薪酬制度使得薪酬不但不具有競爭和激勵性，更嚴重的是會導致員工的不正常流失，造成招聘、留人困難的局面。

對策：制定符合企業(yè)發(fā)展的薪酬管理制度

企業(yè)在制定薪酬制度時應進行薪酬調查，并結合企業(yè)的實際、企業(yè)戰(zhàn)略與核心競爭力的基礎上，使薪酬充分體現內部一致性、外部競爭性、激勵性和企業(yè)可行性，提高員工工作的滿意度。（2）員工的薪酬與績效脫鉤

目前試行的績效考核制度，在工資中所占比重較小，員工之間績效薪酬差距很少，不能有效的反映出員工努力的程度和貢獻的大小，有些甚至員工甚至認為干多干少都一個樣，極大的挫傷了員工的積極性；績效考核缺乏量化的標準，使得績效結果無法客觀公正的反饋到到薪酬的分配中去；績效考核的不科學、欠公平，使得員工的工作貢獻無法準確的衡量，薪酬自然無法與員工的績效相掛鉤；薪酬與績效關聯(lián)性不足，薪酬沒有及時傳達公司目標，無法激發(fā)員工工作的激情，工作效率下降，薪酬激勵作用弱化，造成員工不滿情緒增加；對策：建立科學公正的績效考核體系確保薪酬與績效掛鉤

制定一套公正合理的績效考評體系，是實現薪酬與績效掛鉤的重要前提�？冃Э荚u的公平公正，才能使員工相信自己所得的報酬與付出的努力是相關的，這樣才能真正調動員工的積極性，發(fā)揮薪酬的激勵作用，既有利于員工職業(yè)的發(fā)展，也有利于企業(yè)經濟的發(fā)展。（3）員工薪酬晉升渠道不通暢

從某種意義上說，薪酬是企業(yè)對員工的貢獻包括員工的態(tài)度，行為和業(yè)績等所做出的各種回報，員工貢獻大了企業(yè)對員工的回報應相應的增加，這樣才能激發(fā)員工工作的積極性；但是很多時候調薪僅限于職位的變動，這種不科學的調薪機制在很大程度上挫傷了在公司工作很多年，做了跟多貢獻但崗位始終沒有變化的員工；所以公司沒有規(guī)范的薪資晉升機制，薪資晉升渠道不通暢，員工對自己的薪酬增長機率不明確，既不能對員工的進行有效的激勵，也不利于個人職業(yè)生涯的規(guī)劃；

對策：建立寬帶式工資結構，完善員工晉薪機制

設立寬帶式工資結構，有利于引導員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉移到個人發(fā)展和能力提高方面，在這種工資體系設計中，員工在自己職業(yè)生涯的大部分或者所有的時間里可能只是處于同一個工資寬帶之中，他們在企業(yè)中的流動是橫向的，隨著能力的提高，他們將承擔新的責任，只要在原有的崗位上不斷改善自己的績效，就能獲得更高的工資，即使沒有提升職位，也一樣有機會獲得較高的工資。寬帶式工資結構既完善了企業(yè)的晉薪機制，同時促進了員工職業(yè)的發(fā)展，也能為企業(yè)培養(yǎng)多種復合性人才；（4）福利措施不完善，激勵效果不佳

薪酬包括貨幣性和非貨幣性的，非貨幣性福利報酬則是對員工的關懷，是對員工精神上的激勵。缺乏這些福利措施會使員工工作的不安全感增加，在企業(yè)久了失去以往工作激情，員工對企業(yè)的滿意度下降，許多員工會選擇辭職，甚至造成勞資關系的緊張。對策：完善薪酬福利體系，吸引留住優(yōu)秀人才

企業(yè)要吸引留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。完善企業(yè)薪酬福利體系，企業(yè)可以從以下幾點來考慮：購買社會保險、提供各種津補貼；完善帶薪休假制度、提供各種學習及培訓機會、組織旅游等；2、績效考核中存在的問題及對策；(1)對績效管理認識不足

完整的績效管理是包括績效計劃、績效考評、績效分析、績效溝通、績效改進等方面的管理活動。在績效管理過程中，不僅強調達成績效結果，更要強調通過計劃、分析、評價、反饋等環(huán)節(jié)達成結果的過程�？冃Ч芾硭�涉及的不僅僅是員工個人績效的問題，還包括對組織績效的計劃、考評、分析與改進。目前我公司缺乏完整的績效管理體系，還停留在績效考評階段；

對策：定期組織各部門領導及員工參加相關培訓，人力資源部定期進行績效考核結果的反饋及溝通，

保證員工從意識層面上正確理解績效考核的作用及意義；（2）溝通不暢、反饋不及時

要做好績效管理工作就必須有良好的溝通與反饋機制，讓員工充分了解企業(yè)的績效管理的目標、作用、成果。目前在公司的績效管理過程中溝通與反饋機制不完善，員工不知道自已工作中存在的缺點和今后努力的方向，績效考核工作無法達到改進管理績效的目的，進而妨礙績效考核對員工的指導激勵作用；

對策：營造良好的平等溝通氛圍、做好績效面談工作、建立建全績效反饋機制（3）績效管理與戰(zhàn)略目標脫節(jié)

公司各部門的績效目標不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據各自的工作內容提出的，即是自下而上的申報，而不是自上而下的分解。這樣，績效管理與戰(zhàn)略目標發(fā)生了脫節(jié)現象，難以引導所有員工趨向組織的目標。

對策：建立自上而下的績效考核機制，所有的考核指標均來自于企業(yè)戰(zhàn)略目標的進一步分解，保證部

門目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標的高度一致；

（4）績效指標設置不科學

在設置考核指標及考核標準時，很多部門領導并非從員工的德能勤績各方面出發(fā)，而是根據自己的主觀判斷，隨意的確定考核指標及其權重；考核指標設置好之后也沒有與員工進行反饋溝通，沒有取得上下一致，這也導致員工對于績效考核不滿情緒；

對策：考核指標的設置必須符合smart原則；1、S：(Specific)------明確的、具體的，指標要清

晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準確的理解目標；2、M：(Measurable)------可量化的；可以用明確的數字來考核，防止考核的隨意性；3、A：(Attainable)-----可實現的，目標、考核指標，都必須是付出努力能夠實現的，既不過高也不偏低；指標的目標值設定應是結合個人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來設定的；4、R：(Relevant)------實際性的、現實性的，而不是假設性的�，F實性的定義是具備現有的資源，且存在客觀性、實實在在的；5、T：(Timebound)-----有時限性的，目標、指標都是要有時限性，要在規(guī)定的時間內完成，時間一到，就要看結果；

（5）績效考評存在主觀性與片面性

健全的績效考評制度旨在通過對員工過去一段時間內工作的評價，判斷其潛在發(fā)展能力，并作為對員工獎懲的依據。但在實踐中，績效考評的正確性往往受人為因素影響而產生偏差，常見的如：月暈偏差、類己效應、趨中效應、近因效應�？冃Э荚u制度中的種種缺陷大都來自考評的主觀性與片面性，其結果勢必影響績效考評的可信度與效度。

對策：考核標準要遵循三個定量原則：上級期望、歷史數據、同行數據。上級期望是指，上級期望你

百分百完成，你就要百分百完成。歷史數據是指，一般情況下，本月所做的標準不能低于上月，至少要和上月持平。同行數據就是根據同行的標準，來制定自己的標準；形容詞不做量化考核的標準；比如說常常出現的“及時傳達”“盡量”等；必須量化比如說一般文件8小時傳達，加急文件3小時傳達，這樣才是可考核的；考核指標盡量量化，不能量化的可以用進度考核；3、社保、商業(yè)保險中存在的問題及對策（1）社保的繳納覆蓋率較低，用工風險較大

目前職能部門的參保率為39%，銷售系統(tǒng)不超過25%，生產系統(tǒng)不超過20%，總體的參保率較低，用工風險較大；另一方面，是否繳納社保在勞資糾紛案件中的比重也在不斷增加；對策：在公司各項預算允許的情況下，結合公司實際情況為員工購買保險，采用社保+商險的模式，

實現全員參加保險；

（2）新增參保制度不明確，審批程序不規(guī)范

每年新增員工參保的條件不明確，時間不固定，審批流程不清晰，導致社保管理工作的難度加大；每年的員工新增參保條件不明確，這也是導致很多老員工離職的重要原因之一；

對策：制定明確清晰的新增社保條件及規(guī)范化流程，各部門嚴格遵守；（3）商業(yè)保險不能完全替代社會保險的作用

目前我公司銷售系統(tǒng)已經實現全員參加保險的目標，但是商險所包含的項目未涉及到員工日常的疾病治療、失業(yè)保障及生育費用報銷等項目，而且商業(yè)保險屬于短期的保障項目，因此商業(yè)保險不能完全代替社會保險；

對策：對于銷售系統(tǒng)人員，考慮到其工種的特殊性，全部購買社會保險；

第三部分：201*年下半年重點工作計劃

1、不斷完善薪酬體系，建立科學、合理、有效的適合本企業(yè)發(fā)展的薪酬方案；（1）進行同行業(yè)及同地域薪酬水平調研；（2）結合公司實際情況，提出合理化建議；

（3）定期與員工進行溝通，收集薪酬方面有效信息，形成書面報告；

（4）12月，在績效考核工作取得突破性的基礎上，希望能對目前的薪酬體系提出建設性意見；2、優(yōu)化績效考核方案及流程，形成良好的績效考核反饋體系；

（1）6-9月作為本崗位的工作重心，與各部門領導進行反復的溝通和反饋，使績效考核工作能對企業(yè)及部門的目標實現起到積極的促進作用；（2）逐步參與生產系統(tǒng)的績效考核工作；

（3）經過3-9月半年多的績效考核推行時間，建立適合企業(yè)的績效考核方案；3、規(guī)范化社會保險參保、轉移流程；

（1）7-8月，梳理社保及商險流程，這項共工作計劃在下半年帶馮星一起做；

（2）7月需要領導支持，制定明確的社保新增制度及審批流程，并要求各部門在申報過程中嚴格遵

守；

4、加強自身專業(yè)知識及相關法律法規(guī)的學習；

（1）加強自身專業(yè)知識的學習，尤其是在績效管理及薪酬管理方面，下半年在績效考核工作方面突

破自己；

（2）時刻關注國家相關法律法規(guī)，尤其在社會保險、勞動法、勞動合同法方面的相關政策規(guī)定；（3）希望能有機會參與一些專業(yè)培訓，比如薪酬管理、績效管理、勞資風險防范等課程，旨在提高

自身的業(yè)務水平；

（4）部門內部定期開展分享學習會，不斷提高團隊的整體能力，大家共同進步；

友情提示：本文中關于《薪酬福利管理崗位工作總結》給出的范例僅供您參考拓展思維使用，薪酬福利管理崗位工作總結：該篇文章建議您自主創(chuàng)作。

來源：網絡整理 免責聲明：本文僅限學習分享，如產生版權問題，請聯(lián)系我們及時刪除。

《薪酬福利管理崗位工作總結》由互聯(lián)網用戶整理提供,轉載分享請保留原作者信息,謝謝!
鏈接地址：http://www.taixiivf.com/gongwen/482454.html

• 上一篇：201*人事專員年終總結
• 下一篇：高場商品技術部個人年終總結