201*年年度培訓工作總結(jié)—培訓體系搭建經(jīng)驗分享

201*年年度培訓工作總結(jié)培訓體系搭建經(jīng)驗分享

社會提供的勞動力與企業(yè)需求的勞動力難免在知識、技能、心態(tài)等方面存在著差距，這時企業(yè)培訓伴隨而生，一路走過農(nóng)耕時代的師徒制，工業(yè)革命的技能培訓、到現(xiàn)代的產(chǎn)業(yè)鏈培訓，如今企業(yè)培訓逐步進入了新的信息化時代，可以預見的未來，企業(yè)培訓的道路會伴隨著企業(yè)的發(fā)展和人類文明的進步，成為一個永恒的話題。一句話概括“培訓與人類的發(fā)展息息相關(guān)，不僅僅是與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)！”

隨著時代的不斷發(fā)展、市場環(huán)境的不斷變化，傳統(tǒng)的培訓工作感性認識和相對單一化的培訓操作己經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展要求，如今的企業(yè)需要尋求一種科學化、系統(tǒng)化的培訓理念和方法。故此、培訓體系的建設(shè)與管理成為了培訓管理人員的首要職責之一。

那么、培訓體系如何搭建，它又包含了哪些內(nèi)容？

個人淺見：它應(yīng)三大部分內(nèi)容：營造氛圍+專業(yè)系統(tǒng)+管理系統(tǒng)，且看一一展開；一、氛圍營造-大前提

1.1老板有重視培訓工作的意識且培訓管理人員要有足夠的信心與能力讓直屬領(lǐng)導與老板認同與支持培訓工作，這個很必要、培訓工作是一項投資工作，簡單的說就是要先花錢再收益的，如果老板沒有一點兒的培訓意識，那就沒必要開展培訓工作了。

1.2培訓管理人員有方法要能夠?qū)⑴嘤柕氖找鎯r值量化展現(xiàn)促使老板加大支持力度，上船容易下船難。

1.3宣導出培訓理念：培訓是員工自己與他直屬上級共同負責的事情，人力資源部主要起支持與配合的作用，培訓管理人員千萬不要把培訓工作獨包獨攬，那樣會死得很快、死的很慘。

1.4明確地提出企業(yè)員工想評優(yōu)、要晉升、要成為管理者，成為企業(yè)的內(nèi)部培訓師具有絕對優(yōu)先權(quán)，同時規(guī)定認證后內(nèi)部培訓師每一年還要承擔多少課程、或者是承擔多少個員工的培養(yǎng)的任務(wù)。要讓優(yōu)秀的員工成為企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀的培訓師，要讓優(yōu)秀的內(nèi)部培訓師未來成為企業(yè)管理的中堅干部力量。

培訓氛圍營造后，開展培訓體系的6+1模式（專業(yè)系統(tǒng)+管理系統(tǒng)）建設(shè)工作。二、專業(yè)系統(tǒng)2.1講師系統(tǒng)巧婦難為無米之炊，在培訓管理行業(yè)中流傳著這樣一句話“制度是基礎(chǔ)、課程是靈魂、講師是載體”。暫且不討論它的科學性，有一點我們可以得到靈感，那就是培訓管理工作可以圍繞培訓課程這個靈魂打開局面，課程是要培訓講師來講授的，如同將軍有士兵才可以排兵布陣，培訓講師就是培訓管理人員手中的資源。培訓講師分為內(nèi)部講師與外部講師，內(nèi)部重在培養(yǎng)，外部重在甄選。通過曉之以理、動之以情取得直屬領(lǐng)導與老板對講師隊伍建設(shè)工作的支持，開展TTT（trainthetrainer，意思為培訓培訓師）培訓項目，并配合一系列的培訓機制，通過選拔、培養(yǎng)、認證、管理、激勵、晉升流程完成適合公司發(fā)展的內(nèi)部講師團隊。外部講師依據(jù)企業(yè)的標準進行甄選。

內(nèi)部培訓師隊伍建設(shè)與管理要結(jié)合物質(zhì)激勵、精神激勵和發(fā)展激勵來共同

承擔的，通過相互影響、相互交流、相互傳承的教導能力才能把企業(yè)的內(nèi)部培訓師團隊打造好。（圖為部分內(nèi)部講師體系結(jié)構(gòu)圖）

2.2需求系統(tǒng)

企業(yè)發(fā)展需要什么培訓就開展什么培訓，可以考慮員工的自身需求但必須站在企業(yè)的立場上，這是底線。這個培訓需求在體系建設(shè)前期來說需要的內(nèi)容，一般都是按照崗位勝任能力要求分析，就是業(yè)務(wù)發(fā)展對于崗位提出的能力要求，就是基于能力素質(zhì)模型做的需求系統(tǒng)。當然也可以采用多種方法結(jié)合、例如問卷調(diào)查、工作觀察法、小組討論法、關(guān)鍵事件法等等。（圖為市場部某崗位培訓需求分析圖）

2.3課程系統(tǒng)

講師有了、培訓需求明確以后，怎么樣把滿足培訓需求的內(nèi)容變成課程，用什么去滿足這需求，就是課程系統(tǒng)，當然這個課程系統(tǒng)有的是企業(yè)內(nèi)部的，有的是外部的，也有的是和第三方開發(fā)合作的，但是企業(yè)培訓管理人員一定要有一套企業(yè)的課程系統(tǒng)。在內(nèi)部培訓課程開發(fā)工作上給予激勵并關(guān)聯(lián)通過績效考核的方式進行支付都是可以的。課程系統(tǒng)可以分為公司級、部門級、班組級、外部級四大類別建設(shè)。

隨著培訓觀念不但地引進，培訓方式的豐富，傳統(tǒng)的培訓方式越來越受到挑戰(zhàn)，要拓展思維，用更好的培訓方式來推動培訓工作。運用開放式的、討論式的、互動式的、分享式的培訓方法如課堂講授、頭腦風暴、經(jīng)驗交流、標桿案例分析、知識競賽、搶答、征文、各種比賽、參與式的學習小組討論、一分鐘培訓等分享課程系統(tǒng)里的資源。

課程課酬可以轉(zhuǎn)化為一種市場化機制，規(guī)則是哪門課程講得好，來的學員多，學員愛聽，拿的課酬就高（圖為部分課程體系表）

2.4轉(zhuǎn)化系統(tǒng)

培訓課程完成以后怎么樣去落地、去轉(zhuǎn)化，怎么樣促使受訓員工把培訓中學到的知識應(yīng)用到工作行為中去，需要企業(yè)內(nèi)部的轉(zhuǎn)化機制，培訓后的轉(zhuǎn)化系統(tǒng)當中它包括很多種方法，比如將培訓工作與績效考核緊密結(jié)合、相輔相成，這將會是培訓行業(yè)未來發(fā)展的方向-在職學習與績效改進學科。

培訓講師要借助全腦學習方法在培訓開展中讓學員做到第一、視覺的沖擊；第二、聲音的震撼；第三、身體的運動；第四、思考的挑戰(zhàn)，要讓員工去動、去聽、去看、去思考，通過這樣的一些活動整體提高培訓轉(zhuǎn)化效果。2.5評估系統(tǒng)

課程培訓了，也被企業(yè)推動進行落地了，要評價一下究竟這個課程給企業(yè)帶來多大的價值，這個培訓對于企業(yè)有多少的收益，這是評估系統(tǒng)。目前常用的是“柯式四級”評估方法、反應(yīng)層與學習層的評估簡單點，故省略，個人覺得、最難的是行為層的評估，關(guān)于第三層的評估要結(jié)合培訓需求調(diào)查、課程開發(fā)、課程講授等多個環(huán)節(jié)中，在培訓前發(fā)現(xiàn)工作行為的不合理面，培訓講師在課程中演示更科學的工作行為并輔以考核機制促使學員接受新工作行為并自動自發(fā)的應(yīng)用到工作中，關(guān)于結(jié)果層面的評估要做到量化培訓價值，提供兩個思路：一、分析出培訓后實際結(jié)果與預測結(jié)果間的差距直接衡量這個培訓的量化的價值，二、用培訓期望的達成率來計算培訓給企業(yè)創(chuàng)造的價值。

效果評估的關(guān)鍵點在于接受培訓的員工在多大程度上將培訓中所學到的應(yīng)

用到工作當中并帶來相應(yīng)的行為改變，提升工作績效。所以說真正的培訓是從離開教室開始的，那么我就有一個粗淺的觀點：培訓效果不是評估出來的，而是計劃和開展出來的。所以如何關(guān)注落地和轉(zhuǎn)化，就需要重視培訓前以及培訓后這兩個環(huán)節(jié)。2.6呈現(xiàn)系統(tǒng)

培訓工作當中做過的大量的卓有成效的工作，專業(yè)的工作，學員現(xiàn)場的反映報告，照片、心得體會、留言、視頻、作業(yè)、上級評價等這些東西，培訓管理人員要把它清晰地、邏輯性地呈現(xiàn)出來。第一、給上級領(lǐng)導、給老板看，讓他們了解這個培訓課程；第二、回放給培訓的參與者，看當時的投入、付出，今天的收獲；第三、給企業(yè)的客戶、供應(yīng)商、新員工展示企業(yè)的學習能力、學習的成果，同時提升企業(yè)所有參與培訓工作員工的自豪感和價值感。

三、管理系統(tǒng)

人力資源工作具有個性化，同樣培訓工作也有獨特性，但是它也有規(guī)律可循，管理系統(tǒng)主要指培訓保障一塊，但它絕不僅僅是制度建設(shè)工作，管理系統(tǒng)包含培訓支持與服務(wù)系統(tǒng)，軟件與硬件支持、培訓場地支持、培訓經(jīng)費支持等等。統(tǒng)一調(diào)配這些資源，無規(guī)矩不成方圓，所以要規(guī)劃出大的框架，然后分模塊（入職、在職、離職）去填充，制度建設(shè)我個人不提倡一步到位，完美的制度是不存在，應(yīng)結(jié)合企業(yè)客觀實際，先制訂出一些簡潔的管理制度，保證培訓管理工作大的方向不走偏就可以，預留半年度修正一次的接口，真所謂兵馬未動糧草先行，不提倡要那種“Q來Q去、飛來飛去、郵件來郵件去的完美制度”。成立培訓管理委員會，要求老板親自掛帥、人力資源部牽頭、各部門積極支持與配合培訓工作。從講師、到需求、到課程、到轉(zhuǎn)化、到評估、到呈現(xiàn)，這六個專業(yè)系統(tǒng)再加上一套流程制度標準管理系統(tǒng)，就是企業(yè)的培訓體系，簡化稱為6+1組合，六個專業(yè)系統(tǒng)和一個管理系統(tǒng)進行串接。在這個過程當中通過這樣一個系統(tǒng)的相互銜接，來完成培訓體系的建設(shè)。

對于很多企業(yè)處于的規(guī)模和目前的發(fā)展階段來說，并不建議每個系統(tǒng)去全面發(fā)展，但是要做的是第一、在六個專業(yè)系統(tǒng)當中，能不能有一個系統(tǒng)是比較有特色的，在地區(qū)、同行比較領(lǐng)先的，比如有比較專業(yè)的講師或獨創(chuàng)的培訓課程；第二、這七個系統(tǒng)先不要全部覆蓋，公司內(nèi)部有采購、客服、銷售、制造、營銷、物流，不要一開始就試圖全面推動，而且應(yīng)該找到點，找到一條線，通過積累經(jīng)驗，通過獲得成果來堅定信心，隨著企業(yè)不斷地發(fā)展，用一年、三年、五年的時間不斷推進培訓體系工作，十年樹木百年樹人，所以培訓工作是一個戰(zhàn)略性的工作，需要做好打持久仗的準備并堅定信心。

企業(yè)培訓的最終目的是提高每位企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，使企業(yè)能夠快速應(yīng)對外部環(huán)境競爭變化，不斷進行制度創(chuàng)新、市場創(chuàng)新、觀念創(chuàng)新、戰(zhàn)略創(chuàng)新，并且使企業(yè)在為每一個員工提供成長和成功職業(yè)機會的同時，也為企業(yè)長遠發(fā)展儲備各類人才，實現(xiàn)企業(yè)與個人的共同目標。在企業(yè)中營造一種自主學習的氛圍，一種難以動搖的培訓文化，把企業(yè)打造成學習型組織。

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201*年年度培訓工作總結(jié)培訓體系搭建經(jīng)驗分享

首先、請允許介紹下我自己：學名：俏羅成，學號：130349570，一名半道出家已三年的HR從業(yè)人員，美麗的江西是我的家鄉(xiāng)。

201*年年初，加入深圳一家有著十年發(fā)展史但沒有專職培訓崗位的中小型民營企業(yè)人力資源團隊。

年末的今天，看著親力親為搭建的培訓體系運轉(zhuǎn)狀況良好，腦海時�；叵肫鹱约簩ｉL課程中的陣陣掌聲,已從容面對全體同仁對培訓工作的認可與尊重的心態(tài)，心中流淌著滿滿的幸福。

承蒙三茅分享群系主任的關(guān)注，本著對征文、對自己負責的心態(tài)，總結(jié)分享能系統(tǒng)性的提升自己�，F(xiàn)就近一年的培訓體系搭建工作進行總結(jié)并分享淺薄的心得體會，獨樂樂不如眾樂樂，各位三茅同學權(quán)且一“樂”。

社會提供的勞動力與企業(yè)需求的勞動力難免在知識、技能、心態(tài)等方面存在著差距，這時企業(yè)培訓伴隨而生，一路走過農(nóng)耕時代的師徒制，工業(yè)革命的技能培訓、到現(xiàn)代的產(chǎn)業(yè)鏈培訓，如今企業(yè)培訓逐步進入了新的信息化時代，可以預見的未來，企業(yè)培訓的道路會伴隨著企業(yè)的發(fā)展和人類文明的進步，成為一個永恒的話題。一句話概括“培訓與人類的發(fā)展息息相關(guān)，不僅僅是與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)！”

隨著時代的不斷發(fā)展、市場環(huán)境的不斷變化，傳統(tǒng)的培訓工作感性認識和相對單一化的培訓操作己經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展要求，如今的企業(yè)需要尋求一種科學化、系統(tǒng)化的培訓理念和方法。故此、培訓體系的建設(shè)與管理成為了培訓管理人員的首要職責之一。

那么、培訓體系如何搭建，它又包含了哪些內(nèi)容？個人淺見：它應(yīng)三大部分內(nèi)容：營造氛圍+專業(yè)系統(tǒng)+管理系統(tǒng)，且看一一展開；一、氛圍營造-大前提

1.1老板有重視培訓工作的意識且培訓管理人員要有足夠的信心與能力讓直屬領(lǐng)導與老板認同與支持培訓工作，這個很必要、培訓工作是一項投資工作，簡單的說就是要先花錢再收益的，如果老板沒有一點兒的培訓意識，那就沒必要開展培訓工作了。

1.2培訓管理人員有方法要能夠?qū)⑴嘤柕氖找鎯r值量化展現(xiàn)促使老板加大支持力度，上船容易下船難。

1.3宣導出培訓理念：培訓是員工自己與他直屬上級共同負責的事情，人力資源部主要起支持與配合的作用，培訓管理人員千萬不要把培訓工作獨包獨攬，那樣會死得很快、死的很慘。

1.4明確地提出企業(yè)員工想評優(yōu)、要晉升、要成為管理者，成為企業(yè)的內(nèi)部培訓師具有絕對優(yōu)先權(quán)，同時規(guī)定認證后內(nèi)部培訓師每一年還要承擔多少課程、或者是承擔多少個員工的培養(yǎng)的任務(wù)。要讓優(yōu)秀的員工成為企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀的培訓師，要讓優(yōu)秀的內(nèi)部培訓師未來成為企業(yè)管理的中堅干部力量。

培訓氛圍營造后，開展培訓體系的6+1模式（專業(yè)系統(tǒng)+管理系統(tǒng)）建設(shè)工作。

二、專業(yè)系統(tǒng)2.1講師系統(tǒng)

巧婦難為無米之炊，在培訓管理行業(yè)中流傳著這樣一句話“制度是基礎(chǔ)、課程是靈魂、講師是載體”。暫且不討論它的科學性，有一點我們可以得到靈感，那就是培訓管理工作可以圍繞培訓課程這個靈魂打開局面，課程是要培訓講師來講授的，如同將軍有士兵才可以排兵布陣，培訓講師就是培訓管理人員手中的資源。培訓講師分為內(nèi)部講師與外部講師，內(nèi)部重在培養(yǎng)，外部重在甄選。通過曉之以理、動之以情取得直屬領(lǐng)導與老板對講師隊伍建設(shè)工作的支持，開展TTT（trainthetrainer，意思為培訓培訓師）培訓項目，并配合一系列的培訓機制，通過選拔、培養(yǎng)、認證、管理、激勵、晉升流程完成適合公司發(fā)展的內(nèi)部講師團隊。外部講師依據(jù)企業(yè)的標準進行甄選。

內(nèi)部培訓師隊伍建設(shè)與管理要結(jié)合物質(zhì)激勵、精神激勵和發(fā)展激勵來共同

承擔的，通過相互影響、相互交流、相互傳承的教導能力才能把企業(yè)的內(nèi)部培訓師團隊打造好。（圖為部分內(nèi)部講師體系結(jié)構(gòu)圖）

2.2需求系統(tǒng)

企業(yè)發(fā)展需要什么培訓就開展什么培訓，可以考慮員工的自身需求但必須站在企業(yè)的立場上，這是底線。這個培訓需求在體系建設(shè)前期來說需要的內(nèi)容，一般都是按照崗位勝任能力要求分析，就是業(yè)務(wù)發(fā)展對于崗位提出的能力要求，就是基于能力素質(zhì)模型做的需求系統(tǒng)。當然也可以采用多種方法結(jié)合、例如問卷調(diào)查、工作觀察法、小組討論法、關(guān)鍵事件法等等。（圖為市場部某崗位培訓需求分析圖）

2.3課程系統(tǒng)

講師有了、培訓需求明確以后，怎么樣把滿足培訓需求的內(nèi)容變成課程，用什么去滿足這需求，就是課程系統(tǒng)，當然這個課程系統(tǒng)有的是企業(yè)內(nèi)部的，有的是外部的，也有的是和第三方開發(fā)合作的，但是企業(yè)培訓管理人員一定要有一套企業(yè)的課程系統(tǒng)。在內(nèi)部培訓課程開發(fā)工作上給予激勵并關(guān)聯(lián)通過績效考核的方式進行支付都是可以的。課程系統(tǒng)可以分為公司級、部門級、班組級、外部級四大類別建設(shè)。隨著培訓觀念不但地引進，培訓方式的豐富，傳統(tǒng)的培訓方式越來越受到挑戰(zhàn)，要拓展思維，用更好的培訓方式來推動培訓工作。運用開放式的、討論式的、互動式的、分享式的培訓方法如課堂講授、頭腦風暴、經(jīng)驗交流、標桿案例分析、知識競賽、搶答、征文、各種比賽、參與式的學習小組討論、一分鐘培訓等分享課程系統(tǒng)里的資源。

課程課酬可以轉(zhuǎn)化為一種市場化機制，規(guī)則是哪門課程講得好，來的學員多，學員愛聽，拿的課酬就高（圖為部分課程體系表）

2.4轉(zhuǎn)化系統(tǒng)

培訓課程完成以后怎么樣去落地、去轉(zhuǎn)化，怎么樣促使受訓員工把培訓中學到的知識應(yīng)用到工作行為中去，需要企業(yè)內(nèi)部的轉(zhuǎn)化機制，培訓后的轉(zhuǎn)化系統(tǒng)當中它包括很多種方法，比如將培訓工作與績效考核緊密結(jié)合、相輔相成，這將會是培訓行業(yè)未來發(fā)展的方向-在職學習與績效改進學科。

培訓講師要借助全腦學習方法在培訓開展中讓學員做到第一、視覺的沖擊；

第二、聲音的震撼；第三、身體的運動；第四、思考的挑戰(zhàn)，要讓員工去動、去聽、去看、去思考，通過這樣的一些活動整體提高培訓轉(zhuǎn)化效果。2.5評估系統(tǒng)

課程培訓了，也被企業(yè)推動進行落地了，要評價一下究竟這個課程給企業(yè)帶來多大的價值，這個培訓對于企業(yè)有多少的收益，這是評估系統(tǒng)。目前常用的是“柯式四級”評估方法、反應(yīng)層與學習層的評估簡單點，故省略，個人覺得、最難的是行為層的評估，關(guān)于第三層的評估要結(jié)合培訓需求調(diào)查、課程開發(fā)、課程講授等多個環(huán)節(jié)中，在培訓前發(fā)現(xiàn)工作行為的不合理面，培訓講師在課程中演示更科學的工作行為并輔以考核機制促使學員接受新工作行為并自動自發(fā)的應(yīng)用到工作中，關(guān)于結(jié)果層面的評估要做到量化培訓價值，提供兩個思路：一、分析出培訓后實際結(jié)果與預測結(jié)果間的差距直接衡量這個培訓的量化的價值，二、用培訓期望的達成率來計算培訓給企業(yè)創(chuàng)造的價值。

效果評估的關(guān)鍵點在于接受培訓的員工在多大程度上將培訓中所學到的應(yīng)

用到工作當中并帶來相應(yīng)的行為改變，提升工作績效。所以說真正的培訓是從離開教室開始的，那么我就有一個粗淺的觀點：培訓效果不是評估出來的，而是計劃和開展出來的。所以如何關(guān)注落地和轉(zhuǎn)化，就需要重視培訓前以及培訓后這兩個環(huán)節(jié)。2.6呈現(xiàn)系統(tǒng)

培訓工作當中做過的大量的卓有成效的工作，專業(yè)的工作，學員現(xiàn)場的反映報告，照片、心得體會、留言、視頻、作業(yè)、上級評價等這些東西，培訓管理人員要把它清晰地、邏輯性地呈現(xiàn)出來。第一、給上級領(lǐng)導、給老板看，讓他們了解這個培訓課程；第二、回放給培訓的參與者，看當時的投入、付出，今天的收獲；第三、給企業(yè)的客戶、供應(yīng)商、新員工展示企業(yè)的學習能力、學習的成果，同時提升企業(yè)所有參與培訓工作員工的自豪感和價值感。

三、管理系統(tǒng)

人力資源工作具有個性化，同樣培訓工作也有獨特性，但是它也有規(guī)律可循，管理系統(tǒng)主要指培訓保障一塊，但它絕不僅僅是制度建設(shè)工作，管理系統(tǒng)包含培訓支持與服務(wù)系統(tǒng)，軟件與硬件支持、培訓場地支持、培訓經(jīng)費支持等等。統(tǒng)一調(diào)配這些資源，無規(guī)矩不成方圓，所以要規(guī)劃出大的框架，然后分模塊（入職、在職、離職）去填充，制度建設(shè)我個人不提倡一步到位，完美的制度是不存在，應(yīng)結(jié)合企業(yè)客觀實際，先制訂出一些簡潔的管理制度，保證培訓管理工作大的方向不走偏就可以，預留半年度修正一次的接口，真所謂兵馬未動糧草先行，不提倡要那種“Q來Q去、飛來飛去、郵件來郵件去的完美制度”。成立培訓管理委員會，要求老板親自掛帥、人力資源部牽頭、各部門積極支持與配合培訓工作。從講師、到需求、到課程、到轉(zhuǎn)化、到評估、到呈現(xiàn)，這六個專業(yè)系統(tǒng)再加上一套流程制度標準管理系統(tǒng)，就是企業(yè)的培訓體系，簡化稱為6+1組合，六個專業(yè)系統(tǒng)和一個管理系統(tǒng)進行串接。在這個過程當中通過這樣一個系統(tǒng)的相互銜接，來完成培訓體系的建設(shè)。

對于很多企業(yè)處于的規(guī)模和目前的發(fā)展階段來說，并不建議每個系統(tǒng)去全面發(fā)展，但是要做的是第一、在六個專業(yè)系統(tǒng)當中，能不能有一個系統(tǒng)是比較有特色的，在地區(qū)、同行比較領(lǐng)先的，比如有比較專業(yè)的講師或獨創(chuàng)的培訓課程；第二、這七個系統(tǒng)先不要全部覆蓋，公司內(nèi)部有采購、客服、銷售、制造、營銷、物流，不要一開始就試圖全面推動，而且應(yīng)該找到點，找到一條線，通過積累經(jīng)驗，通過獲得成果來堅定信心，隨著企業(yè)不斷地發(fā)展，用一年、三年、五年的時間不斷推進培訓體系工作，十年樹木百年樹人，所以培訓工作是一個戰(zhàn)略性的工作，需要做好打持久仗的準備并堅定信心。

企業(yè)培訓的最終目的是提高每位企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，使企業(yè)能夠快速應(yīng)對外部環(huán)境競爭變化，不斷進行制度創(chuàng)新、市場創(chuàng)新、觀念創(chuàng)新、戰(zhàn)略創(chuàng)新，并且使企業(yè)在為每一個員工提供成長和成功職業(yè)機會的同時，也為企業(yè)長遠發(fā)展儲備各類人才，實現(xiàn)企業(yè)與個人的共同目標。在企業(yè)中營造一種自主學習的氛圍，一種難以動搖的培訓文化，把企業(yè)打造成學習型組織。

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