薪酬管理總結(jié)

1.薪酬反應(yīng)的是人力資本如何參與企業(yè)分配

2.經(jīng)濟學(xué)研究工資的性質(zhì)，研究工資水平由什么決定；管理學(xué)研究工資的效率。

3.津貼屬附加薪酬，指對員工在特殊條件或工作環(huán)境下所付出的額外工作量和額外生活費開支等進行的補償。如：在大雪天指揮交通的警察比平時工作時間延長了或死亡。津貼的工作內(nèi)容依然是本職工作，但不能超出工作說明書規(guī)定的工作范圍。

4.“制度”與“機制”的關(guān)系：

A.本質(zhì)區(qū)別：制度是要求成員共同遵守的，按一定程序辦事的規(guī)程或行動準(zhǔn)則。機制是指復(fù)雜系統(tǒng)結(jié)構(gòu)各個組成部分相互聯(lián)系，相互制約，相互作用的連接方式。

B.二者密不可分

C.聯(lián)系：制度是基礎(chǔ)，沒有制度就沒有機制；機制是制度的靈魂，有了機制制度才能運行。

5.衡量行業(yè)競爭結(jié)構(gòu)的指標(biāo)：行業(yè)競爭者數(shù)量；行業(yè)集中度。行業(yè)競爭者數(shù)量越多，行業(yè)集中度越小，行業(yè)競爭強度就越大；反之，行業(yè)壟斷度就越高。

6.薪酬安排和績效考核都應(yīng)考慮外部競爭和內(nèi)部公平。

7.職位和能力多用于確定基本工資，而績效多用于確定可變薪酬。（績效分為任務(wù)績效和關(guān)系績效）崗位績效根據(jù)崗位風(fēng)險程度來確定。

8.需要編寫工作說明書的情況：A新興產(chǎn)業(yè)出現(xiàn)，設(shè)置了新崗位時；B企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整時，組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化；C組織有重大人事變動時；D組織運行一段時間后，職位與系統(tǒng)結(jié)構(gòu)不適應(yīng)；E重新搭建組織結(jié)構(gòu)時。工作說明書主要工作在于將某項工作的責(zé)權(quán)利界定清楚，一般由組織（戰(zhàn)略）委員會決定何時編寫什么樣的職位說明書。人力資源部門在職位分析中的角色：協(xié)調(diào)，溝通上下級。

9.在工作分析前，必須先進行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計�！督M織結(jié)構(gòu)設(shè)計》《企業(yè)流程再造》

10.在劃分薪酬要素等級時，重要參與人員：A領(lǐng)導(dǎo)的參與非常關(guān)鍵；B職位評估專家的意見盡量參考；C中層管理人員的意見；D一線員工意見，尤其是老員工的意見；E同行業(yè)中其他企業(yè)員工的意見。11.在收集資料時，可參考企業(yè)年鑒，這樣就避免了采用直接方式詢問企業(yè)而使最終獲得的數(shù)據(jù)不真實。

12.統(tǒng)計學(xué)中進行比較時多使用相對數(shù)。

13.薪酬調(diào)查最核心最關(guān)鍵的問題是進行問卷設(shè)計。

14.利用資本雇傭勞動力已不再是主流，薪酬和入職培訓(xùn)已不再是企業(yè)成本，而是對人力資本的投資。對人力資本投資的比例大小取決于公司生產(chǎn)的盈利能力。

15.確定薪酬策略（領(lǐng)先還是滯后）時，應(yīng)先進行具體量化，然后進行數(shù)據(jù)分析；在確定基本工資占總體薪酬的比重時，應(yīng)提前預(yù)留空擋和上升空間，以保證激勵作用。

16.知識，能力，素質(zhì)三者關(guān)系：A知識是形成素質(zhì)的基礎(chǔ)；B素質(zhì)是對知識的積淀與超越；C素質(zhì)比能力有更大的包容。能力是素質(zhì)在一定條件下的外顯，素質(zhì)不僅外顯為能力，能力從本真上只是智力品質(zhì)的表現(xiàn)，素質(zhì)還包括理想，品德，情感，意志等非智力方面的品質(zhì)。知識是企業(yè)最重要的資源，隱性知識是構(gòu)建核心競爭的關(guān)鍵要素。

17.大學(xué)素質(zhì)教育的原則：A主題性原則（尊重受教育者的主體地位）B基礎(chǔ)性原則C綜合性，整體性原則。大學(xué)教育的職能：A教書育人B服務(wù)社會C文化傳承創(chuàng)新D科研

獎金用于調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，具有可變性，與生產(chǎn)效率掛鉤。公平是博弈雙方的妥協(xié)薪酬是員工為某一組織工作而獲得的自己認(rèn)為各種有價值的東西，或員工因就業(yè)得到的所有貨幣收入及實物報酬的總和，戰(zhàn)略的核心是選擇。薪酬戰(zhàn)略指在特定條件下會對組織績效和人力資源的有效使用產(chǎn)生影響的一系列重要的報酬支付選擇。

一般的績效考核都是考核任務(wù)績效，關(guān)系績效沒法考核。

對績效考核基礎(chǔ)進行選擇的原因：A隨著時間的變化，考核指標(biāo)的確定可能不一樣B企業(yè)類型千變?nèi)f化C組織在各階段的任務(wù)不一樣D績效考核要實現(xiàn)的目標(biāo)

并不是組織中所有職位都要進行績效考核，要看企業(yè)核心競爭力的構(gòu)成要素，績效考核的主要辦法是流程考核。戰(zhàn)略思想和能力只有放到流程中才能得以實現(xiàn)。任何產(chǎn)品生產(chǎn)都存在流程，加強流程管理是為了減小次品率。流程各部分比重的確定方法：A專家或重要人員進行績效面談B根據(jù)行業(yè)平均標(biāo)準(zhǔn)確定

稀缺資源定價解決的是人與組織的關(guān)系問題。

組織支持感的主體是員工，員工忠誠度的主體是組織。組織支持感到員工支持感有一個傳導(dǎo)機制，傳導(dǎo)機制的核心是信息不對稱，可能是工具，媒介或方法方面的原因?qū)е碌牟筷牱Q。

績效考核時可以只對關(guān)鍵部門進行考核，一般部門和人員可按一般水平計算即可。獎勵績效是獎勵知識和能力，知識和能力轉(zhuǎn)化成可量化的貨幣后，是滿足需求。在進行激勵時要交叉使用貨幣性的和非貨幣性的。

績效加薪影響的是下一期的績效工資，而不是當(dāng)期績效工資。雖然在企業(yè)中使用最多的是績效加薪，但績效加薪使用最多的領(lǐng)域病史企業(yè)，而是公務(wù)員領(lǐng)域。一次性獎金是一種沒有累加性的績效加薪方式，且必須以績效評估為基礎(chǔ)。

領(lǐng)導(dǎo)的確定：在縣級單位，科長及以上即可算領(lǐng)導(dǎo)，即管理員，以此來測定相關(guān)管理人員的管理激勵計劃。在廳級單位，副處級以上的才能算領(lǐng)導(dǎo)。

微觀經(jīng)濟學(xué)配置資源，宏觀經(jīng)濟學(xué)利用資源。

在企業(yè)中，誰最難被監(jiān)督，就讓其當(dāng)企業(yè)法人。衡量管理人員的績效是通過其分管的部門的業(yè)績來衡量的，對高管最難進行監(jiān)督，只有對其進行激勵，對有利于組織的行為的激勵是關(guān)鍵。

績效包括工作績效，工作行為和工作結(jié)果，生產(chǎn)人員和管理人員的激勵計劃屬于工作效率和工作結(jié)果的范疇。現(xiàn)在的行為研究越來越過渡到對人的心理行為的研究，如員工忠誠度，組織公民行為，組織支持感等。無形的心理活動影響著有形的活動和行為。

進行獎金分配時應(yīng)首先考慮分配的程序，原則是合理，合法，合情。其程序是：A先進行分配概況說明B選小組代表C運用德爾菲法提出方案，并運用外部專家的力量確定篩選出最優(yōu)的幾種方案D在最優(yōu)方案中采取抽票方式進行選擇更優(yōu)方案E采取至少三種方法對方案利弊進行預(yù)算，明確每種方法的受益對象F公示抽票結(jié)果G召開會議，由領(lǐng)導(dǎo)將制度確定下來H績效面談

績效考評程序：A對組織進行分類（確定組織類型）B確定構(gòu)成其核心競爭力的關(guān)鍵要素（個人，團隊，組織）績效制度考評安排有一定程序，但在具體操作時需要有傾向性（根據(jù)組織在該短時間內(nèi)的特點和情況）

剛性制度和柔性制度相結(jié)合才能很好調(diào)動員工積極性勞動雇傭資本，而不是資本雇傭勞動觀念更新是一切創(chuàng)新的前提

理想薪酬方案的特征和原則：A內(nèi)部公平B外部競爭力C企業(yè)能支付得起D符合法律要求E易于理解和可接受性F能高效管理的G多元性和彈性的H適合組織的

當(dāng)今的勞動力中的“力”指核心競爭力

人力資源管理部門屬于職能部門，人力資源管理貫穿企業(yè)的始終，人力資源管理方面的人員在企業(yè)各級組織中都可就業(yè)

GDP每增加1%，就可解決100萬人口的就業(yè)問題。

擴展閱讀：薪酬管理工作總結(jié)

工作總結(jié)

忙碌而又充實的201*年即將過去，回顧一年來的工作，對于我所負(fù)責(zé)的工資管理工作，我也一如既往地兢兢業(yè)業(yè)、不斷改進，做了如下一些工作：

一、理清思路，從思想上不斷提高認(rèn)識。

201*年新公司成立我開始負(fù)責(zé)工資管理的工作，一切從頭做起，首先一步步建立了工資庫、檔案庫的全電子化管理體系；與財務(wù)處協(xié)作，完成了工資由現(xiàn)金發(fā)放轉(zhuǎn)變?yōu)殂y行代發(fā)的工作，與財務(wù)處實現(xiàn)工資數(shù)據(jù)的電子化報送，大大提高了工資效率，更有效地保證了工資發(fā)放的準(zhǔn)確、及時。與此同時，不斷規(guī)范嚴(yán)格考勤、請假等各項制度、加強員工的請假、缺勤管理，逐步實現(xiàn)工資的一級管理。隨后，隨著公司的穩(wěn)健發(fā)展，物價的不斷上漲，本著工資公平性和激勵性的原則，面對有限的資金，逐步增加了出勤獎、基礎(chǔ)獎，更是于201*年7月對全體員工進行技能工資的調(diào)升。一項項工作有條不紊地推進、完成，我也因此獲得了大家的認(rèn)可、公司的獎勵。當(dāng)一切步入正軌，我覺得似乎可以松口氣的時候，公司去年的全員培訓(xùn)叫我深深認(rèn)識到：工作沒有最好，只有更好！要想更好，就要發(fā)揮主觀能動性，積極主動地去工作。

工資涉及到每一個員工的切身利益，影響著員工的工作積極性，對待這項工作，我不能僅僅滿足于認(rèn)真、仔細(xì)、不怕繁瑣。我更應(yīng)該認(rèn)識到，人事管理中的人員錄用、考核、任免、獎勵、懲戒等各項工作最終都反映在工資管理中，注定了這項工作政策性強、情況復(fù)雜。于是，這一年里，我不斷學(xué)習(xí)公司的各項制度、國家的相關(guān)政策法規(guī)，并且平時就注重這些資料的整理、收藏，以備不時之需。這樣才能嚴(yán)把制度關(guān)、才能保證工資管理工作的嚴(yán)密、公正，更好地完成這項工作。

二、平凡的崗位做出不平凡的成績

工資管理工作繁瑣復(fù)雜，我本著一絲不茍的態(tài)度，認(rèn)認(rèn)真真地對待每一天的工作，我的宗旨就是：不是做好一件事，而是做好每件事，我的工作不允許有一絲一毫的失誤。具體如下：1、

計劃預(yù)算工資總額，全年預(yù)計完成工資總額2690萬，比去年

實際完成工資總額2486萬提高8%。2、

準(zhǔn)確及時按月完成工資發(fā)放表，月均800余條；協(xié)助財務(wù)處，

每月完成工資的銀行代發(fā)工作及其他現(xiàn)金部分的發(fā)放。同時針對政策面的變化，及時作出調(diào)整。如夏季的高溫補貼，我根據(jù)公司的文件精神，不嫌繁瑣，做好每月的統(tǒng)計工作，保證了每個員工的利益。截止11月，工資總額完成2495萬，使用狀況良好。具體地：工資總額平均：2586元月人，較去年增長9%；實發(fā)工資平均：2143元月人，較去年增長9%。在有限的條件下，平均工資增長幅度較去年有較大提高，有效地提高了員工工作的積極性。3、

工資管理負(fù)責(zé)的工資，和發(fā)放工資的財務(wù)部密切相關(guān)，我本著

一切從工作出發(fā)的原則，積極配合財務(wù)部門的工作。1）根據(jù)國家政策，調(diào)整個稅代扣，截止11月，代扣個稅：

36566.24元。今年10月起，稅務(wù)部門要求上報個稅為電子化報送，我研究報稅軟件，根據(jù)要求，首先整理全體員工的資料，完成人員信息的初始化，然后每月完成人員增減變化、工資資料的整理、導(dǎo)入、上報資料的導(dǎo)出，為財務(wù)處上報個稅提供了便利；

2）每月根據(jù)工資表明細(xì)，為財務(wù)處整理出保險掛賬人員，方便

財務(wù)處進行賬務(wù)處理；

3）今年機構(gòu)變更以后，財務(wù)部門也對工資分配做了相應(yīng)調(diào)整。

我根據(jù)財務(wù)部的需要，每月按相應(yīng)班組分類，進行工資的分配、匯總，為財務(wù)部門分配工資提供了很大的便利；

4、

根據(jù)陜西省最低工資標(biāo)準(zhǔn)，07月份調(diào)整養(yǎng)老及醫(yī)療基數(shù)，多

退少補，我反復(fù)核對，保證了零失誤。截止11月共計扣除個人需繳三險一金3717923.05元，其中公積金：1112607元、個人養(yǎng)老金：1893072.48元、個人醫(yī)療保險：489372.98元、失業(yè)保險金：222870.59元。5、

按照去年的計劃，今年實現(xiàn)工資庫與人事檔案庫的合理分離，

實現(xiàn)了人事、工資、保險三大體系的電子化管理，并進一步優(yōu)化工資管理程序，提高工作效率的同時，為各項統(tǒng)計工作提供更大便利。6、

為了公司更好地向前發(fā)展，為了公司管理向扁平化、高效率轉(zhuǎn)

變，公司今年4月份進行了組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整。這一調(diào)整，也使工資管理工作真正步入一級管理，達(dá)到去年制定的目標(biāo)，相應(yīng)的，也大大增加了我的工作量。為了保證平穩(wěn)過渡，我做了大量的工作：1）

根據(jù)公司機構(gòu)變動，整體規(guī)劃、調(diào)整工資管理程序，建立起了臨時工及返聘人員工資檔案庫，結(jié)束了臨聘人員手工制作工資的歷史，真正實現(xiàn)了全部人員工資的電子化管理。規(guī)劃程序時既考慮了管理的規(guī)范和嚴(yán)格，還要考慮下面各單位工資員的可造作性，盡量減少大家的工作量，提高工作效率。

2）

準(zhǔn)備了完善的培訓(xùn)資料，對各車間、部門工資員進行培訓(xùn)，明確制度、政策；規(guī)范上報資料；講明工作流程。各位工資員是工資資料報送的直接操作者，同時也是面對職工的第一解釋員，所以，首先配著內(nèi)容詳實、易懂的培訓(xùn)資料，向工資員明確了公司的相關(guān)工資制度、相關(guān)規(guī)定、工資發(fā)放的管理等各項制度性內(nèi)容；其次，就重點強調(diào)了工資資料的上報時間和格式要求，配上打印好的各種上報表格、表單，規(guī)范上報資料、工作流程，以保證工資資料上報的及時、準(zhǔn)確。上報的資料也考慮了個車間硬件條件的差異，分為電子版資料和手寫資料兩種，有效保證可操作性。3）

工資資料錄入認(rèn)真仔細(xì)，負(fù)有強烈的責(zé)任心

做為工資管理員，在工資錄入的每一個環(huán)節(jié)都不能疏忽大意。例如各單位上報的資料，即使是電子版轉(zhuǎn)盤的，我也要細(xì)細(xì)審核，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)有差錯的，及時和工資員溝通，予以改正。一月月下來，避免了一次次的失誤，下面的工資員也逐步成長起來，為以后的工作打下了好的基礎(chǔ)。工資表生成以后，我更是將每月變動的加班、獎金、各項保險等逐一核對，這樣才保證了工資發(fā)放的準(zhǔn)確無誤。

7、按期完成對內(nèi)對外各種勞動工資報表及數(shù)據(jù)統(tǒng)計：對外，完成每季度未央?yún)^(qū)的統(tǒng)計報表、完成每月西安市統(tǒng)計局的網(wǎng)上直報、完成人社部201*年企業(yè)薪酬調(diào)查的統(tǒng)計上報等，尤其是企業(yè)薪酬調(diào)查工作，全體人員要一個個落實其職業(yè)代碼、職位代碼、職稱代碼、學(xué)歷代碼以及出生年月、工作時間等等各項內(nèi)容，工作量非常大，我沒有退縮、沒有畏難，認(rèn)真解讀上報的指導(dǎo)手冊，再利用自己的計算機特長提高工作效率，完成全體員工的分類、編碼、薪酬匯總、上報。完成工作的同時，自己也學(xué)習(xí)到了不少有關(guān)統(tǒng)計的知識，工作也更加自信、更加有成就感。對內(nèi)，完成對工業(yè)公司的各種報表、給財務(wù)部、工會、黨委工作部等部門準(zhǔn)確及時地提供所需的數(shù)據(jù)、資料等。8、

認(rèn)真完成領(lǐng)導(dǎo)交付的其余各項工作、對部門內(nèi)其他同事的工作

予以協(xié)助。

三、再接再厲，不斷改進

1、在去年的基礎(chǔ)上，進一步加強工資管理工作，如：

完善工資管理制度；在工資程序中建立統(tǒng)計模塊；進一步規(guī)范工資匯總表及發(fā)放表；解決職工工資條發(fā)放問題；

2、加強個人的業(yè)務(wù)進修，為以后更好地工作做好儲備。

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