績效考核實訓總結

績效管理實訓總結

二級學院：經(jīng)濟與管理學院班級：201*級4班姓名：張玉學號：201*0741063

二零一二年六月

績效管理實訓總結

本文將對中國香港保捷汽車工業(yè)集團行政人事部月度目標考核指標公司部門月度考核管理辦法的現(xiàn)狀和存在問題進行研究，找出找出一套切實可行的解決方案，建立科學合理的考核機制，將理論運用于實踐，深化績效管理這門課程的學習。

本次實訓分為三個環(huán)節(jié)：第一，以小組形式對行政人事部月度目標考核指標進行修訂；第二，小組討論并制定出公司部門月度考核管理辦法；第三，對行政人事部各崗位關鍵業(yè)績指標進行分析并就該部門一個崗位設計相應的關鍵業(yè)績指。

制定績效指標與標準往往是一起進行的。有效的績效評價指標是績效考評取得成功的保證。在企業(yè)績效指標的的設計中應注意：指標的原則是簡單、明確、清晰，即每項指標的具體目標或則控制點程度等都應當是準確、清楚的；指標的設計應具有有效性；在績效考評中，是定性指標好還是定量質變好，沒有絕對的答案，應尋求兩者的基本平衡；績效考評指標之間應盡可能相互對應或者一一對應；績效指標的設計應結合企業(yè)自身的情況設計合適的績效指標體系。

檢驗績效指標是否合理應考慮以下五個方面的因素：

第一，設計績效考核應當以定量指標為主，定性指標為輔進行量化，從而使評價結果更精確；

第二，少而精的評價指標易于被一般員工理解和接受，同時也可以促使評價者迅速了解績效評價系統(tǒng)、掌握相應的評價方法與技術，所以績效指標的設計要通過一些關鍵指標反映評價的目的，而不需要做到面面俱到。

第三，在選擇績效指標時，要考慮獲取相關績效信息難易程度，很難搜集績效信息的指標一般不應當作為績效績效評價的指標；

第四，評級指標之間的界限應當清楚明晰，避免發(fā)生含以上的重復，評價指標在內涵上要有明顯的差異，使人們能夠分清他們之間的不同之處；

第五，在選擇績效指標時各個指標所支持的績效目的應當具有一致性，要保證各個績效指標的卻能夠支持戰(zhàn)略目標在各個層面上的子目標，從而支持企業(yè)戰(zhàn)

略目標的實現(xiàn)。

一、行政人事部月度目標考核指標進行修訂

就績效指標設計應當注意的問題和檢驗績效指標是否合理五個方面的因素，我們小組對中國香港保捷汽車工業(yè)集團行政人事部月度目標考核指標進行了簡單的修訂，修訂內容主要包括工作業(yè)績、成本控制、溝通協(xié)調、團隊建設、安全衛(wèi)生五個考核項目。此次修訂主要是從指標描述、目標值以及權重等幾個方面對考核指標進行修訂。

在工作業(yè)績方面，具體指標主要包括招聘管理、薪酬管理、輔導談心、績效考核、培訓教育五個項目。

成本控制是從招聘費用、培訓費用、低值易耗品、水費、電費、膳食、醫(yī)藥品費用、垃圾費用、保險費用、柴油費用、衛(wèi)生紙費用、人工成本、勞動管理費等項目來么進行考核。

針對溝通協(xié)調，主要是從員工滿意度、員工管理投訴、部門間支持配合、食堂管理投訴、宿舍管理投訴幾個方面來進行考核。

團隊建設方面主要強調組織紀律性、組織穩(wěn)定性、教育訓練。

安全衛(wèi)生的考核只要包括人身安全事故例次、放到失竊事故例次、公司違紀檢查、消防安全事故例次等項目。

在考核項目中，每一考核對象都應當遵循績效考核的原則。再此基礎上以目標管理為導向，科學、合理地對每一指標進行考核修訂。

那么何為目標管理呢？簡而言之，就是以目標為基礎的管理。

目標管理作為現(xiàn)代管理的基石，其核心思想主要是通過確定目標、制定措施、分解目標、落實目標、安排進度、組織實施、考核等企業(yè)自我控制手段來達到管理目的。目標管理是一個反復循環(huán)、螺旋上升的管理方式，因而它的基本內容具有一定的周期性，目標管理正是通過管理內容的周而復始，實現(xiàn)了管理效果的不斷提高。

現(xiàn)在的績效管理當中大多數(shù)都是采用目標管理，這是因為目標管理有其獨有的優(yōu)勢，即目標管理能夠形成激勵、有效管理、明確任務、控制有效。這是其他

任何管理方式都無法匹敵的。

當目標成為組織每個層次、每個部門和每個成員自己未來時期內欲達成的一種結果，且實現(xiàn)的可能性相當大時，目標管理就成為組織成員們的內在激勵。特別當這種結果實現(xiàn)是，組織還有相應的報酬時，目標激勵的效用就更大。此外目標管理還能切切實實地提高組織管理的效率。因為目標管理是一種結果式管理，不僅僅是一種計劃活動工作，這就使得目標管理比之計劃管理更勝一籌。這種管理迫使組織的每一層次、每一部門及每一成員首先考慮目標的實現(xiàn)，盡力完成目標，因為這些目標是組織總目標的分解，故當組織的每個層次、每個部門及每個成員的目標完成也就是組織總目標的實現(xiàn)。目標管理的另一個優(yōu)點就是促使各級主管及成員都明確組織的總目標、組織的結構體系、組織的分工及各自的任務。此外，目標管理本身是一種控制方式，即是通過目標分解后的實現(xiàn)保證組織總目標實現(xiàn)的結果控制方式。

在對中國香港保捷汽車工業(yè)集團行政人事部月度目標考核指標修訂的過程當中，我小組以團隊精神為基礎，采用開放式的組織結構，明確了考核目標，形成有效的管理機制對其進行科學合理的修訂。

首先，績效目標的設定。這個目標不多，但卻貫穿于整個工作任務當中，并且這個目標是具體的、可度量的、可實現(xiàn)的、現(xiàn)實的、有時限的，即這個目標符合SMART原則。

其次，確定目標達成的時間框架。在績效考核指標時把工作按照重要性和迫切性分為四個象限;重要有迫切、重要但不迫切、迫切但不重要、即不重要又不迫切四類指標，通過各個方面彼此協(xié)調，減少資源浪費，尤其是時間資源。

再次，實際績效水平與績效目標。將實際達到的績效水平與預先設定的績效目標想比較，找出原因為什么未能達到既定的績效目標。或為何實際達到的績效水平遠遠超出了預先設定的績效目標。這樣不僅有助于決定對于培訓的需求，還能有助于確定下一績效考核周期的各業(yè)績指標。同時也能提醒上級考核者注意到組織環(huán)境對下屬工作表現(xiàn)可能產生的影響，而這些客觀環(huán)境是被考核者無法控制的。

最后，設定新的績效目標。在這一階段主要是制定新的績效目標，以及為達到新的績效目標而可能采取的新的戰(zhàn)略。

通過以上操作流程，我小組完成了第一階段的月度目標考核指標的修訂。

二、司部門月度考核管理辦法

針對于公司部門月度考核管理辦法，主要是運用一系列的考核技術制定一套適合于公司各個部門的考核管理辦法。本辦法規(guī)定了公司各部門和無定額人員的考評體系。本辦法適用于保捷汽車工業(yè)集團各管理服務職能部門。

制定考核管理辦法考評原則及思路堅持嚴格、客觀、公正、公平、求實、合理的原則。考核標準、考核程序、考核后的獎懲等均必須規(guī)范、明確、公開。部門績效考評的實施采取目標考核和過程控制相結合的方式，以目標管理為主旨、以過程控制來保證經(jīng)營目標的實現(xiàn)。考核中采取層層考核制，即考核由被考核者的直接上級進行，間接上級對考核結果調整修正。部門績效考評結果與各部門月度工資計發(fā)掛鉤，總體上以有效激勵為原則。考核后，將考核結果反饋給被考核者并存入本人在本公司的人事檔案。

考核管理辦法以各部門的職責和月度工作計劃為依據(jù)，每月考核一次，上月工作考核在下月10-15日進行。評結果與工資掛鉤。對公司各部門的考核按工作目標、工作職能、團隊建設三方面進行綜合考評。

三、行政人事部各崗位關鍵業(yè)績考核指標設計

在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門KPI指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內容。

本次實訓主要是基于KPI來設計人事部的考核指標。

KPI的設計思路首先是明確企業(yè)的愿景和戰(zhàn)略并形成戰(zhàn)略方針，根據(jù)崗位業(yè)務標準找出導致企業(yè)成功的因素，確定關鍵績效指標、績效標準與實際因素的滾西，對關鍵業(yè)績指標進行分解。

以目標導向原則、SMART原則、執(zhí)行原則、客戶導向原則為基礎，搜集并分析背景材料，確定使命、愿景和戰(zhàn)略，確定KPI的支持環(huán)境靜關鍵績效考核指標運用于績效考核，達到漁區(qū)的效果。

各個層級的績效考核指標，無論是運用于組織、部門、團隊或是個人的績效考核，績效考核的指標體系都能清晰描述出績效考核對象的增值工作產出，針對每一項工作產出提取績效指標與標準，劃分了各項增值產出的相對重要性等級，追蹤績效考核對象的實際績效水平，以便將考核對象的實際表現(xiàn)與要求的績效標準相對照。

基于以上一系列原則和內容，我就人力資源經(jīng)理的業(yè)績指標、管理能力指標兩個方面的內容制定了具體的KPI考核指標。

人力資源部經(jīng)理KPI考核指標的主要內容有部門計劃、績效考核、培訓管理、人資管理、制度管理、組織能力、培養(yǎng)下屬能力、溝通協(xié)調能力、控制能力。針對于這幾項工作我主要是從關鍵工作指標、考核周期、KPI說明、權重、計算方式、信息來源以及考核目的幾項指標來進行考核�？己诉^程完全遵循KPI的具體原則和實施辦法以及部門經(jīng)理的具體職責和公司的長遠發(fā)展目標來進行的。

以上是我本次關于績效管理這門課程的具體實訓內容，總的概括起來主要是三個方面的具體內容，即以小組形式對行政人事部月度目標考核指標進行修訂；小組討論并制定出公司部門月度考核管理辦法；對行政人事部各崗位關鍵業(yè)績指標進行分析并就該部門一個崗位設計相應的關鍵業(yè)績指。

通過本次實訓，我深刻體會到績效管理在公司運行過程中的重要性，一個公司要正常運行離不開績效管理的支撐。任何一個公司若沒有科學合理的績效管理體系是不可能長期存在的。同時，在本次實訓過程中，我也深刻認識到自身學習上的不足，理論知識始終沒有最大限度地運用到實際的生活當中。我會在接下來的學習過程中認真學習好各項專業(yè)知識并把它與實際生活相結合，充分發(fā)揮課本知識在現(xiàn)實生活當中應有的作用。

擴展閱讀：績效考核培訓心得

績效管理培訓有感

9月18日，朱總給我們艾華集團的員工上了一堂關于績效管理系統(tǒng)的課程。在課堂上，他主要從績效管理的目的，功能，工作流程，制定方法等方面進行了系統(tǒng)的講解，讓我受益匪淺。下面，我就感觸最深的地方談談我的感想。

在日常工作中我們一直認為績效管理就是平時所做的績效考核，認為績效管理就是為了發(fā)獎金或懲罰，其實這是個誤區(qū)，也是我們平時頭腦中的錯誤概念。我們也會有人把績效管理看成是人力資源部的事情，其實是一個全員參與所建立起來的一個體系。

建立績效管理體系要我們所有員工共同努力才有可能實現(xiàn)，第一層總經(jīng)理，是一個決策層，第二層中層，就充當一位輔導員角色，要做好細節(jié)的東西，第三層是員工，員工只要聽話認真做就行。

通過績效管理培訓，可以看到其實我們把做績效管理想得復雜了，其實只是一個工作量的問題，不是難度的問題。建立績效管理體系是需要互動參與的，需要花大量時間用在溝通上，使各部門關鍵性指標考核存在于流程過程中，而我們平時缺乏太多的溝通！同時，關鍵性指標不能過于太多，2-3個，要靈活，也要能控制。而我們公司現(xiàn)有存在的問題是績效管理當成了績效考核，到了月底考評打分，缺少中間控制過程。

績效管理培訓以前，其實我一直在考慮如何提高生管部成員的積極性，尤其是裁切和計劃這一塊。這次績效管理培訓真的很及時，它給我了很多啟發(fā)，下面是通過績效管理培訓后，我對績效考核方面的一些想法：

1.KPI的提取應該是從公司層逐漸往下分解，只有這樣才能公司的戰(zhàn)略計劃很好的實施下去，如果不這樣有可能就會出現(xiàn)部門或員工的方向與公司的發(fā)展方向有偏差；

2.各部門或各崗位的績效考核KPI不能僅僅是由上級進行制定，即自上而下，還應該考慮左右結合，比如一個部門的績效考核指標，除了上級參與制定外，還應該有與該部門評級的人員參與制定，因為一個部門的工作可能會影響其他部門的工作，這樣在制定指標的時候就可以充分考慮部門之間的合作問題，從而可以減少部門之間的不協(xié)調問題.遵循共同的價值導向。比如說生管部門計劃員KPI指標的制定就應該與品保部，工程部，制造部相關崗位的KPI指標聯(lián)系起來

3.在制定績效考核指標時，需要根據(jù)公司(部門)的價值觀及相關文化為導向來制定，比如我們公司（部門）提倡什么/禁止什么等等，我們都可以將這些相關的要求固化到績效考核指標中；

4.在績效考核實施的過程中，應該提前對一些可能出現(xiàn)的問題想好對策，避免在績效考核的過程中走樣，績效考核過程中常見的問題有：⑴認為績效考核不好做，搞不好還得罪人，出力不討好。于是，即使在平時發(fā)現(xiàn)了問題，甚至對一些員工的工作狀況，很不滿意，而真正在紙上做評定時，所有的人員考核結果幾乎都是優(yōu)良。結果造成績效考核流于形式，不見效果；⑵員工為了維護自己的利益，在工作中不再從企業(yè)的整體利益出發(fā)，首先維護自己的利益，只為完成自己的指標，對于工作中同事遇到的困難也不像從前那樣伸手援助，而是坐觀其亂；⑶干得多、錯得多、扣得多，使員工推卸扯皮，不想多干工作，導致員工積極性不升反降；⑷跨部門的多個崗位協(xié)同完成的工作，獎罰不分明，甚至只獎最一線的、能直接帶來效益的部門員工，使得其他部門員工牢騷滿腹，心存不滿；⑸員工認為績效管理是企業(yè)高層借助中層對基層員工進行控制的手段，從而在企業(yè)內部造成績效管理的政治傾向，討好上級、詆毀業(yè)績競爭者等；

5.績效考核體系的建立也可以采用PDCA法進行不斷優(yōu)化和完善，我們可以先有一部分人制定好各部門/各崗位的績效考核指標，如何在實施的過程中多進行溝通，收集反饋意見并改進績效考核中的不足，從而達到績效考核的目的。總之，做好公司的績效管理需要公司各級各部門的相互協(xié)調配合。我們只有制訂了科學合理的績效目標與計劃，全力徹底進行實施與輔導，公正公平地進行績效考核與評估，及時有效地進行績效反饋與面談，整個績效管理的機制才能真正形成運作起來。讓我們大家共同努力，建立一個良好運作的績效管理系統(tǒng)，我們就向百年艾華邁進了一大步！

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