試用期內(nèi),如何才能解除勞動(dòng)合同

試用期內(nèi)，如何才能解除勞動(dòng)合同

當(dāng)勞動(dòng)者到一個(gè)新的用人單位時(shí)，因雙方互不了解，可能要約定一段時(shí)間作為試用期進(jìn)行“磨合”，既然是試用期，那么可否隨意解除勞動(dòng)合同證明呢？法律規(guī)定一般情況下，在試用期中用人單位不得解除勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的；

（七）因患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（八）不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同證明的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。

勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同證明，也就是說(shuō)只要提前三天通知即可，無(wú)須說(shuō)明任何理由。另外，勞動(dòng)者還應(yīng)注意，因?yàn)樵囉闷谑莿趧?dòng)合同的一部分，因此試用期中的勞動(dòng)者同樣享受普通勞動(dòng)者的權(quán)利，比如：

（一）勞動(dòng)者有權(quán)利要求用人單位為自己上社會(huì)保險(xiǎn)。用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后，即使在試用期應(yīng)當(dāng)按月為勞動(dòng)者繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷等社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。（二）勞動(dòng)者在試用期內(nèi)患病或者非因工負(fù)傷，可以享受醫(yī)療期待遇。

（三）勞動(dòng)者在試用期內(nèi)發(fā)生工傷事故，同樣可以享受工傷保險(xiǎn)待遇；用人單位未繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)的，由用人單位按照法律規(guī)定的工傷保險(xiǎn)待遇的項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)支付費(fèi)用。

（四）享受休息、休假的權(quán)利。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)，有權(quán)享受國(guó)家規(guī)定的假期和休息日，如公休日、節(jié)日以及婚喪假期。同時(shí)，用人單位不得以試用期為由，延長(zhǎng)勞動(dòng)者工作時(shí)間。若因工作需要，經(jīng)與勞動(dòng)者協(xié)商后延長(zhǎng)工作時(shí)間的，應(yīng)依法支付加班加點(diǎn)工資。

（五）提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的權(quán)利。在試用期內(nèi)，勞動(dòng)者與用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，有權(quán)向本單位的勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)或當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)、人民法院，申請(qǐng)調(diào)解、仲裁或提起訴訟。

有三種情況，用人單位不得解除勞動(dòng)合同證明：一是勞動(dòng)者在試用期因工負(fù)傷被鑒定為傷殘1至10級(jí)的，用人單位無(wú)權(quán)以勞動(dòng)者不能工作或不能勝任為由提出解除勞動(dòng)合同；二是試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)女工懷孕的，不得解除勞動(dòng)合同。如果孕期、產(chǎn)期、哺乳期間的女職工在合同規(guī)定的試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件的，可以辭退。但不得以女職工懷孕、休產(chǎn)假、哺乳為由辭退；三是對(duì)不符合錄用條件的勞動(dòng)者，用人單位在試用期并未解除勞動(dòng)合同，超過(guò)試用期后，則不能再以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同證明。

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怎樣正確解除試用期員工的勞動(dòng)合同

【案例】

某公司副總裁由于工作需要，經(jīng)常下車間巡視，對(duì)車間每一名工人都非常熟悉。一天，在車間里他突然發(fā)現(xiàn)了一個(gè)陌生的面孔在工作，經(jīng)詢問(wèn)車間主任才知道，這位陌生人是公司新招聘的員工，名叫朱艷，剛剛?cè)肼殐尚瞧�，還在試用期內(nèi)。

副總裁聽完車間主任的介紹后，轉(zhuǎn)身到了人事部，對(duì)人事經(jīng)理悄悄地說(shuō)：“你們趕緊把那個(gè)在試用期內(nèi)的新員工朱艷解聘掉，因?yàn)楣�司最高管理層正在醞釀著裁員計(jì)劃，1個(gè)月后連公司老員工都要裁減一大批。趁著朱艷現(xiàn)在還在試用期內(nèi)，找個(gè)借口早點(diǎn)解聘她，至少比等到裁員時(shí)再解聘能省點(diǎn)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金�！�

第二天上午，人事經(jīng)理找朱艷談話，通知她：公司已經(jīng)做出了與她解除勞動(dòng)合同的決定。朱艷很驚奇地詢問(wèn)解聘的原因，人事經(jīng)理解釋到：“你在試用期里頭，表現(xiàn)不是特別出色，工作中雖然沒(méi)犯過(guò)什么錯(cuò)誤，但因?yàn)槟阍谠囉闷诼�，根�?jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，公司可以隨時(shí)跟你解除勞動(dòng)合同。”

該公司解除朱艷勞動(dòng)合同的做法正確嗎？

當(dāng)前社會(huì)上有相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)的管理者和勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)合同試用期的理解均只停留在字面上，想當(dāng)然地對(duì)“試用期”做顧名思義的理解和解釋。他們認(rèn)為，既然是“試用”，就是還沒(méi)有完全固定下來(lái)的意思，那么，勞動(dòng)者和用人單位在試用期內(nèi)，就不需要有任何理由地可以與對(duì)方解除勞動(dòng)合同。

一個(gè)外資企業(yè)的人事經(jīng)理這樣對(duì)新來(lái)的員工說(shuō)：“要知道你現(xiàn)在處在試用期，跟正式工不一樣，老板想讓你走，就能馬上讓你走，所以我勸你好好干，別惹老板生氣，不然的話，老板會(huì)在試用期隨時(shí)解除你的勞動(dòng)合同�！�

現(xiàn)實(shí)中，與這位人事經(jīng)理持有相同觀點(diǎn)大有人在。上述案例中的用人單位和朱艷的表現(xiàn)就充分地說(shuō)明了這一點(diǎn)。那么，這種觀點(diǎn)正確嗎？

長(zhǎng)期以來(lái)，一些人一直存在著這樣的觀點(diǎn)：勞動(dòng)者和用人單位在試用期內(nèi)，不需要有任何理由，均有權(quán)隨時(shí)與對(duì)方解除勞動(dòng)合同。這是一種對(duì)試用期的錯(cuò)誤理解。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第37條的規(guī)定：“勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同�！币簿褪钦f(shuō)，勞動(dòng)者的確是可以在試用期內(nèi)不需要有任何理由，只需提前三日通知用人單位，就可以單方解除勞動(dòng)合同。但用人單位卻沒(méi)有這樣的同等權(quán)利。因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》第21條規(guī)定：“在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由�！备鶕�(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條的規(guī)定，用人單位在試用期間證明勞動(dòng)者不符合其錄用條件以后，可以隨時(shí)單方解除勞動(dòng)合同。換句話說(shuō)，“證明勞動(dòng)者不符合其錄用條件”，是用人單位在試用期內(nèi)，隨時(shí)單方可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的前提條件。如果這個(gè)前提條件沒(méi)有成就，用人單位無(wú)權(quán)隨時(shí)在試用期內(nèi)單方解除勞動(dòng)合同，即盡管員工在試用期內(nèi)，用人單位也不能不講任何理由地，說(shuō)不要這個(gè)員工就不要了�？磥�(lái)，那位人事經(jīng)理對(duì)試用期內(nèi)的員工們那種“老板想讓你走，就能馬上讓你走”的說(shuō)法，以及案例中用人單位解除朱艷勞動(dòng)合同的做法，均是不正確的。

許多企業(yè)在進(jìn)行人才招聘前，往往不做細(xì)致的準(zhǔn)備工作或嫌麻煩，沒(méi)有制定一個(gè)完整的、具有操作性的錄用條件，導(dǎo)致后來(lái)對(duì)新招員工不滿意，想在試用期內(nèi)與其解除勞動(dòng)合同時(shí)，卻沒(méi)有依據(jù)。因?yàn)橐�是沒(méi)有錄用條件為標(biāo)準(zhǔn)，怎么來(lái)衡量一個(gè)員工是否符合錄用條件呢？進(jìn)而怎么又能以“試用期間證明員工不符合錄用條件”為理由，隨時(shí)與其解除勞動(dòng)合同呢？另外，企業(yè)在決定錄用新員工前，應(yīng)嚴(yán)格審查用人需求，不要像案例中的企業(yè)那樣，一邊正在醞釀裁員，一邊還在進(jìn)新員工。這種管理層與執(zhí)行層之間的脫節(jié)和缺乏必要的溝通，既是對(duì)企業(yè)的不負(fù)責(zé)任，也是對(duì)新員工的不負(fù)責(zé)任�！景咐�】

某百貨商場(chǎng)本來(lái)招聘180名售貨員就已經(jīng)夠用了，但開業(yè)前，總經(jīng)理預(yù)測(cè)生意會(huì)很紅火，擔(dān)心開業(yè)后出現(xiàn)顧客火暴搶購(gòu)，人手不夠的局面，便多招了20名售貨員。

總共200名售貨員在開業(yè)前，均與百貨商場(chǎng)簽訂了勞動(dòng)合同，合同中約定試用期為3個(gè)月。

商場(chǎng)開業(yè)后，非但沒(méi)有出現(xiàn)火暴場(chǎng)景，反而呈現(xiàn)一片清清冷冷，寬大的商場(chǎng)中，顧客的人數(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于售貨員的人數(shù)。商場(chǎng)為了節(jié)約支出，減少人工成本，決定實(shí)施裁員，準(zhǔn)備將15名處在試用期的售貨員裁減掉。

裁員名單公布后，15被裁員工要求商場(chǎng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，商場(chǎng)總經(jīng)理一口拒絕：“《勞動(dòng)法》規(guī)定，在試用期內(nèi)，勞動(dòng)者和單位都有權(quán)隨時(shí)與對(duì)方解除勞動(dòng)合同。這種解除合同是不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。你們15名員工現(xiàn)在都還在試用期內(nèi)，憑什么要求商場(chǎng)發(fā)給你們補(bǔ)償金呢？”

員工們見不能拿不到解除勞動(dòng)合同補(bǔ)償金，就集體來(lái)到了勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)共同提出了仲裁申請(qǐng)。

仲裁委員會(huì)對(duì)案件審理后，給雙方做了大量的調(diào)解工作，最后促使雙方達(dá)成了如下調(diào)解協(xié)議：

（1）員工同意與商場(chǎng)解除勞動(dòng)合同；

（2）商場(chǎng)向每位員工支付一個(gè)月的工資，作為解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。仲裁委員會(huì)的調(diào)解是非常正確的。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條第1項(xiàng)的規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期內(nèi)，被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。此時(shí)的解除合同，用人單位可以不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但上述案例中，商場(chǎng)解聘15名員工的理由，并不是這些員工不符合錄用條件，而是商場(chǎng)經(jīng)營(yíng)不善，無(wú)須使用這么多售貨員，因此，在15名員工同意與商場(chǎng)解除勞動(dòng)合同的情況下，應(yīng)視為雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，由用人單位首先提議，員工同意而形成的協(xié)商解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)該按員工在本單位的工作年限，每滿1年支付相當(dāng)于1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。顯然，在仲裁委員會(huì)主持下，雙方達(dá)成的調(diào)解協(xié)議，符合《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定。【案例】

某服裝公司為招聘從事縫紉工作的工人，在報(bào)紙上刊登了招聘啟事，發(fā)布了如下的錄用條件；（1）要求應(yīng)聘者為女性；（2）年齡在20-30歲之間；（3）有從事縫紉工作2兩年以上的工作經(jīng)驗(yàn)；（4）由于工作的需要眼睛視力必須在1.0以上

陳某，一位22歲的女青年，看了該公司的招聘啟事后，認(rèn)為自己完全符合其中規(guī)定的錄用條件，便前去應(yīng)聘。陳某通過(guò)了公司對(duì)她的面試、筆試和實(shí)際操作的考核后，被公司錄用。公司人事部要求她到指定的醫(yī)院進(jìn)行體格檢查后，來(lái)公司報(bào)到上班。

1個(gè)星期后，陳某拿著醫(yī)院出具的體檢報(bào)告來(lái)到公司報(bào)到，人事經(jīng)理查驗(yàn)體檢報(bào)告時(shí)，看到眼睛視力一欄內(nèi)填寫的數(shù)值為1.0，符合公司錄用條件，便給陳某辦理了錄用手續(xù)，但未與陳某簽訂正式勞動(dòng)合同，只簽了一份為期6個(gè)月的試用合同；同時(shí)，告之陳某待6個(gè)月的試用合同期滿后，公司才能跟她簽訂一年以上的正式勞動(dòng)合同。

2個(gè)月后，公司在檢查產(chǎn)品質(zhì)量時(shí)，發(fā)現(xiàn)陳某做出的活兒廢品率很高，以為是陳某的工作技能低所致，便找來(lái)一位老師傅，手把手地向陳某傳授技術(shù)。傳授了一遍技術(shù)后，老師傅發(fā)現(xiàn)陳某的技術(shù)掌握的沒(méi)有問(wèn)題，問(wèn)題可能出在陳某的眼睛視力不夠好。于是，公司讓陳某到醫(yī)院檢查視力，檢查的結(jié)果顯示，陳某的視力為0.8，比兩個(gè)月前體檢時(shí)低了0.2。為了確保體檢測(cè)試的準(zhǔn)確性，公司又讓陳某分別在另外兩家醫(yī)院做了兩次視力檢測(cè)，其檢測(cè)結(jié)果均與第一家醫(yī)院的結(jié)果（0.8）一樣。此時(shí)，公司可以肯定的說(shuō)，陳某已不符合公司錄用條件里關(guān)于視力不低于1.0的規(guī)定了。這就是造成陳某廢品率高的直接原因。

面對(duì)這種局面，公司認(rèn)為陳某還處在試用期內(nèi)，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》中“勞動(dòng)者在試用期間，被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同”的規(guī)定，公司決定立即解除陳某的勞動(dòng)合同。

陳某的勞動(dòng)合同能否這樣被公司單方解除掉嗎？

不能。應(yīng)該說(shuō)，案例中的公司已經(jīng)證明了陳某不符合公司的錄用條件，如果公司與陳某約定的試用期成立的話，則公司完全可以依據(jù)陳某不符合公司的錄用條件的事實(shí)，立即解除她的勞動(dòng)合同。但可惜的是，陳某在人職時(shí)，公司只與其簽訂一份6個(gè)月的試用期勞動(dòng)合同，沒(méi)有正式勞動(dòng)合同期限。這種做法違反了《勞動(dòng)合同法》關(guān)于“試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)”的規(guī)定。按照這一規(guī)定，用人單位正確地做法應(yīng)該是，在勞動(dòng)合同中與勞動(dòng)者約定出合同期限的同時(shí)，再約定前多少天或月作為試用期。換句話說(shuō)，不管勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人訂立的是1年期限的勞動(dòng)合同，還是3年、5年期限的勞動(dòng)合同，如果約定了試用期，勞動(dòng)合同期限的前一段期限（比如可能是3天、5天或者1個(gè)星期，可能是1個(gè)月或者2個(gè)月）是試用期，試用期是包括在整個(gè)勞動(dòng)合同期限里，而不能僅約定試用期，不約定合同期�，F(xiàn)實(shí)中，有的用人單位為了規(guī)避法律，約定試崗、適應(yīng)期、實(shí)習(xí)期，這些都是變相的試用期，其目的無(wú)非是為了將勞動(dòng)者的待遇降低，方便解除勞動(dòng)合同。為了防范這種現(xiàn)象，《勞動(dòng)合同法》第19條做出了下列規(guī)定：“試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。”按照這一規(guī)定，公司與陳某訂立的試用期合同中的6個(gè)月試用期限不能成立；該合同只能看作是沒(méi)有試用期的，期限為6個(gè)月的勞動(dòng)合同。這樣一來(lái)，即使公司證明了陳某不符合公司的錄用條件，也無(wú)法依據(jù)《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于“勞動(dòng)者在試用期間，被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同”的規(guī)定，與陳某解除勞動(dòng)合同。

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