薪酬與績效管理的法律風險防范

活動名稱:（杭州）降職/降薪/調崗/經(jīng)濟處分/辭退/裁員；薪酬與績效管理的法律風險防范--講座

活動開始時間:201*-04-1509:00活動結束時間:201*-04-1517:00

主辦方:杭州久航企業(yè)管理咨詢有限公司，三茅人力資源網(wǎng)報名截止:201*-04-1417:30活動類型:其他

活動地點:三塘小區(qū)杭州九龍賓館活動費用:160限制人數(shù):40

勞動法律風險防范系列課程（公益類小課）

企業(yè)HR各級管理者：

隨著《勞動合同法》、《社會保險法》等一系列勞動法律法規(guī)的出臺，一方面勞動法律體系越來越規(guī)范，另一方面勞動者對于自身權益的維護意識越來越強。這都對企業(yè)的用工規(guī)范化程度提出了更高的要求。

企業(yè)在用工管理過程中，要更加注重通過建立預防用工法律風險管理體系，來避免或者降低勞動爭議糾紛的發(fā)生，這就要求企業(yè)HR管理人員具備較專業(yè)的勞動法律知識與處理技巧，結合在人力資源管理過程中靈活有效地運用。我們通過對最近幾年大量的勞動爭議糾紛案例的分析、總結后，開發(fā)出了針對最容易發(fā)生勞動爭議糾紛的人力資源管理模塊的一系列勞動法律風險防范課程，現(xiàn)在推薦給大家。

杭州久航企業(yè)管理咨詢有限公司一、201*年4-6月份勞動法律風險防范課程計劃（公益類小課，周日班）序列日期課程名稱課時124月1日招聘錄用、勞動合同簽訂、試用期管理實務操作與法律風險防范3.5H3H3.5H3.5H4月15日上午降職/降薪、調崗、經(jīng)濟處分及辭退與裁員的法律風險防范34月15日下午薪酬與績效管理的法律風險防范44月22日勞動合同、員工保密與競業(yè)禁止實務操作法律風險三茅活動平臺HR的借力成長通道：

54月29日65月13日75月27日6月3日896月10日3.5H106月24日3.5H上午課程大綱：1、對員工降職降薪、調崗、經(jīng)濟處分及辭退的法律依據(jù)2、對員工降職降薪、調崗、經(jīng)濟處分及辭退的處理原則3、員工違規(guī)違紀的處理方式和時間掌握4、證據(jù)保全、證據(jù)要求和操作程序與技巧

5、能否對“三期”女職工實施降職降薪、調崗、經(jīng)濟處分及辭退？何種情形可以對“三期”女職工實施降職降薪、調崗、經(jīng)濟處分及辭退？6、能否對違反計劃生育、違反治安管理法規(guī)和被勞動教養(yǎng)的員工的員工實施降職降薪、調崗、經(jīng)濟處分及辭退？

7、如何使問題員工主動辭職而減少辭退員工的法律風險？

8、何謂自動離職？“曠工3天，按自動離職處理”的規(guī)定是否有效？如何處理自動離職的員工？9、如何處理員工故意或過失對單位造成的損失問題？對員工處罰與要求員工賠償?shù)膮^(qū)別與應用

10、如何有效送達對問題員工降職降薪、調崗、經(jīng)濟處分及辭退的決定書或通知書？員工拒絕簽收怎么辦？

11、降職降薪、調崗、經(jīng)濟處分及辭退問題員工爭議中企業(yè)敗訴原因分析及應對12、合法有效裁員的若干技巧13、案例分析與問題解答

下午課程大綱：

一、企業(yè)薪酬福利法律風險防范

1、法律上的“工資”、“福利”包括哪些？2、工資單上哪些項目可以設置為福利？

3、解除勞動關系的經(jīng)濟補償?shù)幕鶖?shù)包括哪些工資項目？4、如何理解“標準工資”、“正常工作時間工資”？5、如何防止未“同工同酬”的法律風險？

6、醫(yī)療期、病假、年休假、探親假、事假、產(chǎn)假、哺乳假等期間，按什么基數(shù)支付工資？

7、值班算不算加班？女職工在“三八”婦女節(jié)照常工作的，用人單位是否需支付加班工資？

8、如何確定加班費的基數(shù)？用人單位如何設計工資構成以降低加班費成本？9、未經(jīng)用人單位安排，勞動者自行加班的，用人單位是否需支付加班工資？10、勞動者主張入職以來的加班費，用人單位如何應對？

三茅活動平臺HR的借力成長通道：

防范女職工“三期”、患病與非工傷亡、工傷及社保問題法律風險防范特殊勞動關系管理及法律風險控制勞動爭議案件電子證據(jù)的認定與典型案例分析法律法規(guī)的“模糊地帶”與人力資源管理中的風險防范如何堵塞管理漏洞，降低勞動爭議訴訟風險勞動爭議調解與勞動仲裁應對3.5H3.5H3.5H3.5H

11、加班工資未列明或未交付工資單給勞動者，有什么風險？12、用人單位實行計件工資制度的加班工資計算方法？

13、勞動者在工作日加班以及法定節(jié)假日加班，用人單位能否安排補休而不予支付加班費？

14、如何通過薪酬調整處理員工嚴重失職、重大過失、違規(guī)等的問題？15、調整工作崗位后，可以調整薪資標準嗎？如何解決此老大難問題？

16、企業(yè)單方調整薪酬，員工可以解除合同并索賠經(jīng)濟補償，企業(yè)該如何規(guī)避？17、試用期間的工資為201*元，轉正后調整為3000元，存在什么風險？18、經(jīng)濟處罰往往被認定為非法克扣，如何化解此風險？

19、年終獎如何支付才能避免離職員工回頭追討的法律風險？20、勞動合同條款中的工資條款如何撰寫？21、入職時的薪酬待遇通知書，如何撰寫？

22、高層管理者的年薪制與年度績效目標如何有效掛鉤？二、企業(yè)績效管理法律風險防范

1、單位如何解除試用期績效考核不合格的員工，法律風險在那里？如何防范？2、不勝任無力證明的法律風險，如何防范？3、考核指標不被承認的法律風險，如何防范？

4、績效考核運用末位淘汰法，法律風險在那里？如何防范？5、績效考核運用主觀評價法，法律風險在那里？如何防范？

6、考核后實發(fā)工資與勞動合同約定工資差異的風險，如何防范？7、年終獎發(fā)放的法律風險

8、績效考核下的調崗降薪，法律風險在那里？如何防范？

（一）說明：

1、課程對象：企業(yè)人力資源管理相關人員、其他部門負責人、人力資源服務顧

問。

2、場地為酒店會議室(杭州九龍賓館，三塘小區(qū)顏三路160號，前臺0571-8581

8888)，提供茶水，交通自理，不提供用餐。

3、課程時間為13：30-17：00，根據(jù)實際情況可能調整開課日期。

4、課程由講師講解2.5小時，學員交流探討1小時，根據(jù)情況可以適當延長時

間。

5、課程提供書面課件資料（學習手冊），內(nèi)附知識要點、案例、法律條文、HR

應對策略等實用資料。

6、學員規(guī)模：20人起開班，根據(jù)場地設置人數(shù)上限。7、課程形式：常見案例討論+法文要點講解+互動問答

8、課程收益：最新條文資訊、條文權威解析、法律風險點評、密切結合人力資

源實務操作、傳授預防對策

9、學員在課前可以提交問題，由老師在課程內(nèi)或者課后進行解答。（二）課程大綱見附件。二、講師介紹

三茅活動平臺HR的借力成長通道：

實戰(zhàn)派勞動法與人力資源管理咨詢師徐志成先生

徐志成先生從事企業(yè)法律管理工作與人力資源管理工作十六年，具有執(zhí)業(yè)企業(yè)法律顧問資格，專業(yè)從事人力資源管理與勞動經(jīng)濟法律風險事前防范管理。201*-201*年度浙江省優(yōu)秀企業(yè)法律顧問。三茅人力資源網(wǎng)常年勞動法專欄專家。曾任職臺資上市企業(yè)、民營上市企業(yè)、美資上市企業(yè)的人力資源總監(jiān)、企業(yè)法律顧問、中小型制造企業(yè)總經(jīng)理，現(xiàn)為管理咨詢師、杭州久航企業(yè)管理咨詢有限公司總經(jīng)理。兼職近十家企業(yè)的常年人力資源管理顧問與企業(yè)法律顧問，曾有十五個企業(yè)成功的人力資源管理咨詢的經(jīng)驗，在杭州市就有近60起勞動爭議調解、仲裁的成功處理經(jīng)驗。三、課程收費標準與報名方式（一）課程價格及優(yōu)惠課程類別小課

活動URL:

人數(shù)單人1課（半天）80元/半天160元1天三茅活動平臺HR的借力成長通道：

擴展閱讀：激勵性薪酬制度設計與績效考核及薪酬福利的法律風險防范(201*新)

中國人力資源開發(fā)研究會★

法律風險防范”高級培訓班的通知

各有關單位：

201*年，是我國進行收入分配重大調整的一年，也是國家將密集出臺各項工資法規(guī)政策的一年。《企業(yè)工資條例》（草案）已由國家相關部門制定完畢，即將擇機出臺�！短厥夤�時管理規(guī)定》（征求意見稿）也向社會發(fā)布，將于近期正式出臺。《勞動合同法》修正案已于201*年底通過，并將在201*年7月1日起實施。全社會呼喚已久的工資集體協(xié)商制度、同工同酬、勞務派遣制度等保障勞動者權益的條款被納入其中。與此同時，《國有企業(yè)工資總額管理辦法》也在緊鑼密鼓地制定之中，出臺后將對企業(yè)工資分配帶來重大影響。在此背景下，做好薪酬制度設計、完善工資總額管理、穩(wěn)妥處理好加班工資、特殊工時、各種假期工資支付等疑難問題已成為企業(yè)領導和人力資源主管面臨的非常緊迫的課題。

為使廣大企事業(yè)單位準確把握國家工資分配政策，提前做好預案，避免法律風險；同時全面了解薪酬制度的最新理念和操作方法，以建立科學合理的人力資源管理體系，我中心特舉辦“激勵性薪酬制度設計、績效考核與企業(yè)薪酬福利法律風險防范”高級培訓班。請各單位積極組織相關人員參加，咨詢電話：010-57198953�，F(xiàn)將具體事項通知如下：一、研修內(nèi)容

第一部分：如何制定更具激勵性的薪酬方案

一、薪酬的本質及薪酬管理案例簡介二、薪酬管理常見的六大問題及其應對三、薪酬戰(zhàn)略解析四、薪酬結構及解析五、多重職務通道與專業(yè)技術人員工資設計六、績效薪酬與績效考核七、決定薪酬水平的三因素模型八、如何進行企業(yè)薪酬調查九、崗位評價及薪酬要素解析十、收益提成方案

十一、收益分享十二、如何進行獎金設計總結：成功薪酬管理的八大要點第二部分：企業(yè)薪酬福利法律風險防范

1、法律上的“工資”、“福利”包括哪些？

2、工資單上的“交通費”、“住房補貼”，是屬于工資還是屬于福利？3、解除勞動關系的經(jīng)濟補償?shù)幕鶖?shù)包括哪些工資項目？4、“標準工資”、“正常工作時間工資”，包括哪些？

5、怎樣理解和應用“同工同酬”？

6、醫(yī)療期、病假、年休假、探親假、事假、產(chǎn)假、哺乳假等期間，按什么基數(shù)支付工資？

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關于舉辦“激勵性薪酬制度設計、績效考核與企業(yè)薪酬福利

7、值班算不算加班？8、如何確定加班費的基數(shù)？

9、用人單位如何設計工資構成以降低加班費成本？

10、未經(jīng)用人單位安排，勞動者自行加班的，用人單位是否需支付加班工資？11、勞動者主張入職以來的加班費，用人單位如何應對？12、加班工資未列明或未交付工資單給勞動者，有什么風險？13、用人單位實行計件工資制度的加班工資計算方法？

14、勞動者在工作日加班及法定節(jié)假日加班，用人單位能否安排補休而不予支付加班費？15、女職工在“三八”婦女節(jié)照常工作的，用人單位是否需支付加班工資？16、如何通過薪酬調整處理員工嚴重失職、重大過失、違規(guī)等的問題？17、調整工作崗位后，可以調整薪資標準嗎？如何解決此老大難問題？

18、企業(yè)單方調整薪酬，員工可以解除合同并索賠經(jīng)濟補償，企業(yè)該如何規(guī)避？19、試用期間的工資為201*元，轉正后調整為3000元，存在什么風險？20、經(jīng)濟處罰往往被認定為非法克扣，如何化解此風險？

21、年終獎如何支付才能避免離職員工回頭追討的法律風險？22、勞動合同條款中的工資條款如何撰寫？

23、入職時的薪酬待遇通知書，如何撰寫？

24、高層管理者的年薪制與年度績效目標如何有效掛鉤？第三部分：工作分析與崗位評價

一、工作分析的作用與意義

1、工作分析的作用2、為什么工作分析總是做不好？二、工作分析的方法

1、組織與部門職責與崗位職責的關系

2、常用的崗位分析的方法--資料分析法，問卷法，觀察法，部門職責分解法；三、工作分析的步驟與流程

1、組織結構設計與流程設計2、部門職責設計3、崗位職責設計4、崗位任職資格設計5、常見的崗位設計的誤區(qū)與錯誤四、崗位說明書的運用

1、崗位說明書在薪酬設計中的運用2、崗位說明書在培訓中的運用

3、崗位說明書在招聘中的運用4、崗位說明書在考核中的運用

引子：薪酬在人力資源價值鏈的位置

一、薪酬管理中與設計核心問題1、不近人意的薪酬設計對企業(yè)的影響

2、薪酬戰(zhàn)略的四大問題與兩對核心矛盾3、薪酬管理中的幾個核心問題

二、薪酬設計需要解決的矛盾內(nèi)部公平性1、內(nèi)部公平性的常用工具崗位評價

2、職位評估中常見的問題3、崗位評價案例三、薪酬設計需要解決的矛盾外部公平性1、什么是外部公平性2、解決外部公平性常用的工具3、如何確定薪酬水平？四、薪酬與能力的關系1.薪酬如何影響員工能力

2.如何評估員工能力3.能力薪酬的設計

五、如何使獎金設計與公司、部門、個人三掛鉤

1、幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的思考2、幾種模式優(yōu)缺點的對比3、集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公司掛鉤？

六、獎金設計與外部因素的影響七、如何解決好薪酬設計與企業(yè)發(fā)展之間的關系八、薪酬設計需要考慮的其他問題九、薪酬設計的過程與步驟第四部分：企業(yè)績效管理與考核

1、現(xiàn)代企業(yè)績效管理體系概述2、BSC的理論體系

3、引入KPI技術4、績效標準的制定5、業(yè)績考評的方式6、業(yè)績考核結果的修正7、勝任力模型與績效管理8、績效評價結果的運用9、案例互動討論

二、擬邀請主講嘉賓：

人力資源和社會保障部勞動工資研究所薪酬福利專家蘇海南原所長人力資源和社會保障部中國人事科學研究院薪酬福利專家何鳳秋主任

人力資源和社會保障部勞動工資研究所首屆客座研究員;薪酬設計專家康士勇教授實戰(zhàn)派人力資源管理專家.薪酬設計專家.資深培訓師高歌老師人力資源和社會保障部勞動工資研究所薪酬福利專家劉軍勝主任人力資源和社會保障部勞動工研究所薪酬福利專家劉秉泉主任以上專家屆時研修期間將邀請知名企業(yè)代表介紹本企業(yè)案例

三、研修對象：

各企事業(yè)單位領導、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分管人力資源副總、人力資源部部長、人事部（部長、處長、科長）綜合部長、勞資部長、薪酬福利主管(專員)、工會、各類人力資源管理人員和業(yè)務骨干等。四、培訓班時間、地點：

201*年03月15日--21日海口市（15日全天報到）201*年03月20日--26日成都市（20日全天報到）201*年03月21日--27日南寧市（21日全天報到）201*年03月29日--03日杭州市（29日全天報到）201*年04月12日--18日昆明市（12日全天報到）201*年04月11日--17日長春市（11日全天報到）201*年04月18日--23日杭州市（18日全天報到）201*年04月19日--25日深圳市（19日全天報到）201*年04月22日--28日深圳市（22日全天報到）

五、培訓費：

人民幣2800元/人，（含：培訓費、資料費、場地費及專家研討費等,不含證書費.）食宿統(tǒng)一安排.費用自理.請各有關單位接到通知后，協(xié)助做好報名組織工作。參加培訓班的同志請認真填寫回執(zhí)表傳真或電郵至會務組，會務組將根據(jù)報名回執(zhí)表告知具體報到地點、乘車路線、日程安排等事項。

證書：培訓后參加全國職業(yè)能力等級《高級薪酬管理師》考試,考試通過學員可取得由人

力資源和社會保障部、教育部、工業(yè)和信息化部認可，全國職業(yè)能力測評中心頒發(fā)的全國職業(yè)能力等級證書《高級薪酬管理師》，費用：880元。官網(wǎng)注冊查詢.學員報名時請將辦證資料以郵件的方式發(fā)送到會務組15210882906@163.com.需遞交一寸免冠照片(電子版一張)，學歷證明、工作證明、身份證復印件各一份供辦理證書使用(都要電子版的).

六、聯(lián)系方式：

電話：010-57198953郵箱：15210882906@163.com傳真：010-51410766(自動)聯(lián)系人：李國棟15210882906附件：出席培訓班報名回執(zhí)表

中國人力資源開發(fā)研究會培訓中心

201*年2月18日

出席：“激勵性薪酬制度設計、績效考核與企業(yè)薪酬福利法律風險防范”高級培訓班的報名回執(zhí)表

單位名稱地址聯(lián)系人網(wǎng)址電話參會代表姓名性別職務手機傳真郵編傳真E-mail1、請用正楷字詳細填寫此表，并加蓋公章；2、是否住宿：是□否□單間□雙人標準間□3、參加地點：201*年月日城市名：市。參加深圳會議代表請在當?shù)剞k理港澳通行證并做好兩地簽注，會后會務組安排港澳四天三晚港澳考察，考察期間食宿費、交通費、參觀費由會務組承擔。此表可復印請在報名回執(zhí)表上加蓋公章

友情提示：本文中關于《薪酬與績效管理的法律風險防范》給出的范例僅供您參考拓展思維使用，薪酬與績效管理的法律風險防范：該篇文章建議您自主創(chuàng)作。

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