五金廠生產(chǎn)經(jīng)理KPI職務說明書

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五金廠生產(chǎn)經(jīng)理KPI崗位職務說明書1、崗位情況部門直接上級生產(chǎn)部副總經(jīng)理崗位名稱直接下級生產(chǎn)經(jīng)理職級經(jīng)理級五金廠主管及全體員工2、工作程序（由非常重要①到一般重要⑩）序號1生產(chǎn)有序、質量控制、成本控制、現(xiàn)場管理達到公司要求執(zhí)行五金廠生產(chǎn)計劃與落實本廠目標管理考核指標；制定與落實本廠月/周/日生產(chǎn)計劃；2制定與審核本廠本月/周工作總結與下月/周工作計劃；組織召開本廠月/周/日例會，并對日重點工作進行跟蹤、落實負責五金廠所有管理人員的績效考核工作，做好五金廠工作規(guī)劃與工作流程完善、五金廠3人力資源規(guī)劃與培訓；并對五金廠各車間工作進行紀律與制度檢查，并對違紀違規(guī)行為及時進行教育與處罰工作負責五金廠月/周/日生產(chǎn)計劃制定與落實，通過每日成品進倉核定各車間實際生產(chǎn)任務完4成率，并對重點生產(chǎn)瓶頸問題進行現(xiàn)場有效解決，確保當月產(chǎn)值、交期達標負責五金廠生產(chǎn)質量管理，做好生產(chǎn)過程全面質量控制工作；嚴格執(zhí)行工程/品質等質量管5理體系文件；并對公司重大產(chǎn)品退貨質量事故承擔管理責任負責五金廠生產(chǎn)成本控制管理，通過控制車間物料損耗標準、管理生產(chǎn)訂單尾數(shù)、控制補6料、退貨返修、報廢品處理工作，確保生產(chǎn)成本達標負責五金廠現(xiàn)場生產(chǎn)工藝改善工作，通過對現(xiàn)場產(chǎn)品IE生產(chǎn)工藝的分析與規(guī)范，有效提7高員工的作業(yè)頻率與勞動效率，有征對性地對生產(chǎn)瓶頸工藝進行改善負責五金廠計件單價的制定工作，通過對各工序標準工序數(shù)據(jù)的收集與整理，根據(jù)不同時8期生產(chǎn)任務需要，制定合理的生產(chǎn)單價，確保企業(yè)與員工利益雙贏負責五金廠生產(chǎn)現(xiàn)場安全生產(chǎn)管理，通過對車間設備、工裝、生產(chǎn)線的合理規(guī)劃與員工標準操作的培訓要求，創(chuàng)建亮麗的生產(chǎn)現(xiàn)場環(huán)境；做好對關鍵技能崗位、需提供員工勞保特9定工作崗位的培訓與上崗；負責重大生產(chǎn)突發(fā)事件的應急處理、確保公司財產(chǎn)、消防安全、員工生命安全等，是五金廠安全生產(chǎn)第一責任人負責五金廠員工工資分配方案實施，并對員工工資、員工績效、管理人員的試用、調薪、10調職、獎罰等工作進行評審工作職責負責五金廠五金車間、噴涂車間、針車車間、組裝車間全面指導工作，確保五金廠各車間*************有限公司文件編號：201*0801A2/2

五金廠生產(chǎn)經(jīng)理KPI崗位職務說明書1112處理總經(jīng)辦臨時交辦的各項具體工作事務按公司管理權限，代行各車間責任人出差或請假期間工作事務3、權限（指出任何金錢、人員、工作受該職位管理及節(jié)制的范圍及權限）

A主管級以下員工的考核、獎罰、任免批準權及主管考核、獎罰、任免審核權B生產(chǎn)單價、員工工資審核權C.材料與產(chǎn)品報廢審核權D人力需求計劃、目標管理審核權E.現(xiàn)場生產(chǎn)調配權與安全生產(chǎn)停線批準權F.補料、尾數(shù)處理、退貨返工批準權G．5000元以下生產(chǎn)費用審核權4、主要考核指標

A月度生產(chǎn)計劃目標達成率≥98%B月度成品入倉合格率≥100%C月度管理目標要求完成工作事項≥95%D月度物料損耗、退貨目標達成率≥95%E季度生產(chǎn)費用比預算節(jié)約≥2%F月度6S現(xiàn)場管理、安全生產(chǎn)達標率≥95%G月度車間員工培訓次數(shù)≥15、主要工作質量記錄

A《周/日生產(chǎn)報表》車間提供B《月新產(chǎn)品\\工藝改善匯總表》車間提供C《月/周工作計劃與工作總結》生產(chǎn)辦D《月/周產(chǎn)能分析表》車間提供E《月度員工績效考核匯總表》生產(chǎn)辦F《月車間計件員工產(chǎn)量工資表》統(tǒng)計提供6．考核評分：執(zhí)行《月/季度KPI績效考核表》7．工資待遇與等級：經(jīng)理級8、任職資格最佳學歷專業(yè)要求工作經(jīng)驗本科最低學歷大專性別要求男女不限年齡要求30-50歲資格證書學歷證書管理類或機械相關專業(yè)五年以上500人公司規(guī)模企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)理、廠長級工作經(jīng)驗.熟悉企業(yè)生產(chǎn)\\品質\\物控\\工程等流程運作，對五金制品產(chǎn)品生產(chǎn)、質量、成本管理有多年實操工作能力.熟悉ISO體系運作,對生產(chǎn)現(xiàn)場管理、6S管理有相當?shù)恼J識與運作.計算機要求其他要求一般語言普通話流利1．有較強的溝通與應變能力、能承受高壓工作、責任心強2．月上班28天，晚上必須加班編制：審批：生效日期：201*年8月1日

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東莞君雄精密五金制造有限公司DONGGUANJOINSHOWPRECISIONHARDWAREMANUFACTURINGCO.，LTD文件標題關鍵績效指標管理辦法文件編號：WI-00-0000生效日期：201*.01.01版本：A0頁碼：第1頁共6頁1目的為保證公司戰(zhàn)略目標的有效落實和最終實現(xiàn)，監(jiān)控公司戰(zhàn)略的執(zhí)行效果；建立量化的績效評估體系和科學客觀的評估標準；規(guī)范管理公司的績效指標，保證績效指標的正確性及嚴肅性。2適用范圍本管理辦法適用于君雄公司級、部門級、職位級所涉及的所有KRA/KPI指標的管理。3定義3.1關鍵結果領域(KRAKeyResultArea)：是實現(xiàn)公司、部門、職位目標的幾個至關重要的工作領域；是日常工作中重點關注的幾個方面的工作內容；3.2關鍵績效指標(KPIKeyPerformanceIndicator)：是衡量公司戰(zhàn)略實施效果的關鍵績效指標；是衡量公司、部門、職位關鍵績效的指標；4職責4.1戰(zhàn)略運營部：負責組織建立KRA/KPI體系及年度考核指標的分解下達；4.2綜合人事部：負責KRA/KPI考核指標的管理和維護；4.3各生產(chǎn)部門與職能部門：負責制定和維護KRA/KPI指標；5關鍵績效指標分類5.1關鍵績效指標按承擔層次可分為：公司級關鍵績效指標、部門級關鍵績效指標、職位級關鍵績效指標三大類。這三類指標中可以有相同的指標：組織目標戰(zhàn)略目標經(jīng)營目標中心目標部門目標職位目標評估指標戰(zhàn)略KRA/KPI公司級KRA/KPI中心級KRA/KPI部門級KRA/KPI職位級KRA/KPI評估周期長期（5～10年）、中期（3～5年）、短期（1～3年）年度、半年年度、季度年度、季度季度承擔者董事會總經(jīng)理總監(jiān)經(jīng)理任職者※※本文件之著作權及營業(yè)秘密內容屬于東莞君雄精密五金制造有限公司,非經(jīng)公司允許不得翻印※※東莞君雄精密五金制造有限公司DONGGUANJOINSHOWPRECISIONHARDWAREMANUFACTURINGCO.，LTD文件標題關鍵績效指標管理辦法文件編號：WI-00-0000生效日期：201*.01.01版本：A0頁碼：第2頁共6頁5.2關鍵績效指標按設計角度可分為：數(shù)量指標、質量指標、時限指標、成本指標、人員反映指標。6關鍵績效指標設計思路、流程與步驟6.1關鍵績效指標設計思路6.1.1關鍵績效指標體系包括3個層面：第一個層面是公司級的KPI，是通過基于戰(zhàn)略的關鍵成功要素發(fā)分析得來的；第二個層面是部門級的KPI，是根據(jù)公司級KPI、部門職責、業(yè)務流程分解而來的；第三個層面是職位的KPI，是根據(jù)部門KPI、職位工作職責和業(yè)務流程演化提煉而來的；三個層面的指標共同構成企業(yè)關鍵績效指標體系，他們以公司級KPI分解、組織職能分工以及業(yè)務流程內在邏輯為線索縱橫交織，相互支持，成為一個有機的整體，KPI設計是一個由上而下的過程。公司戰(zhàn)略目標公司級KRA/KPI部門職責部門KRA/KPI部門目標職位說明書6.1.2關鍵績效指標設計原則職位KRA/KPI職位目標6.1.2.1關鍵原則：績效指標是完成全部績效的關鍵行為手段，數(shù)量一般在5～10個，是衡量績效是否實現(xiàn)最重要的幾個方面；6.1.2.2平衡原則：績效指標的設立需要考慮到績效結果與管理過程、財務與非財務的平衡，避免過多地追求短期利益而不關注內部管理能力的提升；6.1.2.3具體原則：所設立的KRA/KPI指標的名稱、定義、標準配分、計算公式、衡量標準等方面是否具體明確；※※本文件之著作權及營業(yè)秘密內容屬于東莞君雄精密五金制造有限公司,非經(jīng)公司允許不得翻印※※東莞君雄精密五金制造有限公司DONGGUANJOINSHOWPRECISIONHARDWAREMANUFACTURINGCO.，LTD文件標題關鍵績效指標管理辦法文件編號：WI-00-0000生效日期：201*.01.01版本：A0頁碼：第3頁共6頁6.1.2.4相關原則：各級的KRA/KPI指標需與公司/部門的指標和工作重點保持一致，以支撐公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，能夠體現(xiàn)最重要的方面及與部門/職位職責相關；6.1.2.5可衡量原則：設立的指標可以通過量化與質化方面觀察到具體的成果及所達到的標準；6.1.2.6可達成原則：指標設立需要有一定的挑戰(zhàn)性，在付出努力才能實現(xiàn)，同時也是在員工職責、權限能控制或影響范圍內可以達到的；6.1.3關鍵績效指標設計角度6.1.3.1數(shù)量角度：通過銷售多少產(chǎn)品或服務，交付了多少成果等具體的數(shù)量角度來設計指標；6.1.3.2質量角度：從所提供的產(chǎn)品或服務的質量是否滿足客戶的需要，客戶對其的認可程度來設計指標；6.1.3.3時限角度：是否在規(guī)定時限內完成工作任務，從其具體的時限、工作效率角度來設計指標；6.1.3.4成本角度：從成本是否得到有效控制等角度來設計指標；6.1.3.5人員反應角度：通過在工作過程中與其他部門的配合程度及對相關部門所提供服務的滿意程度來設計指標；6.1.4關鍵績效指標設計模版6.1.4.1KPI定義：對KPI指標含義的詳細定義和說明；6.1.4.2計算公式：指標的量化計算公式；6.1.4.3數(shù)據(jù)提供部門：KPI指標值的數(shù)據(jù)提供部門或職位；6.1.4.4收集周期：KPI指標值的數(shù)據(jù)收集間隔期間（一般與考核周期一致）；6.1.4.5達標值：是被考核者期望或保證達到的績效水平，是每個被考核者經(jīng)過努力都能夠達到的具體數(shù)值；6.1.4.6挑戰(zhàn)值：對被考核者未做要求和期望，但通過努力可以達到的具體數(shù)值；6.1.4.7計分細則：指標值達到不同程度的計分方法，在達標的基礎上指標值每下降（上升）多少，減（加）多少分；6.1.4.8關鍵事件：指不經(jīng)常發(fā)生的，一旦發(fā)生就會對公司產(chǎn)生重大影響的事件�？梢淮涡约樱�扣）多少分；6.1.4.9見《君雄公司KPI設計模版》。6.2關鍵績效指標設計步驟6.2.1明確公司戰(zhàn)略和目標：6.2.1.1公司根據(jù)中長期發(fā)展規(guī)劃確定其戰(zhàn)略定位，明確年度經(jīng)營策略和經(jīng)營目標。年度經(jīng)營目標應※※本文件之著作權及營業(yè)秘密內容屬于東莞君雄精密五金制造有限公司,非經(jīng)公司允許不得翻印※※東莞君雄精密五金制造有限公司DONGGUANJOINSHOWPRECISIONHARDWAREMANUFACTURINGCO.，LTD文件標題關鍵績效指標管理辦法文件編號：WI-00-0000生效日期：201*.01.01版本：A0頁碼：第4頁共6頁涵蓋財務方面、客戶方面、內部管理、組織發(fā)展等方面。6.2.1.2公司年度績效目標是所有部門及員工努力的方向，也是公司級、部門級、個人級關鍵績效指標制定的前提和依據(jù)，公司年度經(jīng)營目標應向所有員工傳達。6.2.1.3公司應運用各種宣傳媒體和宣傳渠道重點將公司的經(jīng)營理念、價值導向、經(jīng)營目標等做充分的宣傳和解釋，使全體員工對公司的經(jīng)營方向和目標有一個清晰的了解和認識。明確的目標和方向能使員工的工作更有針對性，使努力方向更具一致性。在整個年度的經(jīng)營管理過程中，經(jīng)營目標將作為內部溝通和績效管理的依據(jù)，應被經(jīng)常的檢討和評估。6.2.2公司級績效指標設計步驟6.2.2.1在每年的第四季度，公司高層應研討確定公司下一年度的發(fā)展方向、經(jīng)營目標、重點、策略，在此基礎上修改調整公司級關鍵績效指標以及衡量標準（通過魚骨圖分析技術對公司關鍵業(yè)務領域的關鍵成功要素進行提煉和歸納），上報董事會批準。6.2.2.2公司高層在決定公司發(fā)展目標之后應向所有員工充分溝通這些信息，確保所有員工對公司的經(jīng)營方向有著共同的認識。高層管理人員需進一步向部門負責人溝通、解釋公司目標、戰(zhàn)略和衡量標準，討論實施公司戰(zhàn)略目標對各個部門的影響及期望，各中心、部門在明確公司目標的同時，需考慮如何根據(jù)公司的經(jīng)營發(fā)展目標制定本部門的目標及行動計劃。6.2.2.3公司在確定目標的同時需要對目標所需要的資源與預算進行詳細地計劃與分配，以保證各項目標的順利實現(xiàn)。6.2.3部門級績效指標設計步驟6.2.3.1各部門參考以下要素制定部門的關鍵績效指標及衡量標準，匯總綜合人事部備案，上報總經(jīng)理批準。1)公司目標、經(jīng)營重點、策略；2)公司級關鍵績效指標及衡量標準；3)本部門職責；4)本部門目標；5)內、外部客戶的要求；6.2.3.2各部門在制定部門的關鍵績效指標及衡量標準后應向部門內全體員工進行充分溝通和宣導，使部門員工對部門工作目標和績效評價標準有一個清晰的認識。部門員工在明確部門目標的同時需考慮如何根據(jù)部門目標制定本職位的目標及行動計劃。6.2.3.3部門在確定目標的同時需要對目標所需要的資源與預算進行詳細地計劃與分配，以保證部門※※本文件之著作權及營業(yè)秘密內容屬于東莞君雄精密五金制造有限公司,非經(jīng)公司允許不得翻印※※東莞君雄精密五金制造有限公司DONGGUANJOINSHOWPRECISIONHARDWAREMANUFACTURINGCO.，LTD文件標題關鍵績效指標管理辦法文件編號：WI-00-0000生效日期：201*.01.01版本：A0頁碼：第5頁共6頁各項目標的順利實現(xiàn)。6.2.4職位級績效指標設計步驟6.2.4.1各職位根據(jù)以下要素制定職位的關鍵績效指標及衡量標準，部門經(jīng)理審核、分管總監(jiān)批準，匯總綜合人事部備案。1)部門目標、經(jīng)營重點、策略；2)部門級關鍵績效指標及衡量標準；3)本職位職責；4)本職位目標；5)業(yè)務流程中本職位擔任角色和工作要求；6.2.4.2各職位在明確職位目標的同時需要制定本職位的績效計劃，以保證職位各項目標的順利實現(xiàn)。7關鍵績效指標的修改、維護與管理7.1關鍵績效指標的修改：7.1.1公司級關鍵績效指標的修改需通過公司經(jīng)營層討論確認，并經(jīng)董事會認可方可修改。修改后的公司級KRA/KPI存綜合人事部備案。7.1.2中心、部門級關鍵績效指標的修改需通過公司總經(jīng)理辦公會議討論確認，并經(jīng)總經(jīng)理批準方可修改。修改后的中心、部門級KRA/KPI存綜合人事部備案。7.1.3職位級關鍵績效指標的修改需通過部門內部討論確認，由部門經(jīng)理審核，總監(jiān)批準，并經(jīng)綜合人事部績效薪酬專員審核方可修改。修改后的職位級KRA/KPI存綜合人事部備案。7.1.4所有KRA/KPI的修改都需在考核周期前進行，并使考核者和被考核者都知曉。7.2關鍵績效指標的維護：7.2.1公司級關鍵績效指標的維護周期為每年一次，由綜合人事部在每年第四季度組織進行，對所設置的關鍵績效指標的意義、定義、指標值、標準配分等進行修訂，以期充分發(fā)揮關鍵績效指標的作用。7.2.2部門級關鍵績效指標的維護周期為半年一次，由綜合人事部在每個考核周期前組織進行，內容同上。7.2.3職位級關鍵績效指標的維護為周期為每季度一次，由綜合人事部在每個考核周期前組織進行，內容同上。7.3關鍵績效指標的管理：※※本文件之著作權及營業(yè)秘密內容屬于東莞君雄精密五金制造有限公司,非經(jīng)公司允許不得翻印※※東莞君雄精密五金制造有限公司DONGGUANJOINSHOWPRECISIONHARDWAREMANUFACTURINGCO.，LTD文件標題關鍵績效指標管理辦法文件編號：WI-00-0000生效日期：201*.01.01版本：A0頁碼：第6頁共6頁7.3.1關鍵績效指標由綜合人事部負責管理，修改時必須由綜合人事部審核備案。7.3.2綜合人事部經(jīng)理需對關鍵績效指標對員工行為的影響進行定期的調查與分析，以保證關鍵績效指標對企業(yè)實際績效的正向引導。7.3.3綜合人事部績效薪酬專員需對關鍵績效指標在運用過程中出現(xiàn)的問題及時的了解并提出改進意見。8關鍵績效指標的運用8.1依據(jù)關鍵績效指標確定關鍵績效目標：8.1.1指標與目標的關系:目標＝指標＋時間＋程度一般來說，指標關注全面性，均衡性，而目標則強調階段性、并突出重點。8.1.2關鍵績效目標設立:在績效考核期間，設立各層級的考核關鍵績效目標(如季度部門考核目標)并不是簡單照搬部門級KPI，而是結合部門該季度策略重點及工作安排，選擇其中最為主要的通常也是最為薄弱的指標來設立目標，一般為5～8項,其他指標作為參考監(jiān)測指標。8.2指標值的設立:對各層級的KPI指標體系中的各個指標值要進行綜合分析、調查，收集數(shù)據(jù)，主要依據(jù)其歷史數(shù)據(jù)、客戶要求、上級規(guī)定，設立具體考核指標的指標值。8.3指標值達成狀況數(shù)據(jù)收集及監(jiān)管：在每一個考核期間，綜合人事部組織數(shù)據(jù)手機人對被考核人的績效指標進行數(shù)據(jù)收集，績效指標數(shù)據(jù)提供責任部門將指標數(shù)據(jù)填寫《KPI指標數(shù)據(jù)收集匯總表》，其數(shù)據(jù)的真實性需由收集責任人簽名確認，綜合人事部組織相關人員對數(shù)據(jù)的真實性進行核查、監(jiān)管。如發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)收集責任人對其作假，將按公司的相關規(guī)定予以處罰。8.4關鍵績效目標的達成狀況評估:考核者綜合被考核人的實現(xiàn)績效進行評分，其評價結果將直接體現(xiàn)各層級的績效，將作為各層級的考核結果，具體詳見《績效考核管理制度》；9附則9.1本辦法經(jīng)總經(jīng)理審核批準后，自201*年1月1日起實施。9.2本辦法由綜合人事部負責解釋。9.3辦法的修訂、廢止由綜合人事部提出建議，修訂、廢止權歸綜合人事部�！�※本文件之著作權及營業(yè)秘密內容屬于東莞君雄精密五金制造有限公司,非經(jīng)公司允許不得翻印※※

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