發(fā)展人力資源 夯實人才基礎 201*年公司人力資源發(fā)展小結

發(fā)展人力資源夯實人才基礎

201*年公司人力資源發(fā)展小結

一般來說，人力資源部門有三大主要職責，一是公司人事管理，二是公司戰(zhàn)略助手，三是公司創(chuàng)新推手，否則，就不應當是人力資源部，而最好命名為人事部。以上三個方面，如果要把工作做好做到位，人力資源部和整個公司沒有充足的人力資源是難以保證的，這樣的人力資源并不是數(shù)量上的滿足，更應當是綜合素質上更能適應公司、部門以及崗位的實際需求，而且這種需求既包括當前問題的解決能力，也包含未來發(fā)展需求及對未來可能產生問題的預測能力，并能恰當?shù)淖龀鲱A防措施。

我認為，以上員工能力的發(fā)展就屬于公司人力資源發(fā)展的范圍。員工這些能力的培養(yǎng)、提升、養(yǎng)成等對公司的持續(xù)發(fā)展是十分重要的，所以，應當放在人力資源部所有工作中十分重要的地位，既應從戰(zhàn)略上進行短中長期的部署，也應從細節(jié)上把握好戰(zhàn)術的技巧。

截止11月，我們在201*年人力資源發(fā)展方面，做了一些具體的工作，現(xiàn)給予小結如下：

1、公司人力資源發(fā)展頂層建設。

此項工作原來由董事長親自負責，但由于其工作繁忙，沒有時間做得更深更細、更有系統(tǒng)，只是抓住了一些主要方面進行構筑，基本是建立在對高層管理的人格信任、輔之績效考核、對個人及家屬的關心等方面，偶有觸犯法律或突然離職事件發(fā)生，不能不說是比較遺憾的事。

201*年，此項工作由HRD負責構筑頂層建設的體系，負責定期或不定期將相關情況匯報董事長，涉及人員包括總公司總監(jiān)（副總）以上、分公司總經理、子公司董事監(jiān)事經理人等。體系內容包括：一是相關個人檔案，包括身體健康情況、學習工作經歷、突出業(yè)績詳述、重點項目貢獻、獎勵處分情況、行業(yè)特殊技能、家庭成員情況等；二是負責范圍內團隊建設和業(yè)績情況；三是后備人才培養(yǎng)情況；四是重要事項跟蹤情況；五是創(chuàng)新項目和合理化建議情況；六是每次與HRD或董事長交談情況記錄；七是其他臨時事項情況。以上所有情況由HRD保留電子檔及紙質檔各一份，并進行妥善保存，除董事長及HRD外，任何人不能翻看或借閱。通過近一年時間的建設，基本已建成公司人力資源發(fā)展頂層構架，并充實相應內容。目前對公司人才發(fā)展起著提綱挈領、高瞻遠矚的作用，董事長是較滿意的，今后會根據(jù)公司實際情況把某些工作做細、收集更多內容。2、適當調整人力資源發(fā)展規(guī)劃。

由于201*年客戶訂單較快增加及產品質量控制更加嚴格，直接影響著公司人力資源供給、員工素質等，今年初，我們對201*年公司短中長期5個方面的人力資源規(guī)劃做出了局部調整（具體表1－1）。

（表1－1）

從截止到今年11月份完成情況看，除“女男比”略有超標外（受人才市場供給情況影響），其他調整的項目都完成較好，說明當初調整是比較切合公司實際的。

沒有進行調整的其他方面，比如人力成本控制、招聘達成率、員工重大違紀情況、年齡分布、地區(qū)分布等項目的完成情況也較好。3、職位說明書增加修改與完善。

201*年初，根據(jù)公司發(fā)展需要，集中進行了職位說明書的整理，后來，根據(jù)各部門實際情況，再零星進行了相應的調整，截止11月底，今年我們在職位說明書的整理工作見表2－1所示。

（表2－1）

這雖然是每年每月HR部門都可能面臨的工作，但職位說明書的及時整理，將對公司、部門人力資源發(fā)展起著十分重要的基礎作用，對相應崗位員工的個人發(fā)展顯得更加重要，這是HR部門與其他部門、公司領導通力協(xié)作的結果。4、關重崗位能力素質量化處理。

一直以來，公司職位系列相應能力素質標準中，有相當內容是定性描述的，對相應的招聘、考核等工作都帶來了一定的影響。在收到不少意見、建議后，HR部門在201*年組織各部門共同對公司所有270個關重崗位能力素質標準進行了量化設計，要求是每個崗位最多只能保留2－3項素質能力標準允許用定性描述，而且要經過集體討論后決定。

這項工作是在3月至4月完成的，經過今年運行，總結經驗后，將在明年初對其他所有崗位能力素質標準進行量化處理。5、四類培訓計劃完成明顯提高。

HR部門把201*年命名為“員工能力提升年”，所以，我們在三級培訓教育和對外培訓方面進行了切合公司、部門和崗位實際的課題設計，而且加大了對培訓前、中、后的檢查監(jiān)督和考核力度，截止11月底，該四類培訓計劃的完成率較201*年有明顯提升（請見如表3－1所示）。

（表3－1）

可以說，公司每年培訓完成情況是人力資源發(fā)展的基礎，通過眾多的培訓教育托起員工能力的提升，保證公司整體人力資源的全面發(fā)展。

從上表可以看出，截止今年11月，公司在四類培訓方面的完成率都較去年有明顯提高，一是得益于公司對培訓過程的嚴格控制，二是培訓課程與公司、工作實際結合得不錯，三是員工對培訓的滿意度比較高逐漸形成了培訓的良性循環(huán)。6、員工績效考核滿意穩(wěn)步提升。

員工績效考核滿意度反映了員工對績效考核過程與結果的看法或意見，也體現(xiàn)出員工對績效考核結果的滿意與否，根據(jù)多數(shù)人比較看重結果的心理，所以，它一定程度上展現(xiàn)了人力資源的發(fā)展。

前幾年，員工對績效考核的滿意度是不太理想的，主要涉及數(shù)據(jù)統(tǒng)計、目標設定、結果排隊等意見，我們采取了“發(fā)現(xiàn)一個問題，立即組織處理”的方式，并從今年一月開始，每月底開展對績效考核滿意度的調查，每月發(fā)放200張調查問卷，按照中高層、技術管理人員與普通員工1：2：3的比例，隨機選擇員工發(fā)放問卷，截止11月，各月滿意度百分比如表4－1。

（表4－1）

從上表可以看出，員工對績效考核的滿意度在穩(wěn)步提升中，雖然個別月份（比如4、7月）有一定的反彈，但并未影響整體滿意度逐月提升，雖然考核過程還有這樣那樣的問題不斷出現(xiàn)，但公司人力資源整體發(fā)展在不斷提升是可以期待的。7、公司人才發(fā)展理念年終審核。

每年12月底，HR部門都會召集公司領導、各部門負責人共同研究、討論、審核公司當年人才發(fā)展理念的落實情況，并依據(jù)當年公司規(guī)劃對人才發(fā)展的宏觀需要，提出修改完善意見，以指導下年度公司、各部門人才發(fā)展工作。經審核的201*年人才發(fā)展理念為：

（1）指導思想：職業(yè)、互補、團隊、共贏。

（2）薪酬：寬帶薪酬、內顯公平、外具競爭、共同富裕。（3）選才：德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄�。�?）育才：邊做邊學、邊學邊做。

（5）用才：崗適其能、人得其位、人崗匹配、協(xié)同發(fā)展。

（6）留才：重視個人價值、提供發(fā)展空間、規(guī)劃職業(yè)生涯、共享物質精神知識財富。

人力資源發(fā)展既要公司領導層高屋建瓴，打造好人才發(fā)展的頂層建設，更需要以HRD為領導的HR部門做細做實各模塊的人力資源工作，還需要公司各部門及全體員工緊緊圍繞公司HR發(fā)展理念、方針開展工作，齊心協(xié)力、共同奮斗，才可能讓公司人力資源發(fā)展既滿足公司當前需要，又能適應公司短中長期發(fā)展所需，解決公司持續(xù)發(fā)展道路上人才瓶頸問題。

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發(fā)展人力資源夯實人才基礎201*年公司

人力資源發(fā)展小結

發(fā)展人力資源夯實人才基礎

201*年公司人力資源發(fā)展小結

一般來說，人力資源部門有三大主要職責，一是公司人事管理，二是公司戰(zhàn)略助手，三是公司創(chuàng)新推手，否則，就不應當是人力資源部，而最好命名為人事部。以上三個方面，如果要把工作做好做到位，人力資源部和整個公司沒有充足的人力資源是難以保證的，這樣的人力資源并不是數(shù)量上的滿足，更應當是綜合素質上更能適應公司、部門以及崗位的實際需求，而且這種需求既包括當前問題的解決能力，也包含未來發(fā)展需求及對未來可能產生問題的預測能力，并能恰當?shù)淖龀鲱A防措施。

我認為，以上員工能力的發(fā)展就屬于公司人力資源發(fā)展的范圍。員工這些能力的培養(yǎng)、提升、養(yǎng)成等對公司的持續(xù)發(fā)展是十分重要的，所以，應當放在人力資源部所有工作中十分重要的地位，既應從戰(zhàn)略上進行短中長期的部署，也應從細節(jié)上把握好戰(zhàn)術的技巧。

截止11月，我們在201*年人力資源發(fā)展方面，做了一些具體的工作，現(xiàn)給予小結如下：

1、公司人力資源發(fā)展頂層建設。

此項工作原來由董事長親自負責，但由于其工作繁忙，沒有時間做得更深更細、更有系統(tǒng)，只是抓住了一些主要方面進行構筑，基本是建立在對高層管理的人格信任、輔之績效考核、對個人及家屬的關心等方面，偶有觸犯法律或突然離職事件發(fā)生，不能不說是比較遺憾的事。

201*年，此項工作由HRD負責構筑頂層建設的體系，負責定期或不定期將相關情況匯報董事長，涉及人員包括總公司總監(jiān)（副總）以上、分公司總經理、子公司董事監(jiān)事經理人等。體系內容包括：一是相關個人檔案，包括身體健康情況、學習工作經歷、突出業(yè)績詳述、重點項目貢獻、獎勵處分情況、行業(yè)特殊技能、家庭成員情況等；二是負責范圍內團隊建設和業(yè)績情況；三是后備人才培養(yǎng)情況；四是重要事項跟蹤情況；五是創(chuàng)新項目和合理化建議情況；六是每次與HRD或董事長交談情況記錄；七是其他臨時事項情況。以上所有情況由HRD保留電子檔及紙質檔各一份，并進行妥善保存，除董事長及HRD外，任何人不能翻看或借閱。

通過近一年時間的建設，基本已建成公司人力資源發(fā)展頂層構架，并充實相應內容。目前對公司人才發(fā)展起著提綱挈領、高瞻遠矚的作用，董事長是較滿意的，今后會根據(jù)公司實際情況把某些工作做細、收集更多內容。2、適當調整人力資源發(fā)展規(guī)劃。

由于201*年客戶訂單較快增加及產品質量控制更加嚴格，直接影響著公司人力資源供

給、員工素質等，今年初，我們對201*年公司短中長期5個方面的人力資源規(guī)劃做出了局部調整（具體表1－1）。

（表1－1）從截止到今年11月份完成情況看，除“女男比”略有超標外（受人才市場供給情況影響），其他調整的項目都完成較好，說明當初調整是比較切合公司實際的。

沒有進行調整的其他方面，比如人力成本控制、招聘達成率、員工重大違紀情況、年齡分布、地區(qū)分布等項目的完成情況也較好。3、職位說明書增加修改與完善。201*年初，根據(jù)公司發(fā)展需要，集中進行了職位說明書的整理，后來，根據(jù)各部門實際情況，再零星進行了相應的調整，截止11月底，今年我們在職位說明書的整理工作見表2－1所示。

（表2－1）

這雖然是每年每月HR部門都可能面臨的工作，但職位說明書的及時整理，將對公司、部門人力資源發(fā)展起著十分重要的基礎作用，對相應崗位員工的個人發(fā)展顯得更加重要，這是HR部門與其他部門、公司領導通力協(xié)作的結果。4、關重崗位能力素質量化處理。

一直以來，公司職位系列相應能力素質標準中，有相當內容是定性描述的，對相應的招聘、考核等工作都帶來了一定的影響。在收到不少意見、建議后，HR部門在201*年組織各部門共同對公司所有270個關重崗位能力素質標準進行了量化設計，要求是每個崗位最多只能保留2－3項素質能力標準允許用定性描述，而且要經過集體討論后決定。這項工作是在3月至4月完成的，經過今年運行，總結經驗后，將在明年初對其他所有崗位能力素質標準進行量化處理。5、四類培訓計劃完成明顯提高。

HR部門把201*年命名為“員工能力提升年”，所以，我們在三級培訓教育和對外培訓方面進行了切合公司、部門和崗位實際的課題設計，而且加大了對培訓前、中、后的檢查監(jiān)督和考核力度，截止11月底，該四類培訓計劃的完成率較201*年有明顯提升（請見如表3－1所示）。

（表3－1）可以說，公司每年培訓完成情況是人力資源發(fā)展的基礎，通過眾多的培訓教育托起員工能力的提升，保證公司整體人力資源的全面發(fā)展。

從上表可以看出，截止今年11月，公司在四類培訓方面的完成率都較去年有明顯提高，一是得益于公司對培訓過程的嚴格控制，二是培訓課程與公司、工作實際結合得不錯，三是員工對培訓的滿意度比較高逐漸形成了培訓的良性循環(huán)。6、員工績效考核滿意穩(wěn)步提升。

員工績效考核滿意度反映了員工對績效考核過程與結果的看法或意見，也體現(xiàn)出員工對績效考核結果的滿意與否，根據(jù)多數(shù)人比較看重結果的心理，所以，它一定程度上展現(xiàn)了人力資源的發(fā)展。

前幾年，員工對績效考核的滿意度是不太理想的，主要涉及數(shù)據(jù)統(tǒng)計、目標設定、結果排隊等意見，我們采取了“發(fā)現(xiàn)一個問題，立即組織處理”的方式，并從今年一月開始，每月底開展對績效考核滿意度的調查，每月發(fā)放200張調查問卷，按照中高層、技術管理人員與普通員工1：2：3的比例，隨機選擇員工發(fā)放問卷，截止11月，各月滿意度百分比如表4－1。

（表4－1）

從上表可以看出，員工對績效考核的滿意度在穩(wěn)步提升中，雖然個別月份（比如4、7月）有一定的反彈，但并未影響整體滿意度逐月提升，雖然考核過程還有這樣那樣的問題不斷出現(xiàn)，但公司人力資源整體發(fā)展在不斷提升是可以期待的。7、公司人才發(fā)展理念年終審核。

每年12月底，HR部門都會召集公司領導、各部門負責人共同研究、討論、審核公司當年人才發(fā)展理念的落實情況，并依據(jù)當年公司規(guī)劃對人才發(fā)展的宏觀需要，提出修改完善意見，以指導下年度公司、各部門人才發(fā)展工作。經審核的201*年人才發(fā)展理念為：（1）指導思想：職業(yè)、互補、團隊、共贏。

（2）薪酬：寬帶薪酬、內顯公平、外具競爭、共同富裕。（3）選才：德才兼?zhèn)�、以德為先。�?）育才：邊做邊學、邊學邊做。

（5）用才：崗適其能、人得其位、人崗匹配、協(xié)同發(fā)展。

（6）留才：重視個人價值、提供發(fā)展空間、規(guī)劃職業(yè)生涯、共享物質精神知識財富。人力資源發(fā)展既要公司領導層高屋建瓴，打造好人才發(fā)展的頂層建設，更需要以HRD為領導的HR部門做細做實各模塊的人力資源工作，還需要公司各部門及全體員工緊緊圍繞公司HR發(fā)展理念、方針開展工作，齊心協(xié)力、共同奮斗，才可能讓公司人力資源發(fā)展既滿足公司當前需要，又能適應公司短中長期發(fā)展所需，解決公司持續(xù)發(fā)展道路上人才瓶頸問題。

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