人力資源個(gè)人總結(jié)

個(gè)人總結(jié)

201*年工作總結(jié)暨201*年工作計(jì)劃

依據(jù)201*年12月公司關(guān)于開展201*年度個(gè)人總結(jié)和201*年度工作計(jì)劃的通知的相關(guān)要求，結(jié)合人力資源部具體工作重點(diǎn)及本人在201*年度實(shí)際工作情況，作如下總結(jié)及計(jì)劃：

一、人力資源部具體工作內(nèi)容1）人員錄用、辭退手續(xù)；2）人員檔案建立；

3）員工社會(huì)保險(xiǎn)的錄用、退工；4）制度建立；

5）勞動(dòng)合同簽訂；

人力資源部日常工作6）安全教育；

7）各類政策、精神的宣傳；

8）各類培訓(xùn)；

宣傳教育工作9）工傷處理；10）各類行政事務(wù)；

11）其它工作。

具體工作二、工作實(shí)施情況1、人力資源部日常工作

1)201*年度人力資源部共錄用47人，辭退人員為40人。其中201*年在職人員離職21人，201*年新進(jìn)人員目前仍在職28人，較201*年增加7人。但到年底可能會(huì)離職的人員有王金鳳、劉玉峰2人，另鑫宇公司黃敏離職；2)人員檔案已初步建立；

3)辦理社會(huì)保險(xiǎn)18人，辦理退工手續(xù)5人，辦理社保轉(zhuǎn)入手續(xù)20人；公司累計(jì)繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)人員為38人；

4)公司的人事制度已初步建立。2、宣傳、教育工作

1）公司投入大量資金購(gòu)入各種條幅、畫報(bào)、展板等宣傳品，在公司全范圍內(nèi)進(jìn)行懸掛、

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張貼，營(yíng)造出了濃厚的公司文化、安全生產(chǎn)氛圍；

2）宣傳安全知識(shí)、通報(bào)公司內(nèi)部安全問題，使每位員工都能及時(shí)了解公司內(nèi)外的安全信息、知識(shí)；

3）對(duì)全體員工進(jìn)行多方位的教育，利用早會(huì)、事故通報(bào)、培訓(xùn)等各種形式對(duì)全體員工進(jìn)行各類教育；

4）對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行各種知識(shí)的崗位培訓(xùn)，使新員工盡早的適應(yīng)崗位；

5）先后對(duì)石興昌、蒙飛、史素平、彭濤、楊青、王關(guān)課、萬(wàn)紹文、呂偉、趙堂宏、余海建、周建偉、強(qiáng)亞莉等人因各類違紀(jì)事項(xiàng)進(jìn)行處理、談話，起到了一定的積極效果。3、具體行政工作

1）各類工傷事故的總結(jié)、工傷人員治療、結(jié)算；其中，重大工傷事故1起，較大事故3起，其余各類小事故數(shù)起。工傷醫(yī)療花初略估算為201*0元左右；2）辦理公司注冊(cè)資本變更1次；3）辦理商標(biāo)注冊(cè)2個(gè)；4）協(xié)助處理各類行政檢查事項(xiàng)；5）協(xié)助處理工程竣工備案事項(xiàng)；6）處理各類行政報(bào)表事項(xiàng)。三、各類工作的薄弱環(huán)節(jié)

1、員工安全意識(shí)薄弱，安全教育任重道遠(yuǎn)

如前所述，201*年公司工傷事故發(fā)生比率居高不下，主要反映在幾個(gè)方面，第一，員工的安全防范意識(shí)有待于進(jìn)一步提高；第二，員工的安全基礎(chǔ)培訓(xùn)亟需加強(qiáng)；第三，隱患排查工作停滯不前。對(duì)此，在201*年度，人力資源部關(guān)于安全問題仍應(yīng)加強(qiáng)教育，突出重點(diǎn)。

2、培訓(xùn)工作未成體系

培訓(xùn)工作流于形式，表現(xiàn)在對(duì)培訓(xùn)課題的確定不夠細(xì)致，計(jì)劃性及針對(duì)性不強(qiáng)，沒有完整的系統(tǒng)性，對(duì)于培訓(xùn)成效尚無(wú)跟進(jìn)工作。3、日�？己嘶�本沒有，考核管理不夠嚴(yán)謹(jǐn)

作為人員流動(dòng)、晉升、薪資的依據(jù)，對(duì)人員的考核工作停留主觀層次，如何考核，考核什么，目標(biāo)層次不夠明確。

4、缺乏主動(dòng)管理意識(shí)，學(xué)習(xí)自覺意識(shí)不夠

工作主動(dòng)意識(shí)不夠，工作到位程度不夠，精細(xì)化程度不夠。學(xué)習(xí)自覺意識(shí)不夠，學(xué)習(xí)意識(shí)淡薄，缺乏較為先進(jìn)的管理理念。

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四、201*年工作計(jì)劃

1、落實(shí)管理制度，遵照嚴(yán)格實(shí)施

之前，公司各類制度及政策多以口頭宣傳為主，其中主要內(nèi)容以員工的入司流程、培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律，考勤管理、加班規(guī)定等內(nèi)容。雖然體系的管理制度要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于這些內(nèi)容，但由于企業(yè)自身實(shí)施的局限性，公司只能有選擇的建立各類適合于企業(yè)自身的管理制度。

對(duì)此，對(duì)于201*年《管理制度》的建立，仍是以上述內(nèi)容為基礎(chǔ)，進(jìn)行系統(tǒng)的整理，對(duì)部分進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，有針對(duì)性制訂新的管理制度，如培訓(xùn)管理制度、安全檢查、檢修制度。各類制度的建立原則上要講求實(shí)效，不作表面文章，確保各項(xiàng)管理措施落到實(shí)處。一旦制度頒布實(shí)施后，人力資源部將根據(jù)制度中的條款嚴(yán)格執(zhí)行，保證了管理制度的嚴(yán)肅性和權(quán)威性，保障管理工作有序健康的運(yùn)行。

各類制度頒布后都試行半年，凡是出現(xiàn)新的情況或不符合企業(yè)發(fā)展要求的，將作調(diào)整。2、加強(qiáng)事故防范意識(shí)，強(qiáng)化隱患排查治理

201*年事故發(fā)生率居高不下，說(shuō)明員工的安全防范意識(shí)有待于進(jìn)一點(diǎn)加強(qiáng)，對(duì)此，在201*年中除了在各類日常工作中仍堅(jiān)持不斷的進(jìn)行安全教育之外，計(jì)劃利用宣傳欄進(jìn)行系統(tǒng)的安全宣傳工作，第一，定期出安全版報(bào)，計(jì)劃是每月一期，并且是有針對(duì)性，如這一期主要是安全消防，則主要內(nèi)容就是易燃易爆品的基礎(chǔ)知識(shí)、如何防火、如何滅火、如何逃生等相關(guān)內(nèi)容。第二，多收集一些案例，尤其是相關(guān)行業(yè)的案例，以案說(shuō)法，以例說(shuō)明，不定期在宣傳欄張貼，以達(dá)到安全宣傳教育的目的。

201*年度極少發(fā)生機(jī)器或設(shè)備原因造成安全事故，但一旦此類原因發(fā)生事故，可能造成的事故后果是極其嚴(yán)重的。濱湖開發(fā)區(qū)對(duì)安全隱患排查也相當(dāng)重視，要求各個(gè)企業(yè)要建立隱患排查制度、安全應(yīng)急預(yù)案；要求企業(yè)配備安全應(yīng)急員；要求企業(yè)建立安全檔案及檢查臺(tái)帳。如一經(jīng)查處，尚未落實(shí)，處以巨額罰款。對(duì)此，在201*年計(jì)劃，我們?nèi)肆�資源部將按照濱湖區(qū)安監(jiān)局的要求一一落實(shí)，同時(shí)根據(jù)企業(yè)的自身需要，將這些制度中可取的變身為內(nèi)部真正實(shí)施的制度，如安全隱患排查制度。目前機(jī)修班，對(duì)于行車、設(shè)備的基本資料已在進(jìn)行歸檔工作，但檢查、檢修工作不夠有力度，在制度確立的情況下，人力資源部將對(duì)進(jìn)行緊密的配合，適當(dāng)?shù)募右员O(jiān)督。3、加強(qiáng)員工思想教育，積極開展各類培訓(xùn)

公司的各類培訓(xùn)的主題、形式尚未規(guī)范，多以崗前教育、日�？陬^教育為主。計(jì)劃在201*年人力資源部將以制度落實(shí)為基礎(chǔ)、以規(guī)范培訓(xùn)為保證、以強(qiáng)化監(jiān)督為手段，積極推行培訓(xùn)工作。對(duì)于普通員工的培訓(xùn)，以加強(qiáng)員工思想教育為主旨，輔以各類基礎(chǔ)知識(shí)對(duì)全員進(jìn)行各類培訓(xùn)工作，結(jié)合員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員著重技能培訓(xùn)，一般員

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工則著重執(zhí)行力、企業(yè)文化和職業(yè)化素質(zhì)培訓(xùn)。對(duì)于管理人員的培訓(xùn)，著重管理人員的管理理念及技能培訓(xùn)。同時(shí)采取多樣化的培訓(xùn)方式，例如外派學(xué)習(xí)、通過管理光碟學(xué)習(xí)、讀書活動(dòng)、互聯(lián)網(wǎng)學(xué)習(xí)、外聘講師授課等方式，擬通過這樣一系列的培訓(xùn)，提升各個(gè)管理者的管理理念以及管理水平，切實(shí)的配合生產(chǎn)制造部的正常的、有序的、有效的工作。4、有計(jì)劃的進(jìn)行員工績(jī)效跟蹤

作為員工崗位變動(dòng)、工資調(diào)整一個(gè)重要依據(jù)是績(jī)效考核，但績(jī)效考核是一個(gè)龐大的體系工作，基于人力資源部人員配備的現(xiàn)狀，無(wú)法真正的進(jìn)行績(jī)效考核。設(shè)想在幾個(gè)方面進(jìn)行先行實(shí)施，如工作技能、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)效率三個(gè)方面，而這三個(gè)方面其實(shí)是一個(gè)有機(jī)整體，最終基本上都是通過勞動(dòng)效率來(lái)體現(xiàn)出來(lái)的，而201*年生產(chǎn)制造部將適時(shí)推行工時(shí)統(tǒng)計(jì)，而工時(shí)統(tǒng)計(jì)能較為直觀的反映職工的勞動(dòng)效率，人力資源部將以此為契機(jī)，通過量化、測(cè)算來(lái)評(píng)測(cè)員的勞動(dòng)效率。

5、強(qiáng)化書面憑證意識(shí)與措施，防范勞動(dòng)關(guān)系管理中的風(fēng)險(xiǎn)

目前公司與員工的勞動(dòng)合同已全部簽訂，但沒有發(fā)放。結(jié)合201*年勞動(dòng)合同簽訂后未發(fā)放的所反饋的信息來(lái)看，在員工中并未引起很大的爭(zhēng)議，故201*年，人力資源部將延續(xù)這種做法。另關(guān)于勞動(dòng)合同期限的簽訂的長(zhǎng)短以及次數(shù)可能會(huì)涉及到無(wú)固定期限合同的簽訂，基于勞動(dòng)合同書不發(fā)放的情況，擬在與員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，只需員工在簽名處簽名，其余關(guān)于勞動(dòng)合同期限，工種以及其余空白處全部不填，如發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，主動(dòng)權(quán)掌握在公司手上。

同時(shí)對(duì)于一些員工違反勞動(dòng)紀(jì)律的，將引入“嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律”以及“多次違反勞動(dòng)紀(jì)律”概念作為員工除名或辭退的依據(jù)，所采取的措施是，第一，制訂規(guī)章制度，在規(guī)章制度，對(duì)于各類現(xiàn)象予以細(xì)化及定級(jí)；第二，在處理員工的勞動(dòng)紀(jì)律時(shí)，要求員工確認(rèn)違紀(jì)的性質(zhì)，如確認(rèn)其違紀(jì)行為屬于嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律。

201*-12-31

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人力資源工作心得

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員工是一個(gè)企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基石，一個(gè)企業(yè)的問題一般都可歸結(jié)到人的問題。如何得到一只優(yōu)秀的員工隊(duì)伍往往成為困擾管理者的最大難題。而人力資源的組織與開發(fā)正是解決這一問題的關(guān)鍵。一．聘用員工1.從需求開始并不是高素質(zhì)的人才都是你需要的，每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該首先搞清楚自己的需求，我們?cè)��?jīng)犯過類似的錯(cuò)誤，隨意地進(jìn)行招聘，把員工看成一種可增值的資源進(jìn)行儲(chǔ)備和積累，有一段時(shí)間甚至瘋狂地去參加各種人才見面會(huì)，通過各種渠道進(jìn)行招募。但是之后就碰到了一個(gè)問題，那就是失去了標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)闆]有確切的需求計(jì)劃，導(dǎo)致招聘目標(biāo)不明確，而單憑素質(zhì)進(jìn)行檢驗(yàn)無(wú)疑是一件非常盲目而危險(xiǎn)的事情，我們?cè)��?jīng)在一次人才招聘會(huì)上挑選了至少10名被認(rèn)為素質(zhì)高的人員，但是由于公司并沒有提供可供這些人員進(jìn)行的確切項(xiàng)目，最后導(dǎo)致這些人員無(wú)事可做，更可怕的是這種現(xiàn)象還延續(xù)到老員工的身上，使他們感覺到非常不安，客觀上起到了負(fù)面的作用，最后事實(shí)證明這一決策的錯(cuò)誤之后，代價(jià)是所有招募到的人員全部在兩個(gè)月之內(nèi)離開了。因此在這里強(qiáng)調(diào)的是：不是每一個(gè)高水平高素質(zhì)的人才都適合你的公司，也不是任何時(shí)候你都需要找到這樣的人用來(lái)取代或威脅你現(xiàn)有的員工。看清楚你的需求，找到適合你的那一個(gè)，不能犯類似的錯(cuò)誤，否則將為"雞肋"之類的事情發(fā)愁。2.去那里招募

目前招募員工的渠道很多，我們通常采用的有幾種：

1）報(bào)紙電視報(bào)紙電視是傳統(tǒng)的媒體，不僅受眾廣，也是求職者主要的信息來(lái)源，因此到達(dá)率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣，你就必須面對(duì)大批蜂擁而至的求職者并且保持足夠的耐心去挨個(gè)檢驗(yàn)、填表、面試乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險(xiǎn)把一大卷的應(yīng)聘資料丟到碎紙機(jī)里去，或者選擇做一個(gè)發(fā)瘋的伯樂。當(dāng)然，如果你的目的是想找到大眾性的應(yīng)聘者并且需要數(shù)量可觀的情況下報(bào)紙電視肯定是一個(gè)不錯(cuò)的選擇。

2）供需見面會(huì)現(xiàn)在各個(gè)地方都有專業(yè)的人才市場(chǎng)，并且定期地進(jìn)行供需見面，這種形式的好處是針對(duì)性強(qiáng)，還有就是可以由需求者與供給者直接見面，設(shè)置了第一道篩選的檢驗(yàn)關(guān)口，提高了效率。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對(duì)許多求職若渴的人，而這些人往往是魚龍混雜，而且一般情況是魚比龍多！需要你有一雙慧眼（最好是孫悟空的那一雙）在人群中一眼就能看到你未來(lái)的員工。另外的風(fēng)險(xiǎn)是你還必須看著手里拿著十幾份個(gè)人簡(jiǎn)歷的人在分發(fā)自己的材料，這種情況經(jīng)常導(dǎo)致的是一種"馬太效應(yīng)"，即多的越多，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權(quán)限，而差的單位就不可避免"門前冷落鞍馬稀"的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀況，也就無(wú)法怨天尤人了。雙向選擇，確實(shí)刺激。3）網(wǎng)絡(luò)招聘對(duì)于專業(yè)技術(shù)人才來(lái)講，從網(wǎng)上進(jìn)行招聘無(wú)疑是一種明智的選擇，原因有二，一是能上網(wǎng)的人一般都有比較高的個(gè)人素質(zhì)和技能，適應(yīng)現(xiàn)今社會(huì)的潮流（當(dāng)然不能一概而論）。二是顯示了招聘單位的實(shí)力和開闊的視野，能夠采取網(wǎng)絡(luò)招聘的單位往往在觀念上已經(jīng)超越了傳統(tǒng)的企業(yè)，非常適合現(xiàn)代人尤其是年輕人的口味，一般來(lái)講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以采取電子郵件和電話通訊的方式，合則見，不合便BYEBYE，別無(wú)二話，用不著在面試不合適之后還要挖空心思尋找一些既不刺傷對(duì)方自尊又能明確表達(dá)否定的委婉之辭，實(shí)在輕松愉快。

4）朋友介紹這是最古老的一種獵頭手段，但也是最有效的捷徑。這里沒有含情脈脈的試探，也不需要艱苦卓絕的磨合，你的目標(biāo)就在那里，你所做的只是一次直截了當(dāng)?shù)恼勁校瑢?duì)技能和人品的了解使你簡(jiǎn)單到一個(gè)詞：待遇。但是切忌"水漲船高"，在挖人的同時(shí)，自己的員工往往也面臨著被挖的可能，在你給5000，我給6000的競(jìng)標(biāo)下醞釀的往往是成本的飚升和老員工日益積累的不滿，因此，挖人是一柄雙刃劍，如何得心應(yīng)手地使用是高手必須面對(duì)的問題。

在人力資源的組織上，進(jìn)行合理的組合也是非常重要的。由于目前人員流動(dòng)性強(qiáng)，為保證一只穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，適當(dāng)進(jìn)行一些階梯性組合是非常必要的。那專業(yè)人員來(lái)說(shuō)，優(yōu)秀的專業(yè)人員個(gè)性普遍比較強(qiáng)，在管理上有很大難度，且不確定因素也較多。因此除了做好他們的穩(wěn)定工作之外，還應(yīng)在其他人員配備上下功夫。如配合一些專業(yè)水平稍差的人員進(jìn)行配合，以達(dá)到培訓(xùn)學(xué)習(xí)的作用，還可招募一些應(yīng)屆畢業(yè)生，他們雖然沒有很強(qiáng)的專業(yè)能力和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但是有較高的素質(zhì)和提升空間，性能價(jià)格比特別好，作為公司自己培養(yǎng)的人才是非常劃算的。以上這幾種人員的組合基本上就能使整個(gè)隊(duì)伍保持一種較高的水準(zhǔn)、較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和較穩(wěn)定的發(fā)展3.如何面試

然后呢？然后一般就是面試了。

面試是一件很難的事情，如何不錯(cuò)殺一個(gè)，也不漏網(wǎng)一人，是一個(gè)很難掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其談，善于表現(xiàn)自己，但是并不一定金玉其內(nèi)，有的人訥于言止，也并不一定敗絮其中。這里很關(guān)鍵的是透過現(xiàn)象看本質(zhì)。一般說(shuō)來(lái)，參加面試的人往往會(huì)因?yàn)闋可孀约旱拿�運(yùn)或?qū)��?lái)而緊張，因此不妨先穩(wěn)定其情緒，問一些求職者肯定早已準(zhǔn)備的問題或閑聊一些話題，比如姓名、畢業(yè)學(xué)校、學(xué)的專業(yè)等等，待到其情緒穩(wěn)定下來(lái)之后即可進(jìn)入實(shí)質(zhì)性的提問，這時(shí)的問題最好要出乎求職者的意外，且根據(jù)需要指定提問的節(jié)奏和內(nèi)容，最好的方式是能找到求職者話語(yǔ)中的漏洞并用嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿嫲亚舐氄弑频讲荒茏詧A其說(shuō)的地步，然后觀察其應(yīng)付突發(fā)事件的能力。在考察過程中，著重要考察的是以下幾個(gè)方面：全面性（知識(shí)面）、警覺性（反應(yīng)）、服從性、邏輯思維能力（推理和判斷）、學(xué)習(xí)能力和人品。4.最終決策

面試之后，面臨的就是一個(gè)決策問題。綜合獲得的各種信息，基本上對(duì)參加面試的人已經(jīng)有了初步的認(rèn)識(shí)，現(xiàn)在就需要根據(jù)自己的具體需求進(jìn)行篩選。在對(duì)參與者打分的同時(shí)，也要注意職位與求職者之間的匹配度，既不能讓大馬拉小車，又不能讓小馬拉大車。另外面試中的人品因素至關(guān)重要，這主要說(shuō)的是求職者是否具備應(yīng)有的職業(yè)人員素質(zhì)，是否坦誠(chéng)，是否肯正視自己的缺點(diǎn)和錯(cuò)誤，這對(duì)未來(lái)的發(fā)展起著非常關(guān)鍵的作用。當(dāng)然這之后就是電話通知，無(wú)論是不是已經(jīng)錄取對(duì)方，都要給對(duì)方一個(gè)明確的答復(fù)，并且強(qiáng)調(diào)感謝對(duì)方積極參與并支持了本公司的招聘活動(dòng)，這對(duì)樹立公司的良好社會(huì)形象很有幫助。二.培訓(xùn)

幾乎每個(gè)企業(yè)的管理者都希望員工能得到培訓(xùn)，幾乎所有的老板都認(rèn)為培訓(xùn)是當(dāng)務(wù)之急，然而究竟怎么對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，采取什么樣的培訓(xùn)最適合企業(yè)的具體情況，則不是每個(gè)老板都能夠說(shuō)得清楚的，其實(shí)培訓(xùn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是把員工集中在培訓(xùn)教室里，象上學(xué)一樣給他們講課，然后考試，這種看法太淺薄了。

在現(xiàn)代企業(yè)里，培訓(xùn)的重要性可以說(shuō)是無(wú)與倫比，有句流行的話叫做"培訓(xùn)是最好的福利"，可略見一斑。1.崗前培訓(xùn)

每一個(gè)新員工上崗之前都應(yīng)該得到崗前培訓(xùn)，這關(guān)系到員工進(jìn)入工作狀態(tài)的快慢和對(duì)自己工作的真正理解以及對(duì)自我目標(biāo)的設(shè)定。這種培訓(xùn)一般由人事主管和部門主管進(jìn)行，除了對(duì)工作環(huán)境的介紹和同事間的介紹之外，最重要的是對(duì)企業(yè)文化的介紹，包括企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念，企業(yè)的發(fā)展歷程和目標(biāo)，通俗地講，就是告訴新員工我們公司是什么樣的一個(gè)企業(yè)，我們的輝煌歷史如何，我們?cè)谕瑯I(yè)之間的地位如何，誰(shuí)是我們最主要的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，我們想把公司帶到什么地方去等等，告訴員工我們想做什么，這很重要。在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，員工會(huì)牢記這些并且通過對(duì)其他人（家人和朋友）的再描述強(qiáng)化這些，從而深入到意識(shí)深處，而且一朝形成，就不會(huì)輕易改變，一個(gè)員工可能不會(huì)記得昨天在辦公室里發(fā)生了什么，但他絕對(duì)不會(huì)忘記頭一天上班公司主管對(duì)他說(shuō)的話。2.培訓(xùn)技巧

培訓(xùn)的目的是想讓每一個(gè)參與培訓(xùn)的人員得到知識(shí)的補(bǔ)充和技能的提高，因此其主動(dòng)性十分重要，對(duì)于傳統(tǒng)的填鴨式培訓(xùn)早已被培訓(xùn)專家所不齒，因?yàn)槟菢拥男Ч�甚微而且還會(huì)引發(fā)逆反心理。最好的培訓(xùn)往往是員工自發(fā)地要求進(jìn)行培訓(xùn)，因此一定要對(duì)員工的培訓(xùn)請(qǐng)求十分重視，因?yàn)檫@是最好的培訓(xùn)時(shí)機(jī)，一旦員工發(fā)現(xiàn)自己在工作中存在不足并且亟待解決的時(shí)候培訓(xùn)往往是他們首先作出的反應(yīng)，抓住他們的需求，能起到事半功倍的作用。培訓(xùn)的形式是多種多樣的，不見得要選派出去參加固定的培訓(xùn)班，也不見得一定要請(qǐng)到什么專家來(lái)強(qiáng)迫大家一起坐下來(lái)聽，主管對(duì)員工的每次談話都可以被視作一種培訓(xùn)，老員工對(duì)新員工的幫助也是培訓(xùn)，在每一個(gè)項(xiàng)目每一件事情上對(duì)員工的嚴(yán)格要求和把關(guān)也是一種十分重要的培訓(xùn)�？梢哉f(shuō)培訓(xùn)貫穿在日常工作的每一個(gè)細(xì)節(jié)中，連翻閱報(bào)紙，在互聯(lián)網(wǎng)上沖浪都是不同形式的培訓(xùn)，在公司中必須樹立一個(gè)觀念，那就是培訓(xùn)無(wú)處不在。3.培訓(xùn)與學(xué)習(xí)

培訓(xùn)與學(xué)習(xí)是密不可分的，每一個(gè)擁有培訓(xùn)欲望的員工都是學(xué)習(xí)新知識(shí)的忠實(shí)愛好者，除了書本上的學(xué)習(xí)之外，新的資訊時(shí)代已經(jīng)使太多的信息沖擊人的頭腦，包括菁華和垃圾，每個(gè)人未必都能理智地從中汲取營(yíng)養(yǎng)，因此溝通變得十分重要，抽時(shí)間大家坐在一起聊天，說(shuō)說(shuō)新近發(fā)生的事情，是一種學(xué)習(xí)的好辦法，每一個(gè)人都能從他人對(duì)事情和世界的理解中或多或少地得到與自己不同的生活內(nèi)容，也可能因此而激發(fā)學(xué)習(xí)的欲望，幾乎每一個(gè)好點(diǎn)子都是一些人有意無(wú)意聊天或者說(shuō)進(jìn)行思維碰撞而產(chǎn)生出來(lái)的，因此不要吝嗇你的語(yǔ)言和想法，哪怕它很不成熟。而在這個(gè)過程中對(duì)事件的不斷完善則可被看作是對(duì)每個(gè)人最好的培訓(xùn)。4.培訓(xùn)實(shí)施

當(dāng)然最傳統(tǒng)的培訓(xùn)還是專家傳授，因?yàn)樵诿總�(gè)領(lǐng)域內(nèi)這些專家無(wú)論是站的高度還是解決問題的技巧極其深度都會(huì)比普通人要強(qiáng)很多，因此借助專家的力量當(dāng)然是不可忽視的，培訓(xùn)實(shí)施后最重要的莫過于考核，這是對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估，因此千萬(wàn)不要把這個(gè)環(huán)節(jié)流于形式。培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的目的，專家教授的水平如何，這些都能在一次客觀公正的考核中得到體現(xiàn)和驗(yàn)證，因此任何時(shí)候都應(yīng)當(dāng)注意培訓(xùn)是一個(gè)全過程，除非你不想有所作為，否則把握好每一個(gè)環(huán)節(jié)，尤其是考核。5.培訓(xùn)應(yīng)注意的問題

培訓(xùn)不能讓參與者產(chǎn)生不快，不要因?yàn)檎加昧吮慌嘤?xùn)人員個(gè)人時(shí)間或者因?yàn)樵愀獾呐嘤?xùn)場(chǎng)地而導(dǎo)致被培訓(xùn)人員的不快，這些小事會(huì)使培訓(xùn)效果大打折扣，因?yàn)橄鄬?duì)被培訓(xùn)人員的受訓(xùn)欲望和培訓(xùn)的投入來(lái)講，這實(shí)在是得不償失，要注意其中的細(xì)節(jié)。你不能要求每一個(gè)參與者都具有很高的覺悟和積極性，你所能做的就是盡量為其提供一次好的機(jī)會(huì)，并且讓你的參與者能夠理解你（或者公司）為其作出的一切。還有一個(gè)關(guān)鍵問題就是搞清楚你的員工是否需要培訓(xùn)。培訓(xùn)不是一個(gè)主觀的活動(dòng)，不是主管認(rèn)為怎樣就是怎樣。培訓(xùn)是有其客觀規(guī)律的，是有其局限性的，針對(duì)不同的員工有不同的培訓(xùn)措施。比如一些新員工急需的就是技能上的提高和公共知識(shí)的補(bǔ)充，但是對(duì)于老員工來(lái)講，這些已經(jīng)對(duì)他們構(gòu)不成任何吸引，找到他們的問題，刺激他們的需求，才能有效地制訂出合理的培訓(xùn)方案，有的放矢。三.人事政策開發(fā)1.員工手冊(cè)

制訂一本實(shí)事求是的員工手冊(cè)對(duì)于一個(gè)公司來(lái)講是相當(dāng)重要的，它不僅是企業(yè)所有政策的薈粹大成，也是員工各種行為規(guī)范、道德標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。系統(tǒng)的員工手冊(cè)編制并不難，難的是如何讓它能夠適合自己公司的實(shí)際情況，具體說(shuō)來(lái)，就是對(duì)本公司員工最關(guān)注的一些問題作出詳細(xì)的規(guī)定和解釋。一般對(duì)于一個(gè)公司來(lái)講，最受關(guān)注的不外是員工的權(quán)利和義務(wù)兩個(gè)方面。具體說(shuō)來(lái)，員工往往對(duì)下面幾個(gè)問題最為敏感。一是薪酬待遇，包括基礎(chǔ)工資、發(fā)放形式、加薪辦法等；二是福利待遇，包括各種保險(xiǎn)的落實(shí)、加班規(guī)定和各種假期規(guī)定。所以對(duì)這兩點(diǎn)投入最大的精力將其完善是至關(guān)重要的，這樣可以最大程度減少勞資之間的糾紛，最大限度提高員工的積極性。員工手冊(cè)中另一重要部分是獎(jiǎng)懲辦法，只有公正劃一的獎(jiǎng)懲措施，才能保證員工能時(shí)時(shí)規(guī)范自己的行為，保持良好的道德操守。以上這幾點(diǎn)可以說(shuō)是員工手冊(cè)的基石。

此外在員工手冊(cè)中還應(yīng)多進(jìn)行關(guān)注的焦點(diǎn)是勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同絕對(duì)不是形同虛設(shè)，因?yàn)樗�簽署之后就具備了相�?yīng)的法律效力，因此對(duì)于其中的每一條款都應(yīng)該認(rèn)真對(duì)待。如果公司希望在其中體現(xiàn)一些避稅等方面的問題則更應(yīng)當(dāng)慎重從事，與員工做好溝通工作，以確保雙方的利益不受損害，同時(shí)能夠盡可能地約束雙方的行為，保證穩(wěn)固的合作關(guān)系。2.政策貫徹實(shí)施

政策制訂好以后，面臨的就是一個(gè)實(shí)施問題。對(duì)于一個(gè)公司來(lái)講，這種管理制度的建立和完善往往是一個(gè)漫長(zhǎng)的過程。一般可采取進(jìn)行局部培訓(xùn)、主管教授、總經(jīng)理談話等形式將其貫徹到每名員工。在其中，總經(jīng)理談話的方式往往能收到很好的效果，因此建議作為管理者來(lái)講，總經(jīng)理應(yīng)該形成定期與員工交談溝通的習(xí)

慣，聆聽員工的抱怨或者建議，定期掌握員工的動(dòng)態(tài)，并根據(jù)實(shí)際情況對(duì)公司相應(yīng)政策進(jìn)行調(diào)整。

在實(shí)施上，一定要做到令行禁止，公平對(duì)待。對(duì)于每個(gè)公司來(lái)講，都有一些特殊員工，或者因?yàn)樽允褜�業(yè)能力強(qiáng)，或者自恃資歷老不把公司的規(guī)則放在眼中，這些都是造成制度政策難以貫徹落實(shí)的最大障礙，往往也是公司運(yùn)作中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，因此應(yīng)該著重予以解決，以防止造成不良影響。只有把這些問題隱患消除，管理才能真正實(shí)施下去。3.政策修訂

政策不是永久性的，它可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行不斷修訂完善，但是政策的修訂一定要注意對(duì)事不對(duì)人，無(wú)論是什么特殊的人物，也不能因此而更改政策，只有客觀公正的政策體系才能保證公司的良好運(yùn)作，規(guī)則建立起來(lái)之后，可以完善，可以調(diào)整，但是不能更改，以保持政策的嚴(yán)肅性。這里牽涉一個(gè)實(shí)事求是的問題，有時(shí)會(huì)碰到政策不能解決的區(qū)域，或者與政策相抵觸，這時(shí)應(yīng)該先著手解決問題，然后從政策的根源上尋找是不是有不合理之處，并加以修正。政策的修訂一般在其制訂后半年到一年之間進(jìn)行一次大的修訂，以后就進(jìn)入相對(duì)的穩(wěn)定期，不再作出大的調(diào)整了。根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，在這半年到一年的時(shí)間內(nèi)，足可以暴露原來(lái)政策中的一些漏洞與不足，以及員工對(duì)政策的評(píng)價(jià)和看法，適時(shí)地搜集并整理，對(duì)最后得到一份符合具體公司情況的政策會(huì)有很大幫助。4.政策評(píng)估

政策的好壞是有具體標(biāo)準(zhǔn)的，因此對(duì)政策應(yīng)當(dāng)進(jìn)行效果評(píng)估。評(píng)估的參與者應(yīng)當(dāng)是員工代表、管理層人員以及政策的制訂、修訂者。評(píng)估的原則當(dāng)然是公正客觀，但也應(yīng)該注意根據(jù)具體情況掌握實(shí)事求是的原則。政策評(píng)估應(yīng)該在政策進(jìn)行修訂完之后一段時(shí)間內(nèi)進(jìn)行，以確保其中的內(nèi)容多為員工所體會(huì)。在評(píng)估中分量最重的當(dāng)然應(yīng)非員工莫屬。因?yàn)閱T工的看法往往代表著一些傾向，甚至一種潮流，因此應(yīng)當(dāng)認(rèn)真對(duì)待，謹(jǐn)慎處理。四.績(jī)效管理

1.績(jī)效管理的必要性

績(jī)效管理無(wú)論是對(duì)大公司還是小公司都會(huì)帶來(lái)同樣多的益處，它能幫助經(jīng)營(yíng)者見空公司的前進(jìn)方向，為明智的戰(zhàn)略管理決策提供信息，創(chuàng)造有利的環(huán)境，使堅(jiān)強(qiáng)的工作團(tuán)隊(duì)相互協(xié)作，也給每個(gè)員工提供對(duì)其績(jī)效的期望標(biāo)準(zhǔn)，使其了解如何獲得做好工作所必需的資源和支持。另外還能鼓勵(lì)公司不斷改進(jìn)工作流程，建立一個(gè)公平而富有激勵(lì)作用的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)制度

2.目標(biāo)與管理

對(duì)于個(gè)體的績(jī)效管理，我們的做法是將工作中的主要因素進(jìn)行分解量化，對(duì)于一個(gè)員工來(lái)講，可能牽涉到的因素有：工作主動(dòng)性、工作能力、合作精神、工作業(yè)績(jī)、職業(yè)道德操守、突出貢獻(xiàn)及勞動(dòng)紀(jì)律等，其中因每個(gè)公司看重的不同而對(duì)其分?jǐn)?shù)有所區(qū)別，但總體說(shuō)來(lái)，應(yīng)該能夠在這些分?jǐn)?shù)衡量下可以基本上量化一個(gè)員工的績(jī)效。然而這僅僅只是一個(gè)開始，在制定了這些因素標(biāo)準(zhǔn)之后，還需要進(jìn)一步對(duì)員工的個(gè)體績(jī)效問題進(jìn)行分析。這種分析的目的是要找出績(jī)效不足的原因，是員工自身的問題還是體制問題，是否對(duì)員工的崗位設(shè)置不合理還是其他，包括是否需要立即進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整崗位等等。長(zhǎng)久以來(lái)，績(jī)效評(píng)估被用來(lái)作為了解員工工作得如何的依據(jù)，并且被作為加薪或者晉升的基礎(chǔ)。然而，由于體制的束縛，往往使得傳統(tǒng)的績(jī)效考核具有非常大的局限性，包括單方面的觀點(diǎn)、個(gè)人喜好、偏見等使得這種評(píng)估流于形式，不能客觀地反映存在的問題和真實(shí)的情況。即使全面運(yùn)用的完善的績(jī)效考核方法，也很難對(duì)固有的一些偏見進(jìn)行改變。為此，我們嘗試進(jìn)行了通過團(tuán)隊(duì)進(jìn)行檢查的方式，即在我們每一個(gè)組織單位--項(xiàng)目來(lái)作為一個(gè)封閉性的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行考核，通過其內(nèi)部的檢查獲得對(duì)其績(jī)效的了解。在這個(gè)充滿溝通和理解的過程中，團(tuán)隊(duì)中的資源發(fā)生了自發(fā)的調(diào)整，目標(biāo)的清晰度、個(gè)人的合作能力都得到了改善和提高，這種反饋形式使得團(tuán)隊(duì)更加有效。

在深入了解人的基本需求的基礎(chǔ)上，對(duì)員工的績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)抓住一些要點(diǎn)，一是錢很重要，但不是最重要的。二是一句老話：不患寡而患不均，當(dāng)然這里指的不均并非是絕對(duì)意義上的不均，而是分配的不合理。三是員工都有精神方面的需求，例如對(duì)團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同、對(duì)個(gè)人的信賴、對(duì)企業(yè)的自豪感和歸屬感、安全感等。如何將這些概念化的東西運(yùn)用到管理當(dāng)中去，是人事管理工作所必須面對(duì)的重要問題。

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