201*年度薪資績效專員工作計(jì)劃

九江市旭陽光電科技有限公司薪資績效專員曹秋菊工作計(jì)劃書DOCNO.(表單編號(hào))：SU-BD-HR-079REVNO.(版次)：A0PAGE(頁)：1OF1201*年度薪資績效專員工作計(jì)劃201*年12月12號(hào)來到公司主要負(fù)責(zé)薪資績效方面的工作，帶著初來時(shí)的激情與信心度過了忙碌的201*年的最后一個(gè)月，學(xué)到了很多專業(yè)知識(shí)。轉(zhuǎn)眼間201*年已經(jīng)來到，自己還是要保持高度的熱情，繼續(xù)虛心學(xué)習(xí)，做好201*年的本職工作及各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他任務(wù)。一、薪酬發(fā)放及制作1、負(fù)責(zé)各級(jí)員工薪酬福利的核算、發(fā)放，建立各種薪酬信息臺(tái)賬1.1每月制作新進(jìn)員工的薪資構(gòu)成及核對1.2及時(shí)更新薪資表1.3整理每月財(cái)務(wù)返還的調(diào)薪表進(jìn)行存檔2、完成公司月度人事、薪酬報(bào)表，每月8日之前上交工資表給財(cái)務(wù)2.1調(diào)薪表：凡是有工資變動(dòng)的都要提交調(diào)薪表含工齡、學(xué)歷、晉升、調(diào)崗（正（副）主管級(jí)別的晉升名單直接制作表格李總定薪即可）2.2財(cái)務(wù)表:員工每月的社保、工傷、公積金繳納扣款明細(xì)2.3新進(jìn)員工薪資構(gòu)成表(正(副)主管級(jí)別的新進(jìn)員工直接由李總定薪即可)2.4轉(zhuǎn)正員工薪資構(gòu)成表2.5獎(jiǎng)懲明細(xì)表：含離職員工的扣款明細(xì)、各員工日常工作的獎(jiǎng)懲明細(xì)、月度工作標(biāo)兵獎(jiǎng)、季度優(yōu)秀員工獎(jiǎng)、創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)等3、負(fù)責(zé)各類獎(jiǎng)罰的統(tǒng)計(jì)與執(zhí)行3.1統(tǒng)計(jì)每月差錯(cuò)人員名單扣款明細(xì)及其他工作中的獎(jiǎng)懲明細(xì)表版權(quán)所有：九江市旭陽光電科技有限公司版權(quán)聲明：本為受控，只限公司內(nèi)部使用，嚴(yán)禁復(fù)制翻錄3.2每月離職人員扣款明細(xì)3.3每月員工的日常工作的獎(jiǎng)勵(lì)明細(xì)表二、社保公積金的繳納及工傷事故的申報(bào)1、及時(shí)做好每月社保、公積金表格的制作、審核、繳納及付款，每月16日之前完成社保及公積金繳納表格的制作，并提交財(cái)務(wù)審核，行政部主管蓋章確認(rèn)。每月15號(hào)左右審核社保局發(fā)送的“同城特約委托收款單”。2、接到工傷報(bào)告，24小時(shí)內(nèi)電話告知開發(fā)區(qū)社保局；根據(jù)工傷報(bào)告填寫“九江市職工工傷事故情況快報(bào)表”72小時(shí)內(nèi)送至九江市開發(fā)區(qū)；申報(bào)工傷走完申報(bào)及鑒定工傷流程后，將工傷材料交至開發(fā)區(qū)社保局。3、與員工多溝通，及時(shí)解決員工提出的各種與社保公積金方面的問題。三、檔案管理1、整理員工的薪資表和各項(xiàng)福利表格進(jìn)行存檔，便于日常工作查閱2、負(fù)責(zé)薪酬及福利的檔案資料維護(hù)和管理工作四、員工異動(dòng)手續(xù)的辦理1、員工調(diào)動(dòng)員工詳細(xì)填寫調(diào)動(dòng)原因→向行政人事部索要人員調(diào)動(dòng)審批表→填寫調(diào)動(dòng)審批表→交部門簽署意見→交行政人事部簽署意見→分管部門經(jīng)理意見→總經(jīng)理簽署意見→辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)2、轉(zhuǎn)正用人部門接到試用期考核（轉(zhuǎn)正）表三個(gè)工作日內(nèi)簽署意見連同員工試用期工作總結(jié)→轉(zhuǎn)交行政人事部；部門如三個(gè)工作日內(nèi)未簽署完畢視為試用期不合格，予以辭退處理3、晉升填寫人員任/免申請審批表,批準(zhǔn)后進(jìn)入一個(gè)月的代理期,代理期滿進(jìn)行晉升考核,考核合格由行政人事部正式任命4、離職員工提前一月填寫員工離職申請單→離職當(dāng)日憑《工作交接清單》辦理離職版權(quán)所有：九江市旭陽光電科技有限公司版權(quán)聲明：本為受控，只限公司內(nèi)部使用，嚴(yán)禁復(fù)制翻錄手續(xù)五、工作標(biāo)兵名單統(tǒng)計(jì)工作1、“月度工作標(biāo)兵”名單統(tǒng)計(jì)。每月3日之前讓各部門文員提交“月度工作標(biāo)兵”的名單，5日之前完成名單的審核及所有流程的簽批工作。2、“季度優(yōu)秀員工”名單統(tǒng)計(jì)。每月3日之前讓各部門文員提交“季度工作標(biāo)兵”的名單，5日之前完成名單的審核及所有流程的簽批工作3、用紅紙張貼獲獎(jiǎng)名單，公示表揚(yáng)六、績效考核1、協(xié)助匯總、統(tǒng)計(jì)、歸檔績效考核數(shù)據(jù)，建立員工績效考核檔案，為績效工資核算提供基礎(chǔ)資料與依據(jù)。2、協(xié)助做好年度績效考評工作，結(jié)合日常績效考核結(jié)果，做好員工年度績效考評，組織年度先進(jìn)評選活動(dòng)及榮譽(yù)稱號(hào)授予等相關(guān)工作七、繼續(xù)加強(qiáng)學(xué)習(xí)與工作有關(guān)的法律法規(guī)及理論知識(shí)1、學(xué)習(xí)國家勞動(dòng)人事政策法規(guī)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)最新的法律變動(dòng)和新頒布的法律內(nèi)容，為公司員工提供相關(guān)信息支持2、學(xué)習(xí)與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)3、學(xué)習(xí)薪酬福利管理流程4、繼續(xù)熟練操作辦公軟件5、計(jì)劃學(xué)習(xí)三本與工作相關(guān)的資料，目前以學(xué)習(xí)余澤忠著的《績效考核與薪酬管理》這本書為主。八、完成各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)臨時(shí)性工作。回顧201*展望201*，需要學(xué)習(xí)和改進(jìn)的地方還有很多，自己在做好本職工作的同時(shí)要多加學(xué)習(xí)與工作有關(guān)的資料，做到理論聯(lián)系實(shí)際。薪資績效工作關(guān)系到每位員工的切版權(quán)所有：九江市旭陽光電科技有限公司版權(quán)聲明：本為受控，只限公司內(nèi)部使用，嚴(yán)禁復(fù)制翻錄身利益，是搭建公司和員工和諧關(guān)系的一座重要的橋梁，任何細(xì)節(jié)的問題都不可疏忽，醫(yī)社保問題也是員工最關(guān)心的問題，應(yīng)熟練掌握相關(guān)法律法規(guī)，為員工提供滿意的服務(wù)，為公司創(chuàng)造更多的價(jià)值！

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薪酬績效崗位201*年上半年總結(jié)及下半年計(jì)劃

第一部分:201*年上半年重點(diǎn)工作內(nèi)容總結(jié)

1、日常工資的核算、相關(guān)費(fèi)用的預(yù)算及數(shù)據(jù)匯總；

認(rèn)真履行崗位職責(zé)，嚴(yán)格遵守保密制度，按質(zhì)按量完成每月工資的核算、發(fā)放及數(shù)據(jù)匯總工作；

附表一：201*年1-5月工資發(fā)放數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)表

部門人數(shù)銷售部基地北廠合計(jì)246516,297239328,124269672,025267748,565235556,197376973,697408861,502406884,4454111,028,735386904,189人數(shù)總計(jì)工資總計(jì)1月應(yīng)發(fā)工資人數(shù)2月應(yīng)發(fā)工資人數(shù)3月應(yīng)發(fā)工資人數(shù)4月應(yīng)發(fā)工資人數(shù)5月1-5月合計(jì)應(yīng)發(fā)工資142202,593169211,733176338,793154280,789138230,87640228,738,5607641,692,5878161,401,3598511,895,2638322,058,0897591,691,262備注：201*年1-5月份工資總計(jì)發(fā)放人次4022人，金額（應(yīng)發(fā)）8738560元；

2、員工社保、商業(yè)保險(xiǎn)的繳納變更；3、績效考核工作的推進(jìn)；

201*年3月份正式試推行正向激勵(lì)的績效考核方案；3-6月作為關(guān)鍵的前三個(gè)月，在這三個(gè)月中此項(xiàng)工作取得較大的突破，各部門領(lǐng)導(dǎo)及員工從意識(shí)形態(tài)上已經(jīng)對績效考核有了較為清晰的認(rèn)識(shí)；并能認(rèn)真踐行；但此項(xiàng)工作還存在諸多需要不斷改進(jìn)的地方，需要各領(lǐng)導(dǎo)及各用人部門積極協(xié)作及配合；

4、完成領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)安排事宜；協(xié)助其他模塊開展工作；（1）社保及工資費(fèi)用的預(yù)算；（2）社保的新增、轉(zhuǎn)移及減少工作；

（3）商業(yè)保險(xiǎn)的新增、減少、理賠等事宜處理；（4）協(xié)助部門各崗位完成月度績效考核；

（5）協(xié)助各銷售及生產(chǎn)廠進(jìn)行日常的員工關(guān)系管理工作；

第二部分：201*年上半年工作中存在的主要問題及對策

1、薪酬管理中存在的問題及對策（1）薪酬制度設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)規(guī)范性

員工的工資標(biāo)準(zhǔn)通常是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定的或者與應(yīng)聘人員談判時(shí)來確定的，很難保持工資前后的一致性，隨意性較強(qiáng)，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)混亂，缺乏規(guī)范性。這樣不規(guī)范不科學(xué)的薪酬制度使得薪酬不但不具有競爭和激勵(lì)性，更嚴(yán)重的是會(huì)導(dǎo)致員工的不正常流失，造成招聘、留人困難的局面。

對策：制定符合企業(yè)發(fā)展的薪酬管理制度

企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)應(yīng)進(jìn)行薪酬調(diào)查，并結(jié)合企業(yè)的實(shí)際、企業(yè)戰(zhàn)略與核心競爭力的基礎(chǔ)上，使薪酬充分體現(xiàn)內(nèi)部一致性、外部競爭性、激勵(lì)性和企業(yè)可行性，提高員工工作的滿意度。（2）員工的薪酬與績效脫鉤

目前試行的績效考核制度，在工資中所占比重較小，員工之間績效薪酬差距很少，不能有效的反映出員工努力的程度和貢獻(xiàn)的大小，有些甚至員工甚至認(rèn)為干多干少都一個(gè)樣，極大的挫傷了員工的積極性；績效考核缺乏量化的標(biāo)準(zhǔn)，使得績效結(jié)果無法客觀公正的反饋到到薪酬的分配中去；績效考核的不科學(xué)、欠公平，使得員工的工作貢獻(xiàn)無法準(zhǔn)確的衡量，薪酬自然無法與員工的績效相掛鉤；薪酬與績效關(guān)聯(lián)性不足，薪酬沒有及時(shí)傳達(dá)公司目標(biāo)，無法激發(fā)員工工作的激情，工作效率下降，薪酬激勵(lì)作用弱化，造成員工不滿情緒增加；對策：建立科學(xué)公正的績效考核體系確保薪酬與績效掛鉤

制定一套公正合理的績效考評體系，是實(shí)現(xiàn)薪酬與績效掛鉤的重要前提�？冃Э荚u的公平公正，才能使員工相信自己所得的報(bào)酬與付出的努力是相關(guān)的，這樣才能真正調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，既有利于員工職業(yè)的發(fā)展，也有利于企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。（3）員工薪酬晉升渠道不通暢

從某種意義上說，薪酬是企業(yè)對員工的貢獻(xiàn)包括員工的態(tài)度，行為和業(yè)績等所做出的各種回報(bào)，員工貢獻(xiàn)大了企業(yè)對員工的回報(bào)應(yīng)相應(yīng)的增加，這樣才能激發(fā)員工工作的積極性；但是很多時(shí)候調(diào)薪僅限于職位的變動(dòng)，這種不科學(xué)的調(diào)薪機(jī)制在很大程度上挫傷了在公司工作很多年，做了跟多貢獻(xiàn)但崗位始終沒有變化的員工；所以公司沒有規(guī)范的薪資晉升機(jī)制，薪資晉升渠道不通暢，員工對自己的薪酬增長機(jī)率不明確，既不能對員工的進(jìn)行有效的激勵(lì)，也不利于個(gè)人職業(yè)生涯的規(guī)劃；

對策：建立寬帶式工資結(jié)構(gòu)，完善員工晉薪機(jī)制

設(shè)立寬帶式工資結(jié)構(gòu)，有利于引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬等級(jí)的晉升轉(zhuǎn)移到個(gè)人發(fā)展和能力提高方面，在這種工資體系設(shè)計(jì)中，員工在自己職業(yè)生涯的大部分或者所有的時(shí)間里可能只是處于同一個(gè)工資寬帶之中，他們在企業(yè)中的流動(dòng)是橫向的，隨著能力的提高，他們將承擔(dān)新的責(zé)任，只要在原有的崗位上不斷改善自己的績效，就能獲得更高的工資，即使沒有提升職位，也一樣有機(jī)會(huì)獲得較高的工資。寬帶式工資結(jié)構(gòu)既完善了企業(yè)的晉薪機(jī)制，同時(shí)促進(jìn)了員工職業(yè)的發(fā)展，也能為企業(yè)培養(yǎng)多種復(fù)合性人才；（4）福利措施不完善，激勵(lì)效果不佳

薪酬包括貨幣性和非貨幣性的，非貨幣性福利報(bào)酬則是對員工的關(guān)懷，是對員工精神上的激勵(lì)。缺乏這些福利措施會(huì)使員工工作的不安全感增加，在企業(yè)久了失去以往工作激情，員工對企業(yè)的滿意度下降，許多員工會(huì)選擇辭職，甚至造成勞資關(guān)系的緊張。對策：完善薪酬福利體系，吸引留住優(yōu)秀人才

企業(yè)要吸引留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。完善企業(yè)薪酬福利體系，企業(yè)可以從以下幾點(diǎn)來考慮：購買社會(huì)保險(xiǎn)、提供各種津補(bǔ)貼；完善帶薪休假制度、提供各種學(xué)習(xí)及培訓(xùn)機(jī)會(huì)、組織旅游等；2、績效考核中存在的問題及對策；(1)對績效管理認(rèn)識(shí)不足

完整的績效管理是包括績效計(jì)劃、績效考評、績效分析、績效溝通、績效改進(jìn)等方面的管理活動(dòng)。在績效管理過程中，不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績效結(jié)果，更要強(qiáng)調(diào)通過計(jì)劃、分析、評價(jià)、反饋等環(huán)節(jié)達(dá)成結(jié)果的過程�？冃Ч芾硭�涉及的不僅僅是員工個(gè)人績效的問題，還包括對組織績效的計(jì)劃、考評、分析與改進(jìn)。目前我公司缺乏完整的績效管理體系，還停留在績效考評階段；

對策：定期組織各部門領(lǐng)導(dǎo)及員工參加相關(guān)培訓(xùn)，人力資源部定期進(jìn)行績效考核結(jié)果的反饋及溝通，

保證員工從意識(shí)層面上正確理解績效考核的作用及意義；（2）溝通不暢、反饋不及時(shí)

要做好績效管理工作就必須有良好的溝通與反饋機(jī)制，讓員工充分了解企業(yè)的績效管理的目標(biāo)、作用、成果。目前在公司的績效管理過程中溝通與反饋機(jī)制不完善，員工不知道自已工作中存在的缺點(diǎn)和今后努力的方向，績效考核工作無法達(dá)到改進(jìn)管理績效的目的，進(jìn)而妨礙績效考核對員工的指導(dǎo)激勵(lì)作用；

對策：營造良好的平等溝通氛圍、做好績效面談工作、建立建全績效反饋機(jī)制（3）績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)

公司各部門的績效目標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的申報(bào)，而不是自上而下的分解。這樣，績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象，難以引導(dǎo)所有員工趨向組織的目標(biāo)。

對策：建立自上而下的績效考核機(jī)制，所有的考核指標(biāo)均來自于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)一步分解，保證部

門目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的高度一致；

（4）績效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)

在設(shè)置考核指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，很多部門領(lǐng)導(dǎo)并非從員工的德能勤績各方面出發(fā)，而是根據(jù)自己的主觀判斷，隨意的確定考核指標(biāo)及其權(quán)重；考核指標(biāo)設(shè)置好之后也沒有與員工進(jìn)行反饋溝通，沒有取得上下一致，這也導(dǎo)致員工對于績效考核不滿情緒；

對策：考核指標(biāo)的設(shè)置必須符合smart原則；1、S：(Specific)------明確的、具體的，指標(biāo)要清

晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準(zhǔn)確的理解目標(biāo)；2、M：(Measurable)------可量化的；可以用明確的數(shù)字來考核，防止考核的隨意性；3、A：(Attainable)-----可實(shí)現(xiàn)的，目標(biāo)、考核指標(biāo)，都必須是付出努力能夠?qū)崿F(xiàn)的，既不過高也不偏低；指標(biāo)的目標(biāo)值設(shè)定應(yīng)是結(jié)合個(gè)人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來設(shè)定的；4、R：(Relevant)------實(shí)際性的、現(xiàn)實(shí)性的，而不是假設(shè)性的�，F(xiàn)實(shí)性的定義是具備現(xiàn)有的資源，且存在客觀性、實(shí)實(shí)在在的；5、T：(Timebound)-----有時(shí)限性的，目標(biāo)、指標(biāo)都是要有時(shí)限性，要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成，時(shí)間一到，就要看結(jié)果；

（5）績效考評存在主觀性與片面性

健全的績效考評制度旨在通過對員工過去一段時(shí)間內(nèi)工作的評價(jià)，判斷其潛在發(fā)展能力，并作為對員工獎(jiǎng)懲的依據(jù)。但在實(shí)踐中，績效考評的正確性往往受人為因素影響而產(chǎn)生偏差，常見的如：月暈偏差、類己效應(yīng)、趨中效應(yīng)、近因效應(yīng)�？冃Э荚u制度中的種種缺陷大都來自考評的主觀性與片面性，其結(jié)果勢必影響績效考評的可信度與效度。

對策：考核標(biāo)準(zhǔn)要遵循三個(gè)定量原則：上級(jí)期望、歷史數(shù)據(jù)、同行數(shù)據(jù)。上級(jí)期望是指，上級(jí)期望你

百分百完成，你就要百分百完成。歷史數(shù)據(jù)是指，一般情況下，本月所做的標(biāo)準(zhǔn)不能低于上月，至少要和上月持平。同行數(shù)據(jù)就是根據(jù)同行的標(biāo)準(zhǔn)，來制定自己的標(biāo)準(zhǔn)；形容詞不做量化考核的標(biāo)準(zhǔn)；比如說常常出現(xiàn)的“及時(shí)傳達(dá)”“盡量”等；必須量化比如說一般文件8小時(shí)傳達(dá)，加急文件3小時(shí)傳達(dá)，這樣才是可考核的；考核指標(biāo)盡量量化，不能量化的可以用進(jìn)度考核；3、社保、商業(yè)保險(xiǎn)中存在的問題及對策（1）社保的繳納覆蓋率較低，用工風(fēng)險(xiǎn)較大

目前職能部門的參保率為39%，銷售系統(tǒng)不超過25%，生產(chǎn)系統(tǒng)不超過20%，總體的參保率較低，用工風(fēng)險(xiǎn)較大；另一方面，是否繳納社保在勞資糾紛案件中的比重也在不斷增加；對策：在公司各項(xiàng)預(yù)算允許的情況下，結(jié)合公司實(shí)際情況為員工購買保險(xiǎn)，采用社保+商險(xiǎn)的模式，

實(shí)現(xiàn)全員參加保險(xiǎn)；

（2）新增參保制度不明確，審批程序不規(guī)范

每年新增員工參保的條件不明確，時(shí)間不固定，審批流程不清晰，導(dǎo)致社保管理工作的難度加大；每年的員工新增參保條件不明確，這也是導(dǎo)致很多老員工離職的重要原因之一；

對策：制定明確清晰的新增社保條件及規(guī)范化流程，各部門嚴(yán)格遵守；（3）商業(yè)保險(xiǎn)不能完全替代社會(huì)保險(xiǎn)的作用

目前我公司銷售系統(tǒng)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)全員參加保險(xiǎn)的目標(biāo)，但是商險(xiǎn)所包含的項(xiàng)目未涉及到員工日常的疾病治療、失業(yè)保障及生育費(fèi)用報(bào)銷等項(xiàng)目，而且商業(yè)保險(xiǎn)屬于短期的保障項(xiàng)目，因此商業(yè)保險(xiǎn)不能完全代替社會(huì)保險(xiǎn)；

對策：對于銷售系統(tǒng)人員，考慮到其工種的特殊性，全部購買社會(huì)保險(xiǎn)；

第三部分：201*年下半年重點(diǎn)工作計(jì)劃

1、不斷完善薪酬體系，建立科學(xué)、合理、有效的適合本企業(yè)發(fā)展的薪酬方案；（1）進(jìn)行同行業(yè)及同地域薪酬水平調(diào)研；（2）結(jié)合公司實(shí)際情況，提出合理化建議；

（3）定期與員工進(jìn)行溝通，收集薪酬方面有效信息，形成書面報(bào)告；

（4）12月，在績效考核工作取得突破性的基礎(chǔ)上，希望能對目前的薪酬體系提出建設(shè)性意見；2、優(yōu)化績效考核方案及流程，形成良好的績效考核反饋體系；

（1）6-9月作為本崗位的工作重心，與各部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行反復(fù)的溝通和反饋，使績效考核工作能對企業(yè)及部門的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)起到積極的促進(jìn)作用；（2）逐步參與生產(chǎn)系統(tǒng)的績效考核工作；

（3）經(jīng)過3-9月半年多的績效考核推行時(shí)間，建立適合企業(yè)的績效考核方案；3、規(guī)范化社會(huì)保險(xiǎn)參保、轉(zhuǎn)移流程；

（1）7-8月，梳理社保及商險(xiǎn)流程，這項(xiàng)共工作計(jì)劃在下半年帶馮星一起做；

（2）7月需要領(lǐng)導(dǎo)支持，制定明確的社保新增制度及審批流程，并要求各部門在申報(bào)過程中嚴(yán)格遵

守；

4、加強(qiáng)自身專業(yè)知識(shí)及相關(guān)法律法規(guī)的學(xué)習(xí)；

（1）加強(qiáng)自身專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)，尤其是在績效管理及薪酬管理方面，下半年在績效考核工作方面突

破自己；

（2）時(shí)刻關(guān)注國家相關(guān)法律法規(guī)，尤其在社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法方面的相關(guān)政策規(guī)定；（3）希望能有機(jī)會(huì)參與一些專業(yè)培訓(xùn)，比如薪酬管理、績效管理、勞資風(fēng)險(xiǎn)防范等課程，旨在提高

自身的業(yè)務(wù)水平；

（4）部門內(nèi)部定期開展分享學(xué)習(xí)會(huì)，不斷提高團(tuán)隊(duì)的整體能力，大家共同進(jìn)步；

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