績效實訓(xùn)總結(jié)報告

實訓(xùn)報告

實訓(xùn)總學(xué)時實訓(xùn)時間實訓(xùn)項目一周學(xué)時實訓(xùn)地點(diǎn)校內(nèi)201*年7月5日201*年7月9日關(guān)于績效實訓(xùn)考核的績效管理方案設(shè)計我們小組希望在本次實訓(xùn)中，通過我們對兩個小組的考核，要讓每個考核對象都能積極的投入到實訓(xùn)中，不會有遲到早退現(xiàn)象；本次實訓(xùn)考核，能夠公正公平客觀的評價每個考評對象；實訓(xùn)考核要確保每個考核對象能夠高效的投入實訓(xùn)之中；通過實訓(xùn)，讓每個考核對象都認(rèn)識到自身的不足和優(yōu)勢，獲得績效管理的經(jīng)驗并加以運(yùn)用到以后的實踐工作之中，同時提高自己的專業(yè)技能。隨著競爭環(huán)境的迅速變化，組織所面臨的競爭演化為更深層次的組織核心能力的競爭，組織核心能力又蘊(yùn)涵于組織的人力資源之中。人力資源是第一資源。我們作為以后的的人力在資源管理資源管理者，通過績效管理實訓(xùn)，可以提高自身的專業(yè)技能和實踐運(yùn)用能力，有利于提高同學(xué)的績效管理水；。通過實訓(xùn)，團(tuán)隊成員之間為共同負(fù)有的責(zé)任的績效目標(biāo)而努力，從而提升組內(nèi)成員團(tuán)隊合作協(xié)調(diào)管理能力；通過實訓(xùn)，進(jìn)一步從實踐角度，了解績效管理課程，更進(jìn)一步培養(yǎng)理論聯(lián)系實際的意識，為學(xué)習(xí)其他課程組織基本學(xué)習(xí)思路。我們小組是本次實訓(xùn)的第一小組，小組成員組成情況是：組長是劉燕，組員有周立妮、曾小唯、翁黎明、李聰、雍華僑、趙瑋、王中琴、劉舒舒和我。一周的實訓(xùn)過程中，在老師的幫助帶領(lǐng)下，經(jīng)過了小組成員的共同奮斗和自己的積極努力，終于完成了我們小組的任務(wù)。一下是我對此次實訓(xùn)課程的總結(jié)：在這次實訓(xùn)中，我們專業(yè)的同學(xué)分成了六個小組，老師一共給我們安排了三個職位的績效考核：一個是對輔導(dǎo)員的績效考核，一個是對人力資源部經(jīng)理的績效考核，還有一個是對本次實訓(xùn)的績效考核，每兩個小組完成同一個任務(wù)，我們小組和王治國他們小組是做的任務(wù)是對本次實訓(xùn)的績效考核，另外四個小組有兩組是做的輔導(dǎo)員績效考核，還有兩個小組是做的人力資源管理經(jīng)理的績效考核，經(jīng)過我們小組和王治國他們小組商量，我們決定由他們做第五、六小組的績效考核，有我們小組做第二、三小組的績效考核，由于以前做學(xué)過的都是某公司的某職位，這是第一次自己做一個實際的績效考核，每一項指標(biāo)都是有小組成員參考書上的案例根據(jù)實際情況編寫出來的，在做的過程中要充分考慮到。實訓(xùn)第一天，剛開始接到任務(wù)之后我們小組的成員首先就開始一起討論我們整個目標(biāo)，剛開始的時候可能還沒有大家坐在一起還沒有一個具體的完整的思路，都是零零散散的，顯得很迷茫，后來我們參照了書上績效評價過程的模型，擬定了一個績效評價流程，這樣我們就明確了我們的任務(wù)，以便于我們的工作一步一步的有條不絮地進(jìn)行，第一天上午我們就一起確定了考評目標(biāo)、評價對象、以及評價計劃，后面的工作內(nèi)容就進(jìn)行分工，基本上是兩個同學(xué)和做完成一項任務(wù)，剛開始我是做績效考評的方法，我首先選了行為錨定法，但是后來分析了實際的情況以及和其他的組員討論，我們最終大致是按照等級擇一法的模式來進(jìn)行設(shè)計考核表的。當(dāng)天下午，我們小組仍然到了F506進(jìn)行了討論，大致是在一起做一些表，第二天我們每個人都是自己搜集需要的資料，進(jìn)行自己所分配到的任務(wù)，大家還通過QQ和電話進(jìn)行聯(lián)系，我們小組需要首先制定好一套考評計劃，才能對另外兩組進(jìn)行考評，所以我們以較快的速度將所以的工作都安排好，也都加緊的做了。我和曾小唯還一起做了績效計劃表，同樣也是參照書上的樣表有所更改。在做這次實訓(xùn)的整個過程中，我們小組經(jīng)過了多次的討論，大家提出了自己的意見，也對我們的工作內(nèi)容做了多次修改，表格做好了之后，我們就開始使用那些表格對第二、三組的同學(xué)進(jìn)行考察了，我們將人員分散進(jìn)行考察的，每個同學(xué)負(fù)責(zé)兩個同學(xué)的考察任務(wù)，地二組一個、第三組一個，有針對性的進(jìn)行考察，最終將考察結(jié)果交給負(fù)責(zé)整理資料的人，進(jìn)行匯總，得出最終考察結(jié)果，所有的表格和考察結(jié)果到最后都交給組長進(jìn)行統(tǒng)計，得出小組的整體的任務(wù)結(jié)果，小組長會發(fā)給我們每個人看我們所做的工作的內(nèi)容，看看每個成員的修改意見，最終得出完善的結(jié)果，然后就是制作PPT，PPT的制作很重要，因為老師和同學(xué)是由觀賞我們的PPT來了解我們這次工作的整個過程以及結(jié)果的，所以我們的幻燈片的制作要很連貫，使老師和同學(xué)能夠通過觀賞我們的PPT就能很清晰的了解我們的整個工作流程。最后就是星期五的上午各個小組的成果展示了。通過這次的實訓(xùn)，我又對績效管理的知識有了一次深入的學(xué)習(xí)，特別是績效評價這一塊，在實訓(xùn)工作中我始終配合組長的安排，和每個組員都保持良好的溝通和交流，積極完成組長分配的任務(wù)，履行好自己的職責(zé)，作為小組的一份子，我深知自己應(yīng)該貢獻(xiàn)出自己的力量來協(xié)同大家一起做好此次工作，當(dāng)然在實施任務(wù)的過程中，我們也會遇到一些困難，和一些阻礙，比如我們要考慮實施過程的可靠程度，不過總體上說我們的實施過程還是很順利的，以前也進(jìn)行過工作分析的實訓(xùn)，這些課程以及實訓(xùn)雖然都是有區(qū)別的但是他們相互之間還是有一些區(qū)別，有過實訓(xùn)經(jīng)驗對這次實訓(xùn)的程序也有了相應(yīng)的了解。實訓(xùn)的知道老師也在整個實訓(xùn)過程中給我們提供了很多的指導(dǎo)和幫助，我們考察的兩個小組的組員也很好的配合了我們的工作，通過各方面的考察，兩個小組的總體情況都很不錯。通過這次實訓(xùn)也對以后我做績效考核的工作也有很大幫助，它讓我再一次的復(fù)習(xí)了關(guān)于績效考核的所有知識，如績效評價的方法的選擇、績效評價指標(biāo)的制定，以及績效評價標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重等的制定，由于績效方法較多，所以選擇方法的時候一定要選擇適合我們組實際情況的。通過這次工作也讓我了解到做績效考評確實不是一件簡單的事，要考慮到的因素太多，所以要做好一個公司或者一個組織的績效考評需要很有清晰的思路以及全面的考慮，否則容易漏掉一些重要的方面，就會使績效考評有失客觀性和公平性。

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績效管理實訓(xùn)總結(jié)

二級學(xué)院：經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院班級：201*級4班姓名：張玉學(xué)號：201*0741063

二零一二年六月

績效管理實訓(xùn)總結(jié)

本文將對中國香港保捷汽車工業(yè)集團(tuán)行政人事部月度目標(biāo)考核指標(biāo)公司部門月度考核管理辦法的現(xiàn)狀和存在問題進(jìn)行研究，找出找出一套切實可行的解決方案，建立科學(xué)合理的考核機(jī)制，將理論運(yùn)用于實踐，深化績效管理這門課程的學(xué)習(xí)。

本次實訓(xùn)分為三個環(huán)節(jié)：第一，以小組形式對行政人事部月度目標(biāo)考核指標(biāo)進(jìn)行修訂；第二，小組討論并制定出公司部門月度考核管理辦法；第三，對行政人事部各崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行分析并就該部門一個崗位設(shè)計相應(yīng)的關(guān)鍵業(yè)績指。

制定績效指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)往往是一起進(jìn)行的。有效的績效評價指標(biāo)是績效考評取得成功的保證。在企業(yè)績效指標(biāo)的的設(shè)計中應(yīng)注意：指標(biāo)的原則是簡單、明確、清晰，即每項指標(biāo)的具體目標(biāo)或則控制點(diǎn)程度等都應(yīng)當(dāng)是準(zhǔn)確、清楚的；指標(biāo)的設(shè)計應(yīng)具有有效性；在績效考評中，是定性指標(biāo)好還是定量質(zhì)變好，沒有絕對的答案，應(yīng)尋求兩者的基本平衡；績效考評指標(biāo)之間應(yīng)盡可能相互對應(yīng)或者一一對應(yīng)；績效指標(biāo)的設(shè)計應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身的情況設(shè)計合適的績效指標(biāo)體系。

檢驗績效指標(biāo)是否合理應(yīng)考慮以下五個方面的因素：

第一，設(shè)計績效考核應(yīng)當(dāng)以定量指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔進(jìn)行量化，從而使評價結(jié)果更精確；

第二，少而精的評價指標(biāo)易于被一般員工理解和接受，同時也可以促使評價者迅速了解績效評價系統(tǒng)、掌握相應(yīng)的評價方法與技術(shù)，所以績效指標(biāo)的設(shè)計要通過一些關(guān)鍵指標(biāo)反映評價的目的，而不需要做到面面俱到。

第三，在選擇績效指標(biāo)時，要考慮獲取相關(guān)績效信息難易程度，很難搜集績效信息的指標(biāo)一般不應(yīng)當(dāng)作為績效績效評價的指標(biāo)；

第四，評級指標(biāo)之間的界限應(yīng)當(dāng)清楚明晰，避免發(fā)生含以上的重復(fù)，評價指標(biāo)在內(nèi)涵上要有明顯的差異，使人們能夠分清他們之間的不同之處；

第五，在選擇績效指標(biāo)時各個指標(biāo)所支持的績效目的應(yīng)當(dāng)具有一致性，要保證各個績效指標(biāo)的卻能夠支持戰(zhàn)略目標(biāo)在各個層面上的子目標(biāo)，從而支持企業(yè)戰(zhàn)

略目標(biāo)的實現(xiàn)。

一、行政人事部月度目標(biāo)考核指標(biāo)進(jìn)行修訂

就績效指標(biāo)設(shè)計應(yīng)當(dāng)注意的問題和檢驗績效指標(biāo)是否合理五個方面的因素，我們小組對中國香港保捷汽車工業(yè)集團(tuán)行政人事部月度目標(biāo)考核指標(biāo)進(jìn)行了簡單的修訂，修訂內(nèi)容主要包括工作業(yè)績、成本控制、溝通協(xié)調(diào)、團(tuán)隊建設(shè)、安全衛(wèi)生五個考核項目。此次修訂主要是從指標(biāo)描述、目標(biāo)值以及權(quán)重等幾個方面對考核指標(biāo)進(jìn)行修訂。

在工作業(yè)績方面，具體指標(biāo)主要包括招聘管理、薪酬管理、輔導(dǎo)談心、績效考核、培訓(xùn)教育五個項目。

成本控制是從招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、低值易耗品、水費(fèi)、電費(fèi)、膳食、醫(yī)藥品費(fèi)用、垃圾費(fèi)用、保險費(fèi)用、柴油費(fèi)用、衛(wèi)生紙費(fèi)用、人工成本、勞動管理費(fèi)等項目來么進(jìn)行考核。

針對溝通協(xié)調(diào)，主要是從員工滿意度、員工管理投訴、部門間支持配合、食堂管理投訴、宿舍管理投訴幾個方面來進(jìn)行考核。

團(tuán)隊建設(shè)方面主要強(qiáng)調(diào)組織紀(jì)律性、組織穩(wěn)定性、教育訓(xùn)練。

安全衛(wèi)生的考核只要包括人身安全事故例次、放到失竊事故例次、公司違紀(jì)檢查、消防安全事故例次等項目。

在考核項目中，每一考核對象都應(yīng)當(dāng)遵循績效考核的原則。再此基礎(chǔ)上以目標(biāo)管理為導(dǎo)向，科學(xué)、合理地對每一指標(biāo)進(jìn)行考核修訂。

那么何為目標(biāo)管理呢？簡而言之，就是以目標(biāo)為基礎(chǔ)的管理。

目標(biāo)管理作為現(xiàn)代管理的基石，其核心思想主要是通過確定目標(biāo)、制定措施、分解目標(biāo)、落實目標(biāo)、安排進(jìn)度、組織實施、考核等企業(yè)自我控制手段來達(dá)到管理目的。目標(biāo)管理是一個反復(fù)循環(huán)、螺旋上升的管理方式，因而它的基本內(nèi)容具有一定的周期性，目標(biāo)管理正是通過管理內(nèi)容的周而復(fù)始，實現(xiàn)了管理效果的不斷提高。

現(xiàn)在的績效管理當(dāng)中大多數(shù)都是采用目標(biāo)管理，這是因為目標(biāo)管理有其獨(dú)有的優(yōu)勢，即目標(biāo)管理能夠形成激勵、有效管理、明確任務(wù)、控制有效。這是其他

任何管理方式都無法匹敵的。

當(dāng)目標(biāo)成為組織每個層次、每個部門和每個成員自己未來時期內(nèi)欲達(dá)成的一種結(jié)果，且實現(xiàn)的可能性相當(dāng)大時，目標(biāo)管理就成為組織成員們的內(nèi)在激勵。特別當(dāng)這種結(jié)果實現(xiàn)是，組織還有相應(yīng)的報酬時，目標(biāo)激勵的效用就更大。此外目標(biāo)管理還能切切實實地提高組織管理的效率。因為目標(biāo)管理是一種結(jié)果式管理，不僅僅是一種計劃活動工作，這就使得目標(biāo)管理比之計劃管理更勝一籌。這種管理迫使組織的每一層次、每一部門及每一成員首先考慮目標(biāo)的實現(xiàn)，盡力完成目標(biāo)，因為這些目標(biāo)是組織總目標(biāo)的分解，故當(dāng)組織的每個層次、每個部門及每個成員的目標(biāo)完成也就是組織總目標(biāo)的實現(xiàn)。目標(biāo)管理的另一個優(yōu)點(diǎn)就是促使各級主管及成員都明確組織的總目標(biāo)、組織的結(jié)構(gòu)體系、組織的分工及各自的任務(wù)。此外，目標(biāo)管理本身是一種控制方式，即是通過目標(biāo)分解后的實現(xiàn)保證組織總目標(biāo)實現(xiàn)的結(jié)果控制方式。

在對中國香港保捷汽車工業(yè)集團(tuán)行政人事部月度目標(biāo)考核指標(biāo)修訂的過程當(dāng)中，我小組以團(tuán)隊精神為基礎(chǔ)，采用開放式的組織結(jié)構(gòu)，明確了考核目標(biāo)，形成有效的管理機(jī)制對其進(jìn)行科學(xué)合理的修訂。

首先，績效目標(biāo)的設(shè)定。這個目標(biāo)不多，但卻貫穿于整個工作任務(wù)當(dāng)中，并且這個目標(biāo)是具體的、可度量的、可實現(xiàn)的、現(xiàn)實的、有時限的，即這個目標(biāo)符合SMART原則。

其次，確定目標(biāo)達(dá)成的時間框架。在績效考核指標(biāo)時把工作按照重要性和迫切性分為四個象限;重要有迫切、重要但不迫切、迫切但不重要、即不重要又不迫切四類指標(biāo)，通過各個方面彼此協(xié)調(diào)，減少資源浪費(fèi)，尤其是時間資源。

再次，實際績效水平與績效目標(biāo)。將實際達(dá)到的績效水平與預(yù)先設(shè)定的績效目標(biāo)想比較，找出原因為什么未能達(dá)到既定的績效目標(biāo)�；驗楹螌嶋H達(dá)到的績效水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了預(yù)先設(shè)定的績效目標(biāo)。這樣不僅有助于決定對于培訓(xùn)的需求，還能有助于確定下一績效考核周期的各業(yè)績指標(biāo)。同時也能提醒上級考核者注意到組織環(huán)境對下屬工作表現(xiàn)可能產(chǎn)生的影響，而這些客觀環(huán)境是被考核者無法控制的。

最后，設(shè)定新的績效目標(biāo)。在這一階段主要是制定新的績效目標(biāo)，以及為達(dá)到新的績效目標(biāo)而可能采取的新的戰(zhàn)略。

通過以上操作流程，我小組完成了第一階段的月度目標(biāo)考核指標(biāo)的修訂。

二、司部門月度考核管理辦法

針對于公司部門月度考核管理辦法，主要是運(yùn)用一系列的考核技術(shù)制定一套適合于公司各個部門的考核管理辦法。本辦法規(guī)定了公司各部門和無定額人員的考評體系。本辦法適用于保捷汽車工業(yè)集團(tuán)各管理服務(wù)職能部門。

制定考核管理辦法考評原則及思路堅持嚴(yán)格、客觀、公正、公平、求實、合理的原則�？己藰�(biāo)準(zhǔn)、考核程序、考核后的獎懲等均必須規(guī)范、明確、公開。部門績效考評的實施采取目標(biāo)考核和過程控制相結(jié)合的方式，以目標(biāo)管理為主旨、以過程控制來保證經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)�？己酥胁扇�層層考核制，即考核由被考核者的直接上級進(jìn)行，間接上級對考核結(jié)果調(diào)整修正。部門績效考評結(jié)果與各部門月度工資計發(fā)掛鉤，總體上以有效激勵為原則�？己撕�，將考核結(jié)果反饋給被考核者并存入本人在本公司的人事檔案。

考核管理辦法以各部門的職責(zé)和月度工作計劃為依據(jù)，每月考核一次，上月工作考核在下月10-15日進(jìn)行。評結(jié)果與工資掛鉤。對公司各部門的考核按工作目標(biāo)、工作職能、團(tuán)隊建設(shè)三方面進(jìn)行綜合考評。

三、行政人事部各崗位關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)設(shè)計

在職能部強(qiáng)力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門KPI指標(biāo)考核、崗位工作目標(biāo)考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內(nèi)容。

本次實訓(xùn)主要是基于KPI來設(shè)計人事部的考核指標(biāo)。

KPI的設(shè)計思路首先是明確企業(yè)的愿景和戰(zhàn)略并形成戰(zhàn)略方針，根據(jù)崗位業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)找出導(dǎo)致企業(yè)成功的因素，確定關(guān)鍵績效指標(biāo)、績效標(biāo)準(zhǔn)與實際因素的滾西，對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行分解。

以目標(biāo)導(dǎo)向原則、SMART原則、執(zhí)行原則、客戶導(dǎo)向原則為基礎(chǔ)，搜集并分析背景材料，確定使命、愿景和戰(zhàn)略，確定KPI的支持環(huán)境靜關(guān)鍵績效考核指標(biāo)運(yùn)用于績效考核，達(dá)到漁區(qū)的效果。

各個層級的績效考核指標(biāo)，無論是運(yùn)用于組織、部門、團(tuán)隊或是個人的績效考核，績效考核的指標(biāo)體系都能清晰描述出績效考核對象的增值工作產(chǎn)出，針對每一項工作產(chǎn)出提取績效指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)，劃分了各項增值產(chǎn)出的相對重要性等級，追蹤績效考核對象的實際績效水平，以便將考核對象的實際表現(xiàn)與要求的績效標(biāo)準(zhǔn)相對照。

基于以上一系列原則和內(nèi)容，我就人力資源經(jīng)理的業(yè)績指標(biāo)、管理能力指標(biāo)兩個方面的內(nèi)容制定了具體的KPI考核指標(biāo)。

人力資源部經(jīng)理KPI考核指標(biāo)的主要內(nèi)容有部門計劃、績效考核、培訓(xùn)管理、人資管理、制度管理、組織能力、培養(yǎng)下屬能力、溝通協(xié)調(diào)能力、控制能力。針對于這幾項工作我主要是從關(guān)鍵工作指標(biāo)、考核周期、KPI說明、權(quán)重、計算方式、信息來源以及考核目的幾項指標(biāo)來進(jìn)行考核�？己诉^程完全遵循KPI的具體原則和實施辦法以及部門經(jīng)理的具體職責(zé)和公司的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)來進(jìn)行的。

以上是我本次關(guān)于績效管理這門課程的具體實訓(xùn)內(nèi)容，總的概括起來主要是三個方面的具體內(nèi)容，即以小組形式對行政人事部月度目標(biāo)考核指標(biāo)進(jìn)行修訂；小組討論并制定出公司部門月度考核管理辦法；對行政人事部各崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行分析并就該部門一個崗位設(shè)計相應(yīng)的關(guān)鍵業(yè)績指。

通過本次實訓(xùn)，我深刻體會到績效管理在公司運(yùn)行過程中的重要性，一個公司要正常運(yùn)行離不開績效管理的支撐。任何一個公司若沒有科學(xué)合理的績效管理體系是不可能長期存在的。同時，在本次實訓(xùn)過程中，我也深刻認(rèn)識到自身學(xué)習(xí)上的不足，理論知識始終沒有最大限度地運(yùn)用到實際的生活當(dāng)中。我會在接下來的學(xué)習(xí)過程中認(rèn)真學(xué)習(xí)好各項專業(yè)知識并把它與實際生活相結(jié)合，充分發(fā)揮課本知識在現(xiàn)實生活當(dāng)中應(yīng)有的作用。

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