事業(yè)單位職工績效考核研究

事業(yè)單位職工績效考核研究

[日期：201*-01-20]來源：中國論文聯(lián)盟作者：趙建嚴(yán)[字體：大中小]--

【中圖分類號】F592【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A【文章編號】1673-8209(201*)08-00-02

根據(jù)國家人力資源與社會保障部《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》文件,我國事業(yè)單位實(shí)行崗位績效工資制度,其中績效工資逐步實(shí)施。按照發(fā)放績效工資主要體現(xiàn)實(shí)績和貢獻(xiàn)為依據(jù),合理拉開檔次的原則,首先就是要在績效考核的基礎(chǔ)上,才能發(fā)放績效工資。同時(shí),職工績效考核還是職工晉升職務(wù)的重要內(nèi)容,結(jié)合目前我們實(shí)施的崗位設(shè)置管理,事業(yè)單位聘用制等,如何客觀公正地進(jìn)行職工績效考核,如何將目標(biāo)管理和崗位管理結(jié)合到績效管理上來,一直是人事管理中的一個(gè)難點(diǎn)。本文結(jié)合自己從事的水文事業(yè)單位人事管理工作實(shí)際,對事業(yè)單位職工的績效考核進(jìn)行初步探索。中國論文聯(lián)盟編輯。

1正確認(rèn)識績效考核

事業(yè)單位是依法設(shè)立的、從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等公益服務(wù)、不以營利為目的的社會組織,這一定位決定了事業(yè)單位所應(yīng)具有的四大特征,即:依法設(shè)立、從事公益服務(wù)、不以營利為目的、社會組織,其中:從事公益服務(wù)、不以營利為目的是事業(yè)單位最重要的特征,由此也決定了事業(yè)單位的績效考核與企業(yè)的績效考核有著本質(zhì)的區(qū)別,它不能簡單地以利潤和經(jīng)濟(jì)成本為目標(biāo)�？冃Э己舜嬖谌齻�(gè)較大的難點(diǎn):一是職工績效考核的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)(評價(jià)的要素)難以確定;二是績效考核的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)(評價(jià)的要素)難以完全定量衡量;三是真正達(dá)到考核的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)成本較高。目前事業(yè)單位實(shí)行的是目標(biāo)管理考核和事業(yè)單位崗位管理,實(shí)行績效考核實(shí)際上是從目標(biāo)管理向績效管理的一個(gè)轉(zhuǎn)變,或者說是將目標(biāo)管理、崗位管理和績效管理相結(jié)合。

事業(yè)單位普遍感覺績效考核推行起來的難度很大,而本次事業(yè)單位的績效工資改革又將績效考核的問題再次推到了現(xiàn)實(shí)--既然是績效工資,必然要有配套的績效考核體系,說明績效考核需要正式研究和探索了。

客觀地看除少數(shù)相對市場化的單位之外,絕大多數(shù)事業(yè)單位的績效考核還處于起步階段,許多單位的干部、員工甚至還不能完全區(qū)別績效管理、績效考核、考評、民主測評、目標(biāo)管理、崗位管理的概念,因此,對于多數(shù)事業(yè)單位來說,績效考核的認(rèn)知程度很低。

績效管理是一個(gè)循環(huán),自績效計(jì)劃開始,經(jīng)過績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋到考核結(jié)果的應(yīng)用,形成了一個(gè)閉環(huán);經(jīng)總結(jié)提高后,進(jìn)入下一輪績效循環(huán);在這一過程中,組織(單位)績效呈螺旋上升的趨勢;而績效管理的目的,正是促進(jìn)被考核者達(dá)成目標(biāo),并實(shí)現(xiàn)績效的持續(xù)改進(jìn)。其中,績效考核只是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié),績效工資只是績效考核結(jié)果的一種應(yīng)用方式,績效考核不是目的而僅僅是績效改進(jìn)的手段。

2績效考核的要素分析

事業(yè)單位通常我們所見到的考核一般指標(biāo)包括“德”、“能”、“勤”、“績”,如果是領(lǐng)導(dǎo)干部還包括“廉”。這似乎已經(jīng)成為天經(jīng)地義的“規(guī)范”。“德”指思想、作風(fēng)、道德水平;“能”指體通、學(xué)識和智能、技能,通常涉及組織能力、決策能力、分析能力、判斷能力、解決實(shí)際問題的能力;“勤”出勤、紀(jì)律性、干勁、責(zé)任心、主動(dòng)性;“績”指工作效率及工作效果、工作業(yè)績。對四者的考核基本上是對一個(gè)人的全面評估,基于此分析:德、能、勤、績的考核?????(包括引申的行為與態(tài)度考核等)也不是績效考核,充其量也不過是對人的評估,還不是正規(guī)的績效考核。

目前,越來越多的行業(yè)在績效考核系統(tǒng)中同時(shí)包括任務(wù)績效和周邊績效兩部分。任務(wù)績效是相對一個(gè)人所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鞫�言�?即按照其工作性質(zhì),員工完成工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果。換言之,績效就是組織成員對組織的貢獻(xiàn),或?qū)�組織所具有的價(jià)值。在組織(單位)中,員工績效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費(fèi)用以及為組織(單位)做出的其他貢獻(xiàn)等。任務(wù)績效應(yīng)該是績效考核最基本的組成部分。對任務(wù)績效的考核通�？梢杂觅|(zhì)量、數(shù)量、時(shí)效、成本、他人的反應(yīng)等指標(biāo)來進(jìn)行定量評估。

周邊績效指影響員工完成某項(xiàng)工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)。就這個(gè)角度而言,績效并不僅僅是指員工把工作做得怎樣。某一員工即使把工作做好了或完成了某項(xiàng)既定的工作,但如果其在完成工作的過程中,并沒有規(guī)范自己的行為,表現(xiàn)出良好的素養(yǎng),則綜合起來考核,這個(gè)員工的績效至少不能算好。對周邊績效的考核通常采用行為性的描述來進(jìn)行評價(jià),很難進(jìn)行定量考核。

事業(yè)單位的員工考核從目標(biāo)管理、崗位管理再到績效管理中,如何進(jìn)行科學(xué)考核?如何在堅(jiān)持“德、能、勤、績”考核、堅(jiān)持崗位聘用考核基礎(chǔ)上,實(shí)現(xiàn)績效考核,的確需要進(jìn)行明確具體的考核指標(biāo)。

3績效考核的考核要素指標(biāo)確定

為了確�？冃Э己吮M可能的客觀公正,確定考核要素指標(biāo)、制備一套切實(shí)可行的績效考核方案、確定正確的考核方式方法是前提�？冃Э己艘�素如下:

(1)考核員工基本信息:員工姓名、員工崗位、員工工作部門、考核的起止時(shí)間、員工工作內(nèi)容描述;

(2)考核員工目的:分年度例行考核、職務(wù)職稱晉升考核、工資分配考核、試用期結(jié)束考核及其他考核

(3)明確考核定量賦值標(biāo)準(zhǔn)說明:杰出等級分值(100-90),在各個(gè)方面的績效都十分突出,并且明顯比其他人績效優(yōu)異;很好等級分值(90-80),工作績效大多方面超出崗位職務(wù)要求,工作績效屬于高質(zhì)量的并且在考核期間一貫如此;好等級分值(80-70),工作績效滿足崗位職務(wù)要求,工作績效屬于稱職和可以信賴的水平;需要改進(jìn)的等級分值(70-60),在績效的某些方面存在缺陷,不能滿足崗位職務(wù)要求,需要改進(jìn);不令人滿意的績效等級分值(600),屬于工作績效水平總的來說無法讓人接受。

(4)明確考核項(xiàng)目:本著尊重現(xiàn)行事業(yè)單位考核現(xiàn)狀,參照崗位管理聘用制的要求,以崗位職務(wù)為主要的人員分類方法,以員工自身的“德、能、勤、績”為參考,依據(jù)本人的崗位要求目標(biāo),按下列項(xiàng)目定量賦值:

1)工作質(zhì)量;指本人所完成工作的精確度、徹底性和上級的滿意程度,體現(xiàn)目標(biāo)考核中的“績”的考核;

2)工作效率:指工作是否在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成,或者在一定時(shí)間內(nèi)完成的工作數(shù)量,體現(xiàn)目標(biāo)考核中的“績”的考核;

3)工作能力:指本人的工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)知識水平,以及運(yùn)用知識的能力,體現(xiàn)目標(biāo)考核中的“能”的考核;

4)工作的自覺性和可信度:指職工在工作中的自覺行為程度和工作服從領(lǐng)導(dǎo)和員工協(xié)調(diào)能力,體現(xiàn)目標(biāo)考核中的“德”的考核;

5)工作勤勉性:指職工遵紀(jì)行為、出勤情況,體現(xiàn)目標(biāo)考核中的“勤”的考核;

6)特殊貢獻(xiàn)及特殊失誤:反映職工在考核期內(nèi),作出的特殊業(yè)績或者因其他原因產(chǎn)生了特殊失誤,作為考核項(xiàng)目的補(bǔ)充和調(diào)節(jié)。

擴(kuò)展閱讀：事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核研究

事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核研究

摘要：本文研究的是事業(yè)單位機(jī)構(gòu)績效評估的現(xiàn)狀，并探討了如何建立和完善績效考核體系的人力資源管理系統(tǒng)。同時(shí)，本文還提出了完善績效考核的方法，加強(qiáng)過程管理、績效考核、以提高效率。對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估，并運(yùn)用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。新時(shí)代的

科學(xué)發(fā)展觀下，為實(shí)踐機(jī)構(gòu)競爭和挑戰(zhàn)提供可行的解決方案。關(guān)鍵詞：事業(yè)單位績效考核資源管理

中圖分類號：d035.2文獻(xiàn)標(biāo)識碼：a文章編號：前言

當(dāng)今社會，市場競爭正變得越來越激烈，科學(xué)和技術(shù)，以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及廣泛的人力資源需求穩(wěn)定的經(jīng)營環(huán)境日益困難。在這種時(shí)代背景下，企業(yè)的績效管理是非常重要的�？冃Ч芾淼暮诵氖谴龠M(jìn)提高企業(yè)的盈利能力，增強(qiáng)企業(yè)的綜合實(shí)力，使企業(yè)充滿了生機(jī)和活力，從而使企業(yè)在市場的競爭力久居不下。而考核的結(jié)果就能直接的為各個(gè)決策部門提供人事依據(jù)，更好調(diào)動(dòng)合適的人員做合適的崗位也是資源管理節(jié)約的必要。這也是激勵(lì)員工的一種手段，也是平等競爭的前提。，才能使企業(yè)立于不敗之地�？冃Ч芾韺⒂肋h(yuǎn)是推動(dòng)企業(yè)管理變革的驅(qū)動(dòng)力。一、績效管理的解讀及重要性

績效管理的一個(gè)普遍的定義是：做為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并為企業(yè)的日常管理活動(dòng)所提出的管理模式，以激勵(lì)員工工作效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的一種管理工具。在企業(yè)管理中，績效管理的歷史可以追溯到第二十世紀(jì)初，斯泰勒《科學(xué)管理原理》中的時(shí)間研究、動(dòng)作研究與差異工資制。

在當(dāng)代中國，經(jīng)濟(jì)全球化步伐的加快信息時(shí)代已經(jīng)悄然進(jìn)入各個(gè)領(lǐng)域，人力資源系統(tǒng)處理舊的競爭越來越激烈，機(jī)構(gòu)沒有借鑒國內(nèi)外人力資源管理的先進(jìn)理論和方法，建立以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，提高效率作為當(dāng)代社會的人力資源管理系統(tǒng)的目標(biāo)，要在競爭中脫穎而出保持旺盛的生命力立于不敗之地。正所謂說，可靠地績效考核能夠讓我們更加了解員工的工作情況，如工作中的長處，他們對待工作的態(tài)度，他們的專業(yè)知識是不是豐富，他們的操作技能是不是合格等。而這些都能夠讓我們在具體的人員任用中發(fā)揮作用，從而更好地實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。二、事業(yè)單位績效考核的現(xiàn)狀

2.1事業(yè)單位現(xiàn)狀。制度是中國經(jīng)濟(jì)的一個(gè)重要組成部分，人力資源具有一定的公益性質(zhì)的機(jī)構(gòu)。因?yàn)�，在制度的指�?dǎo)性觀念不強(qiáng)、系統(tǒng)嚴(yán)重滯后、管理觀念不更新的現(xiàn)階段情況下，已經(jīng)難以適應(yīng)中國市場經(jīng)濟(jì)，制約著社會總體趨勢的發(fā)展?fàn)顩r。為了促進(jìn)開始改革是中國社會發(fā)展的制度建立績效管理體系，合理的調(diào)動(dòng)積極性已迫在眉睫。

2.2制度管理觀念滯后。第一，由于教育觀念落后，導(dǎo)致一些管理人員沒有一個(gè)科學(xué)的績效管理和一個(gè)準(zhǔn)確的理解，所起的作用不

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