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西趙小學績效考核工作小結

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西趙小學績效考核工作小結

西趙小學績效考核工作小結

我校根據(jù)上級義務教育學校教職工績效考核工作指導意見的精神,制定了《西趙教職工績效考核實施方案》,依據(jù)此方案,對全校教職工進行考核,現(xiàn)將考核情況總結如下。

一、民主集中制定方案

1、深入落實各級關于績效工作考核的精神,遵循“尊重規(guī)律,以人為本;以德為先,注重實績;優(yōu)績優(yōu)酬,多勞多得;客觀公正,簡便易行;激勵先進,促進發(fā)展”的原則,制定了《西趙小學教職工績效考核實施辦案》。通過教師座談會、教職工會議、考核小組會議和教職工個別訪談等多種渠道討論,幾易其稿,充分保證教師的發(fā)言權,努力做到民主集中。經(jīng)過教職工大會通過,學?己祟I導小組集體研究決定,并報聯(lián)校批準后實施,使績效考核工作有章可循,按章辦事,程序公開,客觀公正。

2、對教師的績效考核主要分為:職業(yè)態(tài)度、職業(yè)能力、履行職責、工作實績等四個方面。

二、考核程序與辦法

1、為做好績效考核工作,學校成立了由校級領導班子成員、教師代表(3人由學校行政會提名并在教師會上通過)組成的績效考核領導組

組長:張曉莉

副主任:張海琴、程偉、張文珍成員:全體教師

考核領導組具體負責制定學校教職工績效考核實施辦法并組織實施績效考核工作。2、根據(jù)上級要求結合我校實際情況,本次績效考核,從職業(yè)態(tài)度、職業(yè)能力、履行職責、工作實績等四個方面進行考核。采取自評與互評和考核小組集中考評相結合的辦法,具體細致地考核。教職工自評占20%,教職工互評占20%,考核小組考評占60%。最后計算個人得分。三、公示反饋

按照《方案》核算出結果后,及時召開全體教師會議,做好公示和關于績效工資總額核算的解釋工作,讓每位教師清楚自己的績效工資情況?冃ЧべY的發(fā)放本著小差距的原則,力爭做到公平、合理。

四、今后工作、實行績效工資制度,在很大程度上調(diào)動了教職工的工作積極性,增強了教師的工作責任感,同時又提高了教師的工資待遇,贏得了廣大教師的贊許。但在實際操作中,我們也感覺到要想把這一惠民工程做實做好,必須遵循以人為本、客觀公正、優(yōu)績優(yōu)酬等原則,正確處理好干多與干少、干好與干壞的關系,既要體現(xiàn)多勞多得,又要搞好和諧;既要體現(xiàn)公平,又要激勵先進。爭取201*年的《方案》更加完善、合理。同時也有利于我們在今后的工作中進一步加強學校規(guī)范管理,分析教師在績效工資逐步規(guī)范的新形勢下產(chǎn)生的一些新的思想意識。我們要不斷調(diào)節(jié)好教師的工作狀態(tài),既鼓勵教師之間的競爭,又增強教師之間的信任和團隊精神。讓績效工資制度真正促進學校和諧發(fā)展。

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揚州旅游商貿(mào)學校績效管理研究

分類號學號UDC密級

學位論文

揚州旅游商貿(mào)學?冃Ч芾硌芯

揚州旅游商貿(mào)學校績效管理研究

目錄

1緒論...............................................................................................................................................5

1.1研究背景..........................................................................................................................51.2論文研究意義..................................................................................................................61.3論文研究的內(nèi)容..............................................................................................................71.4本文研究的方法..............................................................................................................71.5本文的創(chuàng)新點..................................................................................................................72績效管理理論與方法述評...........................................................................................................8

2.1相關概念.........................................................................................................................8

2.1.1績效的概念........................................................................................................82.1.2績效考核的概念................................................................................................82.1.3績效管理的概念................................................................................................82.1.4績效管理與績效考核的關系............................................................................92.2國內(nèi)外績效管理理論發(fā)展............................................................................................10

2.2.1國外績效管理的理論發(fā)展..............................................................................102.2.2國內(nèi)績效管理理論發(fā)展..................................................................................102.3支撐績效管理指標體系建立的理論............................................................................11

2.3.1平衡計分卡法..................................................................................................112.3.2關鍵績效指標KPI...........................................................................................133.1揚州旅游商貿(mào)學校概況................................................................................................163.2揚州旅游商貿(mào)學校管理目標........................................................................................163.3揚州旅游商貿(mào)學,F(xiàn)行的管理方案...........................................................................173.4揚州旅游商貿(mào)學?冃Ч芾泶嬖诘闹饕獑栴}............................................................193.5揚州旅游商貿(mào)學校績效管理存在問題的原因分析....................................................223.6解決揚州旅游商貿(mào)學?冃Ч芾韱栴}的辦法............................................................234揚州旅游商貿(mào)學校績效管理原則與流程.................................................................................25

4.1績效管理應遵循的原則................................................................................................254.2績效管理流程................................................................................................................26

4.2.1制定績效計劃..................................................................................................264.2.2組織績效實施..................................................................................................274.2.3實施績效考核..................................................................................................274.2.4開展結果反饋與面談......................................................................................284.2.5實施績效改進和輔導......................................................................................29

5揚州旅游商貿(mào)學?冃9芾韺嵤┓桨.....................................................................................30

5.1基于平衡計分卡的績效管理指標體系.......................................................................305.2基于KPI的績效管理實施方案...................................................................................32

5.2.1揚州旅游商貿(mào)學?冃Ч芾響_到的目標.................................................325.2.2學校(戰(zhàn)術層面)關鍵績效指標......................................................................325.2.3教師(個體層面)績效考核方案設計..............................................................335.3揚州旅游商貿(mào)學校的績效管理對其它職業(yè)院校啟示................................................42結束語............................................................................................................................................45

揚州旅游商貿(mào)學?冃Ч芾硌芯

摘要

針對績效管理在我國主要運用在企業(yè),應用于教育領域尚處于探索階段這一現(xiàn)狀,結合我國目前職業(yè)教育推進教育公平的迫切需要,展開的調(diào)查分析,制定可行的績效管理方案。

本文闡述了績效管理的基本理論以及國內(nèi)外績效管理理論的發(fā)展,概述了幾種常用的績效考評方法,有平衡記分卡、關鍵績效指標等。結合揚州旅游商貿(mào)學?冃Ч芾憩F(xiàn)狀,用問卷調(diào)查的方法,找出存在的問題,分析原因,根據(jù)績效管理原則與基本流程,運用先進的績效管理理論,制定適合揚州旅游學校發(fā)展的績效管理實施方案。

在職業(yè)院校中,教師的文化程度較高,具有參與學校管理的能力,具有根據(jù)自身實際制定績效目標和溝通的能力。揚州旅游商貿(mào)學?冃Ч芾韺嵤┓桨,為職業(yè)院?冃Ч芾硖峁┝藚⒖迹鲝垍⑴c和雙向溝通,鼓勵員工自己制定績效目標,將工作的完成情況用分值來計量,進行量化考評,能真正激發(fā)員工工作的積極性。滿足教師民主參與學校管理的主觀意愿,實現(xiàn)教師有自我控制和自我評價的客觀要求。

本文主要用理論對揚州旅游商貿(mào)學校現(xiàn)行的績效管理方案進行研究,提出問題、分析問題、解決問題;結合定性與定量分析,應用績效管理的先進方法,提出可行的績效管理體系設計的建議方案,借鑒國內(nèi)外先進的績效管理理論,采用理論與實踐相結合的研究方法,探討設計一套適合該校辦學特點,能充分調(diào)動廣大教職員工積極性和創(chuàng)造性的績效管理方案。

關鍵詞:職業(yè)學?冃Ч芾砥胶庥浄挚P鍵績效指標

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Abstract

Atpresent,performancemanagementinChinaismainlyusedinenterprises,andisstillattheexplorationstageinthefieldofeducation.CombiningwiththeurgentneedtopromotejusticeinvocationaleducationinChina,thispaperdrawsupfeasibleperformancemanagementprogramsafteranalysis.

Thispaperdescribesthebasictheoriesofperformancemanagementandthedevelopmentofthetheoriesathomeandabroad,givesanoverviewofseveralcommonmethodsofperformanceappraisal,suchasbalancedscorecardandkeyperformanceindicators.CombiningwiththestatusofperformancemanagementinYangZhouTourismBusinessSchool,thispaperusessurveymethodstoidentifyproblems,analyzethereasonsandworksoutthesuitableperformancemanagementinaccordancewiththebasicprinciplesofperformancemanagementprocessesandtheadvancedperformancemanagementtheory.

Teachersinvocationalschoolsarewell-educatedandhavetheabilitiestoparticipateinschoolmanagement,setpersonalperformancemanagementgoalsandcommunicate.YangZhouTourismBusinessSchoolperformancemanagementimplementationplanoffersareferenceforothervocationalschools.Itproposesparticipationandtwo-waycommunication,encouragesstaffstodrafttheirpersonalperformancemanagementgoalsandmeasurestheirjobswithscores.Itcanreallyarisestaff’senthusiasminwork,meetteachers’needsofparticipatingschoolmanagementandachievingself-controlandself-evaluation.

Inthispaper,ImaketheuseoftheoriestostudythecurrentperformancemanagementofYangZhouTourismBusinessSchool,askquestions,analyzeandsolvethem.Ialsoputforwardfeasibleproposalsforperformancemanagementwiththecombinationofqualitativeandquantitativeanalysis,applicationofadvancedmethodsofperformancemanagement.Meanwhile,Ilearnformtheadvancedperformancemanagementtheoriesathomeandabroad,adoptmethodscombinationoftheoryandpracticeandexploreaperformancemanagementprogramwhichcanfullymobilizetheenthusiasmandcreativityofthestaff.

Keywords:

VocationalschoolsPerformanceManagementBSCKeyPerformanceIndicators

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1緒論

1.1研究背景

一、我國職業(yè)教育現(xiàn)狀近年來,我國政府非常重視職業(yè)教育的發(fā)展,先后3次召開全國性職業(yè)教育大會,職業(yè)教育正面臨歷史上的最好發(fā)展機遇,職業(yè)教育的規(guī)模迅速擴大,進入了一個新的發(fā)展階段。201*年全國中職招生規(guī)模達到812萬人,在校生達到2087萬人,是改革開放之初的70倍,中職與普通高中招生規(guī)模大體相當;高職年招生規(guī)模達到310多萬人,在校生達到900多萬人,占普通高校招生規(guī)模的半壁江山。1

職業(yè)教育與普通教育不同,主要為企業(yè)培養(yǎng)技術型、應用型人才,我國職業(yè)院校學習德國“三元制”管理模式,新加坡的“教學工廠”管理模式,與企業(yè)進行無縫對接,探索以能力為本的教學模式,要求教師一專多能,對專業(yè)課教師提出“雙師型”要求,針對行業(yè)崗位需要,培養(yǎng)以就業(yè)為導向的學生,能適應社會需求,改善企業(yè)從業(yè)人員的技術結構,職業(yè)教育的大力發(fā)展,促進我國早日成為社會主義現(xiàn)代化國家,提升綜合國力與核心競爭力,對于社會和諧穩(wěn)定發(fā)展,推進教育公平起到重要作用。

二、績效管理理論在職業(yè)學校應用現(xiàn)狀

目前,績效管理理論在我國主要被應用于企業(yè),在教育領域主要用于高校,結合國家對中小學教師實行績效工資這一改革,各職業(yè)學校全面推行績效管理工作,但與企業(yè)和高校的績效管理相比,職業(yè)院?冃Ч芾磉處于起步階段、探索階段。

與企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品相比,職業(yè)學校的產(chǎn)品是學生,企業(yè)產(chǎn)品的優(yōu)劣通過市場競爭來鑒別,職業(yè)院校學生好壞的研究通過考量其是否掌握了專業(yè)技術,否符合企業(yè)用人需求,培養(yǎng)的學生是否成為技能型人才。

職業(yè)學校要求對專業(yè)課、文化課老師進行考核,必須通過完善的考核機制,統(tǒng)一考核標準,調(diào)動教師的工作積極性,挖掘教師潛能,

最近幾年,大多數(shù)職業(yè)學校嘗試制定績效管理方案,總計其具體做法大致為:由人事部門根據(jù)學校管理目標,結合部門管理特點,量化考核指標,設計績效管理方案,以文件的形式發(fā)到各部門,對員工加以宣傳,年終設計教師績效評估表,對教師進行了“德、能、勤、績”方面的考核,完成了績效評估工作,從而確定教師年終績效獎金。

這種被很多職業(yè)學校認為績效管理的做法,結果只關注對職工過去績效情況的評價,忽視了績效管理中較為重要的目標制定、溝通、績效反饋等過程,其實只完成了績效管理的一個步驟,沒有明確規(guī)定教師未來要達到的績效目標,事實上影響了績效管理工作的開展。

1

中共中央政治局委員、國務委員劉延東在中華職業(yè)教育社第十次全國代表大會上的講話

揚州旅游商貿(mào)學校績效管理研究

三、揚州旅游商貿(mào)學?冃Ч芾憩F(xiàn)狀

揚州旅游商貿(mào)學校結合自身的實際,以及該校打造全國首家“西點軍!笔狡放坡毿5慕虒W理念,自201*年以來,著力培養(yǎng)高素質(zhì)的能勝任崗位要求的技能型人才,對專業(yè)課教師提出“雙師型”要求,在學校原有考核的基礎上制定了一套績效管理方案,取得了階段性的效果。201*年度、201*年度該校獲職業(yè)學校技能大賽先進學校、揚州市職業(yè)學校技能訓練(導游與飯店服務)示范基地等,近三年內(nèi)68名師生在省級以上各類教育教學大賽或技能大賽中獲一等獎。先后成功向中南海、人民大會堂、釣魚臺國賓館、奧組委、國家環(huán)保局等高層機構輸送優(yōu)秀畢業(yè)生近200名,向東方航空公司輸送數(shù)名空姐,為寧啟鐵路輸送服務、烹飪專業(yè)優(yōu)秀畢業(yè)生近100名。已有學生赴日本、意大利、新加坡、韓國等國研修、升學及勞務輸出近1000人。

該校對考核方案的運用主要是確定獎金發(fā)放,促進教師做好本職工作,培養(yǎng)好學生,達到職業(yè)學校的人才培養(yǎng)要求。近年來,該校的培養(yǎng)理念雖得到了社會認可,家長認可,但對教師管理仍處于績效考評階段,忽視了績效管理較重要的反饋、申訴階段,為進一步做到學生“出口暢,進口旺”,使學校招生人數(shù)年年攀升,提高辦學聲譽,辦學效率,本文嘗試從企業(yè)績效管理的理念出發(fā),理論聯(lián)系實踐,深入調(diào)研揚州旅游商貿(mào)學?冃Ч芾矸桨,分析存在的問題及原因,結合績效管理理論研究,將研究結果應用到職業(yè)院校的績效管理之中,結合職業(yè)教育績效改革以及職業(yè)學校的特點,建立一套科學、公平的,能調(diào)動教職工積極性、主動性和創(chuàng)造性的績效管理實施方案,具有較強的理論意義和實踐借鑒價值,為職業(yè)院校實施績效管理提供了新的思路和方法。

1.2論文研究意義

一、職業(yè)院?冃Ч芾碛欣诖龠M職業(yè)教育事業(yè)的整體發(fā)展

國家近年來越來越重視職業(yè)教育,職業(yè)教育借鑒國外績效管理的成熟經(jīng)驗,融入企業(yè)績效管理的理念,將以往對教師的單純績效考核,轉變?yōu)橛梢幌盗泄芾憝h(huán)節(jié)所構成的績校管理體系是職業(yè)院校教育發(fā)展的必然。通過對員工工作的了解,制定績效管理計劃,實施考核,反饋管理結果,給員工提供申訴的暢通渠道,有利于完善考核方案,既注重結果,也注重過程,組織績效的改善和員工能力的提高,達到實現(xiàn)組織與員工“雙贏”的目的。本文以揚州旅游商貿(mào)學校為例,闡述職業(yè)學校績效管理的重要性和必要性,建立適合職業(yè)教育發(fā)展的績效考評機制,提高教師素質(zhì)和教育教學質(zhì)量,同時提高了職業(yè)院校的辦學水平和實力,優(yōu)化了教師隊伍,強化科室管理,促進職業(yè)教育事業(yè)的整體發(fā)展。

二、職業(yè)院?冃Ч芾碛欣诼殬I(yè)院校各項管理工作的開展

績效管理是一種比較有效的管理方式,實踐證明,引入績效管理,提高管理水平,是現(xiàn)階段職業(yè)教育對職業(yè)院校提出的要求,隨著社會的進步和經(jīng)濟發(fā)展水平的不斷提高,職業(yè)院校僅僅靠對原有的運行機制進行修改或進行局部改造,對員工進行考核是遠遠不夠的,為確保學校招生上規(guī)模,教育上質(zhì)量,管理上水平,必須將績效管理理論引入到職業(yè)院校中來,研究和及時構建教師績效管理體系,要求職業(yè)院校管理者認真學習西方績效管理的相關理論,了解績效管理的內(nèi)涵、內(nèi)容、具體作法、流程、方法和技巧等,理解其理論精髓,從而建立適合職業(yè)院校的績效管理的模式制定科學的職業(yè)院校教師的績效考核指標體系,促進員工個人發(fā)展,人才培養(yǎng),有利于充分調(diào)動員工工作積極性,對推動學?焖侔l(fā)展具有

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十分重要的意義,甚至對國家競爭力的提升,都具有極大的推動作用。

1.3論文研究的內(nèi)容

本文以現(xiàn)階段我國職業(yè)教育的發(fā)展為背景,結合揚州旅游商貿(mào)學?冃Ч芾憩F(xiàn)狀,提出該?冃Ч芾泶嬖诘闹饕獑栴},以及企業(yè)績效管理的成熟理論以及職業(yè)院校的實際情況,嘗試建立揚州旅游商貿(mào)學校教師績效管理實施方案,在其基礎上得出對其它職業(yè)院校的啟示,以此對多年來職業(yè)院校教師績效管理問題,提出一些新的思路和參考。

具體而言,論文的主要內(nèi)容包括了以下幾大部分:

第一部分:緒論。主要介紹本文的選題背景;研究意義;研究內(nèi)容;研究方法;本文創(chuàng)新點。

第二部分:績效理論的概述。通過對企業(yè)績效理論的基本概念、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀;支撐績效管理指標體系建立的理論基本方法。

第三部分:分析江蘇省旅游商貿(mào)學?冃Ч芾憩F(xiàn)狀;分析存在的問題,以及分析存在問題的原因。

第四部分:闡述績效管理的基本原則與流程。第五部分:應用企業(yè)中廣泛采用的BSC與KPI的理論,設計一套適合揚州旅游商貿(mào)學校發(fā)展的績效管理實施方案。

本文以遞進的方式逐步貼近文章主題,采用先面,再線,最后到點的研究思路。

1.4本文研究的方法

圍繞本文的研究內(nèi)容,主要采用以下幾種研究方法:

1、文獻研究法。通過查閱大量關于企業(yè)績效管理理論,對其進行了歸納總結,結合職業(yè)學校改革制度,提煉出論文研究的具體思路與見解。

2、理論與實際相結合的方法。將企業(yè)績效管理理論與江蘇省揚州旅游商貿(mào)學校教師績效管理的實踐相結合。應用理論指導實踐,進一步提升理論。使研究成果具有可操作性、針對性。

3、實證研究方法。對于論文中構建的績效管理實施方案,采用了問卷調(diào)查的形式,進行了實證研究。

1.5本文的創(chuàng)新點

本文的創(chuàng)新點主要體現(xiàn)在兩個方面:

1、將績效管理理論運用到職業(yè)學校。我國績效管理方法大部分被應用在企業(yè)管理中,在教育領域主要用于高校,本文嘗試運用績效管理理論,探索適合揚州旅游商貿(mào)學校發(fā)展的績效管理實施方案。

2、有針對性建立揚州旅游商貿(mào)學校績效管理可行性方案。針對該,F(xiàn)行的績效管理方案,運用平衡記分卡法、關鍵績效指標法,建立可行性考核指標體系。

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2績效管理理論與方法述評

2.1相關概念2.1.1績效的概念

世界各國對績效管理理論的研究正呈現(xiàn)出新的特點和新的趨勢,對績效定義從不同角度進行了解釋:蕭鳴政認為:2“績效,指工作主體在一定時間與條件下完成某一任務所取得的業(yè)績、成效、效率和效益。”美國學者BateS和H.1ton(1995)指出:3“績效是一個多維構建,觀察和測量的角度不同,其結果也會不同”。

從縱向分類角度,1999年余凱成學者認為績效包括組織績效(團隊績效)和員工績效二個層次,組織績效包括任務在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面的完成情況;員工績效指考核者對自己工作狀況的評價。

從橫向分類角度,201*我國學者于秀芝在《人力資源管理》一書中指出,績效(performance)的含義一般包含兩方面:一方面是指員工的工作結果;另一方面是指影響員工工作結果的行為、表現(xiàn)為素質(zhì)。將績效的概念理解為績效是結果,績效是行為,績效是結果與行為的統(tǒng)一體三種典型的解釋。

2.1.2績效考核的概念

績效考核是指考評主體對照目標或者績效標準,采用科學的考評方法,評定員工的工作任務完成情況,員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況,并且將評定的結果反饋給員工的過程。4

績效考核包括組織、部門、員工的績效評估,績效考核的結果直接影響員工的切身利益,主要包括薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、職務晉升等諸多方面,一般意義上整個部門、企業(yè)的績效評估是指員工績效評估為基礎的。所以,績效考核以組織工作目標為基本標準,制定員工工作標準,結合評價過程,關注績效評估中的雙向溝通反饋,強調(diào)員工的參與,是將評估結果在管理者與員工之間的一項管理溝通活動。這種管理模式符合當前“以人為本”管理的實際情況。

2.1.3績效管理的概念

績效管理,英文名稱為performancemanagement,簡稱PM,績效管理是指為了達成組織的目標,通過持續(xù)開放的溝通過程,形成組織目標所預期的利益和產(chǎn)出,并推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為。

234

蕭鳴政著.現(xiàn)代績效考評技術及其應用》.北京:北京大學出版社.201*年版

MichaelArmstrongandAngelaBaronl.PerformaneeManagement.TheGromwellPress.1998

孫菲.貴陽新聯(lián)通公司績效管理研究.華北電力大學工程碩士研究生論文.201*年5月

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績效管理是一個被廣泛認可的人力資源管理過程,從90年代早期起逐漸形成,通過設定員工績效目標,對員工進行考核,是管理者和員工不斷雙向溝通的過程,促進員工自身潛能的充分發(fā)揮,促進企業(yè)業(yè)績的改進,實現(xiàn)管理者與員工之間的業(yè)務管理循環(huán)過程,具體表現(xiàn)為PDCA循壞:P一Plan(策劃、計劃)、

5

D一Do(執(zhí)行)、C一Check(檢查)和A一Actinn(總結處理和提高)。

有效的績效管理過程是:績效計劃、績效實施與管理、績效評估和績效反饋,具體包括五個基本要素:1、明確的組織戰(zhàn)略2、戰(zhàn)略目標的制定;3、與目標相適應的組織結構;4、績效溝通、績效評價與反饋;5、績效成績應用。通過目標分解,也就是對應于績效管理的指標設定、考評等環(huán)節(jié)而進行的計劃、實施、溝通、考評、反饋、應用結果等管理過程,從而使組織的目標得以實現(xiàn),全面提升企業(yè)績效。

2.1.4績效管理與績效考核的關系

績效管理和績效考核這兩個詞匯很容易被混淆在一起,事實上,績效評估是績效管理不可或缺的一部分,是員工工作績效評定和估價的過程和方法,績效管理包括績效計劃、實施、考核和反饋過程,績效考核只是績效管理系統(tǒng)中一個環(huán)節(jié)或子系統(tǒng),只做績效考核而忽略其他環(huán)節(jié)的績效管理一定會失敗,我們知道將績效考核等同于績效管理是一種常見現(xiàn)象,管理者往往認為績效考核的形式特別重要,總愿意設計一套績效考核表格,量化指標,就認為實現(xiàn)績效管理。缺乏溝通和反饋,難以使考核指標更加完善,阻礙績效管理的良性循環(huán),管理者和員工之間必然產(chǎn)生一些障礙,造成員工和領導之間意見的分歧。

績效管理是將績效考核的結果與培訓、獎懲、前程規(guī)劃等制度掛鉤,以提高績效,是一個全面、系統(tǒng)的概念6。有效的績效管理從建立“以人為本”的企業(yè)文化開始,結合公司的總體目標及員工個人的發(fā)展意愿確定個人工作計劃、目標,它的作用更多的是改變我們管理者的管理行為,改變員工的思維方式和行為方式。同時可以提高企業(yè)的核心競爭力,是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的中心環(huán)節(jié)和直接手段,將人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相聯(lián)接,為提升人力資源管理的職能打好基礎,有助于組織總體戰(zhàn)略和目標的實現(xiàn)。績效管理的作用是將企業(yè)戰(zhàn)略目標轉化為可量化的指標,層層分解,加以落實,最后保證了戰(zhàn)略同績效的有機聯(lián)系。

7

績效管理與績效考核的區(qū)別如下表:

績效管理管理程序計劃式一個完善的管理過程解決問題注重結果和過程側重于信息溝通與績效提高雙贏56

績效考核人力資源管理程序判斷式管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段事后算帳注重結果側重于判斷的評估成或者敗包小勇.高等學校教師績效管理研究.北京郵電大學碩士學位論文.201*年包小勇.高等學校教師績效管理研究.北京郵電大學碩士學位論文201*年7

丁為兵.中學的績效管理.華北電力大學碩士論文.20揚州旅游商貿(mào)學?冃Ч芾硌芯

伴隨管理活動的全過程事前的溝通與承諾關注未來的績效只出現(xiàn)在特定的時期事后評估關注過去的績效2.2國內(nèi)外績效管理理論發(fā)展2.2.1國外績效管理的理論發(fā)展

管理科學大約是在19世紀末,20世紀初,興起發(fā)展于西方,創(chuàng)始人是美國被稱為“科學管理之父”的泰勒,泰勒的主要著作是《科學管理原理》和《科學管理》。闡述的科學管理理論,從最簡單的個人行為到經(jīng)過充分組織安排的大公司的業(yè)務活動。

梅奧在1933年創(chuàng)立了基于“社會人”假設的人際關系理論,把管理科學從“科學管理”推進到“行為管理”。雖然,古典管理理論的杰出代表泰勒、法約爾等人在不同的方面對管理思想和管理理論的發(fā)展做出了卓越的貢獻,并對管理實踐產(chǎn)生深刻的影響,但是他們共同的特點是,未給管理中人的因素和作用以足夠重視。梅奧等人開啟的人際關系理論的重要貢獻主要有四個方面:發(fā)現(xiàn)了霍桑效應,提出新的領導能力在于提高員工的滿意度。

到了1943年,馬斯洛提出了基于“自我實現(xiàn)的人”假設的需要層次論。馬斯洛的需要層次論認為,需要是人類內(nèi)在的、天生的、下意識存在的,而且是按先后順序發(fā)展,滿足了的需要不再是激勵因素等。

1965年菲德勒提出了權變管理思想,菲德勒模型表明,并不存在著一種絕對的最好成績的領導形態(tài),企業(yè)領導者必須具有適應力,自行適應變化的情境。同時也提示管理層必須根據(jù)實際情況選用合適的領導者。

1966年赫茨伯格提出了雙因素激勵理論,雙因素理論促使企業(yè)管理人員注意工作內(nèi)容方面因素的重要性,特別是他們同工作豐富化和工作滿足的關系,因此是有積極意義的。要調(diào)動人的積極性,不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素,更重要的是要注意工作的安排,量才錄用,各得其所,注意對人進行精神鼓勵,給予表揚和認可,注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機會。

1992年由哈佛大學商學院教授羅伯特卡普蘭和復興國際方案總裁戴維諾頓設計的平衡計分卡(BSC),最突出的特點是:將企業(yè)的遠景、使命和發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)的績效評價系統(tǒng)聯(lián)系起來,它把企業(yè)的使命和戰(zhàn)略轉變?yōu)榫唧w的目標和評價指標,以實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略和績效管理的有機結合。

加里德斯勒在201*年提出,目標管理理論,強調(diào)組織上協(xié)商制定各級組織以及個人的目標,并以此確定彼此之間的成果責任:強調(diào)人人為實現(xiàn)目標而努力,進行自我調(diào)節(jié)和控制:強調(diào)通過績效考核來對整個管理工作進行引導、監(jiān)督、驗證和激勵。管理大師彼得杜拉克指出,如果一個領域沒有目標,則這個領域必然被忽視。

2.2.2國內(nèi)績效管理理論發(fā)展

我國對績效管理理論研究較晚,高校中也只是在一些相關課程中涉及到績效

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管理的概念,主要是參考了國外研究者的研究成果而成的,研究的文章主要有陳捷的“績效評估研究的新進展”,蔡永紅、林崇德的“績效評估研究的現(xiàn)狀及其反思”,周智紅、王二平的“作業(yè)績效和關系績效”,楊杰、方俐洛和凌文拴的“關于績效評價若干基本問題的思考”等。

卿建中學者于201*年分析了確定關鍵績效指標的SMART原則8。SMART是5個英文單詞首字母的縮寫:S代表具體(Specific),指績效考核要切中特定的工作指標,不能籠統(tǒng);M代表可度量(Measurable),指績效指標是數(shù)量化或者行為化的,驗證這些績效指標的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的;A代表可實現(xiàn)(Attainable),指績效指標在付出努力的情況下可以實現(xiàn),避免設立過高或過低的目標;R代表現(xiàn)實性(Real1stic),指績效指標是實實在在的,可以證明和觀察;T代表有時限(Timebound),注重完成績效指標的特定期限。

付亞和、許玉林學者在201*年設計了績效管理體系,包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋與面談、績效改進和導入、績效結果應用9。同時提出關鍵績效指標(KPI),是通過對組織內(nèi)部流程的關鍵參數(shù)進行設置、提取、計算、分析,衡量流程績效的一種目標式量化管理指標10。關鍵績效指標法,是把企業(yè)戰(zhàn)略目標分解為工作和行為目標的工具。

由此可見,國內(nèi)外理論界對于績效管理的思想進行了多方面的研究,為績效管理方法的創(chuàng)新和應用提供了良好的理論基礎。

2.3支撐績效管理指標體系建立的理論

目前,企業(yè)績效管理的研究在國內(nèi)外己經(jīng)成為熱點問題,企業(yè)績效管理以績效考核為重要部分,考核者既需要對明確的、可直接把握的因素進行評價,又需要對一些較為模糊的因素進行評價,為此人力資源管理領域的專家學者進行了大量的研究,開發(fā)了一系列的績效考核方法。因此,合理的考評方法的運用非常重要。

有關資料表明,績效考評方法有一百多種,我國現(xiàn)代企業(yè)廣泛使用并行之有效的方法,包括平衡計分卡(BSC)、關鍵績效指標法(KPI)和目標管理法等。針對各種方法的優(yōu)缺點,確定各種方法使用范圍。本文嘗試應用企業(yè)績效管理中已經(jīng)成熟且較為流行的BSC和KPI相結合的績效管理模式進行揚州旅游商貿(mào)學校教師的績效管理實施方案研究。

2.3.1平衡計分卡法

一、平衡計分卡基本概念

平衡計分卡是1992年由哈佛大學商學院教授羅伯特卡普蘭和復興國際方案總裁戴維諾頓設計的,平衡計分卡最突出的特點是:它把企業(yè)的使命和戰(zhàn)略轉變?yōu)榫唧w的目標和評價指標,以實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略和績效管理的有機結合11。

這一結論是他們對美國12家績效管理成績卓著的公司進行一年的研究之

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卿建中.董臨萍.人力資源管理.北京高等教育出版社.201*年.56-60付亞和.許玉林.績效管理.上海復旦大學.201*.126-13610

孫菲.貴陽新聯(lián)通公司績效管理研究.華北電力大學工程碩士研究生論文.201*年5月11

孫菲.貴陽新聯(lián)通公司績效管理研究.華北電力大學工程碩士研究生論文.201*年5月?lián)P州旅游商貿(mào)學?冃Ч芾硌芯

后,總結其經(jīng)驗提出的,主要從財務、顧客、內(nèi)部業(yè)務過程、學習與成長四個方面來衡量績效,能將傳統(tǒng)的財務指標和非財務指標結合起來對企業(yè)的績效進行評估。

傳統(tǒng)績效考核方法利用財務指標來進行,衡量過去發(fā)生的事項,相對比較落后,平衡計分卡以傳統(tǒng)的財務指標為基礎,兼顧其他三個重要方面的績效,能反映企業(yè)的整體績效能分析企業(yè)前瞻性的發(fā)展目標。追求財務目標實現(xiàn)的同時,提升員工能力,實現(xiàn)績效考核績效改進戰(zhàn)略實施戰(zhàn)略修正的目標,獲取未來發(fā)展需要的無形資產(chǎn)。

從1992年以來,平衡記分卡無疑是企業(yè)管理理論發(fā)展的里程碑之一,在實踐中得到了越來越多企業(yè)的認可。簡單地說,平衡計分卡通過建立一整套財務與非財務指標體系,把目標分解成由財務、客戶、內(nèi)部經(jīng)營過程、學習與成長多項指標組成的評價系統(tǒng),如下圖所示:

二、平衡記分卡的4個角度

1、財務方面:財務指標包括銷售額、利潤額、資產(chǎn)利用率等,是其他三個方面的出發(fā)點和歸宿,與傳統(tǒng)的計量差別不大。解決“我們應提供什么樣績效給股東?”這個問題,為企業(yè)財務管理提出考核要求。

2、客戶方面:通過顧客評價一個企業(yè),主要指標客戶滿意度、送貨準時率、產(chǎn)品退貨率、合同取消率、解決“顧客如何看待我們?”這個問題,達到企業(yè)愿景。

3、內(nèi)部運營方面:關注影響企業(yè)內(nèi)部管理整體績效行為,指標主要有員工出勤率、產(chǎn)品生產(chǎn)率、合格品率、生產(chǎn)周期、生產(chǎn)成本、新產(chǎn)品開發(fā)速度等。解決“我們業(yè)務流程在哪方面做得出色?”這個問題,從而使股東與客戶滿意。

4、學習與成長方面:其目標是解決“我們怎樣維持與發(fā)展我們的變革與改進能力?”這個問題,涉及創(chuàng)新等影響企業(yè)未來成功的基礎的方面指標。

平衡記分卡將企業(yè)長期戰(zhàn)略與企業(yè)短期工作聯(lián)系起來,把遠景目標通過合理的績效考核指標得以實現(xiàn),求得長期與短期目標之間平衡;外部考核與關鍵內(nèi)部指標平衡。平衡計分卡的合理運用,有助于公司管理層關注員工的個人發(fā)展,內(nèi)部管理體制的正常運行,能發(fā)現(xiàn)問題,修正公司戰(zhàn)略,進一步明確結果和產(chǎn)生這些結果的執(zhí)行情況的因果關系。

三、平衡計分卡的優(yōu)點

1、平衡計分卡從顧客角度、內(nèi)部運營角度、學習與成長角度與財務角度來

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設計績效考核體系,從多方面對企業(yè)績效進行考核,打破了傳統(tǒng)以財務指標為單一考核指標的局面。

2、平衡計分卡使是一個基于戰(zhàn)略的績效考核體系,以顧客為導向,重視團隊合作,能在一份管理報告中,同時出現(xiàn)得看似迥異的事項,可以讓企業(yè)增強競爭力,開展的管理活動可以針對企業(yè)長期目標設定。

3、平衡計分卡是綜合考評,克服了傳統(tǒng)考核體系的片面性,提高了公司發(fā)展的協(xié)調(diào)性,強化了戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。迫使企業(yè)領導將所有的績效考評指標放在一起考慮,防止了次優(yōu)化行為。

四、平衡計分卡(BSC)的實施步驟

成立平衡計分卡小組或委員會,建立財務、顧客、內(nèi)部業(yè)務、學習與成長四類具體的目標,利用刊物、信件、公告欄、會議等溝通渠道解釋公司的遠景與戰(zhàn)略,讓各層管理人員知道,每一部門制定具體的業(yè)績衡量指標去完成公司的遠景與戰(zhàn)略。

加強企業(yè)內(nèi)部溝通與教育,確定業(yè)績衡量量化指標,采用員工反饋意見,改進公司戰(zhàn)略并修正平衡計分卡衡量指標,每年、每季、每月的衡量指標更有價值,將每年的報酬獎勵制度、員工晉升與平衡計分卡掛鉤。

2.3.2關鍵績效指標KPI

一、關鍵績效指標KPI的概念

關鍵績效指標,是通過對組織內(nèi)部流程的關鍵參數(shù)進行設置、提取、計算、分析,衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。關鍵績效指標法,是把企業(yè)戰(zhàn)略目標分解為工作和行為目標的工具12。

關鍵績效指標必須是可量化的,對于難以定量化的必須是行為化,也就是說,關鍵績效指標必須具備可量化的或可行為化這兩個特征,關鍵績效指標是一個標準化的體系,利用企業(yè)管理機制,將企業(yè)戰(zhàn)略轉化為內(nèi)部過程和活動,從而增強企業(yè)的核心競爭力,一個重要的管理原理是“二八原理”,即80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。這樣就抓住績效考核的重心,實現(xiàn)組織目標。

時間數(shù)量

品質(zhì)成本關鍵績效指標衡量方法

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孫菲.貴陽新聯(lián)通公司績效管理研究.華北電力大學工程碩士研究生論文.201*年5月

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關鍵績效指標是體現(xiàn)對組織戰(zhàn)略目標的績效指標,可以保證有貢獻的行為受到鼓勵,促進績效溝通,KPI體系的設計是一個由上至下的過程,要點在于流程性、計劃性和系統(tǒng)性。

公司績效指標企業(yè)經(jīng)營員工將企業(yè)績效計劃與部門的目是自上而標融入個人部門關鍵績效指標下的績效計劃之中員工績效計劃關鍵績效指標工作目標能力發(fā)展計劃

員工績效計劃與企業(yè)戰(zhàn)略目標的關系

二、通常關鍵績效指標有以下幾個層級構成:

1、公司級關鍵績效指標:根據(jù)組織戰(zhàn)略目標,提煉、歸納出組織級的關鍵績效指標,再制定關鍵業(yè)務領域的KPI,形成企業(yè)級KPI。

2、、部門級關鍵績效指標:部門負責人根據(jù)企業(yè)級的KPI制定的。確定相關的要素目標,以便確定指標評價體系。

3、具體崗位(或子部門)關鍵績效指標:員工個人依據(jù)部門的KPI、崗位職責和業(yè)務流程,在部門主管的幫助下,分解為更細的KPI及各職位的績效衡量指標。

4、設定績效考評標準:關鍵績效指標指的是從哪些方面對工作進行衡量,解決“評價什么?”的問題。而標準指的是在各個指標上分別應該達到什么樣的水平,解決“被考核者怎樣做,做多少?”的問題。標準通常設置兩個等級,即基本標準和卓越標準。

5、審核關鍵績效指標體系:審核主要是為了確保這些關鍵績效指標能夠全面、客觀地反映被考核對象的績效,而且易于操作。關鍵績效指標體系的建立并不是一次性完成的,需要經(jīng)過無數(shù)次的審核、調(diào)整、再審核、再調(diào)整才能最終確立。13

三、建立關鍵績效指標的意義

1、企業(yè)關鍵績效指標體系的建立有利于落實企業(yè)戰(zhàn)略目標與管理重點,不斷強化與提升企業(yè)整體核心競爭力,企業(yè)創(chuàng)建以責任成果為導向的企業(yè)管理體系。

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張成,職業(yè)院校績效管理問題研究,西北大學研究生論文,201*年,第15頁

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2、通過關鍵績效指標的建立,使得個人目標、部門目標與企業(yè)目標之間保持一致,從而保證企業(yè)的長遠發(fā)展。

3、企業(yè)關鍵績效指標體系的建立可以責任到位,工作聚焦,傳遞市場壓力,使成果明確。

4、通過關鍵績效指標體系的建立,使不同業(yè)務領域的員工相互合作,集中到共同成果上。

5、通過關鍵績效指標體系的建立,建立企業(yè)價值評價與價值分配體系,激勵與約束員工行為的管理系統(tǒng)。

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3揚州旅游商貿(mào)學校績效管理現(xiàn)狀分析

3.1揚州旅游商貿(mào)學校概況

揚州旅游商貿(mào)學校前身可追溯到明清揚州最高學府“梅花書院”,1980年在揚州市首創(chuàng)職業(yè)教育,1993年通過國標省重點職業(yè)學校評估驗收,1998年增掛“揚州市旅游職業(yè)學!毙E,201*年5月啟動“西點軍!逼放坡毿4蛟旎顒,201*年6月接受江蘇省三星級職業(yè)學校驗收,201*年9月由揚州市政府統(tǒng)籌安排,搬遷到史可法西路15號(原揚州教育學院內(nèi)),201*年10月,學校更名為“江蘇省揚州旅游商貿(mào)學校,F(xiàn)有在校生3060人,其中全日制學生2562人,在工在學學生100人,甘肅、新疆、寶應、等辦班點398人。校舍面積50638平方米,梅花書院占地17畝、史可法西路新校區(qū)占地67.592畝,計劃三年內(nèi)打造現(xiàn)代服務業(yè)省級實訓基地、國家級服務業(yè)緊缺人才培訓基地,并著力創(chuàng)建全國知名“西點軍!笔狡放坡毿。

揚州旅游商貿(mào)學校是揚州市旅游行業(yè)人員培訓基地,高博微軟集團實驗學校,江蘇省旅游職業(yè)教育現(xiàn)代化學校,中國硬筆書法協(xié)會揚州工作站,全國計算機應用技術證書考試培訓點考核點,國家緊缺人才(游戲人才)授權教育中心,新加坡崗前出國培訓基地,省級“導游與飯店服務”專業(yè)實訓基地,揚州市職業(yè)學校技能大賽先進學校,揚州市職業(yè)學校技能訓練導游與飯店服務示范基地。中國百強職業(yè)學校、江蘇省職業(yè)教育先進單位、江蘇省黨建工作先進集體、江蘇省精神文明建設先進單位、江蘇省課改實驗學校、第二屆江蘇省百個優(yōu)秀志愿服務集體、揚州市教育系統(tǒng)黨建示范點、揚州市文明單位、揚州市教育先進學校、揚州市綜合考評先進單位、揚州市規(guī)范收費單位、201*年度、201*年度職業(yè)學校技能大賽先進學校、揚州市職業(yè)學校技能訓練(導游與飯店服務)示范基地等。

3.2揚州旅游商貿(mào)學校管理目標

近年來,該校為進一步提高學校知名度、美譽度、社會認可度,全力打造一支優(yōu)秀的員工隊伍,培養(yǎng)了大批以服務為宗旨,以就業(yè)為導向的職業(yè)學校學生,得到了用人單位的一致好評。

學校通過長期的社會調(diào)研,了解企業(yè)用人需求,確定培養(yǎng)目標。自201*年學校搬入新校址后,提出打造“西點軍!笔狡放坡毿9芾砝砟,以培養(yǎng)執(zhí)行力為抓手,做好教學管理、班主任管理工作,對教師要求每天從打掃包干區(qū)衛(wèi)生做起,做好、做實每件教學、教育工作,以身示范,為培養(yǎng)學生良好的行為習慣起好帶頭作用。

學校組織結構圖:

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校長室

校長辦公室教務處學生工作處招生就業(yè)處

工會

校長室通過中層以上干部會議,下發(fā)學校本年度管理目標,各科室按學?偪冃Т_定本科室的工作任務,經(jīng)科室會議討論提出本科室年度工作新設想、新打算,以報告形式上報學校辦公室,制定年度工作要點,工作要點初稿下發(fā)各科室征求全體教職工的意見,科室負責人在學校工作大會上向全體教職工宣讀科室目標任務書,各位老師按照目標任務書執(zhí)行。

期末對教師年終考評結果結合平時檢查和年終考評情況,實施了評估,職工填寫績效評估表、年度考核表,按照“德、能、勤、績、廉”五個方面進行考核,教師自評、小組交流,確定考核等次。運用量化考評依據(jù)和座談會的方式,教師評教、學生評教,確定年終績效獎金。

該校主要制定了教師綜合考核指標,讓所有教職員工的工作平時有檢查,年終有考核依據(jù),平時工作有努力方向。

3.3揚州旅游商貿(mào)學,F(xiàn)行的管理方案

教師考評指標制定,教學考核分為兩部分:一部分為日常量化考評,另一部分為學生評教包括教學內(nèi)容、教學方法、教學態(tài)度、實踐教學四個部分,每學期用座談會的方式進行。

考評結果使用:

①作為教師年終評優(yōu)的依據(jù)。

②其工作獎扣分,作為每月、年兌現(xiàn)教師津貼的依據(jù)之一。③作為教師晉升職稱的依據(jù)。揚州旅游商貿(mào)學校打造“西點軍!笔狡放坡毿5母黜椆ぷ饕秧樌M行并取得階段性成果,受到社會各界的好評,學校各項工作步入良性發(fā)展軌道。為鞏固辦學成果、全面考查、評價教師的各項工作績效,同時對教師的教育教學工作做出客觀、公正、準確的階段性評價,更加調(diào)動教職工工作的積極性、主動性,特擬定《揚州旅游商貿(mào)學校教職工考核方案》作為年終考評的依據(jù)。

校長辦公室年初總結去年工作情況,按各部門工作與教師工作的的聯(lián)系程度,制定考核內(nèi)容,確定相應分值如下表,便于相關工作開展,從而實現(xiàn)學校管理目標。

(一)考勤(10分)1、日常到崗考勤:(滿分5分)

A、每月三次以上遲到每增一次扣0.1分;B、事假半天扣0.2分;C、病假(住院除外)一天扣0.1分;

D、升旗、學校活動無故缺席一次扣0.1分

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(以上各項不重復計算)2、教職工大會考勤:(滿分5分)

A、出滿勤5分;B、因公事未參加例會但履行請假手續(xù)5分;

C、因私事請假3次以內(nèi)并履行請假手續(xù)5分,請假次數(shù)每增加五次扣一分,即一次0.2分,扣完為止;

D、因病假請假6次以內(nèi)并履行請假手續(xù)5分,請病事假假6次以上,每增加一次扣0.2分,10次以上每增一次扣0.5分,扣完為止。(二)教學育人指標(20分)

1、教師要以身作則,為人師表。教學認真,教風嚴謹,嚴格遵守學校教學紀律,不遲到、早退、曠教。各系(部)考核工作小組根據(jù)教師平時表現(xiàn)和日?己擞涗浽u分。優(yōu)秀:5分;良好:4分;合格:3分;不合格:1分。

2、教師要既嚴格要求又關心學生全面發(fā)展,寓教育于教學中。各系(部)考核工作小組根據(jù)教師平時表現(xiàn)和日?己擞涗浽u分。優(yōu)秀:5分;良好:4分;合格:3分;不合格:1分。

(三)教學質(zhì)量指標(50分)1、每學期在學生中開展課堂教學閱卷調(diào)查一至二次(見附表一),若一個教師同時擔任若干個班級或課程教學任務時,取各調(diào)查值的平均值,得考核分值,并根據(jù)該條目權重計入工作質(zhì)量綜合考核成績。學生問卷調(diào)查采樣不少于班級學生數(shù)的1/3(10-20人)。

2、通過聽課和評課方式在同行中問卷調(diào)查(見附表二),取平均值得評估值,乘以該條目權重的積計入工作質(zhì)量綜合考核成績。同行聽課采樣至少為5名教師。

3、領導、專家、考核組成員聽課評估,取平均值得評估值,乘以該條目權重的積計入工作質(zhì)量綜合考核成績。領導、專家、考核組成員聽課采樣至少為2名。

(四)教研、科研與實踐指標(20分)

1、教師要按時參加政治業(yè)務學習及教研活動,各系(部)考核工作小組根據(jù)教師到會情況進行考核,每缺一次扣1分,每遲到或早退一次扣0.5分。

2、教師每學期要完成額定的聽課工作量,要按計劃準時聽課,各系(部)考核工作小組根據(jù)教師聽課情況進行考核,每缺一次扣1分。教師聽課后,須參加集體評課并根據(jù)授課情況認真填寫《教師課堂教學評估表》,每缺一次扣0.5分。

3、教師要積極參加教科研活動及社會實踐活動,有公開發(fā)表的教學改革、教學研究方面的論文、科學總結或有參加社會實踐活動的調(diào)研報告。各系(部)考核工作小組根據(jù)教師參加教科研活動、社會實踐活動的情況和完成的論文、科學總結、調(diào)研報告的質(zhì)量評分。優(yōu)秀:5分;良好:4分;合格:3分;不合格:1分。

4、教師要參加學校系兩級課程改革和建設,正在實施并已取得一定成效。各系(部)考核工作小組根據(jù)教師課程改革和建設的成效評分。優(yōu)秀:5分;良好:4分;合格:3分;不合格:1分。

揚州旅游商貿(mào)學?冃Ч芾硌芯

3.4揚州旅游商貿(mào)學?冃Ч芾泶嬖诘闹饕獑栴}

通過對揚州旅游商貿(mào)學校績效管理調(diào)查分析,對畢業(yè)生跟蹤調(diào)查,發(fā)現(xiàn)該校已取得一定成效,培養(yǎng)的學生受到用人單位一致好評,成才率年年攀升。但教師的考評尚處于教師績效考核階段,離真正意義上的績效管理一定距離,為了了解教師對管理制度的接納程度,檢驗目前績效管理存在的問題,本文嘗試制定適應職業(yè)學校發(fā)展的績效管理實施方案,制定能調(diào)動教師積極性以及適合教師個人生涯的績效考核指標體系,特進行了此次問卷調(diào)查見附表一:

本次問卷,本人進行了對比分析,所有被調(diào)查人員,針對現(xiàn)有的學?冃Ч芾磉M行了作答,本次調(diào)查結果具有相當廣泛的代表性,從對調(diào)查問卷中有關教師基本情況的統(tǒng)計來看,男女教師的比例分別為42%和58%,中學高級教師占26%,中學一級教師占52%;問卷回收率98%,此次調(diào)查結果基本上能夠反映出教師對于學,F(xiàn)行的績效管理系統(tǒng)和教師績效考核指標體系的大致看法。對現(xiàn)行績效管理的問卷調(diào)查結果統(tǒng)計資料:

請您根據(jù)對我,F(xiàn)行的績效管理體系作答,下列問題的答案無所謂對或錯,請根據(jù)您的實際情形決定您同意的程度,在您在認為最接近您想法的空格中打勾。我知道學校的理念及人才培養(yǎng)目標我認同學校的理念及人才培養(yǎng)目標教師考核的主要目的是獎懲教師考核大部分由教師參與其中制定教師考核結果能充分反映平時工作表現(xiàn)教師考核結果與教師個人發(fā)展有直接聯(lián)系年終考核引入自我評價體系很有價值重視同行專家對教師的評價教學工作量越多說明教學的績效越高量化考核指標有利于結果公平與公正學生評價的引入十分必要學生評價較為客觀教科研應列為較為重要的考核項目多篇論文反映出其學術成就高低教師下企業(yè)應列為考核項目我認為職業(yè)道德同教師績效有必然聯(lián)系我清楚自己的崗位職責考核結果通過正式的方式及時傳達給我考核之后,學校與我進行了溝通我能及時了解自己工作中的不足我有正當?shù)那琅c領導經(jīng)常溝通與交流我愿意提出我的建議,且領導善于采納建非常同意同意基本同意不同意基本不同意10%12%18%46%5%7%28%5%2%6%89%2%3%5%21%32%12%4%3%4%4%2%不知道95%15%85%22%12%10%5%15%2%1%67%67%64%4%1%5%28%10%15%4%6%12%6%17%4%10%2%15%8%22%6%4%5%8%45%12%76%13%27%22%27%37%89%16%5%79%25%5%8%16%6%95%67%48%78%32%8%43%56%18%4%51%87%15%65%3%8%6%8%90%12%15%10%考核結果不能真正激勵教師8%揚州旅游商貿(mào)學?冃Ч芾硌芯

議現(xiàn)行績效管理真正能夠改善教師的業(yè)績與效率考核結果能應用到教師發(fā)展的各個方面班主任考核制度能深入人心6%6%5%12%20%7%35%45%87%28%24%6%11%由上表調(diào)查分析結果可以得出,揚州旅游商貿(mào)學校的教職員工,對現(xiàn)有的考核方案以及學校的辦學理念,大部分認可并贊成,對考核結果大部分老師認為是為了獎懲,大部分教師認為沒有參與考核指標的制定,認為考核結果與自己個人發(fā)展沒有直接關系。對平時表現(xiàn)的反映則不一致。

教師考核結果90%80%70%60%50%40%30%20%10%0%教師考核的主要目的是獎懲教師考核大部分由教師參與其中制定教師考核結果能充分反映平時工作表現(xiàn)教師考核結果與教師個人發(fā)展有直接聯(lián)系基本同意不同基意本不同意不知道非常同意同意

績效反饋與溝通100%90%80%70%60%50%40%30%20%10%0%考核結果通過正式的方式及時的傳達給我考核之后,學校與我進行了溝通我能及時了解自己工作中的不足我有正當?shù)那琅c領導經(jīng)常溝通與交流我愿意提出我的建議,且領導善于采納建議績效管理真正能夠改

善教師的業(yè)績與效率上圖是根據(jù)調(diào)查資料完成的,可見教師績效反饋與溝通渠道還不暢通,教師普遍表示不滿意。

師發(fā)展的各個方面

不同意基本不同意非常同意同意基本同意揚州旅游商貿(mào)學校績效管理研究

根據(jù)調(diào)查資料,教師非常愿意下企業(yè)鍛煉,認為職業(yè)道德在教師工作中較為重要,由此可見,江蘇省揚州旅游商貿(mào)學校績效管理存在下列問題:

一、只注重對績效的考核,尚無績效管理

調(diào)查資料表明,這種考核目的是為了發(fā)放年終獎勵工資或為各種評優(yōu)提供依據(jù),學校領導與教師缺乏全方位的、及時的溝通,學校根據(jù)以往經(jīng)驗,建立了一系列考評制度,但領導和教師都認為績效管理就是懲罰,就是學?坼X的一個手段,造成教師根據(jù)考核內(nèi)容完成工作,學校領導對員工個人的具體考評情況也很少過問,考核結果大多在結束后以通知的形式告知本人。對績效溝通與反饋重視不夠,且溝通的方式和方法過于簡單和單一,教師無法及時從管理者那里了解到對自己的評價,教職員工不能及時發(fā)現(xiàn)工作中存在的缺點和不足,也不知道自己成功的地方。沒有能夠形成全員參與制定計劃、及時溝通反饋成績與不足,領導與員工無法達成共識。

管理者認為這種考評就是績效管理,績效考評只不過是其中的一個環(huán)節(jié),績效管理不僅僅強調(diào)管理與獎懲,更重要的是發(fā)揮評價的激勵作用,使績效考核結果與激勵機制脫節(jié),沒有實現(xiàn)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相連,這可能會導致不能調(diào)動教職員工的積極性和主動性,員工不能明確自己的發(fā)展方向,無法通過發(fā)揮優(yōu)勢、改善不足來提高個人的績效并獲得提升、晉級或更好的培訓的機會也就無從談起,雖然目前績效取得了一些成績,但員工不知道如何擴大自己的發(fā)展空間,容易造成停步不前。

二、考核指標制定不夠科學和完善

揚州旅游商貿(mào)學校雖然開展了績效管理,但高層領導對績效管理的有關技能掌握不夠,管理者和教職員工績效管理含義、內(nèi)容、開展績效管理目的、績效管理能達到的目的還認識不清,認為績效管理是人事部門的事情,對此還不夠重視。在績效管理過程中,省略了績效管理中極為重要的目標制定、溝通管理、績效反饋等過程,認識上的不到位,造成管理者認為學?冃гu估就是績效管理。學校領導或上級主管部門對教師的教學科研效能進行考核,對管理工作中的關鍵環(huán)節(jié)、關鍵指標重視不夠,對績效管理的內(nèi)在要求往往把握不夠準確,缺乏堅實的理論根據(jù),造成制定的績效指標不夠科學和完善。在教師考核上重理論教學考核,輕實驗實踐教學考核,沒有對專業(yè)教師和公共課教師劃出不同標準分別來進行考核,對教學環(huán)節(jié)的檢查也較薄弱,不利于“雙師型”教師的培養(yǎng),可能會讓教師產(chǎn)生應付檢查的想法。

揚州旅游商貿(mào)學校制定績效指標時,自上而下,評價者和被評價者之間是不平等的。由于學校領導缺乏與教師之間民主、平等的交流和溝通,難免產(chǎn)生居高臨下的心理狀態(tài),教師會對評價產(chǎn)生抵觸情緒和心理,故而績效考核不能真正起到改善績效、促進發(fā)展的目的。

三、績效反饋與溝通渠道不暢通無論是在年終考評上,還是在日常工作的考評當中,都不能很好地發(fā)揮績效反饋與溝通,特別是績效面談的作用。員工年終評優(yōu)往往以投票的方式進行,溝通多是發(fā)文件、發(fā)通知、開會,缺少正常的溝通渠道和靈活多樣的溝通方法。

溝通反饋還反映在績效管理培訓工作方面,培訓可以消除員工抵觸情緒和各種誤解,增進管理者和員工對績效管理的總體認識和全方位的理解,學校領導認為績效考評者只要能讀懂文件就行,沒必要組織評價者培訓,造成教師不能理解考核的意義和要領就容易對管理者滋生不滿情緒,學校人事部門擬訂績效管理辦法后,以文件的形式發(fā)到各部門,再組織相關人員考核,收集數(shù)據(jù),分出考核等

揚州旅游商貿(mào)學?冃Ч芾硌芯

級。管理者缺乏績效管理相關內(nèi)容的培訓,就不能全面指導單位的績效管理工作,致使考核結果不能反映真實情況,管理者與員工之間容易產(chǎn)生矛盾,就會直接影響績效管理工作的效果和企業(yè)目標的實現(xiàn)。

員工無從知曉自己哪些方面做得好,哪些方面仍需進一步改進,溝通沒有捷徑,找校長又覺得沒必要,績效考核結果難以得到員工的充分認可,教師對學校的考評制度不太認可,造成應付檢查的心態(tài),考核重最終結果而輕過程管理,因此績效考核最終結果并不能真實反映員工教師實際的工作績效狀況,尤其是漠視了教師平時優(yōu)異的表現(xiàn),甚至一個對學生特別關心的老師,因為平時工作忙,疏于教師之間的交流,或少交了某項材料,而沒有得到好的評價結果,因為溝通反饋不及時,很可能造成將來工作上的懈怠。最終對本企業(yè)的績效考核體系產(chǎn)生嚴重的抵觸情緒,無疑會大大影響員工的工作士氣和精神風貌,從而進一步影響其今后的工作績效。

四、現(xiàn)有績效管理過程過于形式化目前,國內(nèi)很多企業(yè)為了與國際接軌,已經(jīng)制定績效管理方案和績效管理制度,只在年終才進行一、二次所謂的績效考核,對結果也不作任何的分析處理,不加以充分的利用,其實質(zhì)就是走過場,不能幫助員工在績效、行為、能力、責任等方面進行提高,達不到績效管理應有的預期效果。

績效考核既需要有目標,又需要應有詳細的跟蹤記錄員工的具體表現(xiàn),否則,再切實的績效目標也因為平時記錄難以收集,不能公正的考核員工,使考核結果停留在非重要指標上。

揚州旅游商貿(mào)學?冃Э己私Y果沒能及時有效的與激勵機制掛鉤,很難真正意義上調(diào)動教師的工作熱情和積極性,是為了考核而考核,不能促進績效改進,過于形式化。

3.5揚州旅游商貿(mào)學?冃Ч芾泶嬖趩栴}的原因分析

揚州旅游商貿(mào)學校為全面調(diào)動全體員工的工作積極性,培養(yǎng)社會應用型人才,在績效管理上進行了卓有成效的探索,取得了一定的成績和經(jīng)驗,許多同類院校也曾來校參觀和學習,但是該院從未就管理工作進行過認真總結和科學分析。

對于該?冃Ч芾碇写嬖诘倪@些問題,筆者從績效管理理論、績效管理經(jīng)驗、績效管理實踐三個方面發(fā)現(xiàn)了產(chǎn)生這些問題的根源:

一、從績效管理理論來看,績效管理作為一種新的管理機制,傳入我國現(xiàn)主要應用于企業(yè)管理中,在職業(yè)院校中運用尚處于探索階段,管理者對績效管理概念的理解還有偏差,對績效管理的內(nèi)容和流程等掌握不全面,職業(yè)院校對口的績效管理理論本身不多,對績效管理的方法和技術掌握不夠,導致了績效管理出現(xiàn)重部門、輕員工的現(xiàn)象,使績效管理的指標設置和考評失去目標。在理論和有效方法的選用上還缺乏理論指導,是該校管理者對績效管理認識上不到位的主要原因;

二、從績效管理經(jīng)驗來看,由于管理者基本上都不是管理專業(yè)出身,缺少必要的培訓,沒有管理方面的專業(yè)人員來進行科學指導,憑經(jīng)驗對學校進行績效管理,管理者不能重視溝通與反饋,完善的績效管理體系無法建立。造成評價體系不完善,評價標準單一,由于缺乏科學可靠的評判標準和在獎懲制度,無法激勵教師改進教學方式,提高教學質(zhì)量,以達到最初確立的教學目標,有的教師為了

揚州旅游商貿(mào)學校績效管理研究

年終好成績,教學工作中保守行事,不敢進行教學創(chuàng)新。

三、從績效管理實踐來看,江蘇省揚州旅游商貿(mào)學校的績效管理缺少必要的總結和交流,憑經(jīng)驗進行管理,沒有進一步學習同行中的先進經(jīng)驗,以致績效管理工作沒有創(chuàng)新,按部就班,存在了一定的問題。管理者沒有將人力資源管理很好地引入到績效管理系統(tǒng)之中,使員工個人績效成為一個明顯的弱項。

該校與大部分開展了績效管理的職業(yè)院校一樣,僅僅是在模仿高等院校的模式,專門搞績效管理研究的人員很少,校際之間管理方法的相互交流也不多,即使有少部分學校在績效管理方面搞得很好,也沒有機會加以借鑒。

3.6解決揚州旅游商貿(mào)學?冃Ч芾韱栴}的辦法

一、加強管理人員及教師的培訓績效管理的技術性比較強,該?冃Ч芾砉ぷ麟m然開展了很多年,但還有相當一部分管理者,對績效管理的目的、內(nèi)容、程序等不太了解,要搞好績效管理必須對制定政策的學校負責人、部門負責人以及教師進行全面的培訓。

通過培訓,一是管理者掌握績效管理的基本方法和技巧,不斷提高管理水平。學校必須對所有教師未來的培訓發(fā)展需要作出計劃,制定績效管理方案,管理者必須掌握績效管理的基本理論,向行業(yè)內(nèi)外的最優(yōu)企業(yè)學習,職業(yè)院校要通過不斷學習,不斷引進,不斷改造,不斷創(chuàng)造的辦法,結合自身發(fā)展需要,制定員工績效管理系統(tǒng),不斷完善績效管理體系,推進學校各項事業(yè)的全面發(fā)展。二是要使教職員工充分認識到績效管理的重要性,了解績效管理可以使自己不斷提高能力和水平。根據(jù)教師的績效不足、績效改進措施,促進教師不斷提高績效水平,職業(yè)生涯發(fā)展提供支持。引導教師結合學校的發(fā)展目標規(guī)劃職業(yè)生涯,建立績效管理體系與教師培訓和發(fā)展之間的全面聯(lián)系,即確立終身學習的理念,增強他們參與績效管理的自覺性,這也是以人為本的具體體現(xiàn)。三是要使教職工了解學?冃Ч芾淼姆椒ǎ⑼ㄟ^績效激勵使教職工樂于參與到績效管理中來,集廣大教師的聰明才智,使學?冃Ч芾砉ぷ鏖_展得更好。四是通過績效管理和考評,為教職員工的業(yè)務培訓等提供可參考的依據(jù),不斷提高業(yè)務水平。

二、建立有效績效溝通與反饋的良性運行機制績效目標確定之后,教師就應該開始按照預定開展工作。對發(fā)現(xiàn)的問題及時予以解決,并對績效目標進行適當調(diào)整。核心是有效的溝通,建立溝通與反饋的良性運行機制是促進績效管理的有效方法。通過在績效實施過程中與教師的充分溝通,可以對績效目標進行調(diào)整,使之更加適應環(huán)境變化的需要。有必要以制度的形式建立一套機制,從而架設起管理者與員工之間溝通的橋梁,溝通有各種各樣的方式,問卷的形式、座談的方式、正式的書面文書等。同時,教務處準確的記載與統(tǒng)計,這些在績效實施的過程中對教師的關鍵績效信息進行記錄和收集,提供改進績效的事實依據(jù),及時發(fā)現(xiàn)績效問題,及時分析調(diào)整績效考核指標,更有利于學校可持續(xù)發(fā)展。

三、完善績效管理系統(tǒng),使建立的考評系統(tǒng)更加科學學?荚u指標的科學制定,有利于有效激發(fā)管理者和員工的積極性,績效考評最終要做到“用制度管人、用制度管事”,而不是“用人管人”,校長要充分認識績效管理的重要性和必要性,全力支持,大力協(xié)助,把部門和員工兩個績效管理真正落到實處。要根據(jù)學校發(fā)展實際,確定的績效目標和相應權重,根據(jù)學校培養(yǎng)技能型人才的戰(zhàn)略目標定位和專業(yè)特點來進行,合理確定學校的發(fā)展方向,

揚州旅游商貿(mào)學校績效管理研究

確定學校的年度目標任務,逐步建立學校、科室、員工三級關鍵績效考核指標,努力創(chuàng)造適合績效管理運行的組織系統(tǒng),把這些硬指標作為考核的重要依據(jù)。員工考核要實行分類考評,教師考評要考慮專業(yè)特點,要有利于“雙師型”教師的培養(yǎng)。按照新績效期開始階段結合教師在績效實施階段記錄和收集到關鍵績效信息,對員工進行考核,學校可以邀請管理學方面的專家對學,F(xiàn)有的績效指標系統(tǒng)進行論證和咨詢,以科學發(fā)展觀為指導,使績效管理系統(tǒng)不斷得到完善?荚u工作要以定量考評為主,定性考評為輔,做到定量與定性相結合,避免工作中的隨意性。

四、鼓勵員工參與績效計劃和考核指標的制定,科學編寫工作說明書績效管理成功的關鍵是要充分調(diào)動教職員工的積極性,鼓勵教職工積極參與績效計劃和考核指標到過程中,重視與教職工的溝通,尊重他們的意見和建議,形成共識,據(jù)此確定每個崗位員工個人的績效目標,編寫各個崗位的工作說明書。確定出所有被分析工作的任務和職責,并進行工作分析可以合理劃分各部門之間的職能,設置各科室內(nèi)部的崗位,制定每個崗位的關鍵績效指標,現(xiàn)代績效管理更為關注教師各方面能力與水平的不斷提高以及績效的持續(xù)改進,教師的未來與學校的發(fā)展才是其根本的目的。及時地進行績效考評反饋,幫助教職工改進工作,使他們真正體會到,通過績效考評自己的工作能力得到了進一步提高,合理運用考評結果,將績效評價的結果與專業(yè)技術職務的評定結合,也是至關重要的,從選拔干部的角度,績效考核結果的應用可以是其重要的參考要素,促進教職員工和學校工作都得到發(fā)展。

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4揚州旅游商貿(mào)學校績效管理原則與流程

針對揚州旅游商貿(mào)學校的管理戰(zhàn)略,結合績效管理理論,以及學校實際,適應社會經(jīng)濟發(fā)展的需求,筆者通過對該?冃Ч芾韺嵺`活動調(diào)查,大膽鉆研,不斷探索,建立一套完整的績效管理方案,使該?冃Ч芾砀雍侠恚接懣冃Ч芾砉ぷ鞅仨毦邆湎铝性瓌t與流程:

4.1績效管理應遵循的原則

企業(yè)績效管理是通過實現(xiàn)管理目標來體現(xiàn)價值的,揚州旅游商貿(mào)學校實施的績效管理,應該是一個能適應各種變化,實現(xiàn)學校管理目標,完成全年的工作任務,充分發(fā)揮各崗位教職工的潛能,提供暢通的溝通反饋渠道,及時進行改進管理方案,使實施的績效管理方案能客觀公正地評價教職工,進一步促進校園和諧,提高教育質(zhì)量和教學水平,提高學校管理績效,考核結果應與教職工的工資、晉升、獎懲、和培訓等相結合,真正提高教職工的工作積極性和創(chuàng)造性,符合現(xiàn)代規(guī)范化科學管理的要求,為此,制訂績效管理體系方案時需要遵循以下一些指導原則:一、持續(xù)改進性原則

設計可行的績效管理實施方案,必須做到表達方式簡單易懂,應當對全體員工公開,績效管理體系應該是一個多向協(xié)調(diào)溝通與信息反饋的過程。整個績效管理實施方案不宜繁瑣,要利于操作,數(shù)據(jù)來源易于采集,方便實際操作。

有效的績效管理是一個持續(xù)改進的流程,應當注重管理者與員工之間的雙向協(xié)調(diào)溝通,及時修正未來的經(jīng)營行為和目標,同時,有效地溝通有利于績效管理流程的運行。適時根據(jù)員工反饋意見調(diào)整改變績效考評指標體系,加大對考核工作的宣傳力度,才能使員工對績效考核工作產(chǎn)生信任感,對考核結果也能持理解、接受的態(tài)度。歸根到底持續(xù)進行的信息溝通,能及時完善考核指標體系,績效管理考核標準的可操作性、實用性貫穿應能貫穿指標體系設計始終。

二、科學有效考核原則

職業(yè)學?冃Э己藨斢忻鞔_的、可量化的考核標準,應遵循“科學合理、客觀公正、公平公開、人人參與”的原則。盡量避免摻入管理者的主觀性和感情色彩,績效管理體系設計應當盡量做到內(nèi)容完整、科學合理,盡量避免或減少可能的誤差和失真。設計工作的有效性是績效管理體系設計的基石,考核一定要能客觀反映員工的實際情況,避免由于光環(huán)效應、個人偏見等帶來的考核結果的誤差。

三、綜合平衡性原則

職業(yè)學?冃Э己酥笜,既要考慮財務性指標,又要重視非財務指標,設置和評價考核指標要在兩者之間維持平衡?己藘(nèi)容包括員工的工作量、態(tài)度、能力、業(yè)績等方面,兼顧眼前利益和長遠利益,達到短期業(yè)績指標和長期業(yè)績指標之間平衡。

四、考核指標以定量為主,定性為輔原則

揚州旅游商貿(mào)學?冃Ч芾硌芯

考核內(nèi)容無論是部門指標、個人指標的確定,所有的設計工作都要遵循這一原則,應該選擇對崗位工作進行分析,確定可行的量化指標,讓員工清楚工作的關鍵點,從而降低考核成本,提高考核的效率,更好的完成職業(yè)院校的總體目標。

五、遵循“以人為本”的原則

職業(yè)學!耙匀藶楸尽本褪亲畲笙薅鹊貙崿F(xiàn)教師的價值,最大限度地激發(fā)廣大教師的積極性和創(chuàng)造性?冃Э己酥笜说闹贫ㄒ宰鹬厝、相信人、關心人為前提,制定時把教師作為教育考核的目的,把滿足教師的多方面的興趣和要求作為教育工作的出發(fā)點,一切為教師的發(fā)展服務,有利于提高教師的積極性,使教育教學工作發(fā)揮最好的教學效果。

除上述原則之外,整個職業(yè)學?冃Ч芾淼姆桨冈O計,應以職業(yè)院校的總體目標為導向,應當從職業(yè)院校長遠角度、戰(zhàn)略層次出發(fā),不同的崗位、不同的部門應區(qū)別對待,設計的績效考核方案應簡單易懂,符合工作實際需要。

4.2績效管理流程

績效管理體系的建立,不是簡單的一個績效評價或績效計劃等單一性工作,應包含績效計劃、持續(xù)的績效溝通、數(shù)據(jù)收集、績效考核、評價和績效反饋等一個系統(tǒng)性的綜合過程,績效管理體系的建立流程一般包括以下幾個步驟:

4.2.1制定績效計劃

績效計劃是績效管理體系的一個起始環(huán)節(jié),揚州旅游商貿(mào)學校建立可行的績效管理方案,關鍵要將企業(yè)的利益和員工的個人利益有機地聯(lián)系在一起,體現(xiàn)在計劃制定的步驟如下:

一、學校內(nèi)部建立科學合理的管理機制,1、建立學?冃Ч芾斫M織機構

學校成立績效管理領導小組,全面負責學?冃Ч芾砉ぷ,實踐證明,績效管理是“一把手”工程,必須由校長親自掛帥,由副校長及部門負責人以及教師代表為成員,這一機構該機構主要職責是制定績效管理實施方案,把握學?冃Ч芾淼哪繕朔较颍瑢彾ǹ冃е笜思皹藴,監(jiān)督績效管理的實施過程,接受教師意見反饋,協(xié)調(diào)處理績效管理問題,及時修正方案,并作最終裁決。

2、設立績效管理辦公室

績效管理辦公室成員:教務處、學工處、招生就業(yè)處、總務處等有關職能部門;主要職責:負責績效管理的綜合協(xié)調(diào)工作,對考評的設計和調(diào)整提出建議;指導績效管理日常工作的開展,定期向校領導匯報考核情況,對員工的不足及時反饋信息,讓員工清楚自己工作中存在的問題,及時改正,從而取得進步;對績效管理運作過程中存在問題的分析,為管理決策、考核等能提供可靠的數(shù)據(jù),使考核指標更加具有指導價值,對績效考評結果的運用提出建議。

要求績效管理部門的工作人員由綜合素質(zhì)高、工作能力強、堅持原則,肯做事、能做事、做成事的教師擔任,他們監(jiān)督和檢查績效考核執(zhí)行情況,匯總考核意見,決定績效管理工作的效能,同時要經(jīng)常性的對這些人員進行績效管理方面的專業(yè)培訓,以不斷提高工作能力和水平。

二、考慮影響績效計劃制定的因素

揚州旅游商貿(mào)學?冃Ч芾硌芯

揚州旅游商貿(mào)學校制定計劃時,要考慮的外部因素包括:企業(yè)人才需求市場,本地區(qū)初三學生生源數(shù)量情況調(diào)查、質(zhì)量情況分析,同類院校專業(yè)解讀等;考慮的內(nèi)部因素包括本校長線專業(yè),特色專業(yè),管理優(yōu)勢等內(nèi)容,制定符合學校可持續(xù)發(fā)展的績效計劃。制定績效計劃時,要考慮影響指標取舍的因素,在指標的設置上,要切合實際,便于取得,便于考核,便于操作,且要通俗易懂。

三、績效計劃制定的程序

必須先將學校整體戰(zhàn)略分解為具體的任務,據(jù)以制定各個部門或各個崗位上的績效指標,績效管理需要全員的參與,管理者應在績效管理實施之前與員工進行充分的溝通,讓員工參與計劃的制定,依據(jù)關鍵指標來確定個人目標。管理人員應該和員工一起根據(jù)本崗位的工作目標和工作職責來討論,應該做什么,做到什么程度。制定的個人工作目標,取得員工的認可與支持,讓員工真正了解績效管理的益處。

要根據(jù)員工的工作重點和工作內(nèi)容對目標貢獻的重要程度進行設計,在充分調(diào)查研究的基礎上,考慮崗位特點,具體指標權重由管理者和員工雙方進行溝通后確定。

4.2.2組織績效實施

績效管理工作一旦引入,制定了績效計劃之后,就應當由具體的單位或部門負責推行工作,并按照計劃開始施行。在績效管理實施過程中管理者不光要對下屬的工作進行指導和監(jiān)督,還需要進行必要的輔導,通過輔導及時糾正員工執(zhí)行過程中與目標偏差的行為,幫助其解決問題,幫助其不斷改進工作方法和技能,全面了解員工的工作情況,確保員工工作的有效性,在有必要的情況下隨時根據(jù)實際情況對績效計劃進行調(diào)整。

作為企業(yè)的管理者自身要清楚,績效計劃并不是在制定了之后就一成不變,隨著工作的開展會不斷調(diào)整。在整個績效期間內(nèi),都需要管理者和員工的持續(xù)溝通。這是一個雙方追蹤進展情況,找到影響績效的障礙以及得到使雙方成功所需信息的過程。只有這樣才能達到績效管理的效果,保證個人、部門以及企業(yè)總體目標的實現(xiàn)。

4.2.3實施績效考核

績效考核是對員工在既定時期內(nèi)對組織的貢獻做出評價的過程,也是一個按事先確定的工作目標及機器衡量標準,考察員工實際完成績效的情況的過程,它是績效管理體系中的一個重要環(huán)節(jié)。

在績效考核前首先要確定參加考核的人員,考核者應具備一定的時間、能力和足夠的知識,并對此項工作負有責任心。從考核周期上來看,績效考核包括定期考核和不定期考核,可以根據(jù)具體情況和實際需要進行月考核、季考核和年度考核。對于定量的績效指標在較短的考核周期比較適宜,這樣利于管理者對員工的工作成果有較為清晰的認識,也利于員工及時發(fā)現(xiàn)錯誤,改進工作。然而對于定性的績效指標,即工作行為考核則是針對員工在績效周期內(nèi)表現(xiàn)出來的具體的行為態(tài)度進行評估,則需要在在較長的時間內(nèi)進行考評,因為人員的行為表現(xiàn)與素質(zhì)因素相對不易觀察,需在較長的時間內(nèi)考察和進行推斷。

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績效考核結束后則需要對考核實施所獲得的數(shù)據(jù)進行匯總、分類,利用概率論、數(shù)理統(tǒng)計等方法進行加工、整理,并得出考核結果。對于定量績效指標的考核結果,只需按照每項指標事先設置的權重,對每位員工的考核結果加權計算即可得出結果;而對于定性指標的考核結果,統(tǒng)計相對比較復雜。由于多個考核者的存在,在對每項指標加權計算之前,首先要對考核者設定加權系數(shù),才能計算出最終結果。

為確定績效改進的方向和重點,同時為績效面談與績效改進方案的制定做好準備,在績效考核結果分析統(tǒng)計之后尚需進行績效診斷工作,主要通過分析考核結果,找出關鍵績效問題和績效成績不佳的員工。

4.2.4開展結果反饋與面談

績效管理的過程并不是為績效考核打出了分數(shù)就結束了,主管人員還需要與員工進行一次甚至是多次面對面的交談。管理者與員工應加強雙方交流,通過面談的方式討論員工的工作績效并幫助找出其工作中的不足之處;同過績效反饋面談,使員工了解主管對自己的期望,了解自己的績效,認識自己有待改進的方面,員工也可以提出自己在完成績效目標中遇到的困難,請求上級的指導,最終達到提高整體績效的目的。

一、績效考核的結果應用

績效結果并不是績效管理的目的,而只是一種手段,重要的是績效結果如何運用。績效考核可以激勵先進,發(fā)現(xiàn)問題,進而分析原因,提出改進意見,并在下一輪績效考核中實施,以不斷提高績效,提高管理者水平,提高員工的能力。因此,對績效考核結果的合理應用可以促進績效管理的成功實施,通過結果應用可以使部門和員職業(yè)院校績效管理問題研究工看到自己的業(yè)績與取得的回報緊密相連,體驗到績效考核給自己帶來的積極影響,激勵員工愿意為完成目標和取得優(yōu)秀業(yè)績而努力工作,真正發(fā)揮績效管理的作用。職業(yè)院校在考核結果應用上可從以下幾個方面考慮。一是分析績效考核結果,幫助部門和員工提高能力和績效水平。二是作為績效工資、獎金發(fā)放和薪酬福利管理的依據(jù)。三是作為職稱、職務變動的依據(jù)。四是作為內(nèi)部人員崗位調(diào)整的依據(jù)。五是作為各種評優(yōu)的依據(jù)。六是作為員工培訓的依據(jù)。另外,部門的績效考核結果要與所在部門中層干部的利益掛鉤,員工的績效考核結果要與自身的利益直接掛鉤,幫助員工發(fā)展和設計適合他們的職業(yè)生涯規(guī)劃。

二、建立有效的績效溝通機制通過管理者與員工的溝通,促使員工改進工作,績效管理是一個信息雙向交流的動態(tài)過程,是管理者與員工持續(xù)溝通完成的,核心是溝通,建立有效的溝通機制,能為員工提供必要的幫助與服務,同時有利于管理者了解情況,及時調(diào)整目標,能讓員工了解管理者對自己的評價,有利于員工及時發(fā)現(xiàn)并解決工作中存在的問題和不足,促進自我發(fā)展,真正做到持續(xù)不斷提高績效。

職業(yè)院校的績效溝通機制能營造良好的校園氛圍,使溝通成為管理者和員工的一種自覺自愿的行為,建立有效的溝通機制,需要通過積極培養(yǎng)、引導,培訓使管理者和員工掌握有效的溝通方法和技巧,為形成一種正常的溝通渠道和制度奠定基礎。溝通包括管理者與員工之間的溝通;包括同級之間的溝通和上下級之間;溝通的時間分為定期溝通和不定期溝通;溝通的形式,分為正式溝通和非正式溝通。一般溝通的程序為明確溝通的目的,收集相關的資料,確定溝通的預期,

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提出存在的問題,肯定工作成績,商討解決的辦法,進一步改進績效管理制度。

具體做法為:學校領導與領導之間、中層(部門)之間、員工之間進行溝通,學校領導與中層、中層與員工、學校領導與員工之間的溝通。以定期溝通為重點,按照制度確定的時間定期進行的溝通,在工作計劃之外出現(xiàn)重大問題時進行不定期溝通,處理一些突發(fā)事件。通過書面報告方式、績效面談方式溝通或會議進行溝通。也可以通過聚會、聊天、聚餐、電話問候等非正式方式溝通,職業(yè)院?冃Ч芾韱栴}研究可根據(jù)情況選用不同形式進行溝通。

三、建立績效考評申訴制度

職業(yè)院校教師普遍有能力發(fā)表自己對績效管理的看法,通過溝通如認為有不公正的地方,應有正常渠道表達的需求,因此,需要建立績效考評申訴制度,學校應成立績效考評申訴委員會,委員會一般由人力資源管理部門牽頭,由學校領導、部門負責人、教師代表和相關專家組成。申訴的程序一般為:申訴者在規(guī)定的期限向委員會提交申訴表和事實證明材料,委員會研究反饋結果并做好相關善后工作。建立績效考評申訴制度,可減少考核偏差,營造和諧的校園環(huán)境,使考核更客觀公正,充分調(diào)動教師工作積極性,為進一步修訂績效考核指標體系的提供依據(jù)。

4.2.5實施績效改進和輔導

績效改進是績效管理過程中的一個重要環(huán)節(jié)。傳統(tǒng)績效考核的目的是通過對員工的工作業(yè)績進行評估,將評估結果作為確定員工薪酬、獎懲、晉升或降級以及公開獎勵的標準。然而當前員工能力的不斷提高以及績效的持續(xù)改進和發(fā)展才是現(xiàn)代績效管理根本目的所在。所以,績效改進工作至關重要,其成功與否,是績效管理過程是否發(fā)揮效用的關鍵,也是企業(yè)完成總體目標的重要步驟。

績效改進后的績效輔導工作也十分重要?冃лo導工作重點在于結合員工的績效情況,實施對員工開展切合實際的培訓,幫助員工制定績效改進計劃。管理者在輔導過程中要對員工的正確行為進行認可,同時對下屬有針對性地予以幫助和支持,這是績效管理順利實施并充分發(fā)揮作用的必要保證。

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5揚州旅游商貿(mào)學?冃9芾韺嵤┓桨

在我國很多職業(yè)院校將績效考核等同于績效管理,揚州旅游商貿(mào)學校也包括在內(nèi),職業(yè)院校當前的績效管理考慮的因素,包括面臨的競爭壓力、社會地位、畢業(yè)生對用人單位和社會的吸引力、制定和實施組織發(fā)展總體謀劃的動態(tài)過程,要求管理者依據(jù)學校目前情況、社會、判斷學校應該朝什么方向前進,建立適合自己特點的績效管理實施方案。

從績效管理理論的分析中我們可以看出,績效管理實際上就是將企業(yè)的遠景與戰(zhàn)略分解到各個部門,并最終落實到各個個體,參照企業(yè)的績效管理模型,應用企業(yè)的績效管理理論,結合職業(yè)學校自身的特點,建立績效管理模型。形成了企業(yè)戰(zhàn)略一組織目標一部門目標一個體崗位目標的績效考核體系。

一、明確職業(yè)學校的遠景規(guī)劃與戰(zhàn)略方向、結合自身特色與辦學理念,并提煉為學校的整體目標。

二、結合平衡記分卡理論,將學校的整體目標分解成辦學效益、客戶(學生、社會)角度、內(nèi)部運作指標和學習與創(chuàng)新四個維度,形成部門的關鍵績效指標。

三、學校關鍵績效指標進一步分解形成教師個人的個體關鍵績效指標,將這一關鍵績效指標納入教師個體的績效管理系統(tǒng)。

教師的個體績效管理系統(tǒng)是職業(yè)學校整體關鍵績效指標的實現(xiàn)的基礎,是構建起職業(yè)學?冃Ч芾砟P偷囊c。

5.1基于平衡計分卡的績效管理指標體系

平衡計分卡依托客戶服務、財務與資源獲取使用、內(nèi)部業(yè)務流程、學習與成長這四個方面的因果互動,進一步明確揚州旅游商貿(mào)學校的使命與戰(zhàn)略,分別從以上四方面進行績效評價,職業(yè)院校培養(yǎng)學生以就業(yè)為導向,為社會提供應用型人才,必須將學校的戰(zhàn)略和使命轉化為教職員工的日常行動。

在我國很多職業(yè)院校管理過程中,往往將績效考核等同于績效管理,職業(yè)院校當前的績效管理考慮的因素,包括面臨的競爭壓力、社會地位、畢業(yè)生對用人單位和社會的吸引力、制定和實施組織發(fā)展總體謀劃的動態(tài)過程,要求管理者依據(jù)學校目前情況、社會、判斷學校應該朝什么方向前進,構建適合自己特點的績效管理體系。

企業(yè)與學校都需要不斷的學習與創(chuàng)新,員工能力素質(zhì)與企業(yè)的成長息息相關,由此可見,企業(yè)平衡計分卡分解組織戰(zhàn)略的四個維度與職業(yè)學校平衡計分卡分解學校整體目標的四個維度的對比如下:

財務維度-------------辦學效益

客戶維度------------學生與社會認可

內(nèi)部流程維度-------------內(nèi)部流程提升優(yōu)化學習與成長------------學習與創(chuàng)新

將學校整體目標分解成的四個維度出發(fā),結合職業(yè)院?冃Э己说幕緝(nèi)容,進一步具體化與提煉,就形成了學校指標體系:

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一、客戶層面

在評價體系中引入客戶方面的評價指標,是為了把以客戶及社會需求為驅動的戰(zhàn)略分解到具體的職業(yè)院校運作體系中,職業(yè)院校為社會培養(yǎng)應用型人才,因此,客戶指標包括:學生/家長、用人單位、社會的認可度,既要滿足學生對職業(yè)技能教育的要求,滿足用人單位對人才質(zhì)量的要求,也要得到社會的認可。只有對職業(yè)院校的教育質(zhì)量感到滿意,學校才對學生有吸引力,畢業(yè)生才有更強的就業(yè)競爭力;學校才有更強的競爭力和更高的社會認可度。準確地衡量客戶對職業(yè)院校的質(zhì)量滿意度是設計客戶維度指標必須遵循的基本原則。可建立衡量客戶方面是否滿意的定性指標:學生滿意度調(diào)查、用人單位滿意度調(diào)查、這些滿意度調(diào)查可以通過問卷調(diào)查的方式來進行。

二、財務與資源獲取使用層面雖然職業(yè)院校是非營利性組織,但財務性指標仍然是反映績效最為直接和重要的指標,從外部來講,財務目標是增加辦學資金數(shù)量。從內(nèi)部來說,學校要關注財務的經(jīng)濟性、效率性和效果性,在“開源”的基礎上,做好“節(jié)流”。主要指標有:人均開支水平、設備購置支出占總支出的比率、學生人均占有圖書冊數(shù)、教師人均占有科研設備的價值、資產(chǎn)的使用與閑置的情況、單臺資產(chǎn)利用率、資產(chǎn)貢獻率等。它反映了學校支出項目的直接結果,可以反映出學校提供服務的能力、自主盈利和為社會服務的能力。

三、內(nèi)部業(yè)務流程

內(nèi)部業(yè)務流程可以解釋為職業(yè)院校在使用財務資源實現(xiàn)其使命和戰(zhàn)略過程中所發(fā)生的一系列活動。根據(jù)平衡計分卡的基本理論,內(nèi)部業(yè)務流程包含兩個主要的業(yè)務流程:

1、教學管理過程,教學管理過程包括兩個部分:第一部分管理者了解客戶的需要,為社會培養(yǎng)人才,譬如,對用人單位進行問卷調(diào)查為學校人才培養(yǎng)的準確定位打基礎,制定學校人才培養(yǎng)計劃與社會需要的符合程度;對學生知識水平進行摸底、分層,為隨后的有針對性的修改人才培養(yǎng)計劃,因材施教做基礎性工作;對人才市場進行調(diào)研,了解人才需求的動向。第二部分根據(jù)客戶需求和規(guī)模來決定服務提供的具體投入和開發(fā)流程。在了解客戶偏好和需求規(guī)模后,就需要對具體職業(yè)院校教學工作進行調(diào)整和改進。如專業(yè)設置、專業(yè)人才培養(yǎng)計劃實施與持續(xù)改進、質(zhì)量管理體系實施與持續(xù)改進等。

2、服務后流程。該流程是指學生以及用人單位在獲得學校提供的服務后,學校繼續(xù)提供善后服務的過程。該流程可以通過設置學生滿意度調(diào)查、畢業(yè)生跟蹤調(diào)查、用人單位意見反饋意見等指標來進行衡量。

四、學習與成長層面

學習與成長層次可以分為兩個主要范疇,包括教職員工能力的維持與發(fā)展和教職員工的激勵、授權與協(xié)作,員工層面的績效評價指標包括:員工滿意程度、員工的能力與素質(zhì)、員工培訓與發(fā)展等三個方面來進行;員工滿意度指標可從薪酬、工作強度、工作環(huán)境等三個方面進行問卷調(diào)查,激勵、授權和協(xié)作可從教職員工建議和建議采納次數(shù)的衡量、個人目標與學校目標一致性的衡量、團隊績效的衡量三個方面來進行。員工建議被采納的次數(shù),可以衡量建議的質(zhì)量而且向員工展示了學校在廣開言路上的誠意和重視,個人目標與學校目標一致性衡量指標包括員工明白并理解學校使命和戰(zhàn)略的員工比例、個人目標與平衡計分卡結合的員工比例、個人或組織的目標與學校戰(zhàn)略目標保持一致的程度等。團隊協(xié)作可以利用一些指標和目標來激發(fā)學校的團隊意識和提高團隊績效,如一體化項目的數(shù)

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目、實施獎金分享制的團隊比率等。

5.2基于KPI的績效管理實施方案

5.2.1揚州旅游商貿(mào)學?冃Ч芾響_到的目標

為全面調(diào)動教師積極性,實現(xiàn)打造“西點軍!笔狡放坡毿5墓芾砟康,提高辦學聲譽,培養(yǎng)社會應用型人才,使培養(yǎng)的學生能適應社會需求,重點培養(yǎng)教師的示范作用,表現(xiàn)在工作的具體方面:教學工作、班主任工作、后勤人員工作?己俗⒅乜刹僮餍,各部門將考核指標盡量量化,為防止考核的片面性,在考核過程中增加了學生評教,教師評教,同行評教,對專業(yè)課教師提出下企業(yè)鍛煉的要求,對在行業(yè)中有突出表現(xiàn)的老師予以嘉獎,使教師努力成為行業(yè)專家,對專業(yè)課教師提出“雙師型”要求,促進其在專業(yè)上發(fā)展;結合職校學生文化基礎參差不齊,對文化課提出分層教學的要求,文化課為專業(yè)課服務。為做好學生德育教育,學校學生工作處還應對班主任進行單獨考核,制定考核標準。同時該校還應重視教師執(zhí)行力考核,這樣才能讓打造“西點軍校”從老師做起,使使用這一管理模式對學生進行管理成為可能,從我做起,從小事做起,培養(yǎng)一批踏實、優(yōu)秀的教育工作者。

5.2.2學校(戰(zhàn)術層面)關鍵績效指標

學校要根據(jù)國家對教師的基本要求,結合學校實際情況和培養(yǎng)目標、崗位特點等內(nèi)容,制定考評標準,具體為:

根據(jù)學校機構管理情況,實施三級考評小組,校級指標為一級,部門指標為二級,員工指標為三級。校級領導有權對各級績效管理實施情況進行監(jiān)督、檢查和指導。分工如下:一級負責組織本校的績效管理推動工作。制定本校KPI,審核績效計劃,實施績效改進;協(xié)調(diào)處理有關績效管理問題是總綱,應該包括教學、招生、就業(yè)、安全、學生管理、后勤保障、思想政治工作等等,對于職業(yè)院校而言,招生就業(yè)工作是關鍵性核心指標。

二級負責組織本部門的績效管理推動工作。對一級指標的細化分解和提出的具體措施,提出對校級KPI調(diào)整建議,審定本部門年度績效指標及其標準,審核績效計劃,制定管理方案。對于該校而言,關鍵性核心指標包括專業(yè)設置、班主任考核、雙師型教師的培養(yǎng)、實踐教學、實訓基地建設幾個方面。

三級為具體考核指標,包括根據(jù)學校、部門KPI,所得出的具體化和可操作化的指標。學校員工崗位可以劃分為教師、管理人員、工勤人員、教學輔助人員、班主任五類,不同類別制定不同的考核指標。指標設定的內(nèi)容和側重點針對不同類別的人員要有所不同,結合崗位進行系統(tǒng)、全面的工作分析,最終形成有利于調(diào)動教職員工的工作積極性、創(chuàng)造性的員工個人績效計劃,有利于教師職業(yè)生涯的發(fā)展。

例如普通公共課教師重在培養(yǎng)教學能力,而專業(yè)課教師則重在培養(yǎng)專業(yè)操作能力,“雙師型”是其重要考核指標;技能大賽是驗證指標,管理人員重在組織能力、交往能力,工作開展能力,協(xié)調(diào)能力;而工勤人員重在工作態(tài)度、工作主動

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性等。

表:揚州旅游商貿(mào)學校部門績效指標

一級指標教學工作招生工作就業(yè)工作學生管理后勤保障人事工作二級指標l、文化課理論教學;2、專業(yè)課實踐教學3、實訓基地建設;4、學生、教師、同行評教5、科研工作1、專業(yè)設置2、數(shù)量和質(zhì)量;3、報到率1、就業(yè)指導情況;2、就業(yè)率;3、就業(yè)單位質(zhì)量;4、就業(yè)的范圍1、班級管理;2、宿舍管理;3、衛(wèi)生管理;4、出勤出操管理;5、班會管理;6、參加重大活動管理1、總務后勤工作;2、財務工作;3、保衛(wèi)工作;5、餐飲管理1、師資隊伍建設;2、考勤管理3、“雙師型”教師培養(yǎng)1、從辦學效益分析關鍵指標為:

辦學經(jīng)費的總體投入、基本教育規(guī)模、教師整體結構狀態(tài)與發(fā)展趨勢、社會知名度等。

2、學生與社會認可分析,關鍵指標為:學生綜合滿意度(教務處、學工處調(diào)查)、校企無縫對接調(diào)查、社會美譽度、教學質(zhì)量與科研水平、就業(yè)率、畢業(yè)生成才調(diào)查等。

3、內(nèi)部流程提升與優(yōu)化分析,關鍵指標為:

職業(yè)院校管理制度建設、校園文化建設與提升、教師培訓與提升。4、學習與成長分析,關鍵指標為:學生的求知欲與學習風氣、專業(yè)技能學習、教師隊伍的創(chuàng)新意識、敬業(yè)精神、開拓精神等。

5.2.3教師(個體層面)績效考核方案設計

結合績效管理支撐理論,建立適合江蘇省揚州旅游商貿(mào)學校的績效指標體系,首先分解學校整體目標而來KPI,確定學校各部門考核要點及方法,制定比較具體和實際的教師個體的KPI,在做這份指標體系之前,本人在該校又作了一份問卷調(diào)查,得出結論,確定指標在整體考核中的重要性,體現(xiàn)教師的綜合素質(zhì),考核結果能反映教師的業(yè)務素質(zhì)、日常表現(xiàn)、管理能力,讓領導重視在考核中得到好評的老師,著力打造名師、“雙師性”教師,培養(yǎng)一支愛崗敬業(yè)的教師隊伍,早日使該校首家“西點軍!笔焦芾砟J较碌慕處熽犖,都能在自己的崗位上實現(xiàn)自我價值,真正能做到有交流、有溝通,渠道暢通,每位教師都有自己的話語權,使該校的管理日趨完善。

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請您根據(jù)對我校即將推行的績效管理體非常系作答,下列問題的答案無所謂對或錯,同意請根據(jù)您的實際情形決定您同意的程度,在您在認為最接近您想法的空格中打勾?冃Ч芾碛媱潙山處熖岢,領導修改重視同行專家對教師的評價教學工作量越多說明教學的績效越高量化考核指標有利于結果公平與公正學生評價的引入十分必要學生評價指標要客觀,易于操作教科研應列為較為重要的考核項目多篇論文反映出其學術成就高低教師下企業(yè)應列為考核項目專業(yè)課教師應能為企業(yè)服務我認為職業(yè)道德同教師績效有必然聯(lián)系教師應清楚自己的崗位職責考核結果應及時的傳達給教師教師應能及時了解自己工作中的不足我有正當?shù)那琅c領導經(jīng)常溝通與交流應設立教師意見反饋小組,隨時接受教師建議87%5%4%82%2%79%25%1%67%88%67%64%92%91%78%考核結果應能真正激勵教師82%同意基本同意不同意基本不同意8%15%2%89%2%3%不知道8%12%36%6%6%4%15%13%2%15%8%18%22%8%5%12%4%4%45%10%5%87%6%56%3%8%4%6%8%4%10%1%6%65%7%5%6%5%8%6%6%100%調(diào)查分析,考核指標除了各部門執(zhí)行力,還要重視教師德育指標、社會服務指標,為培養(yǎng)雙師型教師,將教師為社會服務的指標列入考核范圍,提升教師社會知名度。

教學考核指標100%90%80%70%60%50%40%30%20%10%0%教學工作量越多說明教學的績效越高量化考核指標有利于結果公平與公正學生評價的引入十分必要學生評價指標要客觀,易于操作教科研應列為較為重要的考核項目多篇論文反映出其學術成就高低教師下企業(yè)應列為考核項目專業(yè)課教師應能為企業(yè)服務我認為職業(yè)道德同教師績效有必然聯(lián)系意意意意同同同同不常本非基基本不同意

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教師對溝通反饋提出了強烈需求,每位教師都希望自己的付出與回報成正比,希望自己工作單位更和諧,希望單位考核指標越來越完善。

績效反饋與溝通教師應清楚自己的崗位職責120%100%考核結果應及時的傳達給教師80%60%教師應能及時了解自40%己工作中的不足20%0%我有正當?shù)那琅c領導經(jīng)常溝通與交流應設立教師意見反饋小組,隨時接受教師建議讓每個教師融入績效管理的過程中,教師關鍵績效指標主要圍繞傳播知識、教育管理、社會服務三個方面,充分調(diào)動廣大教師的積極性,真正關注教師的未來與發(fā)展,能夠取得個人與學校的共同發(fā)展。知識的傳播主要通過教師的教學環(huán)節(jié)來完成的;教育管理則主要通過班主任管理工作考評完成;社會服務主要指教師通過自身的專業(yè)知識、專業(yè)技能在校際內(nèi)外對特定領域的貢獻以及參與學校的管理工作活動等。另外,教師自身的品行與道德水準也較重要,作為教師的的基本素質(zhì),所以引入師德作為教師績效考核的另一個基本指標,從而形成了一套全新的、更為科學與合理的江蘇省揚州旅游商貿(mào)學?冃嵤┓桨,包括教師考核方案、班主任考核方案、工勤人員考核方案。

一、教師考核指標(100分)

根據(jù)調(diào)查結果調(diào)整指標分值如下:

非常同意基本同意同意不同意基本不同意指標考勤指標執(zhí)行力指標衛(wèi)生清掃教學指標教研、科研與實踐指標社會服務指標教師道德指標不知道得分5分20分5分40分10分10分10分考核細則:(一)考勤(滿分5分)

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考核對象:全體教職工;考核檢查部門:人事部門;考核目的:讓全體老師能嚴格遵守考勤制度。

日常到崗考勤,包括教職工大會考勤:(滿分5分)

A、每月三次以上遲到每增一次扣0.1分;B、事假半天扣0.2分;C、病假(住院除外)一天扣0.1分;

D、升旗、學;顒訜o故缺席一次扣0.1分(以上各項不重復計算)

另外,不論何種原因未參加會議并且未履行請假手續(xù),一次扣0.5分,扣完為止。法定休假以人事部門的假條為準,休假期間視為已經(jīng)履行請假手續(xù)。

(二)衛(wèi)生清掃(滿分5分)

考核對象:全體教職工;考核檢查部門:工會;考核目的:打造“西點軍!币囵B(yǎng)學生勞動意識,為此該校要求老師以身示范,給每位老師安排了一份包干區(qū),班主任在教室,考核的目的一方面認可老師的勞動,另一方面,可以促進老師完成這項工作,真正做到老師帶著學生老師勞動,為培養(yǎng)學生勞動意識奠定了基礎。

教師每天按時且做得認真的得5分;教師每天按時且做得一般的得4分;經(jīng)常做,檢查根據(jù)檢查效果得3分以下;偶爾完成經(jīng)檢查不合格的不得分。

(三)執(zhí)行力(滿分20分)

考核對象:全體教職工;考核檢查部門:各部門;考核目的:教師對各部門布置的工作應積極配合,本考核指標區(qū)別配合與不配合,有利于部門工作良性開展,從而促使學校整體管理目標的實現(xiàn)。

1、教務處布置工作:(滿分5分)按學校要求,積極參加省創(chuàng)意論壇認真并獲獎,得滿分;認真參與但未獲獎,扣1分;未參與扣2分。

按學校要求,參與公開課教學,教學中有創(chuàng)新,教案按照規(guī)定時間、規(guī)定格式上傳并打印,得滿分;參與公開課教學,但有明顯應付成分,教學中創(chuàng)新程度不夠,或未及時上傳并打印教案、教案格式不符合要求,扣1分;未參與扣2分。

按學校要求,積極參與市課改大賽、技能大賽、省創(chuàng)新大賽,在省市大賽中獲三等獎以上者,得滿分;積極參與市課改大賽、技能大賽、省創(chuàng)新大賽,但未獲獎者,扣1分;學校任務下發(fā)后,不愿參與者,扣2分。

按學校要求,積極參與青年教師演講比賽,態(tài)度認真并獲獎,得滿分;參與態(tài)度認真未獲獎,扣1分;參與但態(tài)度不認真,扣2分。

上述四項實行累計扣分,扣完5分為止。2、招就實訓處布置工作檢查:(滿分5分)年終考核項目招生方面細則積極參加招生工作,主動到招生學校進行宣傳或招生人數(shù)達5人以上能完成招就實訓處安排的招生宣傳工作,招生效果一般不能完成招就實訓處安排的招生宣傳工作得分1分0.5分0分揚州旅游商貿(mào)學?冃Ч芾硌芯

實習生管理方面主動參與實習生管理,與實習生保持聯(lián)系,每學期班主任完成實訓處的各項工作,及時完成實訓處安排的有關實習相關事宜。與實習生有聯(lián)系,但不很主動,能與實訓處反應實習生情況的,班主任不能及時但能補全實習生資料的。與實習生沒有聯(lián)系或不能完成實訓處安排的實習生指導工作,班主任不了解實習生情況或有事不與實訓處聯(lián)系的1分0.5分0分培訓方面服從學校培訓課程安排,完成各項培訓工作,受到學員好評的對學校安排的培訓任務能完成,但效果一般1分0.5分不能完成學校安排的培訓任務0分技能教學或組織比賽方面能主動參加學校、揚州市、江蘇省的各項技能比賽,獲得一定成績的專業(yè)課老師。使用實習室能按照技能課和實習室管理的相關規(guī)定要求完成教學,并能做好記錄的實習訓練課上課效果一般或實習室衛(wèi)生不能及時完成或實習課沒有記錄。對學校安排的各項技能比賽不能參加,或不接受學校實習課的教學管理的,教學效果較差的。1分0.5分0分1分0.5分各種材料驗收能保質(zhì)保量的完成學校的各項驗收材料,效果較好的。完成各項驗收材料,但不夠及時的。不能完成各項驗收材料,或雖完成但效果較差的。0分3、校辦布置工作檢查:(滿分5分)檢查內(nèi)容:積極完成校辦布置的工作及時高效5分;不夠及時,需要提醒完成指定的工作,4分;做事拖拉多次反復提醒完成指定的工作2分;

不能完成指定的工作并造成與之相關的其他工作的延誤0分4、家訪工作檢查:(滿分5分)

考核對象:全體教師;考核檢查部門:工會;考核目的:結合揚州教育局對中小學教師提出每學期進學生家庭家訪的要求(班主任每學期家訪班級人數(shù)的50%、電訪100%;任課教師:5次,電訪20次),制定的考核指標

積極進行家訪,完成學校的指定任務并認真填寫家訪記錄5分;完成指定的家訪任務,但未及時填寫家訪記錄或家訪記錄填寫馬虎4分;未按時完成規(guī)定任務,每少一次扣一分,扣完為止。

(四)教學管理(滿分40分):

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考核對象:全體教師;考核檢查部門:教務處考核小組構成:校長室、督導室、教務處、專業(yè)組長教研組長、教師代表?己四康模喝嫣岣呓處熃虒W水平,定期檢查教學質(zhì)量,考核了教學的每個環(huán)節(jié)。

1、本學期授課計劃5分,具體要求:每位教師錄入自己所教各門學科的授課計劃,即使是平行班級也要采用復制粘貼的辦法填寫完整,不得空缺,如有空缺按每班每門學科1分扣,扣完5分為止。

2、電子教案或備課筆記15分

(1)電子教案,考核辦法:登陸教案中檢查。具體要求:每位教師教案書寫完整,教師每次上完課后應及時在教案中填寫或添加教后記,要結合教案的實施情況,體會特別深刻的,找出成功或失敗的原因,把改進措施以及對某些問題的看法與體會寫于教案中,以積累經(jīng)驗、提高教學水平。教學后記要有數(shù)量,更要有質(zhì)量。要求“每課一思”,“一課一得”。每少一則反思,扣0.2分,反思不符合要求的每則扣0.1分,教齡不滿三年的新教師一律寫詳案。對檢查不符合要求者,每一篇扣0.5分。

(2)備課筆記,考核辦法:紙質(zhì)備課筆記,具體要求同電子教案?己宿k法:依據(jù)校領導的課堂巡課記錄、課堂教學反饋單、學生調(diào)查反饋(含座談會)、學生課堂教學情況記載。曠1節(jié)正課扣5分;將正課上自習扣1分,遲到扣2分,中途離崗扣2分,習字課曠扣1分;上課接打電話每次扣5分。期中期末監(jiān)考遲到、曠監(jiān)等同課堂教學扣分。

3、聽課8分(1)完成聽課節(jié)數(shù)6分考核辦法:教務處根據(jù)各位教師平時聽課情況的登記進行統(tǒng)計,具體要求:每位教師聽課不得少于12節(jié),專業(yè)組長、教研組長及中層以上干部聽課不得少于15節(jié),主管教學的校長以及教務主任聽課不得少于30節(jié)。對未按規(guī)定完成聽課任務的教師,按每少聽一節(jié)扣一分計算,扣完12分為止。

(2)聽課筆記2分考核辦法:檢查各位教師的聽課筆記。具體要求:有聽課筆記,記錄清晰完整。無聽課筆記者扣2分。

4、公開課3分考核辦法:市級學科帶頭人、骨干教師要積極開設教研課、課改課,充分發(fā)揮示范與輻射作用。35周歲以下青年教師參加以“歌吹是揚州”為主題公開課教學評比活動。對未按規(guī)定完成公開課教學任務的35周歲以下的青年教師,扣3分。

5、多媒體課件3分考核辦法:登陸省揚職高辦公系統(tǒng)--課件登記中檢查課件的上傳情況,結合各班課堂教學情況記載。具體要求:凡學校統(tǒng)一購置筆記本電腦的教師除一律備電子教案外,文化課以及專業(yè)理論課教師在自己的教學班級至少每兩周使用一次多媒體教學。專業(yè)實踐課教師每四周有一次使用多媒體教學,并在相應的平行教學班級都使用該多媒體課件進行教學。對不能按照規(guī)定完成任務的,按每少一次扣1分記,扣完3分為止。

6、學生評教3分(見附表一);教師、同行評教3分(見附表二)(五)教研、科研與實踐指標(10分)

1、教師要積極參加教科研活動及社會實踐活動,有公開發(fā)表的教學改革、教學研究方面的論文、科學總結或有參加社會實踐活動的調(diào)研報告。各系(部)考核工作小組根據(jù)教師參加教科研活動、社會實踐活動的情況和完成的論文、科學總結、調(diào)研報告的質(zhì)量評分。優(yōu)秀:5分;良好:4分;合格:3分;不合格:1分。

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2、師要參加學校系兩級課程改革和建設,正在實施并已取得一定成效。各系(部)考核工作小組根據(jù)教師課程改革和建設的成效評分。優(yōu)秀:5分;良好:4分;合格:3分;不合格:1分。

(六)社會服務指標(10分)

考核對象:全體教職工;考核檢查部門:招生就業(yè)處;考核目的:促進教師下企業(yè)鍛煉,對為社會服務的老師加分考核。

社會服務作為職業(yè)學校的三大基本職能之一,每位教師都負有為社會服務的責任與義務。

在學校層面的社會服務方面強化了通過自己的科技工業(yè)園區(qū),來從事產(chǎn)學研的合作。在社會層面上,不僅強調(diào)了教師對公益活動和科普活動的參與支持,還強調(diào)了教師在專業(yè)中的地位與影響以及其對學校聲譽的貢獻。

服務區(qū)域經(jīng)濟和社會發(fā)展,以就業(yè)為導向,加快專業(yè)改革與建設,針對區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的要求,靈活調(diào)整和設置專業(yè),是中等職業(yè)教育的一個重要特色。各級教育行政部門要及時發(fā)布各專業(yè)人才培養(yǎng)規(guī)模變化、就業(yè)狀況和供求情況,調(diào)控與優(yōu)化專業(yè)結構布局。中等職業(yè)學校校要及時跟蹤市場需求的變化,主動適應區(qū)域、行業(yè)經(jīng)濟和社會發(fā)展的需要,根據(jù)學校的辦學條件,有針對性地調(diào)整和設置專業(yè)。要根據(jù)市場需求與專業(yè)設置情況,建立以重點專業(yè)為龍頭、相關專業(yè)為支撐的專業(yè)群,輻射服務面向的區(qū)域、行業(yè)、企業(yè)和農(nóng)村,增強學生的就業(yè)能力!笆晃濉逼陂g,國家將選擇一批基礎條件好、特色鮮明、辦學水平和就業(yè)率高的專業(yè)點進行重點建設,優(yōu)先支持在工學結合等方面優(yōu)勢凸顯以及培養(yǎng)高技能緊缺人才的專業(yè)點;鼓勵地方和學校共同努力,形成國家、地方(省級)、學校三級重點專業(yè)建設體系,推動專業(yè)建設與發(fā)展。發(fā)揮行業(yè)企業(yè)和專業(yè)教學指導委員會的作用,加強專業(yè)教學標準建設。逐步構建專業(yè)認證體系,與勞動、人事及相關行業(yè)部門密切合作,使有條件的中等職業(yè)學校校都建立職業(yè)技能鑒定機構,開展職業(yè)技能鑒定工作,推行“雙證書”制度,強化學生職業(yè)能力的培養(yǎng),使有職業(yè)資格證書專業(yè)的畢業(yè)生取得“雙證書”的人數(shù)達到80%以上。

1、專業(yè)課教師每年下企業(yè)鍛煉不少于一個月10分2、專業(yè)教師作為企業(yè)專家另外加5分(七)教師道德指標(10分)

考核對象:全體教職工;考核檢查部門:校長辦公室;考核目的:教師道德指標為教師做好教學教育工作奠定了基礎。

教師履行崗位職責情況按月考核,由各系(部)考核工作小組進行考核,學期考核取每月考核分平均數(shù)計入工作質(zhì)量綜合考核成績。

教師職業(yè)道德,指教師在自己的工作與生活中,調(diào)節(jié)和處理與他人、社會、集體、工作等關系時,必須遵守的行為規(guī)范和行為準則,以及在此基礎上表現(xiàn)出來的觀念意識和行為品質(zhì)!吨腥A人民共和國教師法》第二章第八條中明確指出教師應當履行“遵守憲法、法律和職業(yè)道德,為人師表”的義務。加強職業(yè)院校師德建設,教師應具有高尚師德、優(yōu)良教風和敬業(yè)精神,具有嚴謹?shù)目茖W態(tài)度和高度的責任心。

對教師道德方面的要求,中等職業(yè)學校要堅持育人為本,德育為先,把立德樹人作為根本任務。要以《中共中央國務學校關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》(中發(fā)〔201*〕16號)為指導,進一步加強思想政治教育,把社會主義核心價值體系融入到中等職業(yè)教育人才培養(yǎng)的全過程。要高度重視學生的職業(yè)道德教育和法制教育,重視培養(yǎng)學生的誠信品質(zhì)、敬業(yè)精神和責任意識、

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遵紀守法意識,培養(yǎng)出一批高素質(zhì)的技能性人才。要加強輔導員和班主任隊伍建設,倡導選聘勞動模范、技術能手作為德育輔導員;加強中等職業(yè)學校校黨團組織建設,積極發(fā)展學生黨團員。要針對中等職業(yè)學校校學生的特點,培養(yǎng)學生的社會適應性,教育學生樹立終身學習理念,提高學習能力,學會交流溝通和團隊協(xié)作,提高學生的實踐能力、創(chuàng)造能力、就業(yè)能力和創(chuàng)業(yè)能力,培養(yǎng)德智體美全面發(fā)展的社會主義建設者和接班人。檢查主要有學生工作處進行經(jīng)常性的問卷調(diào)查,學生訪談等形式進行。

二、班主任考核指標

本考核由學生工作處牽頭負責,對班主任的工作進行評估,主要從18個方面以學期為單位進行總評考核,確定考核量化指標,系數(shù)計算方法:總分超315分且第1、3、4、5、6、7、10、12、16、18項各項考核得分率為80%以上的系數(shù)為1.5;總分超280分且第4、5、7、10、12、16、18項各項考核得分率為80%以上的系數(shù)為1.0;總分不達280分或第4、5、7、10、12、16、18項各項考核得分率為80%以下的系數(shù)為0.6?偡植贿_210分或第2、3、7、11、15、16、18項出現(xiàn)得分為0分現(xiàn)象的或第13項出現(xiàn)一次扣20分現(xiàn)象的系數(shù)為0,根據(jù)具體情況建議校長室動用校長基金另行獎勵。對學生數(shù)、住宿生數(shù)較多的班級將酌情增加0.1-0.2的系數(shù)。此外,校長室將對班級有明顯進步的、班主任工作有績效的班主任給予額外的獎勵。對連續(xù)考核前三名者年終考核為優(yōu)、職稱晉升優(yōu)先考慮,對考核連續(xù)兩學期較差的班主任,校長室將視情況決定是否取消其班主任工作資格,取消資格的,兩年內(nèi)不得評優(yōu),職稱晉升推遲一年。序號內(nèi)容1日常滿勤獎班主任會滿勤獎分值20考核說明日常考勤合格得20分;滿勤加20分。缺勤3次以內(nèi)加10分。(以傳達室考核為準,公出、病事假除外)準時參加班主任會得10分;遲到1次得8分,遲到2次得6分,依此類推;缺席1次得5分缺席2次不得分。班主任會議時間以黑板或廣播通知為準。(公出、病事假除外但必須履行請假手續(xù)事后應主動補會)按要求上足每學期規(guī)定班會課次數(shù)得20分;缺1次得16分,缺2次得12分,依此類推。每學期班會課應不少于16次,主題班會不少于4次。(特殊情況經(jīng)政教處批準除外)班會課無故不到班一例扣20分。計劃:要求內(nèi)容充實,思路清晰,操作性強,按時交政教處得10分,逾期交得5分,不交不得分?偨Y或論文要求具有個性、經(jīng)驗性、推廣性。按時交政教處得10分,逾期交得5分,不交不得分。每月均分都在九分以上得40分;按十項評比學期總成績名次作相應加分,第15名加20分;第610名加10分。每月均分都在九分以上得20分,滿勤加20分。缺勤3次以內(nèi)加10分。(宿管科負責評定)德育論文獎、先進班集體獎、班主任個人獎、班級團體獎,按國家級一等獎40分/次,二等獎30分/次,三等獎20/次,省級一等獎20分/次,二等獎15分/次,三等獎10分/次,2103班會獎204計劃獎總結或德育論文獎常規(guī)管理獎宿舍管理獎評先評優(yōu)獎105106740208揚州旅游商貿(mào)學?冃Ч芾硌芯

市級一等獎10分/次,二等獎8分次,三等獎5分/次,校級一等獎5分/次,二等獎2分/次,三等獎1分/次。9電話家訪補貼守法獎資料建設獎安全防范獎40依據(jù)家訪登記表、班主任手冊記載,一學期家訪人數(shù)超過班級人數(shù)90%人次計得20分,此外,凡進家庭家訪1次加1分,10次以上每超一次加2分。本班無違法犯罪得20分,一例違法犯罪不得分。(保衛(wèi)科負責評定)各種材料及時報送政教處者得20分,遲交一次扣4分。無安全責任事故得20分,有安全責任事故不得分。(保衛(wèi)科負責評定,安全責任事故由校長室界定)本項基本分為20分,采用扣分制。班級學生違紀行為較多將酌情扣分,重大事件隱瞞不報導致后果一例扣20分/次,被認定為體罰或變相體罰學生的一例扣20分/次,情節(jié)嚴重還要追究相關責任,違規(guī)收費的20分/次并追究相關責任。(保衛(wèi)科負責評定)該項基本分為20分,采用扣分和加分的形式。扣分:一例不參加扣20分/次,不積極參賽扣10分/次;加分:主動承擔各級德育活動加2分/次;學生個人獲獎校內(nèi)比賽一、二、三等獎按0.5分/次、0.3分/次、0.1分/次加分;市、省、國家級比賽加分分別按校級比賽的2倍、6倍、10倍加分;團體比賽獲獎加分按個人比賽獲獎的2倍加分。及時完成總務處布置的任務得10分,公物損壞不報修扣2分/例,賠償不到扣2分/例。(總務處負責考核)班級課堂紀律優(yōu)秀得20分;良好得16分;中等得8分;差不得分。(教務處負責考核)學期結束每班抽5名同學參加評議。評議結果為滿意得10分,基本滿意得6分,不滿意不得分。本項基本分為20分,發(fā)現(xiàn)3次不整隊扣4分,不足3次不扣分,3次以上每次加扣2分扣完為止。(實訓處負責考核)1011122020201*遵章守紀獎201*活動組織獎201*161718公物保管獎課堂紀律獎調(diào)查評議獎實習課整隊獎10201*20對班主任實行量化考核,個人考核與班級考核相結合,每天檢查,每周評比,每月匯總。班主任量化考評涉及班主任工作的各個方面。按工作任務輕重緩急程度、重要程度等分別賦予不同的分值,以此為依據(jù)發(fā)放班主任津貼,評選文明班級,優(yōu)秀班主任。

三、教輔人員、行政人員、工勤人員考核

按照科室目標任務書和崗位職責,制定出個人績效計劃,對個人考核的主要依據(jù)是個人績效計劃的完成情況和科室每周安排工作的完成情況。學校和各科室每周考評、每月匯總?荚u辦每天記錄考評情況,作為對科室和個人考評的依據(jù)?剖邑撠熑嗣恐軐T工的工作任務及完成情況做出簡單評價,并將結果填表上報考評辦。

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5.3揚州旅游商貿(mào)學校的績效管理對其它職業(yè)院校啟示

目前在我國將績效管理應用于職業(yè)教育,還處于探索階段,實踐證明,揚州旅游商貿(mào)學?冃Ч芾硐到y(tǒng)雖然還不完善,存在一定的問題,但健全的績效管理系統(tǒng),保證了學校各項管理工作正常運轉,績效管理在職業(yè)院校中運用既有必要性,又有可行性。

一、制定可行的績效考核方案

201*年7月1日起事業(yè)單位實行崗位績效工資制度,國家人事部、財政部下發(fā)了《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案和實施辦法》,職業(yè)院校實施績效管理是事業(yè)單位績效工資改革的要求,保證事業(yè)單位崗位績效工資制度的實施,為職業(yè)院校績效管理制度的制定奠定基礎,提供了保障。

績效管理是學校、管理者和教職員工的共同需要,根據(jù)學校管理目標,有效地分解到每個部門和員工,制定一種可操作性強、可量化管理的方案,教師民主參與,充分調(diào)動各部門和教職員工的積極性和創(chuàng)造性,保證學校整體目標的實現(xiàn)。

職業(yè)學?梢越梃b企業(yè)管理成功的經(jīng)驗和先進的管理辦法,制定適合本校發(fā)展的績效管理體系,實現(xiàn)學校的辦學理念、辦學方針、辦學宗旨。

二、部門績效的重要性

制定揚州旅游商貿(mào)學校績效管理方案,績效管理歸根結底是對人的管理,部門績效對學校整體績效的實現(xiàn)起到橋梁作用。針對學校管理的三個層次,學校(組織整體)、部門(科室)和教職員工,可見部門績效是學校整體績效和員工個人績效的推動力量。學?冃、部門績效、員工績效都是要通過員工的具體工作來實現(xiàn)的,部門績效管理的主要內(nèi)容是員工績效管理來實現(xiàn)的。

職業(yè)院校實施績效管理系統(tǒng),通過計劃、實施、考評、反饋、結果應用等一系列環(huán)節(jié),保證各部門和各項工作的正常開展,幫助職業(yè)院校的管理者朝著共同的目標而努力工作的目的。每個員工工作任務的完成,促成了部門績效任務的完成,各個部門績效任務的完成,又促成了學校整體績效的完成。

三、績效管理的關鍵要素是反饋與溝通

職業(yè)院校中,教師具有參與學校管理的能力,有根據(jù)自身實際制定績效目標和溝通的能力。根據(jù)績效管理理論,制定的揚州旅游商貿(mào)學?冃Ч芾韺嵤┓桨福膭顔T工自己制定績效目標,主張參與和雙向溝通,體現(xiàn)了對員工的尊重和信賴,能真正激發(fā)員工工作的積極性,實現(xiàn)教師有自我控制和自我評價的客觀要求。

量化考評可以應用于員工個人考核上,讓教師工作努力有方向,主要體現(xiàn)在教師的教學工作量、出勤情況、發(fā)表的論文論著等,主要應用于部門考核上,每項工作考核結果用超額完成、完成、基本完成、未完成表述,然后賦予四個檔次以不同的分值。將定量考核與定性考核的結果分值全年累計,得出部門或個人全年績效考核得分,按得分排序就可以看出部門或個人的全年績效考評情況。

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附表一:

職業(yè)教育學校課堂教學質(zhì)量評價表(學生用)親愛的同學:

您好!為了解教師課堂教學質(zhì)量,請您根據(jù)任課教師的實際情況,本著認真負責的態(tài)度,客觀地回答下列問題,您的準確評價既可幫助我們改進課堂教學,不斷提高教學質(zhì)量,也是對您本人的培養(yǎng)質(zhì)量負責,感謝你的支持與合作。

教務處填表說明:1、填表時根據(jù)教師課堂教學的實際情況,比照指標,視其符合程度填A(優(yōu)秀)、B(良好)、C、(一般)、D(較差)等級2、統(tǒng)計時,每個等級賦以定值A:10;B:8;C:6;D:4系(部):專業(yè):班級:填表日期:課程名稱教師姓名評價內(nèi)容老師備課充分,課前準備到位,授課認真,1輔導耐心老師關心愛護學生,尊重學生,虛心聽取學2生意見,學生很尊重他老師上課情緒飽滿,教態(tài)自然,有很強的責3任心老師上課能充分利用課堂教學時間,無遲到、4早退、接聽手機、離開教學場所等現(xiàn)象(實踐課老師無離開實驗室現(xiàn)象)理論課教師:老師上課觀點正確,表達清楚,論證嚴密體育課教師:運動結構描述完善、準確,及5時糾正錯誤動作,保護與幫助助手法正確實踐課教師:實訓目的明確,巡回指導學生,及時發(fā)現(xiàn)和糾正學生操作錯誤理論課教師:老師上課內(nèi)容充實,結構合理,緊扣主題,重難點突出體育課教師:內(nèi)容安排充實,組織教學過程6清楚,教學方法得當實踐課教師:內(nèi)容安排科學,緊扣主題,較好完成實踐課任務理論課教師:老師上課語言生動,語音準確,教學藝術高,板書工整、規(guī)范,無錯別字7體育課教師:動作示范準確,講解口齒清楚,教態(tài)優(yōu)美,注重安全和健康教育實踐課教師:老師操作示范熟練、規(guī)范、準

揚州旅游商貿(mào)學校績效管理研究

確、動手能力強,注重操作安全教育老師上課理論聯(lián)系實踐,結合課程特點使用8現(xiàn)代化教學手段輔助教學老師平時布置作業(yè)適量(含實驗、實訓報告),9全收全改學生能理解并掌握教學內(nèi)容,分析問題解決1問題能力較高,對老師所授課程感興趣得分附表二:

職業(yè)教育教師課堂教學評估表(教師和考核組用)授課教師課程班級上課時間年月日第節(jié)等級評(A、B、分C、D)分值5分5分指標一級指標(分值)教學目的(10分)二級指標1、教學目的明確、具體,指導教學全過程2、智能、思想的目的,符合大綱要求和學生實際3、教學內(nèi)容正確、掌握熟練,無知識性錯誤10分教學內(nèi)容(25分)4、重點突出、難點講解透徹,理論聯(lián)系實際5分5、知識容量適度,學生能接受6、重視啟發(fā)學生思維、培養(yǎng)學生創(chuàng)造性和能力,教書育人7、導入新課自然、流暢、新穎,注意新舊知識銜接8、方法靈活、恰當使用教具,課堂活躍,能激發(fā)學生學習興趣,集中學生注意力9、精講巧練,講練結合好,教給學生學習方法,體現(xiàn)學生主體作用5分5分5分5分5分教學方法(40分)10、講授條理清楚,語言簡潔、準確、生動,5分使用普通話,教態(tài)自然大方11、板書設計合理、工整規(guī)范,無錯別字5分12、課堂小結能突出重點,自然過渡到下節(jié)課5分內(nèi)容,教學結構緊密,時間分配恰當,不拖堂13、教學結構緊密,時間分配恰當,利用率高,5分不拖堂揚州旅游商貿(mào)學?冃Ч芾硌芯

14、面向全體,控制課堂,維持秩序,注意反饋調(diào)節(jié)15、課堂氣氛熱烈,學生興趣濃厚,達到較好效果教學效果(25分)16、課堂口頭答問、練習正確率高17、達到教學目的,按時完成教學任務,課外作業(yè)適當18、教學效果良好,聽課者總體感覺較好總分5分5分5分5分10分說明:本方案二級指標代替評估標準,評估時,根據(jù)教師課堂教學實際情況,比照指標,視其符合程度打等級.每個等級賦以定值A:5(10)分;B:4(8)分;C:3(6)分;D:1(2)分。

結束語

我國是世界制造業(yè)大國之一,為滿足社會對技術性人才的需求,要求職業(yè)院校發(fā)揮更大的作用,在培養(yǎng)學生方面具有更高的水準。充分調(diào)動教職員工的積極性,本文采用理論與實踐相結合的研究方法,借鑒國內(nèi)外先進的績效管理理論,結合江蘇省揚州旅游商貿(mào)學校績效管理實踐,探討我國職業(yè)院?冃Ч芾淼哪康、現(xiàn)狀、存在問題以及系統(tǒng)構建,積極探索職業(yè)院校績效管理的構建與實施。主要結論如下:

第一、揚州旅游商貿(mào)學?冃Ч芾韺τ谕愒盒>哂幸欢ǖ慕梃b意義,該校的績效管理在實施過程中,己探索和總結出一套管理辦法,取得了一定的成效,雖然該?冃Ч芾磉存在很多問題,不完善,結合企業(yè)績效管理理論,在職業(yè)院校實施績效管理有其必要性和可行性。

第二、績效管理系統(tǒng)的構建與實施推動職業(yè)院校各項工作順利開展,管理者和員工可以知道自己什么時候應該做什么、為什么做、如何來做等一系列問題,有利于營造和諧的校園環(huán)境,使廣大教師有機會參與學校管理,有利于提高工作熱情和積極性。

第三、職業(yè)教育不同于其它教育類型,“雙師型”是對師資隊伍建設中最核心的專業(yè)課教師提出的基本要求,對學生提出提高動手能力的要求,績效管理系統(tǒng)的構建和實施要緊緊抓住這兩個基本要求來展開。

第四、職業(yè)院!澳繕斯芾、量化考評”是行之有效的基本方法,抓好部門績效、員工關鍵績效,重視平時考核和過程管理,注重溝通與反饋,充分調(diào)動教師工作積極性,為社會培養(yǎng)應用型人才。

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參考文獻

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致謝

本文是在李伯圣導師的悉心指導下完成的,從選題、開題答辯到深入調(diào)研、論文寫作直到論文修改,每個過程都得到了李教授的悉心指導。在此表示深深地謝意!同時也感謝揚州大學管理學院的各位老師,以MBA中心的所有老師兩年來對我的關心!

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